🔴 ماتریس خانه کیفیت ✅ #خانه_کیفیت ماتریسی است که در آن رابطه میان WHATs (چه ها) و HOWs (چگونه ها) مشخص می گردد. هدف از مرحله QFD فازی محاسبه اهمیت نهایی مشخصه های مهندسی است. ✅ سمت چپ #ماتريس_خانه_كيفيـت، بيـانگر ورودي الزامـات مشـتري اسـت (چـه چيزهـايي را سفارش مي دهد). سمت راست آن، بيانگر ارزيابي رقابتي گزينه هاي كيفي از ديد مشتريان اسـت. ✅ سقف آن، الزامات فني مورد نظر براي ارضاي الزامات كيفي مشتريان را نشان مي دهـد و ارتبـاط دو به دوي آنها را مشخص مي كند. داخل ماتريس روابط متقابل و درجه ارتباط بين الزامات كيفـي #مشتريان و الزامات فني را نشان مي دهد و قسمت پاييني مـاتريس، خروجـي آن، يعنـي اهميـت الزامات فني در طراحي محصول را مشخص مي كند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 عوامل موثر بر رضایت مندی ارباب رجوع #دکتر_یوسف_محمدی_فر ✅ در دنیای کسب و کار امروزی دیگر شرکتها نمی تواند نسبت به انتظارات و نیازهای مشتریان بی تفاوت باشند آنها باید تمام توان خود را در جهت افزایش رضایت مشتری به کار گیرند. چرا که تنها منبع برگشت سرمایه مشتریان هستند. رضایت مشتری به دنبال خود مزایابی از قبیل ایجاد مزیتهای رقابتی، کاهش هزینه های ناشی از اشتباه، ترغیب مشتری به تکرار معامله و وفاداری، کاهش هزینه های جلب مشتریان جدید، افزایش اعتبار و شهرت، و رشد توسعه پایدار را به همراه دارد. ✅ در شرکت های خدماتی عوامل موثر بر رضایت مشتریان از جنبه های مختلف قابل بررسی است. اطلاع رسانی یکی از مهمترین عوامل موثر در رضایت مشتریان است. مشتریان شرکتهای باید نسبت به نحوه مراجعه و پیگیری امور خود از اطلاعات کافی و در دسترس برخوردار باشند. خدمات رسانی باید سرعت لازم را داشته باشد و مشتریان بتوانند در کوتاه ترین زمان ممکن کار خود را به انجام رسانند. این خدمات باید تا حد امکان بدون عیب و نقص و با درستی ارائه شود. ✅ با برخورد ارباب رجوع به یک مانع اداری، احتمال زیادی می رود که وی از انجام آن کار صرفنظر کند.، توانایی اداره در حل مشکلات ارباب رجوع رضایت بخش است.، میزان عصبانیت در صورت عدم حل مشکل ارباب رجوع بستگی به شخصیت رفتاری و روانی ارباب رجوع دارد.، کارمندان این اداره کل به میزان قابل توجه دارای شخصیت رفتاری و برخورد شایسته با ارباب رجوع هستند.، رفاقت و عدم رفاقت و نزدیکی در پاسخگویی به سوالات دخالت داده نشده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل مفهومی چارچوب مدیریت دانش سازمان بهره وری آسایی ✍ #بهروز_قلیچ_لی 🔴 سازمان بهره‌وری آسیایی APO ✅ #سازمان_بهره‌_وری_آسیا، یک سازمان میان دولتی – منطقه‌ای است که در ماه می سال ۱۹۶۱ به عنوان بخشی پیش‌قدم در بهره‌وری برای توسعه بیشتر اقتصادی در آسیا و منطقه اقیانوس آرام تأسیس شد. هم اکنون ۲۰ کشور از قاره آسیا در این سازمان عضو می باشند. فعالیت این سازمان از طریق شبکه‌ای از سازمان‌های بهره‌وری ملی (NPOها) است که به عنوان بدنه‌های رسمی رابط برای پیاده‌سازی پروژه‌ها و پیشبرد حرکت‌های بهره‌وری ملی در کشورها قلمداد می شوند. ✅ سازمان بهره وری آسیایی از طریق دبیرخانه خود در توکیو با سرویس‌دهی به عنوان مغز متفکر و مشاور منطقه‌ای و اقتصاد ۲۰ کشور عضو اقدام به راه‌اندازی تحقیقات و بررسی‌هایی برای شناسایی نیازهای معمول جهت توسعه طرح‌های عملی مناسب کرده که تلاش‌های اعضا در توسعه اقتصادی از طریق افزایش #بهره‌_وری را حمایت می‌کند. در میان دیگر کاربردها، یک کاربرد کلیدی دیگر APO، انتشار دانش و اطلاعات درباره متدولوژی‌ها و ابزارهای بهره‌وری در منطقه از طریق برگزاری سمینارها، کنفرانس‌ها، کارگروه‌ها و جلسات مطالعه می‌باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل جایگاه ارزیابی در فرایند خط مشی گذاری ✍ #دکتر_رضا_واعظی ✅ براي كسب بهترين نتيجه از #ارزيابی_خط_مشی بايد محدوديتهاي خردگرايي و نيروهاي سياسي كه خط مشي را شكل مي‌دهند به وضوح شناسايي شوند. شايد سودمندترين نتيجه ارزيابي خط مشي نه در نتايج مستقيم آن، بلكه در فرآيند يادگيري خط مشي باشد که ملازم با آن است. ✅ بازيگران #خط‌_مشی به طور مداوم از ارزشيابي‌هاي رسمي و غير رسمي خط مشي‌هاي خود نكات را مي‌آموزند. و مواضع خود را اصلاح مي‌كند. آموخته‌هاي آنها از ارزيابيها هم بر حقايق عيني و هم به تفسيرهای ذهني از آن حقايق استوار است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 نوع شناسی رفتارهای انحرافی ✍ رابینسون و بنت ✅ ﺗﻌﺮﯾﻒ رفتار انحرافی کارکنان ▪#رفتار_انحرافی_کارکنان یکی از مباحث مهم در تئوری‌های مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. رفتار انحرافی کارکنان نوعی رفتار ارادی است ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را زیرپا می‌گذارد و ﺳﻼﻣﺖ سازمانی و سلامت ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧ ﯾﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ▪در ﻣﻄﺎﻟﻌه اﺧﯿﺮ #ﮔﺮوﯾﺰ و #ﺳﮑﺖ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ را ﮔﺴﺘﺮش داده و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﻋﻤﺪی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻼف ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺮوع ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. ✅ براﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ، ﻫﻤﮥ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮّب، دو ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ دارﻧﺪ: 1⃣ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ارادی اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. 2⃣ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ آﻧﻬﺎ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﯾﺶ، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎﺳﺖ. ✅ درﺑﺎره رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽِ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﮐﺮد. ▪️#ﻧﻈﺮﯾﮥ_ﺗﺒﺎدل_اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻋﺘﻤﺎد در رواﺑﻂ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻤﮑﺎران و..) را اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ، ﺑﻪ روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، از ﺟﻤﻠﻪ ارﺗﮑﺎب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﺎ آن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تأثیر پایبندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ✍ #دکتر_نرجس_یزدانی ✅ #رفتار_انحرافی_کارکنان ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺎﻫﺶ آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رفتار انحرافی کارکنان ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رفتار انحرافی کارکنان ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ، اما مهم ترین آن ها به شرح زیر است: 1⃣ #رﺿﺎﯾﺖ_ﺷﻐﻠﯽ: ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﺑﯿﻦ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻄﺎﻟﺒﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﻐﻠﺶ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اﻧﺤﺮاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽاﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ ﺑﺮای ارﺗﮑﺎب اﻋﻤﺎل اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ 2⃣ #تعهد_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﯿﺰان ﻧﺴﺒﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص ﯾﺎ دﻟﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ اﻋﺘﻘﺎد راﺳﺦ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮ در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن و ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮﻧﺪ، ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﯿﺎﺗﯽاﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ، وﻓﺎدار و ﭘﺮﺷﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ. از اﯾﻦ رو، ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ 3⃣ #جو_اﺧﻼﻗﯽ: ﺑﻪ درک ﻣﺸﺘﺮک از رﻓﺘﺎر ﺻﺤﯿﺢ اﺧﻼﻗﯽ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اداره ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. اﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض اﺧﻼﻗﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد( ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﮐﻤﺒﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ اﺧﻼﻗﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﻮد. 4⃣ #ﻋﺪاﻟﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻧﻘﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. در ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد. درکروﯾﻪﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﺣﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از آن ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﺸﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺧﺸﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد. 5⃣ #ﺣﻤﺎﯾﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ادراک‌شده، ﺑﻪ ﺑﺎور آﺷﮑﺎر اﻓﺮاد در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺟﻬﺖﮔﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ، اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ ﺳﻬﻢ آﻧﻬﺎ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﺮای رﻓﺎه آﻧﻬﺎﺳﺖ. برای سنجش این عامل از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک‌شده استفاده کنید. 6⃣ #ﺳﯿﺎﺳﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺻﻮرت راﻫﺒﺮدی ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﯿﺎﺳﯽﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد، اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد، ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻓﺘﺎری رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﯽ را اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی دﯾﮕﺮان، ﺗﻤﺎﯾﻼت ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﻼش ﺷﺨﺼﯽاش ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ ﯾﺎ ﻧﻘﺾ ﻗﺮارداد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، امکان انحراف رفتاری وجود خواهد داشت. 7⃣ #اﺳﺘﺮس_ﺷﻐﻠﯽ: ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد دارای ﺗﻬﺪﯾﺪ اﺳﺖ. اﺑﻬﺎم، ﮔﺮاﻧﺒﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﺳﻪ دﺳﺘﻪ از ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺸﺎرآور در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﮐﺎرﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ؛ اﺑﻬﺎم، ﻧﺒﻮد ﺻﺮاﺣﺖ و روﺷﻨﯽ در ﻧﻘﺸﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ درﺧﻮاﺳﺖﺷﺪه از ﻓﺮد؛ ﮔﺮاﻧﺒﺎری، ﻓﺮاﺗﺮ ﺑﻮدن ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس ﻓﺮد و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﻣﺘﻀﺎد ﺑﻮدن درﺧﻮاﺳﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻓﺮد در ﺷﻐﻞ و ﮐﺎرش ﻣﯽﺷﻮد. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ زندگی به افق من #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ بگذارید صادقانه بگویم، بدون تعارف، بدون ملاحظه، بدون اینکه نگران باشم یکی از حرفم خوشش بیاید یا یکی ناراحت شود؛ از نظر من همه آدم های اطراف ما دوست داشتنی و قابل معاشرت نیستند. با بعضی ها نمی شود راحت بود، خوش گذراند یا از هم نشینی با آن ها لذت برد. نه این که بگویم آدم های خوبی نیستند یا بدی می کنند. نه هرگز منظورم این نیست که مثلاً ما تافته جدا بافته هستیم یا از آن ها بهتریم. ⛱ بلکه حس می کنم خدا آدم های رنگارنگ و متفاوتی خلق کرده است و ما حق داریم و باید آدم های زندگی مان را انتخاب کنیم. پس اگر فقط به این دلیل که فلانی با ما نسبتی دارد، نزدیک یا همسایه ماست، هر روز با او رو در رو می شویم باید حتماً با او رفت و آمد داشته باشیم یا بگو و بخند کنیم غلط و ناممکن است. عاقلانه ها و عاشقانه های افراد با هم فرق دارد. زندگی به افق هر کسی نسبت به دیگری متفاوت است. پس تلاش نکنید همه را داشته باشید و یا با همه معاشرت کنید و خوش بگذرانید. ⛱ به همگان احترام بگذارید، تا می توانید به همه کمک کنید، کار مردم را بی حساب و کتاب راه بيندازيد، صله رحم واجب دینی است حتماً ادا کنید اما بدانید و آگاه باشید همه در اتمسفر حال و هوای شما نمی توانند خوب تنفس کنند پس دوستان و آدم های زندگی تان را بر اساس باورها و علاقه مندی هایتان انتخاب کنید نه فامیل بازی و آشناگزینی. تنها آن هایی به درد شما می خورند که با هم سر یک موضوع بخندید، حرف و تفریح مشترک داشته باشید، باورها و عقایدتان نزدیک باشد و ... ⛱ زندگی به افق من عشق و مهربانی است، گل گفتن و گل شنفتن، گذشت کردن و نادیده گرفتن، وقار و سادگی، حس و عاطفه، زود بخندم و در جای خودش سیر گریه کنم، احساسات برایم اهمیت دارد، از نظر من حرف باد هوا نیست، من فکر نمی کنم جواب کلوخ انداز سنگ باشد، دلم نمی خواهد همرنگ جماعت شوم، برای نداشته هایم غصه بخورم یا برای شکست هایم سوگواری کنم. دوست دارم این گونه باشم. پس هر که دارد هوس عشق و وفا خوش باشد و هر آن که دلش می خواهد ناکامی ها و بدبختی هایش را بشمارد و تلخ زندگی کند خداوند روزی اش را جای دیگر حواله کند. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چقدر گرانی تو یار مهربانم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ برای داشتن هر چیز ارزشمندی باید تاوان داد، سختی کشید و هزینه اش را پرداخت. اما امان از وقتی که خواسته ات گران است و ارزشی بی انتها دارد. من برای داشتن تو همه ى داشته هایم را حراج کرده ام. هر چند هیچ منتی بر سر مبارک نیست چون تو در دور دست های زندگی و رویای شیرین من بودی و دقیقاً همانی هستی که دلم می خواهد. ⛱ برای آنکه بدانی این شور و آشوب برای چیست حق مطلب همین است که می گویم: از روزی که تو را دیده ام شهره ی شهر شدم در عشق ورزیدن، شیدا و بی قرار گشتم در زندگی، نه رویی مانده نه آبرویی، دل داده ام و دل باخته ام و اینک در میانه های زندگی احساس می کنم در کوچه پس کوچه های بی سرانجام شیدایی دربه در و حیران توام. ⛱ همه ى آنچه گفتم به کنار چشمانت حکایت عجیبی دارد. نه برایم آرام گذاشته است نه قرار، نه می توانم به آن خیره شوم نه از آن روی برگردانم. گاهی وجودم را به آتش می کشد و آتشفشان عاشقانه های درونم را شعله ور می سازد و گاهی آرامش قلب بی قرار من است. خلاصه بگویم همه ى آنچه داشته ام را رها کردم و به روزگار بخشیدم تا به مهربانی تو را در آغوش بگیرم و رسم عاشقی به جا آورم. ⛱اما چقدر گرانی تو یار مهربانم! اکنون که تو را دارم همه چیز دارم و هیچ ندارم، همه ى آنچه تویی را می خواهم و دیگر هیچ نمی خواهم. هر آنچه من است را به تو بخشیدم و هر آن چه تویی را یکجا خریدم و اکنون تنها دلخوشی ام لبخندی است که هر صبحگاه با طلوع آفتاب در دلم می شکفد که «دل در بر و معشوق به کام است» #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#حدیث_نگار در باب بلند همتی ✍ #امام_باقر_عليه_السلام: 📖 ميزان الحكمه جلد ۱۳ صفحه ۴۶ ۞ اِستَجلِبْ عِزَّ اليأسِ بِبُعدِ الهِمَّةِ ۞ عزّتِ طمع نداشتن را با بلندى همّت به دست آر #حدیث_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حدیث ۱۲۴۰ در باب عمل گرایی و خردمندی ۞ العاقِلُ يَعْتَمِدُ على عَملهِ، الجاهِلُ يَعْتَمِدُ على أمَلهِ ۞ خردمند به عمل خود تكيه مى كند و نادان به آرزوهايش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی #رهبری #مهارت_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم مهارت های مدیریتی 🔴 درک نقش یک مدیر ▪️#مدیر_بودن وظیفه‌ای دشوار است، به خصوص در سازمان‌های امروزی که همه چیز به سرعت در حال تغییر است. ▪️مدیرها اغلب کسانی هستند که #مسئولیت یک تیم را بر عهده دارند و سطح‌های مختلفی برای آن‌ها وجود دارد. ▪️مدیر داخلی، #مدیر_ارشد و مدیر عامل اما مسئولیت‌های یک مدیر چیست و چه کارهایی باید انجام دهند؟ 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۱ ▪️سطح ۱ هرم مهارتهای مدیریت، نشان دهنده مهارت‌های اساسی است و در واقع این موارد اصول کار #مدیریت هستند. چرا که هر مدیری برای انجام کار خود باید مهارت‌های اولیه را داشته باشد. ✅ #برنامه‌_ریزی: ▪️شما به عنوان یک مدیر باید توانایی #برنامه‌_ریزی داشته باشید. باید نیازها و منابع سازمان را بشناسید و فعالیت‌های تیم‌ها را برنامه‌ریزی کنید تا بتوانید به کمک تیم خود به هدفی که به کمک سازمان تعیین کرده‌اید برسید. ✅ #سازماندهی: ▪️باید بتوانید تیم را #سازماندهی کنید و ساختار تیم‌ها را طوری تعیین کنید که بهترین حالت برای همکاری در آن‌ها ایجاد شود. ✅ #هدایت: ▪️برای اینکه بتوانید اطمینان حاصل کنید که نیروهای شما هم تراز با استانداردهای #شرکت حرکت می‌کنند، باید به آن‌ها به صورت روزانه راهنمایی‌هایی دهید و آن‌ها را به این مسیر هدایت کنید. ✅ #کنترل: ▪️نظارت، پیگیری و دریافت گزارش در مورد بازده، کارایی، هزینه و #کیفیت انجام کارها از مهارت‌های اساسی شما به عنوان یک مدیر خواهد بود. 🔴 هرم مهارتهای مدیریتی، سطح ۲ ▪️بعد از اینکه مهارت‌های سطح یک یا بهتر است بگوییم مهارت‌های اساسی را کسب کردید، باید سراغ مهارت‌های سطح ۲ بروید و سعی کنید در آن‌ها #پیشرفت کنید. ▪️سطح ۲ این هرم بیشتر به مهارت‌های مدیریتی که باید برای #توسعه_کارکنان خود از آن‌ها استفاده کنید می‌پردازد. می‌توانید از این مهارت‌ها برای ایجاد انگیزه و پیشرفت کارکنان خود کمک بگیرید. ✅ #ایجاد_انگیزه: ▪️شما به عنوان یک #مدیر باید بتوانید محیطی را برای افراد فراهم کنید تا ترغیب شوند در آن تلاش کنند و به مشارکت در کارها بپردازند. ✅ #آموزش: ▪️مهارت‌های اساسی و #دانش خود را که مربوط به کار هر کدام از اعضای تیمتان است در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها بیاموزید. ✅ #مربیگری: ▪️به اعضای تیم خود کمک کنید تا در جهت #بهبود_عملکرد و رفتارها برای پیشرفت‌های فردی و تیمی خود تلاش کنند. ✅ #مشارکت_کارکنان: ▪️کارکنان خود را تشویق کنید تا برای حل مسئله و #نوآوری در کار مشارکت کنند و نظر دهند. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۳ ▪️بعد از اینکه در #توسعه_فردی و تیمی کارمندان خود مهارت پیدا کردید، وقت آن است که سراغ خودتان بروید و روی پیشرفت شخصی خودتان تمرکز کنید و یادتان باشد که این مورد دارای اهمیت زیادی است. ✅ #مدیریت_خود: ▪️ضمن این که در طول روز درگیر زندگی مدیریتی و دست و پنجه نرم کردن با چالش‌های کاری روزمره هستید، باید بتوانید برای خودتان #انگیزه ایجاد کنید و با دیگران تعامل داشته باشید. ✅ #مدیریت_زمان: ▪️باید بدانید که زمان خود را کجا و چگونه #سرمایه‌_گذاری کنید. مدیریت زمان در واقع دارای طبقه خاص خود در این هرم است. چرا که برای این که شما بتوانید در سایر مهارت‌ها هم موفقیت کسب کنید، زمان معیار بسیار مهمی خواهد بود. ▪️زمان مهم‌ترین منبع شما است. اکثر #مدیران از میزان اهمیت زمانشان خبر دارند و می‌توانند روی آن را سرمایه‌گذاری کنند، به همین دلیل است که از زمان به عنوان یک منبع مالی مهم یاد میشود. 🔴 هرم مهارت های مدیریتی، سطح ۴ و آخر ▪️نقطه اوج هرم مهارتهای مدیریتی، مهارتی است که به شما برای پیشرفت در حرفه مدیریت کمک می‌کند و آن #رهبری است. هنگامی که سعی می‌کنید مهارت‌های خود را توسعه دهید و در این زمینه پیشرفت کنید، کم کم به یک رهبر تبدیل می‌شوید و به موفقیتی که واقعا در حرفه مدیریت به دنبال آن بوده‌اید خواهید رسید. ▪️#رهبران اکثرا مدیر هستند، اما هر مدیری یک رهبر نیست. رهبران بیشتر روی تعریف جهت، ایجاد چشم انداز و اطمینان از اینکه استراتژی با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان مطابقت داشته باشد، تمرکز می‌کنند و کمتر به نیازهای کوتاه مدت توجه می‌کنند. 🔴 توسعه هرم مهارت های مدیریتی ▪️در حالی که این هرم مجموعه مهارت‌های لازم برای مدیران را نشان می‌دهد، در واقعیت، افراد غالبا هم‌زمان در چندین سطح قرار دارند. چرا که کلیه #مشاغل_مدیریتی به عناصری که در سطح‌های مختلف این هرم بیان شده است نیاز دارند. ▪️توسعه از طریق این هرم روشی ساده است. از پایین شروع می‌شود و به طور منظم به سمت بالای هرم حرکت می‌کند. در این حرکت باید خودتان را به چالش بکشید و در محل کارتان از مهارت‌هایی که دارید استفاده کنید تا بتوانید بهتر در این موارد #پیشرفت کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران #مهارت_های_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران ▪️یک مدیر در #سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود: ▪️واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در #علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازم است به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و به دنبال کسب مهارت های لازم بود: ▪️اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. ✅ مطالعات انجام شده در زمینه مهارتهای مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی. 🔴 مهارت های سه گانه مدیریت بر اساس نمودار روبرت کاتز ✅ #مهارت_های_فنی: ▪️دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص و #ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در فعالیت حرفه‏ای نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ امور مالی، کارگزینی و غیره ✅ #مهارت_های_انسانی: ▪️دانایی و توانایی تشخیص و رفتار در زمینه ایجاد محیط #تفاهم و #همکاری و انجام دادن کار توسط دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. ✅ #مهارت_های_ادراکی: ▪️#دانایی و #توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم)، و تشخیص وابستگی کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر و تأثیر تغییر در هر بخش بر بخش‌های دیگر. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم #خطاهای_شناختی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم ✅ #خطاهای_شناختی از جمله بحث‌های مهم در حوزه مدیریت و روانشناسی محسوب می‌شوند چرا که در تصمیم گیری و قضاوت افراد از موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند. ✅ اکثر #خطاهای_شناختی به مرور زمان در مغز ما شکل گرفته‌اند و ضمن اینکه بسیاری از آنها به بقاء ما کمک کرده‌اند و یا به فکر کردن سریع‌تر و تصمیم گیری بهتر مغز ما کمک می‌کنند، هزینه‌هایی هم به ما تحمیل می‌کنند. ✅ این خطاها، هنگام تحلیل و تفسیر و قضاوت در مورد رویدادها ما را به دام خود گرفتار می‌کنند و باعث می‌شوند که ما نتوانیم شرایط موجود را به درستی #ارزیابی کرده و بهترین گزینه‌ی پیش رو را انتخاب کنیم. ✅ به فرض اینکه همه‌ی این خطاها را بشناسیم، آیا می‌توانیم همه‌ی آنها را از فرایند تصمیم گیری خود حذف کنیم؟ پاسخ به این سوال منفی است. ما معمولاً در بهترین حالت، می‌توانیم این #خطاها را مهار کنیم. 🔴 دو دستۀ اصلی و مهم از خطاهای شناختی عبارتند از: ✅ #سوگیری_شناختی #Cognitive_Biases ▪️این #سوگیری‌_ها میان همۀ انسان‌ها مشترک هستند و معمولا در مرحلۀ ارزیابی روی می‌دهند. ▪️مغز ما نسبت به بعضی #مسائل، باورهایی دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری اثرگذار هستند. ▪️مزیت این سوگیری‌ها در این است که سرعت #تصمیم‌_گیری را بالا می‌برند؛ اما افزایش سرعت، معمولا در هر چیزی می‌تواند باعث کاهش دقت شود. ✅ #تحریف_شناختی #Cognitive_Distortions ▪️در این نوع از خطاها واقعیت به‌گونه‌ای دیگر ادراک می‌شود و معمولاً به هنگام ثبت رویدادها و وقایع در #ذهن_فرد اتفاق می‏افتد بنحویکه فرد متقاعد می‌شود به چیزی باور کند که حقیقت ندارد. این اتفاق، معمولا برای محافظت از فرد در برابر افکار و احساسات منفی رخ می‌دهد. ▪️تحریف‌های شناختی، منجر به پیدایش قوانین و فرضیاتی در ذهن فرد می‌شوند که همواره در #زندگی خود سعی می‌کند آن‌ها را اثبات و تایید کند، اگرچه بارها با موارد متناقض نیز مواجه می‌شود؛ اما توان پذیرش این تناقضات را نداشته و در جهت اثبات فرضیات درونی خود تلاش می‌کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت رسمی و غیررسمی #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل بلوغ حاکمیت داده IBM ✅ #مدیریت_حاکمیت_داده در یک سازمان دارای چالش های مختص به خود می باشد . از این رو لازم است بر اساس یک نقشه راه صحیح حرکت به سمت ایجاد و استقرار یک برنامه حاکمیت داده را در دستور کار قرار داد. ✅ مدل های بلوغ #حاکمیت_داده ، قطب نمایی مناسب برای حرکت در این مسیر می باشند تا ضمن مشخص کردن نقطه شروع ، راهنمای ما در طول سفر ایجاد یک برنامه حاکمیت داده باشند . ✅ مدل بلوغ حاکمیت داده شرکت IBM در سال 2007 ارایه و هدف اصلی آن ارزیابی و سنجش میزان #پیشرفت در ۱۱ حوزه مختلف بلوغ حاکمیت داده است .در شکل، یازده حوزه بلوغ حاکمیت داده از دیدگاه IBM نشان داده شده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پاسخ کلوخ انداز سنگ نیست! #دکتر_مهدی_ياراحمدی_خراسانی ✅ زندگی اجتماعی ▪️در #زندگی_اجتماعی انسان همواره در معرض اختلافات، ناهمواری ها، مشکلات، مسائل و کشمکش های ناتمام قرار دارد. بخواهیم یا نخواهیم اتفاقات و اختلافاتی بروز می کند که روند عادی زندگی را با مشکلاتی مواجه می سازد که ممکن است کام انسان را تلخ نماید. اما چه می شود کرد رنجی که جزیی از حقیقت زندگی آدمی است و هر کدام از ما بنا به اقتضائات خود کمابیش درگیر آنیم. یکی از رنج های محتومی که همواره در کمین آدمی است گزندهایی می باشد که از دیگران بصورت خواسته یا ناخواسته به او می رسد. ▪️گاهی افراد سهواً آسیب می زنند و ناخواسته لطمه ی مالی، جانی، روحی، عاطفی و ... به ما می رسانند و گاهی تحت وسوسه های شیطان از روی حسد، کینه و رذیلت های اخلاقیِ دیگری از این دست عامدانه و آگاهانه نیشتری بر انسان وارد می سازند. حال سوال اساسی اینجاست چگونه باید در #جامعه زندگی کنیم که از آسیب و زیان های احتمالی در امان باشیم یا دست کم اثرات و پیامدهای آن ها را کاهش دهیم. شیوه مواجهه افراد با این گونه مسائل متفاوت است؟ ✅ محدوده سازش ▪️برخی در برابر ناملایمت ها شیوه های تهاجم، تلافی، تقابل و... را بر می گزینند و به بیان دیگر هرگونه بدی را شدیداً با بدی متقابل پاسخ داده و منتقم کرار هستند و عده ی دیگر با #خویشتن_داری سعی در مدارا، گذشت و حل مسأله می نمایند. شاید گروه اول بلافاصله به اصطلاح عامیانه «دلشان خنک شود» ولی بی شک این گونه رفتارهای تلافی جویانه و کینه توزانه، سیاهی و تباهی جدیدی علاوه بر آنچه در بدو امر اتفاق افتاده به وجود می آورد و به بیان دیگر آتش را با آتش نمی توان خاموش کرد. ▪️مدارا، عفو و گذشت از مهم‌ترین عناصر سالم سازی و استوارسازی ارتباطات میان‌فردی، دستیابی به آرامش و فضیلت های اخلاقی است. با این حال، ضرورت مرزبندی و بازشناسی حوزة این فضیلت اخلاقی، از #محدوده_سازش و مجامله‌کاری و تساهل و تسامح ناروا بسیار ضروری است. ما باید به گونه ای زندگی کنیم که با اقتدار و قدرت به احدی اجازه تعرض، بی احترامی و جسارت را ندهیم اما اگر با رعایت تمامی این قواعد و چارچوب ها بازهم اتفاقات غیر قابل اجتناب این چنینی افتاد نباید عنان از کف داده و با بغض و کینه تلافی به مثل کنیم. ✅ جواب کلوخ انداز سنگ نیست ▪️گاهی گذشت و مدارا و رأفت اخلاقی و اسلامی آنچنان که در سیره ی رفتاری پیامبر اکرم(ص) و ائمه معصومین برای ما بعنوان الگویی حسنه ترسیم گردیده است می تواند آتش های دشمنی را خاموش کرده و گروه های آدمی را به سمت دوستی رهنمون سازد. البته تحقق این امر به سادگی نیست. رسوخ #فضایل_اخلاقی در دل، نیازمند تمرین و مراقبت مستمر است. شخص در مراحل اولیّه، باید بکوشد در حدّ امکان از اِعمال خشونت و واکنش های منفی پرهیز کند و خشم خویش را فرونشاند. ▪️با تکرار این کار، به تدریج تسلّط بر خشم بصورت یک عادت نهادینه درمی‌آید؛ به گونه‌ای که فرد براحتی، خشمگین نمی‌گردد و در صورت خشم، بدون زحمت می‌تواند آنرا کنترل کند؛ در این صورت، آرام آرام به کسب فضیلت حلم، گذشت و #مدارا نزدیک‌تر می‌گردد. البته تحقق این مسأله ابتدا باید در خانواده صورت پذیرد. اگر افراد این گونه اصول اخلاقی را ابتدا به صورت شخصی سپس در حوزه خانواده تمرین نموده و برای خود نهادینه سازند مسلماً می توانند در اجتماع و محیط بزرگتر نیز بر خود و رفتارشان کنترل داشته و از هرگونه پیامد منفی و یا رفتار نامطلوب پیش گیری نمایند. ✅ رفتار مهرآميز و ترفیع اخلاق ▪️#رفتار_مهرآميز و مدارا با شريك زندگي و بخشودن خطاي او، قوام بخش زندگي است. زندگي مشترك با تمام شيريني هايش گاه با تلخي هايي روبه رو مي شود كه در اين حال تنها خطاپوشي و گذشت مي تواند آرامش را به كانون خانواده بازگرداند. به ويژه زوج هاي جوان در هنگام مشاهده خطاهاي يكديگر بايد با سعه صدر پرده پوش خطاهاي همديگر باشند. صبر و شكيبايي، چشم پوشي از خطاها، تحمل و سازش همراه با ايثار و فداكاري اعضاي خانواده و به ويژه پدر، عامل ثبات و پايداري در خانواده است. ▪️گذشت و مدارا برای ما سبب #خودسازی و ترفیع اخلاق و رفتار می گردد و بدی بدخواهان دیر یا زود به خودشان بر می گردد. همه ما در محضر خداییم که بینا و توانای مطلق است. آن کسی که قاضی است خودش شاهد است، از ذره ای بدی و خوبی غافل نمی شود. بر این اساس هیچ مجرمی نمی تواند بر بندگان خدا بتازد، آنها را بیازارد، حقوقشان را تضییع نماید، به جان، مال و آبروی آن ها خدشه وارد سازد و از عذاب او بگریزد. حمایت خدا از نیکوکاران و کسانی که مردم را عفو کرده و بدی را با بدی جواب نمی دهند بسیار وسیع و شیرین است. 🔴 منبع: #روزنامه_رسالت شماره ۸۹۲۴ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد ✍ #دکتر_الهام_پیروز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد ✍ #دکتر_الهام_پیروز ✅ ارزیابی عملکرد کارمندان ▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند. ▪بااین‌حال، به‌ ندرت از #ارزیابی_عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند. ✅ اهمیت ارزیابی عملکرد ▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند. ▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد. ▪در نتیجه نه‌تنها #بهره‌_وری_کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وظایف مدیر منابع انسانی 1⃣ آموزش کارکنان 2⃣ استخدام نیروی انسانی 3⃣ حل اختلافات در محیط کار 4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان 5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی 6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی 7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان 8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی #وظایف_مدیر_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصلاح گفتگوی درونی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar