نظریه #قورباغه_های_قهرمان #CHAMPFROGS مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد: 🔺 #Curiosity 🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity) 🔺 #Honor 🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor) 🔺 #Acceptance 🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را #تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance) 🔺 #Mastery ← چقدر روی دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery) 🔺 #Power 🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار #اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power) 🔺 #Freedom 🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom) 🔺 #Relatedness 🔻← چقدر امکان #همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness) 🔺 #Order 🔻← شرایط کار کارکنان چقدر #منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order) 🔺 #Goal 🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal) 🔺 #Status 🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و #قدردانی هستند؟ (Status) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 مدل کتزنباخ و اسمیت 🔻 مدل اثربخشی یک تیم ✅ #یان_کتزنباخ و #داگلاس_اسمیت این مدل اثربخشی تیمی را در سال ۱۹۹۳ و پس از بررسی تیم‌های مختلفی که در محیط کاری خود با چالش‌هایی مواجه بودند، ارائه کردند. ✅ آن‌ها #تیم را به این صورت تعریف می‌کنند: «گروه کوچکی از افراد با مهارت‌های مکمل که به مقصود، اهداف کاری و رویکرد مشترکی تعهد و مسئولیت دارند.» 🔴 این مدل برای تیم‌هایی که اعضای آن نمی‌توانند به راحتی ذهنیت کار فردی خود را به ذهنیت کار گروهی تبدیل کنند مناسب است. بر اساس این مدل چهار سطح از #کار_گروهی وجود دارد: 1⃣ کارگروه: اعضای تیم جدا از هم #فعالیت می‌کنند نه در کنار هم. 2⃣ شبه‌تیم: #اعضای_تیم باور دارند در قالب یک تیم فعالیت می‌کنند، اما در واقع به صورت انفرادی کار می‌کنند. 3⃣ تیم بالقوه: اعضای تیم #همکاری با یکدیگر را آغاز می‌کنند. 4⃣ تیم واقعی: تیم به هدف مشترک دست پیدا کرده است. 5⃣ تیم پرقدرت: اعضای تیم پا را از همکاری فراتر گذاشته و به #پیشرفت یکدیگر کمک می‌کنند. ✅ این مدل، #اثربخشی تیم‌ها را به کمک یک نمودار مثلثی به نمایش می‌گذارد که نتایج بالقوه آن (مواردی که تیم باید برای رسیدن به آن‌ها تلاش کند) در سه گوشه این مثلث قرار می‌گیرند: ثمرات تلاش جمعی، رشد شخصی و نتایج عملی. 🔴 برای دستیابی به این نتایج، اعضا باید روی سه عامل #اثربخشی_تیمی کار کنند که ضلع‌های این مثلث را تشکیل می‌دهند: ✅ #مهارت‌_ها: مهارت‌های حل مساله، فنی و بین‌فردی چند نمونه از مهارت‌هایی هستند که همه اعضای تیم باید از آن‌ها برخوردار باشند. ✅ #مسئولیت‌_پذیری: در کارها و پروژه‌های گروهی، مسئولیت‌پذیری متقابل و فردی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. ✅ #تعهد: وقتی همه اعضای تیم برای رسیدن به اهداف گروه مشارکت و تمرکز کنند، راحت‌تر می‌توان کارها را به سرانجام رساند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران ▪️یک مدیر در #سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود: ▪️واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در #علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازم است به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و به دنبال کسب مهارت های لازم بود: ▪️اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. ✅ مطالعات انجام شده در زمینه مهارتهای مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی. 🔴 مهارت های سه گانه مدیریت بر اساس نمودار روبرت کاتز ✅ #مهارت_های_فنی: ▪️دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص و #ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در فعالیت حرفه‏ای نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ امور مالی، کارگزینی و غیره ✅ #مهارت_های_انسانی: ▪️دانایی و توانایی تشخیص و رفتار در زمینه ایجاد محیط #تفاهم و #همکاری و انجام دادن کار توسط دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. ✅ #مهارت_های_ادراکی: ▪️#دانایی و #توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم)، و تشخیص وابستگی کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر و تأثیر تغییر در هر بخش بر بخش‌های دیگر. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_رشد_گرینر ✅ مدل رشد گرینر (Growth Theory of Organizations) یکی از مهم ترین مدل های _چرخه_حیات_سازمانی است که توسط لاری گرینر ارائه شده است. این مدل در ابتدا براساس پنج مرحله اصلی برای توسعه و رشد سازمان بود که بعد از گذشت چند سال گرینر مرحله ششم را هم به آن اضافه کرد. ✅ #مدل_گرینر با توجه به سن کسب و کار، بحران های اصلی که در مراحلِ مختلف، برای سازمان ایجاد می شود را پیش بینی می کند. کسب و کار برای رشد و بقا و عبور از این بحران ها، باید راه حلی در مقابل هرکدام از این مشکلات داشته باشد؛ پس 6 فرایند را برای رشد و تکامل طی می کند. ✅ در واقع در هر مرحله، در مقابل هر یک از بحران های بوجود آمده، راه حل متفاوتی وجود دارد و رشد سازمان از طریق یک #فرایند خاص اتفاق می افتد. این فرآیندها شامل موارد زیر هستند: ▪خلاقیت ▪هدایت ▪تفویض اختیار ▪هماهنگی و همکاری ▪اتحاد 🔴 مراحل رشد و تکامل سازمان ها 1⃣ رشد از راه خلاقیت (Growth Through Creativity) ▪در این مرحله، معمولاً #سازمان به تازگی تأسیس شده است؛ تعداد افراد تیم زیاد نیست و ارتباطات غیررسمی و صمیمانه تر است. در ابتدای کار سازمان، افراد در حال راه‌اندازی فعالیت‌های جدید و تامین نیازهای اولیه برای رشد کسب و کار هستند و تلاش می کنند با استفاده از خلاقیت و ایده های نو، محصولات یا خدمات جدیدی را اضافه کنند. در این مرحله برای رشدِ سازمان، باید به نوآوری و تولید ایده‌های جدید توجه شود. 2⃣ رشد از راه هدایت (Growth Through Direction) در این مرحله، بحران رهبری که در مرحله قبل ایجاد شده بود؛ با انتخاب یک فرد به عنوان #رهبر_اصلی و تیم مدیران ( هیئت مدیره) و مشخص کردن چارچوب های سازمان، کنترل می شود در واقع در این دوره رشد از راه هدایت و جهت دهی اتفاق می افتد. ▪در این دوره، سازمان به مرور بزرگتر می‌شود و تلاش می‌کند با گسترش فعالیت‌ها و افزایش تولید، در حوزه ای که در آن فعالیت می‌کند؛ #مزیت_رقابتی ایجاد کند و با تغییرات بازار هماهنگ شود. گرینر می گوید اینجا سازمان بیشترین رشد و توسعه را تجربه می‌کند و به همین دلیل، نیاز به ساختار و فرآیندهای مناسبی برای مدیریت و کنترل دارد. 3⃣ رشد از راه تفویض اختیار (Growth Through Delegation) ▪در این مرحله برای حل #بحران_استقلال، سازمان ها بخشی از مدیریت را به افراد دیگر می‌سپارند تا شرکت را به سمت رشد و توسعه هدایت کنند. به این ترتیب قسمت های مختلف شرکت که با رشد کسب و کار به وجود آمده اند (مثل امور مالی، منابع انسانی و…) هرکدام یک مدیر مجزا خواهند داشت و مدیر ارشد می‌تواند فقط بر مسائل نظارتی کلی داشته باشد. ▪چالشی که در این مرحله وجود دارد این است که بسیاری از بنیان گذاران کسب و کارها چون در ابتدای کار همه تصمیم گیری ها را خودشان انجام می دادند؛ واگذاری تصمیمات و #تفویض_اختیار برایشان مشکل است. هچنین مدیران میانی و جدید هم، وظیفه جدیشان به عنوان رهبر برایشان چالش برانگیز است. ▪#سازمان در این دوره باید بتواند تسهیل تصمیم‌گیری در سطوح پایین‌تر را ایجاد کند و با اعتماد نسبت به همکاران و سپردن اختیارِ تصمیمات به آنها منجر به رشد و فراروی بیشتر سازمان شود. 4⃣ رشد از راه هماهنگی (Growth Through Coordination) ▪در این مرحله، سازمان برای حل بحران کنترل، نیازمند رسیدن به حالتی استوار و متعادل است و برای حفظ ثبات باید سعی کند بهینه سازی #عملکرد خود را ادامه داده و با تغییرات محیط همگام شود. ▪در این دوره، سازمان به پایداری و استحکامی که ایجاد کرده است؛ تمرکز می‌کند. با توجه به مدل گرینر، برای رشد و #توسعه کسب و کار، باید قدرت هماهنگی و همسو سازی بین بخش‌های مختلف و دستگاه‌های مدیریتی تقویت شود تا همه به یک هدف مشترک متمرکز باشند. 5⃣ رشد از راه همکاری (Growth Through Collaboration) ▪در این مرحله، برای حذف تشریفات زائد اداری و راه ها و قوانین سختگیرانه، سازمان باید با تقویت همکاری و ایجاد ##حس_همدلی بین کارکنان به رشد و توسعه برسد. ▪در این دوره سازمان باید بتواند به طور صحیح با دیگران #همکاری کند و روابط مؤثر و مثبتی را با همکاران، مشتریان، رقبا و سایر ارکان خارجی بهبود بخشد. 6⃣ رشد از راه اتحاد (Growth Through Alliances) ▪گرینر مرحله ششم را بعد از گذشت چند سال به مدل خود اضافه کرد. در مرحله نهایی، سازمان تنها می تواند چالش های خود را از طریق #مشارکت با سایر سازمان ها از طریق اقداماتی مانند برون سپاری، خرید، ادغام و همکاری با شرکت‌های دیگر حل کند. ▪#مهارت مورد نیاز برای پیشرفت در مرحله اتحاد این است که، سازمان روی چشم انداز، ماموریت و استراتژی خود تمرکز کند و با سازمان هایی شریک شود که به بهترین وجه آن را پیش می برند. #Growth_Theory_of_Organizations #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های روابط سالم یک #رابطه_سالم، به آرامش و شادی هر دو طرف می‌افزاید و به حفظ ارتباط و افزایش احترام کمک می‌کند. برای اینکه یک رابطه سالم داشته باشید به چیزی بیش از علایق مشترک و احساسات قوی نسبت به یکدیگر نیاز دارید. در یک #رابطه_عاطفی_سالم، باید بتوانید یکدیگر را کاملا درک کرده و به نیازهای طرف مقابل اهمیت دهید و در عین حال به خودتان نیز توجه کنید. ✅ #همکاری ▪توقع نداشتن ▪پذیرش تغییر ▪مشارکت در امور ✅ #اعتماد ▪دید مثبت ▪پذیرفتن دیگران ✅ #حمایت ▪درک ▪تشویق ▪حمایت ▪گوش کردن بی قضاوت ✅ #صداقت ▪آشکار ▪صادقانه ▪بی پرده ✅ #امنیت ▪رعایت حریم شخصی ▪ارتباط بدون خشونت ▪پرهیز از ترساندن و فریبکاری ✅ #مسئولیت ▪پذیرش اشتباه ▪مسئولیت پذیری ▪جبران اشتباهات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم هم افزایی فعالیت های فرهنگی اساس این مدل بر ایجاد همکاری میان فعالان #فرهنگی است و هم‌افزایی به عنوان نتیجۀ این همکاری‌ها،‌ در نظر گرفته شده است. 1⃣ #شبکه‌_سازی: مؤسسات و #مدیران_فرهنگی یکدیگر را بشناسند و با فعالیت‌های همدیگر آشنا شوند و روابط غیر رسمی میانشان برقرار شود. دیدشان نسبت به هم مثبت شود و یکدیگر را در زنجیرۀ ترویج دین معتبر بدانند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪ایجاد ارتباطات غیر رسمی ▪به اشتراک‌گذاری اطلاعات 2⃣ #مشاوره و #حل_مشکل: برای #بهبود کارهای خود، از یکدیگر مشورت بگیرند، نشست‌‌های تخصصی هم‌فکری و تبادل تجربه برگزار کنند و برخی درخواست‌های فرهنگی را به دیگر فعالان ارجاع دهند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪به اشتراک‌گذاری ایده‌ها و راه‌حل‌ها ▪دریافت راهنمایی از یکدیگر برای عملکرد مؤثرتر ▪ایجاد شبکۀ ارتباطات غیررسمی و تخصصی - موضوعی ▪حل برخی مشکلات جاری مؤسسات 3⃣ #هماهنگی: بدانند چه کسانی در چه زمینه‌هایی و با چه میزان منابعی در حال #فعالیت_فرهنگی هستند و فعالیت‌های جاری خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که یک نقشۀ جامع تکمیل شود. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪استقلال مؤسسات در انجام فعالیت‌ها ▪آگاهی از اهداف و برنامه‌ها و منابع مؤسسات دیگر ▪اصلاح فعالیت‌ها به نفع یا با در نظر گرفتن فعالیت سایر مؤسسات ▪ارتباطات رسمی منظم میان مؤسسات ▪مشارکت مؤسسات در برخی تصمیم‌گیری‌های کلان یکدیگر ▪حضور در کمیته‌های تخصصی مؤسسات دیگر ▪انجام ارزیابی‌های مشترک فعالیت‌های فرهنگی در بوم‌های فعالیت مشترک 4⃣ #مشارکت: بر اساس ظرفیت‌های خود و در عین حفظ کامل استقلال در انجام فعالیت‌ها، در به ثمر رساندن یک هدف #فرهنگی با یکدیگر همکاری کنند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪توافق‌نامه کتبی ▪تعیین معیارهای مشارکت ▪ایجاد ارتباطات رسمی و مکتوب شده ▪فرایندهای مشخص برای مدیریت بودجه یا نیروهای انسانی 5⃣ #همکاری: چند #مؤسسۀ_فرهنگی منابع خود اعم از نیروی انسانی و مالی را به اشتراک بگذارند و در انجام یک فعالیت بزرگ فرهنگی مشارکت کنند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪تعیین چشم‌انداز مشترک ▪تعیین کمیتۀ رهبری مشترک ▪اجماع در تصمیم‌گیری مشترک ▪تعیین معیارها و شاخص‌های تأثیرگذاری ▪رسمیت بخشی به نقش، زمان‌گذاری و ارزشیابی 6⃣ #اتحاد: مؤسسات و #فعالان_فرهنگی خود را وابسته به یک فکر و سیستم واحد بدانند و هر کدام نقش خود را با در نظر گرفتن کل سیستم انجام می‌دهند. یعنی از خودمختاری اجتناب کنند و روح واحدی در کل فعالان شکل گیرد. در این مرحله ایده‌ها و تصمیمات به طور مساوی به اشتراک گذاشته می‌شوند و تمامی تصمیمات بر اساس اجماع مشارکت کنندگان شکل می‌گیرد. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪تعریف کلان‌پروژه‌هایی با اهداف بلند مدت ▪رهبری مشترک میان همۀ فعالان فرهنگی ▪سیاست‌های مشترک و واضح برای همکاری ▪رویه‌های مشخص برای دسترسی پایدار به همه منابع و پشتیبانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar