✍ ماتریس کوچینگ سازمانی و نقش تحولی آن ✅ #کوچینگ_سازمانی و به طور کلی کوچینگ دارای روندی رو به رشد در فضای جامعه و فضای کسب و کار است. با وجود این افزایش توجه به کوچینگ و کارکرد آن، اتفاق‌های کارآمد و ناکارآمد بسیاری نیز بروز می‌یابد. ✅ یکی از ناکارآمدی‌های معمول در چنین موارد، ارسال پیام‌های نه چندان دقیق و واقع‌بینانه است. کوچینگ یا به قول کیفکو، رهیاری، مانند هر حرفه دیگری می‌تواند #پول‌_ساز باشد اما نه برای هر کسی و نه به هر روشی و نه ضرورتاً به سرعت. ✅ کوچینگ سازمانی و #کوچینگ، در صورتی که تعریف آن را برای خودمان به عنوان کارفرما، بدانیم یا دست کم شفاف کرده باشیم، بازگشت سرمایه‌ی بالایی دارد اما به شرطی که با در نظر گرفتن موقعیت، به درستی و بدون دخالت‌های معمول در فرهنگ جاری اجرا شود. 🔴 درون سازمان، چهار نوع موقعیت کوچینگی وجود دارد که به آنها خواهیم پرداخت: 1⃣ #کوچینگ_عملکرد ✅ #هدف_کوچینگ برای عملکرد، بهبود عملکرد کارکنان است. اهداف این نوع کوچینگ توسط سازمان تعیین می‌شود. در واقع کوچینگی غیررسمی است که توسط مدیران صف اجرا شده و فرایندی روزانه است. ✅ این رویکرد می‌تواند به عنوان کلاهی #مدیریتی استفاده شود و در کنار سایر ابزارها و نقش‌های مدیریتی مانند دستور دادن، منتور کردن، آموزش دادن و … قرار می‌گیرد. 2⃣ #کوچینگ_مشارکت ✅ یکی از دلایل توسعه و اقبال به #رویکرد_کوچینگی غیرمستقیم و مبنی بر پرسش‌گری، اثربخشی بالا و تاثیر آن بر مشارکت و انگیزه‌مندی افراد است. CIPD مشارکت را این گونه تشریح می‌کند: ✅ تعهد به #سازمان و ارزش های آن و خواست ارادی برای کمک به همکاران؛ این مساله فراتر از رضایت شغلی است و به سادگی صرفاً انگیزه نیست. مشارکت چیزی نیست که کارمند مجبور باشد عرضه کند و نمی‌توان آن را به عنوان بخشی از قرارداد استخدام درخواست کرد. 3⃣ #کوچینگ_توسعه‌ ✅ در این موقعیت، اهداف تعیین شده متعلق به مراجع است و او تمایل دارد تحولی در فرایند را تجربه کند. این اهداف ممکن است با اهداف و چشم‌انداز #سازمان هم‌راستا باشند یا نباشند. ✅ در سازمان‌ها از کوچ‌های #مدیران_اجرایی (Executive coach) برای کارکنان دارای پتانسیل یا مدیران ارشد برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خودشان که در نهایت سازمان از آن منفعت خواهد برد، استفاده می‌کنند. 4⃣ #کوچینگ_سیستمی ✅ چهارمین بخش #کوچینگ_موقعیتی، درون بستر سازمان اتفاق می‌افتد، جایی که فرهنگ سازمانی می‌تواند تحول و تغییر سیستمی را ایجاد و از آن حمایت کند. ✅ #سازمان در این بخش، برای تحول خود از طریق رویکرد کوچینگی و چابک با استفاده از کوچ‌های برون‌سازمانی و درون‌سازمانی و ابزارهای دیگر، اقدام می‌کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ کوچینگ سازمانی و تحول در سازمان ✅ #کوچینگ_سازمانی و به طور کلی کوچینگ دارای روندی رو به رشد در فضای جامعه و فضای کسب و کار است. با وجود این افزایش توجه به کوچینگ و کارکرد آن، اتفاق‌های کارآمد و ناکارآمد بسیاری نیز بروز می‌یابد. ✅ یکی از ناکارآمدی‌های معمول در چنین موارد، ارسال پیام‌های نه چندان دقیق و واقع‌بینانه است. #کوچینگ یا به قول کیفکو، رهیاری، مانند هر حرفه دیگری می‌تواند پول‌ساز باشد اما نه برای هر کسی و نه به هر روشی و نه ضرورتاً به سرعت. ✅ کوچینگ سازمانی و #کوچینگ، در صورتی که تعریف آن را برای خودمان به عنوان کارفرما، بدانیم یا دست کم شفاف کرده باشیم، بازگشت سرمایه‌ی بالایی دارد اما به شرطی که با در نظر گرفتن موقعیت، به درستی و بدون دخالت‌های معمول در فرهنگ جاری اجرا شود. ✅ سوال‌های مهمی اینجا هست: آیا تعریف کوچینگ برای مالک اصلی پروژه در سازمان، عموماً واحد منابع انسانی، شفاف است؟ آیا از کوچینگ درون سازمان، انتظاراتی غیرمعمول می‌رود؟ تعریف پروژه سازمانی به درستی انجام شده و مراجعان امکان انتخاب کوچ خود را دارند؟ آیا کوچ دارای توانمندی متناسب و البته شایستگی کافی، برای اجرای فرایند هست؟ روش سنجیدن کارآمدی چیست و همه طرفین درباره آن و سایر موارد شفاف هستند؟ ✅ از منظر من به عنوان یک کوچ با تجربه کار در پروژه‌های مختلف سازمانی، اشتباهات مرسومی در این فرایند، مانند هر فرایند دیگری، صورت می‌گیرد و توجه به تجربه‌های اجرایی و تجربه‌های موجود در دنیا، در کنار دیدن تعاریف استاندارد شده، می‌تواند به استفاده بهتر از کوچینگ در سازمان‌ها منجر شود و این مقاله قصد دارد کوچینگ در موقعیت‌های مختلف درون سازمان را شفاف‌تر کند. ✅ از منظر برخی، #کوچینگ، صرفاً کوچینگ است و موقعیت یا بستری که در آن کوچینگ صورت می‌گیرد، در آن تاثیری ندارد. توجه به تفاوت‌های ظریفی که بستر بر روی روش و انتظارات می‌گذارد، می‌تواند تعیین‌کننده باشد. درون سازمان، چهار نوع موقعیت کوچینگی وجود دارد: ◾#کوچینگ_عملکرد: هدف #کوچینگ_عملکرد، بهبود عملکرد کارکنان است. اهداف این نوع کوچینگ توسط سازمان تعیین می‌شود. در واقع کوچینگی غیررسمی است که توسط مدیران صف اجرا شده و فرایندی روزانه است. این رویکرد می‌تواند به عنوان کلاهی مدیریتی استفاده شود و در کنار سایر ابزارها و نقش‌های مدیریتی مانند دستور دادن، منتور کردن، آموزش دادن و … قرار می‌گیرد. ◾#کوچینگ_مشارکت: یکی از دلایل #توسعه و اقبال به رویکرد کوچینگی غیرمستقیم و مبنی بر پرسش‌گری، اثربخشی بالا و تاثیر آن بر مشارکت و انگیزه‌مندی افراد است. CIPD مشارکت را این گونه تشریح می‌کند: تعهد به سازمان و ارزش های آن و خواست ارادی برای کمک به همکاران؛ این مساله فراتر از رضایت شغلی است و به سادگی صرفاً انگیزه نیست. مشارکت چیزی نیست که کارمند مجبور باشد عرضه کند و نمی‌توان آن را به عنوان بخشی از قرارداد استخدام درخواست کرد. ◾#کوچینگ_توسعه‌_ای: در این موقعیت، اهداف تعیین شده متعلق به مراجع است و او تمایل دارد #تحولی در فرایند را تجربه کند. این اهداف ممکن است با اهداف و چشم‌انداز سازمان هم‌راستا باشند یا نباشند. در سازمان‌ها از کوچ‌های مدیران اجرایی (Executive coach) برای کارکنان دارای پتانسیل یا مدیران ارشد برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خودشان که در نهایت سازمان از آن منفعت خواهد برد، استفاده می‌کنند. ◾#کوچینگ_سیستمی: چهارمین بخش #کوچینگ_موقعیتی، درون بستر سازمان اتفاق می‌افتد، جایی که فرهنگ سازمانی می‌تواند تحول و تغییر سیستمی را ایجاد و از آن حمایت کند. سازمان در این بخش، برای تحول خود از طریق رویکرد کوچینگی و چابک با استفاده از کوچ‌های برون‌سازمانی و درون‌سازمانی و ابزارهای دیگر، اقدام می‌کند. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar