🎞 هنر سه بعدی حیرت انگیر❗️ #خلاقیت #کلیپ_کوتاه #نقاشی_دیواری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 پرتره سه بعدی #ونسان_ونگوک در گالری خیابانی #کلیپ_کوتاه #مدیریت_شهری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 #واقعیت_مجازی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_پاداش_کل_آرمسترانگ ▪️با توجه به عناصر پاداش کل، آرمسترانگ ( ۲۰۰۶) مدلی جامع از سیستم پاداش کل ارائه می‌دهد که دارای چهار ربع است و در آن دو ربع بالایی بیانگر پاداش های تبادلی بوده و برنامه های جبران خدمات و مزایا را در بر می‌گیرند که معمولا ماهیتی ملموس دارند و از تبادلات میان کارفرما و کارکنان نشات می‌گیرند، برای جذب و حفظ کارکنان ضروری هستند، اما به راحتی توسط رقبا کپی برداری می‌شوند. ▪️در نقطه مقابل، برنامه‌های یادگیری و پیشرفت و یک محیط کاری انعطاف پذیر و سرگرم کننده در دو ربع پایینی بیانگر پاداش های رابطه‌ای بوده که غیرملموس هستند، برای افزایش ارزش دو ربع بالایی ضروری می باشند و فرصتی را برای کارفرمایان فراهم می‌کنند تا خودشان را از دیگر رقبا متمایز سازند شکل این مدل چهار بخشی را نشان می دهد ▪️بدین صورت، منابع انسانی ترکیبی از پاداش های تبادلی و رابطه ای را طراحی می‌کند، یک بسته مزایا و جبران خدمات رقابتی را با یادگیری های نوآورانه و سازگاری های محیط کار تنظیم و سعی می‌کند تا پاداش‌هایی متفاوت از رقبایش ارائه کند (شاید با آموزش های ویژه، پاداش های فوری، تسهیلات خارج از محیط کار یا با کارهایی که زندگی و مشغله کارکنان را اندکی آسان تر کند). ▪️سازمان ها ممکن است پیکربندی های متفاوتی از عناصر پاداش کل را دارا باشند، اما به هر روی پاداش کل چیزی بیش از جبران خدمات و مزایای صرف است. نقش پاداش کل حرفه‌ای نظارت، ارزیابی و بهبود طرح ارزش‌گذاری کل مطابق خواست هر در طرف معادله (کارکنان و سازمان) می‌باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 زیبایی مهارت #خلاقیت #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 شنای ماهی در آب‌های خیالی #خلاقیت #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 همیشه #لبخند بزنید. #خلاقیت #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 با رعایت اصول مدیریت رفتار و کسب آرامش تمرین کنید تا بتوانید در شرایط خاص #خشم خود را #کنترل کنید. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 ترسیم #زندگی در کمتر از یک دقیقه #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 درگیر شدن در اختلافات کم اهمیت و تمرکز بر مسائل کوچک و کم ارزش سبب می شود از تهدیدهای بزرگ غافل شوید. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه مدیریت تغییر جان کاتر #جان_کاتر، استاد دانشگاه #هاروارد و متخصص مدیریت تغییر، نظریه‌ای را ارائه کرد که بر افراد درگیر در فرایند تغییر و روان‌شناسی آن‌ها تمرکز داشت. او فرایند تغییر را به هشت مرحله تقسیم می‌کند: ➊ برای انگیزه دادن به افراد باید حس فوریت دربارهٔ تغییرات ایجاد کنید. ➋ تیم تغییر خود را با رهبران و نیروهای موثر با مهارت‌های گوناگون و از واحد‌های مختلف سازمانی  بسازید. ➌ چشم‌انداز استراتژیک خود را برای آن‌چه می‌خواهید به دست آورید را مشخص کنید. ➍ با همه افراد درگیر در فرایند مدیریت تغییر ارتباط برقرار کنید تا موافقت و همراهی آن‌ها را جذب کنید و مطمئن شوید که از نقش خود آگاه هستند. ➎ موانع مسیر مدیریت تغییر و هر چیزی که باعث ایجاد اصطکاک می‌شود را شناسایی کنید. ➏ اهداف کوتاه‌مدت را مشخص کنید تا برنامه مدیریت تغییر خود را به مراحل قابل‌دسترس تبدیل کنید. ➐ شتاب خود را در طول فرایند پیاده‌سازی تغییر حفظ کنید. ➑ بعد از اتمام پروژه اولیه تغییرات را حفظ کنید. #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما الیزابت کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.   ➊  مرحله انکار: در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم. ➋ مرحله درک تغییر: مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم.   ➌ مرحله خشم و مقاومت: در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود :چرا چنین باری را باید حمل کنم؟  مسببش چه کسانی هستند و چرا این گونه شده است؟  گسترۀ این سئوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم!  یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم.  وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود. ➍ مرحله رها کردن: بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.   ➎ مرحله جستجو: ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله‌ خودمان پیدا خواهیم کرد. ➏ مرحله درک معنای تغییر: روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» به «چه می‌خواهم؟  چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و مراحل تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است. ➐ مرحله درونی شدن تغییر: مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه‌ افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند. #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #الیزابت_کوبلر_راس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✏️ شهر مداد مداد فروشی رفیع - تهران #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 #مدیران_پاسخگو #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 #عدالت_توزیعی #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🐭 راهبری موش موشی افسار شتری را گرفت و به راه افتاد. شتر به دلیل طبع آرامی که دارد با وی همراه شد ولی در باطن منتظر فرصتی بود تا خطای موش را به وی گوش زد کند. این دو به راه ادامه دادند تا به کنار رودخانه ای رسیدند. موش از حرکت باز ایستاد و شتر از او پرسید که: «چرا ایستاده ای تو رهبر و پیشاهنگ من هستی؟» موش گفت: «این رودخانه خیلی عمیق است». شتر پایش را در آب نهاد و رو به موش گفت: «عمق این آب فقط تا زانوست» موش گفت: «میان زانوی من و تو فرق بسیار است» شتر پاسخ داد: «تو نیز از این پس رهبری موشانی چون خود را بر عهده گیر» چون پیمبر نیستی پس رو براه تا رسی از چاه روزی سوی جاه تو رعیت باش گر سلطان نه ای خود مران چون مرد کشتی بان نه‌ای #مولوی #شعرنگار #مثنوی_معنوی #شایسته_سالاری #داستانهای_مدیریتی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 صف گرانی  چرا هر چیزی گران می شود مردم برای خریدش در صف می بندند؟❗️ #گرانی #عکس_نگار #رفتار_مصرف_کننده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🍞 نان به قیمت جان #گرانی #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ):  #Physical_Intelligence_Quotient این هوش بعنوان چهارمین عضو هوش مدیریتی به ما مي‌گويد كه براي موفقيت در بازار، و نزد مشتري مي‌بايست روح شاداب و مغزي پويا داشته باشيم و اين مهم مهيا نمي‌شود مگر اينكه جسم سالم داشته باشيم. هوش جسمي به ما مي‌گويد كه عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس برای اینکه از پس فشارهای مدیریت تیم برآییم باید مراقب ورزش و سلامتي خود باشيم. #هوش_مدیریت #هوش_جسمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعاریف بی حسی و حسگری سازمانی از نظر محققان مختلف #حسگری_سازمانی #بی_حسی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هفت دگرگونی بنیادی #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه برای هر یک از زیردستان و کارکنان خود کاری تعریف کن تا او را نسبت به همان کار مؤاخذه و بازرسی کنی. زیرا این روش سزاوارتر است تا اینکه کارهایت را به دیگران وانگذارند. #تقسیم_کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar