#راه_چاره را نبايد و نمى‌توان انتخاب كرد. راه چاره را بايد اختراع كرد بايد #آفريد. هر كس با آفريدن راه چاره خود حقيقت خود را مى‌آفريند. انسان بايد هر روز خود را بيافريند.
#ژان_پل_سارتر
#جملات_برگزیده
@modiryar
تصویری از کانگروهای نگران که از شر آتش سوزی گسترده جنگل‌های #استرالیا که منجر به نابودی نیم میلیارد حیوان و جانور شد همدیگر را در آغوش گرفته‌اند.
#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
نقش افراد حسود در موفقیت بیشتر
✍ منبع: entrepreneur
وقتی #موفق شناخته می شوید، باید انتظار آدم‌های حسود را در زندگی‌تان داشته باشید. آنها تأثیر منفی خود را به سادگی به زندگی دیگران وارد می کنند. ما دوست نداریم مورد حسادت قرار بگیریم؛ اما حقیقت این است معاشرت با افراد حسود اجتناب ناپذیر است. ۱۰ نکته مهم که با استفاده از آنها می توانید از رفتار افراد حسود در جهت دست یابی به موفقیت بیشتر بهره ببرید عبارتند از:
⓵ اگر به شما حسودی می شود، یعنی در مسیر درست #زندگی قرار دارید:
بودن حسودها در اطرافتان این پیام را القا می کند که به موفقیت مهمی دست یافته‌اید. اگر هیچ موفقیتی نصیبتان نشده است، هیچ کسی هم به شما توجه ندارد که انتقادی بکند. پس حسادت‌ها نشان دهنده درست بودن کارهایی است که انجام داده‌اید.
⓶ #متفاوت از رفتار و اخلاق آنها عمل کنید:
جای تکرار رفتارهایی که حسودها در مقابل دیگران انجام می دهند، رفتار عکس آنها را اتخاذ کنید. با این نگرش، همدلی‌تان نسبت به احساسی که دریافت بازخوردِ منفی در اطرافیان ایجاد می کند، ارتقا پیدا می کند.
⓷ خود را با #انتقادات آنها ارزیابی کنید:
خیلی از انتقادها بخاطر حسادت بیان می شود، اما باز هم ممکن است با انتقادی درست رو به رو شوید. لذا به حرفی که دیگران می زنند خوب گوش کنید. گاهی انتقادات سازنده کمک می کند آدم بهتری شوید.
⓸ #تواضع بیشتری داشته باشید:
شما موفقیت بیشتری از آدم‌های حسود دارید که سعی می کنند شرایط را برایتان سخت کنند. در هر صورت باید در واکنشی که دارید متواضع‌تر باشید. نیاز به خودستایی نیست بلکه واکنش خود را متواضع و محترمانه نشان دهید.
⓹ #تعارض‌ها را بهتر حل و فصل کنید:
برخورد با آدم‌های حسود، فرصتی فراهم می کند تا بهتر بتوانید تعارض‌ها را حل و فصل کنید. گاهی باید بگذرید و هیچ پاسخی ندهید؛ در برخی مواقع نیز واکنشتان باید کمی متفاوت باشد.
⓺ یاد بگیرید خشمتان را #کنترل کنید:
شاید افراد حسود حرفی بزنند که شما را عصبانی کند؛ اما یاد بگیرید خشمتان را کنترل کنید و واکنش خود را آرام بروز دهید. بی شک نتیجه این توانایی را در زندگی مشاهده خواهید کرد.
⓻ #تأثیر_منفی برخورد با حسودها را نادیده بگیرید:
می‌توان از حسودها برای #یادگیری این درس استفاده کرد که توجهتان را روی مسائلی بگذارید که اهمیت بیشتری دارند.
⓼ از حضور حسودها جهت #تفکر_مستقل استفاده کنید:
نمی‌توانید خود را با باورهای فرد دیگری مطابقت دهید. اگر یاد بگیرید خود را بخاطر همانی که هستید دوست داشته باشید، آن وقت با تفکری مستقل تر زندگی می‌کنید.
⓽ اجازه دهید حسودها #انگیزه شما باشند:
اگر فکر می کنید با رسیدن به موفقیت می توانید حسودان را کور کنید، از این فرصت استفاده کنید و از آن به‌عنوان انگیزه‌ای برای سخت‌تر #تلاش کردن بهره ببرید.
⓾ #قدردان موفقیت‌هایتان باشید:
حسودها کمک می‌کنند نسبت به پیروزی‌ها قدردان‌تر باشید. رسیدن به #موفقیت بعد از اینکه افراد حسود زیادی به شما گفته‌اند این کار به نتیجه نمی رسد، بسیار خوشایند است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
نشانه‌های شغل‌های نامناسب
✍ منبع: forbes
#افراد_جویای_کار خصوصاً جوانان اکثراً هر پیشنهاد شغلی را قبول می کنند و کمتر در جستجوی یک #شغل_مناسب هستند. پذیرفتن شغل نامناسب اشتباه بزرگی است که چند ماه بعد از کار کردن سبب ناامیدی و دلسردی می شود. نشانه‌های هشداردهنده زیادی وجود دارد که به شما کمک می کند چشمتان را باز کنید و واقعیت شغل جدید را ببینید. در ادامه ۵ نشانه را معرفی می کنیم. اگر با یکی از این نشانه‌ها مواجه شدید، بلافاصله به آن #پیشنهاد_شغلی پاسخ منفی بدهید:
⓵ حقوق ثابت است اما مسئولیت‌ها بیشتر می‌شود:
تصور کنید قرار است بعنوان مدیر امور داخلی شرکت مشغول کار شوید. کارفرما می گوید هر زمان نیاز باشد باید کارهای بانکی شرکت را هم انجام دهید. این کارهای اضافه ربطی به نقش شما در شرکت ندارد و حتی حقوق اضافی هم دریافت نمی کنید. اگر فکر می کنید شغلی که به دنبال استخدام آن هستید، در بین دیگر مسئولیت‌ها محو شده است یا نمی توانید تمام وظایف را هم‌زمان به انجام برسانید، بدون هیچ تردیدی این شغل را فراموش کنید.
⓶ فرصت مناسب برای آموزش و یادگیری ندارد:
#یادگیری_مهارت‌های_شغلی بعد از این که وارد کار جدیدی شدید بسیار ارزشمند است. اگر از همان ابتدا احساس کردید در محیط کار جدید هیچ فرصتی برای پیشرفت و یادگیری وجود ندارد و تنها باید وظایفی که به شما محول شده را به انجام برسانید، کمی بیشتر تأمل کنید. ببینید آیا می توانید چنین شغلی را بپذیرید و برای سال‌های طولانی درجا بزنید.
⓷ قبول شغل جدید به هر قیمتی اشتباه است:
ممکن است #مصاحبه_کننده در میان صحبت‌های خود به عدم هماهنگی اهداف با شغل جدید اشاره کند؛ مثلاً بگوید: "از حالا باید به اطلاعت برسانم کارمندان دیگری همانند شما بوده‌اند که از این کار ناامید شده‌اند". اگر کارفرما چنین حرف‌هایی را بیان کرد، بدون هیچ ابهام این پیشنهاد شغلی را رد کنید، زیرا او با اطمینان می گوید در این نقش هیچ رضایت شغلی وجود نخواهد داشت.
⓸ مدام نیروی کار شرکت عوض می‌شود:
تعویض پی در پی #نیروی_کار در یک شرکت اصلاً نشانۀ خوبی نیست؛ خصوصاً اگر کسب و کار تازه تأسیسی نباشد. این مسئله نشانۀ ضعف مدیریت یا فرهنگ کاری اشتباه است.
⓹ کارفرما توجهی به اهداف بلندمدت شغلی شما ندارد:
برای #کارمندان_جوان که می‌خواهند در زمینه شغلی به موفقیت برسند و پله‌های ترقی را به سرعت بالا بروند، داشتن برنامۀ بلندمدت شغلی اهمیت زیادی دارد. شاید بهتر باشد از مصاحبه کننده بپرسید "دستاوردهای این شغل را در یک سال آینده چطور ارزیابی می کنید؟". اگر او پاسخ کاملی به سؤالات شما نداد و نتوانست جایگاه شغلی را متفاوت ترسیم کند، باید بدانید این نقش به جایی نمی‌رسد.
🔚 سخن آخر:
اگر دنبال شغل جدیدی هستید باید #تصمیمی_هوشمندانه اتخاذ کنید. البته انتخاب شغل نامناسب مزیتی هم دارد؛ #شغل_نامناسب می تواند تجربۀ خوبی در اختیارتان قرار دهد تا بدانید در آینده باید به دنبال چه شغل‌هایی باشید. اگر هم اکنون در یک موقعیت شغلی هستید که چندان جالب نیست، نگران نباشید و آن را یک تجربۀ ارزشمند بدانید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
#ستیز_صنعتی
#Industrial_Conflict
ستیز صنعتی یا #ناسازگاری_صنعتی یعنی تقابل عملی #کارگران با مدیریت که در حقیقت جزء لاینفکی از جامعه سرمایه‌داری است؛ زیرا بین کارگران و کارفرمایان بر سر منافع کشمکش دائمی وجود دارد و این اقدامات تقابلی، با هدف کاهش بازدهی کار صورت می‌گیرد.
🛠 نظریه‌های (الگوهای) مربوط به ستیز صنعتی:
⓵ نظریه‌های تخصص و همکاری؛
(نظریه مکتب روابط انسانی هاثورن)
⓶ نظریه‌های بهره‌کشی و ستیز؛
(روابط تولیدی سرمایه‌داری)
⓷ نظریه‌های مشروعیت و بازار؛
(نظریه ماکس وبر)
🛠 راه‌های مقابله با ستیز صنعتی:
⚙ قوه قهریه #دولتی؛
در آغاز دولت‌ها و کارفرمایان با انواع وسایل و حتی به کمک نیروی انتظامی اعتصاب‌ها را در هم می‌شکستند و برپا کنندگان اعتصاب را به خون می‌کشیدند.
⚙ مقابله به مثل #مدیران؛
در مقابل اقدامات صنعتی کارگران، مدیران از این حربه‌ها استفاده می‌کنند: تعلیق، بستن کارخانه، اخراج، تنبیه، تند کردن آهنگ کار، نظم مستبدانه و نیز اقدام رسمی سیاسی.
⚙ #توسعه_شغلی و #غنای_شغلی؛
فردریک هرزبزگ این روش را به‌عنوان راهی برای پایان دادن به نارضایتی از کار معین توصیه می‌کند؛ بدین معنی که شغل‌هایی ایجاد کنیم که نیاز به فکر کردن داشته باشد و قوه ابتکار و مسئولیت‌پذیری را در کارگران شکوفا سازد.
⚙ کاهش شکاف بین #کارگران و #مدیران؛
معیار مدیریت برای "موفقیت"، کاهش هزینه یا بهبود بهره‌وری است؛ در حالی که تأثیر آن بر کارگران اغلب نادیده گرفته می‌شود. کمپانی ولوو برای رسیدن به این هدف سعی کرد سر و صدا را کاهش دهد و غذاخوری مشترکی برای مدیریت و کارگران، حمام سونا، استراحت‌گاه‌ها و ... برای کارگران بسازد که هر چند بازده کار افزایش نیافت، میزان اشتباهات کمتر شد و مشخص شد باید گروهی تشکیل شود تا شکاف بین کارگران و مدیران را کمتر کند.
🔚 سخن آخر:
بنابراین به طور کلی به نظر می‌رسد برای مقابله با ستیز صنعتی، مدیریت باید در جستجوی راه‌هایی باشد که با حفظ مزایای تخصصی شغلی، تشریفات اداری و مکانیزه کردن، عوامل نارضایتی کارگران را کاهش دهد و منافع آنان را تأمین کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
#مدیریت_انتگرالی ( #یکپارچه_سازی )
#Integration_Management
#انتگرال:
• انتگرال اجزای بسیار ریز را کنار هم گذاشته و یک کل معنادار را ایجاد می کند.
#مدیریت_انتگرالی:
• در مدیریت انتگرالی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد.
• در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود. مدیریت انتگرالی یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآیندها به اهداف تعیین شده در این رشته نزدیک است.
• مدیریت انتگرالی را درسازمانها و مراکزمختلف می توان بکار گرفت. دراین مدیریت به همه افراد بها داده می شود. اطلاعات مورد نیاز افراد به صورت یکپارچه ای در اختیار آنها قرار می گیرد تا از توانمندی های آنان در جهت ارتقای سطح کیفیت مجموعه استفاده گردد.
• مدیریت انتگرال به یکی کردن و هماهنگ کردن فرایندهای مدیریتی مختلف و جدا ازهم، یکپارچه کردن اجزاء مختلف سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی اطلاعات(IT) به طوری که تمامی افرادتحت پوشش آن سیستم را راضی نگه دارد، اطلاق می شود.
#مزایای_مدیریت_انتگرالی:
• با ایجاد فضای کارکردی جامع و کامل به مدیریت در فرایند تصمیم گیری ها یاری می رساند.
• با برقراری مدیریت انتگرالی دسترسی به اطلاعات آسانتر شده و نیاز به خروج از یک سیستم و ورود به سیستم دیگر از بین می رود.
• اعتماد به نفس کارکنان افزایش یافته و از مفید بودن خود در کارشان و تأثیراتی که در کل سیستم می توانند داشته باشند احساس خرسندی می کند.
#معایب_مدیریت_انتگرالی:
• مهارت و تجربه زیاد نیاز دارد.
• صبر و درایت زیادی را می طلبد.
• دانش روانشناسی و جامعه شناسی بالایی را می طلبد.
• از سایر انواع مدیران به ضریب هوشی بالاتری نیاز دارد.
• کارکرد با گروههای متخاصم و یکپارچه سازی آنها ؛اگر نه غیرممکن اما بسیار دشوار است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#مدیریت_انتگرالی ( #یکپارچه_سازی )
#Integration_Management
• در مدیریت انتگرالی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد.
• در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود. مدیریت انتگرالی یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآیندها به اهداف تعیین شده در این رشته نزدیک است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
بزرگترین مشکل شما با #دورکاری چیست؟
#پایگاه_جامع_مدیریار
← طبق تحقیقات و نظرسنجی Hubspot در سال ۲۰۲۰ بر روی چالش‌های کارکنانی که دور کاری می‌کنند سه مشکل اصلی توسط کارکنان لیست شد:
➊ تنهایی
➋ عدم همکاری
➌ عدم ارتباطات صحیح
← نتیجه برای Hubspot چیز دور از انتظاری نبود. زیرا دورکاری قطعا چالش‌هایی دارد و برای هر کس اتفاق می افتد، که با ابزار صحیح و راه و روش متناسب می‌توان این ۳ چالش و معضل رو از بین برد.
← «انجمن بین‌المللی کار از راه دور» (ITAC) کار از راه دور را این‌گونه تعریف می‌کند: «به‌طور کلی کار از راه دور نوعی آرایش کاری که طی آن، افراد به شکل انعطاف‌پذیر از نظر زمان (پاره وقت یا تمام وقت) و از نظر مکان (در خانه، مراکز از راه دور، دفتر شرکت یا به‌شکل سیار) به انجام وظیفه و پاسخ به امور محوله می‌پردازند.»
www.modiryar.com
@modiryar
#دسته‌بندی_دورکاران
#پایگاه_جامع_مدیریار
➊ #دورکاران_تمام_وقت_خانگی
← مکان کار این افراد محل زندگی آنها است. آنها برای کار از تلفن، دورنگار و رایانه استفاده می‌کنند. کسانی که از یک روز کمتر در خانه کار می‌کنند جزء این گروه نیستند.
➋ #دورکاران_سیار
← این کارکنان مرتب در حال سفر و جابجایی می‌باشند و از کامپیوترقابل حمل و تلفن همراه استفاده می‌کنند. کسانی که بیشتر از ۱۰ ساعت درهفته در خارج از خانه کار می‌کنند در این گروه قرار می‌گیرند.
➌ #دورکاران_پاره‌وقت
← این افراد کمتر از یک روز را در خانه کار می‌کنند و بقیه ساعات کاری را به صورت سیار یا در مراکز کار از راه دور انجام می‌دهند.
➍ #دورکاران_متمرکز
← این افراد در محلی به نام مراکز کار از راه دور یا دفتر کار مجازی که توسط شرکت کارفرما نزدیک خانه کارکنان ساخته شده کار می‌کنند. (در این مکان تمام امکانات برای انجام کار از راه دور موجود است از قبیل: رایانه، چاپگر، کنفرانس از راه دور
➎ #دورکاران_دفاترکوچک (دفاتر خانگی)
← نوعی خود اشتغالی به شکل کار از راه دور است. این نوع برای کسانی است که قدرت مدیریت بالایی دارندو می‌توانند برای خود اشتغال درست کنند. محل کار این نوع در خانه است (از طریق ارتباط خارجی و پست الکترونیکی و ویدئو کنفرانس و.. کارهای خود را انجام می‌دهند)
@modiryar
ww.modiryar.com
#مدل_های_تغییر_ذهن
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آنها را اهرم می نامند) که می‌توان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آنها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
💎 #هوش_چندگانه
#Multiple_Intelligences
✍ #هوارد_گاردنر
#Howard_Gardner
#گاردنر با توجه به تعریفی که از هوش مطرح می‌کند، نمی‌تواند بپذیرد که هوش صرفاً به هوش ریاضی (همان چیزی که نام IQ می‌شناسیم) محدود شود. چون حل مسائل اجتماعی و تولید محصولات ارزشمند، می‌تواند بر پایه توانمندی های بسیار متفاوتی انجام شود. بر این اساس، او بحث هوش چندگانه را مطرح می‌کند و پیشنهاد می‌کند که هوش های انسانی را در هشت گروه طبقه بندی کنیم:
➊ #Musical / #Rhythmic
← (موسیقی و ریتم)
➋ #Visual / #Spatial
← (دیداری – فضایی)
➌ #Verbal / #Linguistic
← (کلامی – زبانی)
➍ #Logical / #Mathematical
← (منطقی – ریاضی)
➎ #Bodily / #Kinesthetic
← (بدنی – جنبشی)
➏ #Intrapersonal
← (درون فردی)
➐ #Interpersonal
← (بین فردی)
➑ #Naturalistic
← (طبیعت گرایی و درک طبیعت)
البته هوش هشتم (طبیعت گرایی) با کمی تاخیر به مدل هفت گانه قبلی اضافه شد و مدل هوش هشت گانه را شکل داد. الگوی هوش چندگانه گاردنر بعدها تکمیل‌تر شد و او پیشنهاد کرد که #هوش_وجودی (Existential) و #هوش_اخلاقی (Moral) هم به فهرست هوش های چندگانه اضافه شوند و به این ترتیب مدل هوش های ده گانه شکل گرفت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
چه تعداد از #كارمندان خود را می‌شناسيد؟
#پایگاه_جامع_مدیریار
روزی مدير يک شركت بزرگ در حالی‌كه به سمت دفتر كار می‌رفت چشمش به جوانی افتاد كه در كنار ديوار ايستاده بود و به اطراف خود نگاه مي‌كرد. جلو رفت و از او پرسيد: «شما ماهانه چقدر حقوق دريافت مي‌كني؟» جوان با تعجب جواب داد: «ماهي ۲۰۰۰ دلار.» مدير با نگاهی آشفته دست به جيب شد و از كيف پول خود ۶۰۰۰ دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «اين حقوق سه ماه تو، برو و ديگر اينجا پيدايت نشود، ما به كارمندان خود حقوق مي‌دهيم كه كار كنند نه اينكه يكجا بايستند و بيكار به اطراف نگاه كنند.» جوان با خوشحالی از جا جهيد و به سرعت دور شد. مدير از كارمند ديگری كه در نزديک بود پرسيد: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟» كارمند با تعجب از رفتار مدير خود به او جواب داد: «او پيك پيتزا فروشي بود كه برای كاركنان پيتزا آورده بود.» برخي از مديران حتی كاركنان خود را در طول دوره مديريت خود نديده و آنها را نمي‌شناسند. ولي در برخي از مواقع تصميمات خيلي مهمی درباره آنها گرفته و اجرا می‌كنند.
#داستان_های_مدیریتی
www.modiryar.com
@modiryar
#ثروتمندترین مردان دنیا
#وبسایت_فوربز به رسم معمول خود اقدام به انتشار لیست ثروتمند ترین افراد دنیا کرده است و طبق لیست منتشره جف بزوس با دارایی ۱۳۱ میلیارد دلار ثروتمند ترین فرد دنیا محسوب می شود، به طوری که اگر با این ثروت در هر ثانیه ۱ دلار خرج کند، ۴۱۵۰ سال طول خواهد کشید تا ثروتش به انتها برسد. به ترتیب ثروتمندترین افراد در دنیا به شرح زیر هستند:
➊ #جف_بزوس؛
مالک #آمازون بزرگترین فروشگاه اینترنتی دنیا
➋ #بیل_گیتس؛
موسس #مایکروسافت
➌ #وارن_بافت؛
سهامدارعمده و رئیس‌شرکت Berkshire Hathaway
➍ #برنارد_آرنالت؛
مدیر مجموعه برندهای لوکس LVMH
➎ #کارلوس_اسلیم؛
بازرگان مکزیکی
➏ #آمانسیو_اورتگا؛
بنیانگذار مجموعه برندهای پوشاک ZARA
➐ #لری_الیسون؛
رئیس هیات مدیره شرکت #اوراکل
➑ #مارک_زاکربرگ؛
موسس و مالک #فیس_بوک
➒ #مایکل_بلومبرگ؛
سهامدار اصلی و یکی از بنیانگذاران #بلومبرگ_ال‌پی
➓ #لری_پیج؛
از بنیانگذاران #گوگل
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مشکل جهان این است که افراد #باهوش پر از شک هستند و افراد #احمق پر از اعتماد به نفس.
#چارلز_بوکوفسکی
#جملات_برگزیده
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
واکنش در برابر #انتقادها و نه شنیدن از مافوق
✍ #کیم_اسکات
📔 مولفِ کتابِ:
#Radical_Candor
← یکی از مدیران ارشد شرکت #اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقادها و نه شنیدن از #مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر #مدیران_ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.
← او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.
← پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به #کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.
← او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به #کارکنان_جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث #سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد « #نه » شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.
← آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین #مدیران_امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی #توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و #پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دموگرافی رفتاری و دیدگاهی مدیران در سنین مختلف
بررسی جامع پژوهشگران دانشکده مدیریت MIT بر روی ۱۰۰۰۰ مدیر در سنین مختلف نشان می دهد رفتارها و دیدگاه های مدیران در بازه های مختلف سنی تفاوتهای آشکاری دارد، به طوری که:
← #مدیران_جوان با در نظر گرفتن افق های کوتاه و محدودتر عمدتاً تاکید و توجه بر روی #مباحث_تکنیکال و مسائل و موفقیت های شخصی تر دارند در حالی که مدیران مسن تر با در نظر گرفتن افق های بلند و گسترده تر عمدتا تاکید و توجه به مسائل جمعی و همچنین تدوین و اعطای وظایف به دیگران دارند.
← توجه #مدیران_مسن در مهمترین حیطه مهارتی تخصصی یعنی ادراک توانایی اصلی و بنیادین و همین طور در در حیطه های توجه به تاثیر عملکرد بر روی دیگر همکاران و اعطای وظایف و ماموریت به آنان به میزان قابل توجهی بالاتر از مدیران جوان است و در مقابل توجه و تاکید مدیران جوان بر حیطه های آموزش و بهسازی، مدلهای مختلف کسب و کاری و خودی نشان دادن در مقابل دیگران به مراتب بیشتر از مدیران مسن تر است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#نوآورترین_اقتصادهای_دنیا در سال ۲۰۲۰
#بلومبرگ بنا به رسم هر ساله خود با ارائه شاخص #نوآوری اقدام به معرفی ۶۰ #اقتصاد_نوآور دنیا می‌کند. مطابق این رده بندی کشور آلمان نوآور ترین اقتصاد دنیا در سال ۲۰۲۰ محسوب می شود. ترتیب نوآور ترین اقتصادهای دنیا در این سال به شرح زیر است:
⓵ #آلمان
⓶ #کره‌جنوبی
⓷ #سنگاپور
⓸ #سوئیس
⓹ #سوئد
⓺ #رژیم_صهیونیستی
⓻ #فنلاند
⓼ #دانمارک
⓽ #آمریکا
⓾ #فرانسه
گفتنی است؛
← این رتبه‌بندی با در نظر گرفتن شاخص‌هایی زیر انجام شده است؛
• میزان صرف هزینه برای تحقیق و توسعه
• تعداد شرکت‌های با فناوری‌های پیشرفته
• تعداد اختراع‌های داخلی ثبت شده
← #رژیم_صهیونیستی از لحاظ بودجه اختصاصی به تحقیق و توسعه نسبت به درآمد ناخالص ملی در رده اول قرار دارد.
← #آمریکا با ثبت بیشترین میزان حق اختراع در حوزه فن آوری از سایر کشورها پیشتاز است.
← #سنگاپور بالاترین میزان به کارگیری افراد دارای تحصیلات تکمیلی را در اختیار دارد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#اطلس_دارائی شهروندان کشورهای جهان
سال ۲۰۱۹
← آمارهای موسسه Credit Suisse نشان می‌دهد کشور سوئیس با حد میانه دارائی شهروندان معادل ۲۲۷۹۰۰ دلار و متوسط دارائی ۵۶۴۶۵۳ دلار برای هر شهروند، ثروتمندترین کشور دنیا و در مقابل کشور هائیتی با حد میانه دارائی شهروندان معادل ۲۱۴ دلار فقیر ترین کشور دنیا محسوب می شوند.
← کشور ایران نیز با حد میانه دارائی شهروندان معادل ۵۲۵۴ دلار و متوسط دارائی۱۳۴۳۷ دلار برای هر شهروند، ۹۷ اُمین کشور ثروتمند دنیا و ۷۶ اُمین کشور فقیر دنیا محسوب می شود.
← رنگ‌بندی نقشه فوق نیز از کشورهای ثروتمند به رنگ سبز تیره شروع شده سپس به سوی سبز، صورتی و قرمز رفته و در انتها با رنگ قرمز تیره برای کشورهای فقیر خاتمه می یابد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#احترام_به_خود با ۲۰ قانون
← قانون اول:
اگر فکر می‌کنی کاری اشتباهه، انجامش نده!
← قانون دوم:
در صحبت‌ها همیشه دقیقاً همون چیزی رو بگو که منظورته.
← قانون سوم:
هیچ‌وقت طوری زندگی نکن که سعی کنی همه رو از خودت راضی نگه داری.
← قانون چهارم:
سعی کن هر روز یاد بگیری و دست از یادگرفتن بر نداری.
← قانون پنجم:
در صحبت با دیگران هیچ‌وقت راجع به خودت بد حرف نزن.
← قانون ششم:
هیچ‌وقت دست از تلاش برای رسیدن به رویاهات بر ندار.
← قانون هفتم:
سعی کن راحت نه بگی، از نه گفتن نترس.
←قانون هشتم:
از بله گفتن هم نترس.
← قانون نهم:
با خودت مهربون باش.
← قانون دهم:
اگه نمی‌تونی چیزی رو کنترل کنی، بزار به حال خودش.
← قانون یازدهم:
سعی کن از اتفاقات و حالات منفی دوری کنی.
← قانون دوازدهم:
برای رضایت دیگران، کاری رو انجام نده که دوست نداری.
← قانون سیزدهم:
سعی کن ببخشی، اما فراموش نکن.
← قانون چهاردهم:
در هیچ حالتی، سطح خودت رو به اندازه طرف مقابلت پایین نیار.
← قانون پانزدهم:
حرفی رو که نمی‌پسندی تائید نکن.
← قانون شانزدهم:
به کسانی لطف کن که استحقاقش رو داشته باشن، لطف تورو وظیفت ندونن و سپاس‌‌گذار باشن.
← قانون هفدهم:
با کسی که ازش خوشت نمیاد، همنشینی نکن.
← قانون هجدهم:
در یاد دادن، بخشنده باش.
← قانون نوزدهم:
از کسی ناراحت هستی بهش بگو، ناراحتیتو بگو، دلیلش رو بگو و انتظار عذرخواهی داشته باش.
← قانون بیستم:
عاشقی کن.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
از پیرمرد صدساله‌ای، كه خيلی خوب مونده بود علتش را پرسيدم.
← گفت: من با کسی بحث نکردم.
← گفتم: مگه میشه؟
← گفت: حق باشماست نمیشه.
#تلنگر
#داستان_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar