#طراحی_داخلی شرکت تاکسی‌های آنلاین Uber در هنک کنگ 🔺 #تحریریه_معماری_آرل 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار • #کمپانی_Uber اولین کمپانی خدماتی تاکسی سرویس آنلاین بین المللی می باشد. سرویسی که اکنون با نام های اسنپ و تپسی در ایران فعالیت می کند. Uber بعنوان اولین کمپانی خدماتی تاکسی آنلاین جنبشی عظیم در سراسر دنیا به راه انداخت. شرکتی که ابتدا کارش را در #کالیفرنیا آغاز کرد و اکنون در اکثر نقاط دنیا شعبه دارد. به تازگی یکی از این شعبه ها در هنگ کنگ اجرا شده که دارای ویژگی های طراحی و رنگ سازمانی خود کمپانی می باشد. طراحی دفتری بزرگ و منحصر که از اِلمان های ساده بهره برده و #سیرکولاسیون ارتباط مناسبی بین فضای #کارمندان برقرار کرده است. • #طراحی_داخلی دفتر Uber در هنگ کنگ شامل یک واحد اداری ۸۳۰ متر مربعی است. دفتری که از توابع و عرصه های مختلفی تشکیل شده تا هر قسمت به عنوان فضایی منفرد و یا جمعی مورد استفاده قرار گیرد. در واقع طراح با ایجاد غرفه های مجزا فضای ملاقات، خدمات و کارمندان را از هم مجزا کرده. اما عرصه هایی که کارمندان در آن مشغول هستند، به صورت فضایی باز و گسترده تعبیه شده تا تعامل بین همه افزایش یابد. • الگوهایی از شهر، طبیعت و کوهستان هنگ کنگ به شیوه ای مفهومی در طراحی بکار رفته تا حس را به کارمندان انتقال دهد. یکی از این الگوها تصاویر کمیک هنگ کنگی بوده که به شیوه ای پیچیده و توسط هنرمند بومی #بائو_هو طراحی شده است. در این نگاره دیواری عنصر انتقال و سفر در قالب #فنگ_شویی و تصاویری مثل کشتی، خودرو و وسایل حمل و نقل آینده به تصویر در آمده است. @modiryar

#سندرم_صندلی_گهواره‌ای #Rocking_Chair_Syndrome 💢 سندرم صندلی گهواره‌ای: • به حالتی گویند که بارها کاری را انجام می‌دهید؛ اما نتیجه‌ای دربرندارد و از پیش نمی‌رود. در این شرایط تلاش می‌کنید و انرژی زیادی هم ممکن است صرف کنید، اما کارتان اثربخش نیست. در این موقعیت چه می‌کنید؟ آیا به همان رویه سابق ادامه می‌دهید یا درصدد تغییر برمی‌آیید؟ تجربه نشان داده که اگر کارتان را به همان روال سابق ادامه دهید #فرسودگی_شغلی برایتان ایجاد می‌شود و تنها خستگی و دل‌زدگی از کار باقی می‌ماند. 💢 چرا سندرم صندلی گهواره‌ای اتفاق می‌افتد؟ • در بیشتر مواقع، اگر کمی به عقب برگردید متوجه می‌شوید ممکن است روش‌تان برای انجام کار خاصی اشتباه بوده باشد یا همه چیز در مرحله ایده باقی مانده باشد. • در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که دچار سندرم صندلی گهواره‌ای هستند علیرغم اینکه #کارمندان تحرکی ندارند، ولی تظاهر به تحرک داشتن می‌کنند و همین گاهی باعث سردرگمی می‌شود. در ادامه این تظاهر به کار کردن، هیچ پویایی و پیشرفتی نیز حاصل نمی‌شود و در اغلب اوقات این پدیده مثل یک اپیدمی در سازمان پخش می‌شود. 💢 راه‌های جلوگیری ابتلا به سندرم صندلی گهواره‌ای: ⓵ #ایده کافی نیست: • برای اینکه کارهایتان پیش بروند، باید به آن‌ها عمل کنید. ایده‌ها باید عملی شوند. داشتن ایده به تنهایی فایده‌ای ندارد. در این شرایط احتمالاً از خود می‌پرسید، باید چه کارهایی برای جلو رفتن انجام دهید؟ هریک از ما ایده‌ای در سر داریم که می‌تواند زندگی کاری ما را بهتر کند، اما باید بدانیم که فقط داشتن ایده کافی نیست و به عمل کردن هم نیاز داریم. ممکن است حتی قدم کوچکی برداریم، اما همان قدم کوچک بهتر از ثابت ماندن است. ⓶ #ایده‌ها را عملی کنید: • شاید مجبور شوید از ابتدا شروع کنید، اما همینکه دست به #تغییر و عملی کردن ایده‌هایتان می‌زنید، پیشرفت هم به دنبالش ایجاد می‌شود. وقتی ایده‌تان را به مرحله عمل درمی‌آورید، از کارهایتان نیرو می‌گیرید و متوجه می‌شوید که چه کارهایی را باید انجام دهید و چه کارهایی را نه. • در طول راه یاد می‌گیرید و این یاد گرفتن سبب جابجایی شما می‌شود. شاید به شما بگویند کاری که قصد انجامش را دارید ممکن است سال‌ها طول بکشد. ممکن است برای به نتیجه رسیدن مجبور باشید زمان زیادی صرف کنید، اما اگر دست به عمل هم نزنید، زمان می‌گذرد و ممکن است مدتی بعد حسرت فرصت از دسته رفته را بخورید. ⓷ از #تغییر نترسید: • مورد بعدی که منجر به سندرم صندلی گهواره‌ای می‌شود ترس از عمل کردن است. حتماً شما با افرادی در محیط کار روبرو شده‌اید که مدام درباره عاقبت کارتان هشدار می‌دهند و شما را از خطر بر حذر می‌دارند. این عده مدام شما را از ریسک کردن می‌ترسانند و توصیه می‌کنند که کاری بی‌حاشیه و بدون دردسر داشته باشید. • مگر همینکه اندوخته‌ای برای بازنشستگی‌ داشته باشید کافی نیست؟ چرا باید دست به خطر بزنید؟ اینها دو مورد از حرف‌های معمول این عده است. باید بگوییم اگر بخواهید تحت تأثیر محافظه‌کاری قرار بگیرید، در همانجایی که هستید می‌مانید و پیشرفت نمی‌کنید. • کافیست به راهی که می‌روید اعتقاد داشته باشید و خودتان باور کنید کاری که انجام می‌دهید درست است. پی بردن به #نقاط_ضعف و قوت، قدمی رو به جلوست، همانطور که از دیگران یاد گرفتن، قدمی در راستای تغییر و تحرک می‌تواند باشد. @modiryar

چرا #کارکنان_باهوش استعفا می دهند؟ #پایگاه_جامع_مدیریار 🎯 خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکت شان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است. از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است. 🎯 در یک آزمایش، با تحقیق از #کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد: ⇦ بیش از ۵۰٪ از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است. ⇦ بیش از ۶۰٪ از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد. ⇦ بیش از ۷۰٪ از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود. 🎯 اما بد نیست بدانیم این #نیروهای_مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند. ➊ عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه‌مندی‌های آنها ➋ شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها ➌ استفاده نکردن از خلاقیت آنها ➍ پرورش ندادن مهارت های آنها ➎ فرصت ندادن به آنها برای صحبت ➏ نداشتن توجه کافی به آنها ➐ داشتن ضعف مدیریتی ➑ نادیده گرفتن تلاش های آنها ➒ افزایش ندادن مسوولیت های آنها ➓ سر قول خود نبودن @modiryar

چه تعداد از #كارمندان خود را می‌شناسيد؟ #پایگاه_جامع_مدیریار روزی مدير يک شركت‌ بزرگ در حالی‌كه به سمت دفتر كار می‌رفت چشمش به جوانی افتاد كه در كنار ديوار ايستاده بود و به اطراف خود نگاه مي‌كرد. جلو رفت و از او پرسيد: «شما ماهانه چقدر حقوق دريافت مي‌كني؟» جوان با تعجب جواب داد: «ماهي ۲۰۰۰ دلار.» مدير با نگاهی آشفته دست به جيب شد و از كيف پول خود ۶۰۰۰ دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «اين حقوق سه ماه تو، برو و ديگر اينجا پيدايت نشود، ما به كارمندان خود حقوق مي‌دهيم كه كار كنند نه اينكه يكجا بايستند و بيكار به اطراف نگاه كنند.» جوان با خوشحالی از جا جهيد و به سرعت دور شد. مدير از كارمند ديگری كه در نزديک بود پرسيد: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟» كارمند با تعجب از رفتار مدير خود به او جواب داد: «او پيك پيتزا فروشي بود كه برای كاركنان پيتزا آورده بود.» برخي از مديران حتی كاركنان خود را در طول دوره مديريت خود نديده و آنها را نمي‌شناسند. ولي در برخي از مواقع تصميمات خيلي مهمی درباره آنها گرفته و اجرا می‌كنند. #داستان_های_مدیریتی www.modiryar.com @modiryar

نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. ⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. ⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری‌ به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. ⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) www.modiryar.com @modiryar

🔺#مدیریت_منابع_انسانی_اجتماعی 🔻مفهومی نو در مدیریت‌منابع‌انسانی #SRHRM ✍ #دکتر_علی_سید_نقوی دانشیار دانشگاه علامه ‌طباطبایی ← در تلفیق مفاهیم HRM و CSRt #اورلینسکی و #سوانسون (۲۰۱۷) مفهوم جدیدی را معرفی کرده اند که سیاست ها و راهبردهای مسئولیت پذیر اجتماعی را به سمت کارمندان هدایت می کند. ← "مدیریت اجتماعی منابع انسانی" فرضیه های جدید اجتماعی در #مدیریت_کارمندان دارد که شامل شیوه ها و سیاست هایی است که باید با منابع انسانی شرکت ها و استراتژی های CSR متناسب باشد. (#بارنا و همکاران، ۲۰۱۷). ← وقتی مفاهیم CSR و HRM با هم ادغام می‌شوند، CSR نیازهای #کارمندان را برآورده می‌سازد، یعنی سیاست‌های مربوط به آموزش کارمندان، ارتقاء در مشاغل‌شان، تشویق اقلیت های مختلف و ارائه شرایط پاداش خوب، از جمله قدردانی و تقسیم کارآفرینی در سهامداری بهبود می‌یابد. ← پیرو استدلال های #اورلیتسکی_سوانسون (2016)، در حالی که شیوه های HRM در تقویت توانایی های کارمندان مانند مهارت های افزایش توانمندی، افزایش انگیزه و توانایی های افزایش فرصت ها نقش دارند، مدیریت منابع انسانی اجتماعی فراتر می رود و شامل موارد زیر می‌شود: (#شن و #ژانگ ، ۲۰۱۷). • استخدام و حفظ کارمندان مسئول‌اجتماعی • ارائه آموزش های مربوط به CSR • ارزیابی عملکرد اجتماعی کارکنان • پیوند نتایج ارزیابی به پاداش • آموزش و توسعه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدیریت مبتنی بر دلسوزی ✍ #مارسل_شوانتز 💢 قانون دلسوزی: ▪️ساختار اداری شرکت ها دارای #سلسله_مراتب سفت و سختی است. اغلب مدیران در این سلسله مراتب ها به صورت کاملا با انضباط و سختگیرانه عمل می کنند. درست به همین خاطر اغلب اوقات حوزه کسب و کار حالتی مانند روابط ماشینی پیدا می کند. در این میان توجه به عنصر دلسوزی و تلاش برای درک دیگران معجزه خواهد کرد. ▪️#جف_وینر، مدیرعامل #لینکدین، شاید اجتماعی ترین کارآفرین و مدیر موفق در سراسر دنیا باشد. وی در یکی از توییت های مشهور خود در سال ۲۰۱۷ پیرامون مفهوم «مدیریت براساس دلسوزی» اینگونه به بیان مهم ترین عامل موفقیت مدیریتی می پردازد: «یکی از مهم ترین اشتباه ها در زمینه مدیریت با اتکا بر دلسوزی تلقی آن به عنوان یک مهارت نرم است. با این حال اغلب مدیران مهربانی که من می شناسم، از نظر شخصیتی و نوع رفتار بسیار جدی و قوی اند.» ▪️به منظور تایید دیدگاه جف وینر باید به مطالعه موردی دانشگاه آکسفورد درخصوص عملکرد بهتر سازمان ها و ادارات در پی مدیریت براساس اصل دلسوزی اشاره کرد. البته این امر به معنای بی خیالی #مدیران نیست. در اینجا درک متقابل اهمیت بالایی دارد. به این ترتیب #کارمندان از فعالیت در شرکت ما احساس نارضایتی نخواهند کرد. 💢 راهی به سوی مدیریت همراه با دلسوزی: ▪️به راستی مدیریت مبتنی بر #دلسوزی در عمل چگونه خواهد بود؟ خوشبختانه مثال های بسیار زیادی در این مورد وجود دارد، با این حال به دلیل محدودیت این مقاله امکان بیان همه آنها نیست. در عوض من به بیان مهم ترین ویژگی چنین #الگوی_مدیریتی خواهم پرداخت. به نظر من در مدیریت مبتنی بر مهربانی و دلسوزی هدف نخست ارزیابی مشکلات کارمندان و تلاش برای کاهش آنهاست. به این ترتیب کارمندان حرف شنوی و وفاداری بیشتری نسبت به ما خواهند داشت. 💢 بهترین مثال: ▪️بهترین مثال در زمینه این شیوه مدیریتی #فیل_لینچ، رئیس سابق خبرگزاری #رویترزِ آمریکا، است. ماجرای مدیریتی فیل از سال ۲۰۰۱ و همزمان با حمله تروریستی به برج های دوقلو شروع شد. در آن حمله برخی از خبرنگارها و کارمندان رویترز جان خود را از دست دادند. به علاوه، یکی از دفاتر اصلی رویترز نیز با انفجار این برج ها نابود شد. ▪️نحوه مدیریت بحران لینچ در این زمان بسیار جالب بود. او هرگز به فکر خبرگزاری رویتر و جایگاه مدیریتی اش نبود. شعار وی درخصوص رسیدگی به وضعیت قربانیان و خانواده آنها به این شرح اعلام شد: «ابتدا مردم، سپس مشتریان و در نهایت کسب و کار». ▪️این شیوه مدیریتی رسیدگی به وضعیت کارمندان و مردم را در اولویت فعالیت های شرکت قرار داد. به این ترتیب مدیران رویترز فقط پس از رسیدگی به وضعیت آنها به سراغ سایر بخش های کسب و کار رفتند. ▪️بسیاری از مدیران همیشه در تلاش برای حفظ جایگاه خود و شرکت شان هستند. الگوی رفتاری فیل لینچ مثال بسیار جالبی درخصوص وفاداری و تعهد کاری است. به این ترتیب لینچ هیچ ترسی از افول قدرت رسانه ای رویترز و ریسک های جانبی نداشت. ▪️اولویت وی رسیدگی به وضعیت وخیم کارمندانش بود. درست به همین خاطر وی در تاریخ خبرگزاری رویترز به عنوان یک قهرمان شناخته می شود. بدون تردید همه کسب و کارها با بحران هایی به بزرگی رویترز مواجه نیستند، با این حال تمرین برای الگوبرداری از شیوه مدیریتی رویترز و فیل لینچ ضروری به نظر می رسد. 💢 ویژگی رهبران دلسوز: ▪️برخی از مهم ترین کارها و وظایف ما به عنوان یک #مدیر_دلسوز به شرح ذیل است: 1⃣ تلاش برای رفع مشکلات و قواعد دست و پاگیر سر راه کارمندان. 2⃣ گوش دادن به حرف ها و ایده های آنها برای مدیریت بهتر کسب و کار. 3⃣ ارزیابی دقیق وضعیت کاری کارمندان و تلاش برای فهم دغدغه های اصلی شان. در این زمینه توجه به مشکلات خارج از محیط کار ضروری است. عملکرد نامناسب بسیاری از کارمندان ریشه در مشکلات خارج از شرکت دارد. 4⃣ پذیرش مسئولیت اشتباهات و تلاش برای جبران آنها نقش مهمی در افزایش اعتماد کارمندان به ما دارد. وقتی مدیران یک شرکت اشتباهات شان را بپذیرند، تاثیرگذاری سخنان شان بر روی کارمندان افزایش چشمگیری خواهد یافت. #مدیریت_دلسوز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺۱۲ ویژگی رئیس‌ بد و ناکارآمد 🔻از خرده مدیریت تا نابلد بودن   یک مدیر ناکارآمد نه فقط روزگار کارکنان را سیاه می‌کند بلکه با کاهش بهره‌وری هزینه هنگفتی را هم روی دوش شرکت خواهد گذاشت. دلایل بد یا ناکارآمد بودن رییس می‌تواند بسیار متنوع باشد اما در ادامه به ۱۲ خصلت رایج در آنها اشاره می کنیم: ① خرده مدیریت   #استخدام افرادی است که در کارشان عالی هستند می‌تواند به رشد اقتصادی سرعت ببخشد اما مدیریت ذره‌بینی می‌تواند مانع دستیابی به این هدف شود. برای اینکه افراد به بالاترین راندمان دست پیدا کنند، باید برای برنامه‌ریزی و اجرای بر اساس اهداف تعین شده آزادی عمل داشته باشند. ② تجویز رویکردی یکسان برای تمام شرایط   هر کارمندی متفاوت است، پس بهترین راه برای رسیدن به هدف، مدیریت و ارتباطات متناسب با همان فرد است. مدیر نامناسب حاضر به انجام چنین کاری نیست و شیوه مدیریت خود را تغییر نمی‌دهد و آن را #سبک_مدیریتی خود می‌داند. آن‌ها زمانی که یک کارمند متوجه منظورشان نمی‌شود، از کوره درمی‌روند و برای یادگیری راه درست مدیریت هر فرد، سرمایه‌گذاری نمی‌کنند. ③ نابلد بودن   بهترین مدیران آن‌هایی هستند که همیشه در #محیط_کار حضور دارند و کارها را انجام می‌دهند. در مقابل، افرادی که هیچ وقت حاضر به انجام کاری نیستند و نمی‌دانند چگونه می‌توان کارهای مختلف شرکت و خدمات را انجام داد یا اینکه نحوه کار با محصولات را بلد نیستند، بدترین مدیران محسوب می‌شوند. ④ فقدان همدلی   یکی از مواردی که باعث ایجاد #انگیزه در کارکنان می‌شود، احساس درک شدن از سوی رییس، شنیده شدن حرف‌هایشان و هدایت آنها در مسیر صحیح است. در محیط کار همیشه چالش‌هایی به وجود می‌آید و یکی از بهترین کارهایی که مدیر در این شرایط باید انجام دهد، همذات پنداری و همدلی با کارکنان است. ⑤ سرزنش به جای ارائه راه حل   هیچ کس از اشتباه و خطا مصون نیست اما #مدیران_کارآمد در این شرایط به جای سرکوفت زدن به زیردستی‌ها روی یافتن راه‌حل هایی برای کاهش زیان تمرکز می کنند. این راه حل‌ها قرار نیست همیشه ابتکاری باشد و شامل مواردی مثل آموزش بهتر، تغییر پست، تغییر استراتژی و تعیین اهداف جدید می شود. ⑥ تبدیل کارکنان به نردبان ترقی   برخی مدیران #کارکنان را تنها به عنوان نردبانی برای پیشرفت خود می‌بینند. در چنین فضایی اخلاقیات معنی ندارد و همه چیز حول منافع رییس می‌چرخد. اشتباهات زمانی که برای مدیر تمام شود بدتر سرزنش می شوند اما موفقیت تنها زمانی تحسین می‌شوند که سود آن به جیب رییس برود. ⑦ عدم تمرکز   مدیران بد در مورد اهدافشان مردد هستند و گاهی حتی استراتژی‌ها و اولویت‌ها به شکل هفتگی تغییر می‌دهند. شاید این دست از #مدیران مهربان، باهوش، خلاق و باتجربه باشند، اما عدم تمرکز، آنها را به افرادی نامناسب برای کار تبدیل می‌کند. ⑧ دستاوردهای دیگران را به نام خود زدن   دستاوردهای دیگران را به نام خود زدن به هیچ عنوان رفتاری پسندیده به شمار نمی‌آید، به خصوص اگر مدیر باشید. وقتی #پرسنل می‌داند در نهایت ایده خلاقانه‌اش به اسم کس دیگری تمام می‌شود یعنی معضلی بزرگ در شرکت وجود دارد.   ⑨ عدم احترام به کارمندان   رهبران نالایق معمولاً به نیروهای کار خود احترام نمی‌گذارند. یک رهبر می‌بایست در کنار انجام امور خودش، به حرف #کارمندان با دقت گوش فرا دهد و به اموری که توسط آنها انجام می‌شود احترام بگذارد. ⑩ عدم خودشناسی کافی   رهبرانی که به خوبی خودشان را نمی‌شناسند و خودآگاهی کافی ندارند، مدیرانی بسیار بد ار آب در می‌آیند. یک رهبر می‌بایست با بر عهده گرفتن برخی از امور دشوار و همگام‌سازی خود با #فرهنگ_سازمانی، برای خود احترام کسب کند. ⑪ احساس قدرت به جای احساس وظیفه یک #مدیر_بد انتظار دارد به او خدمت شود و دیدگاه‌هایی که مطرح می‌کنند غالباً به نفع خودشان است تا به نفع سازمان. این سبک از رهبری منجر به ایجاد فضایی سمی شده و عملا جلوی رشد شرکت را می‌گیرد.   ⑫ انتظار دارند کارکنان شبیه آنها شوند   #مدیران_بد انتظار دارند همه نیروها کیفیت و کارایی خودشان را داشته باشند و با الگوهایی مشابه سطح و تجربه خود آنها را می‌سنجند. علاوه بر این مدیران بد سایر افراد را مجبور می‌کنند رفتار دلخواه آنها را داشته باشند. این موضوع بی‌ثمر خواهد بود چرا که نمی‌شود به این آسانی انسان‌ها را تغییر داد. ✍ منبع: #Forbes #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل سازماندهی سازماندهی چه مراحلی دارد. فرایند سازمان‌دهی عملکرد اصلی‌ای است که کلیه‌ی فعالیت‌ها و منابع را در یک توالی منظم و منطقی به هم پیوند می‌دهد. این فرایند شامل چند مرحله است که برای دستیابی به اهداف سازمانی دنبال می‌شوند. 1⃣ شناسایی و تقسیم کار: فرایند سازمان‌دهی با شناسایی کارها و تقسیم آن‌ها طبق برنامه شروع می‌شود. اساسا، برای جلوگیری از اضافه کاری، کارها به فعالیت‌های مختلف قابل‌ #کنترل طبقه‌بندی می‌شوند و افراد به انجام کار تشویق می‌شوند؛ 2⃣ بخش‌بندی: پس از #سازماندهی کار در فعالیت‌های مختلف، فعالیت‌هایی که ماهیت مشابه دارند، با هم گروه‌بندی می‌شوند. این فرایند بخش‌بندی نامیده می‌شود که تخصصی‌سازی را تسهیل می‌کند و پایه‌ای را برای ایجاد بخش‌ها به وجود می‌آورد؛ 3⃣ تعیین تکلیف: پس از تشکیل دپارتمان‌ها، کارمندان در بخش‌های مختلف تحت‌نظر یک مدیر قرار می‌گیرند، که مدیر بخش یا مدیر دپارتمان گفته می‌شود؛ پس از آن، کارمندان بر اساس مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و شایستگی‌هایشان وظایف را دریافت می‌کنند. مدیر برای اثربخشی عملکرد باید مطمئن شود که بین شغل و کارمند تطابق درستی وجود دارد؛ یعنی فرد مناسب باید در #شغل مناسب قرار گرفته‌باشد؛ 4⃣ ایجاد سلسله‌مراتب سازمانی: استقرار افراد و تعیین وظایف پایان روند کاری نیست؛ لازم است #کارمندان از این‌که چه کسی باید گزارش دهد و چه کسی می‌تواند به آن‌ها دستور دهد، آگاه باشند؛ از این رو، روابط کاری باید به‌وضوح برقرار شوند، که به ایجاد ساختار سلسله‌مراتبی و سازماندهی سازمان کمک می‌کند؛ 5⃣ تأمین منابع برای اعضا: یعنی ترتیب و استقرار منابعی مانند پول، مواد و لوازم و ماشین‌آلات، که برای انجام عملیات روزمره‌ی #سازمان مهم هستند؛ 6⃣ هماهنگی تلاش‌ها و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها: آخرین مورد از مراحل سازماندهی هماهنگی تلاش‌ها و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها به روشی منطقی و #سیستماتیک است تا اهداف مشترک بتوانند به طور مؤثر محقق شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

حکایت زندگی کارمندی و آب باریکۀ معروف ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ هر روز صبح زود رأس ساعتی مقرر وارد اداره یا سازمان می‌شوند و یکی یکی در صف می‌ایستند تا در دستگاه‌های مخصوصِ حضور و غیاب لحظۀ ورود خود را ثبت کنند. شاید این قشر جامعه نسبت به بسیاری از گروه‌های اجتماعی دیگر سحر‌خیزتر باشند چون با توجه به زمان مقرر در قانون آن‌ها نمی‌توانند برای ورود به محل کار تأخیر داشته باشند؛ در غیر این صورت پایان ماه تاوانش را در #فیش_حقوقی خود پس خواهند داد. رعایت وقت، اتفاقی است که در پایان وقت اداری هم به نوعی دیگر تکرار می‌شود. کارمند وارد دفتر کار خود می‌شود. پشت میز می‌نشیند و هنوز در جای خود آرام نگرفته است که صدای تلفن، ورود ارباب رجوع یا احضار رئیس و ... خبر از شروع کار روزانه می‌دهد. بعضی روزها حجم کار بسیار زیاد است به‌طوری‌که حتی زمانی برای نوشیدن چای یا لحظه‌ای استراحت پشت میز را هم ندارند. ✅ رفت‌و‌آمدهای مکرر مردم و درخواست‌های پی‌در‌پی؛ اینکه یکی قانون را نمی‌داند و باید برایش تشریح کرد، دیگری از روال اداری خبر ندارد و راهنمایی می‌خواهد، فرد دیگری از اینکه چند روزی کارش به تعویق افتاده عصبانی است و با صدای بلند اعتراض می‌کند و چندین ماجرای این‌چنینی در هر روز اداری تکرار می‌شود و کارمند موظف است با آرامش، احترام، صبر و متانت کار مردم و سازمان را حل‌و‌فصل کند. در کنار این اتفاقات روزانه، در برخی سازمان‌ها مسائلی وجود دارد که #شغل_کارمندی را سخت‌تر می‌کند به‌عنوان مثال؛ رئیسی بهانه‌گیر و غیر‌منطقی که زیاد غرولند می‌کند، موازی‌کاری و شفافت نبودن در قوانین و مقررات، بوروکراسی و بی‌نظمی‌های برخی ادارات که منجر به نارضایتی ارباب رجوع می‌شود و دودش به چشم کارمندان می‌رود، تبعیض در پرداخت‌ها یا تقسیم کار نامناسب در محیط کار به‌طوری‌که عده‌ای زیر فشار کار شدید قرار دارند و عده‌ای بیکار هستند یا کار کمتری دارند، ✅ تجهیزات و فضای کاری غیر‌استاندارد، کم‌تحرک بودن در محیط کار و آسیب‌های فیزیکی ناشی از آن و... همه و همه می‌توانند فشاری بیشتر از حد استاندارد بر گروه کارمندان وارد کند. به این موارد، مسئلۀ نابرابری #حقوق_کارمندی (یا همان آب باریکۀ معروف) با نرخ تورم را نیز اضافه کنید؛ مقوله‌ای که آن‌قدر همه درباره‌اش حرف می‌زنند که دیگر کلیشه شده است. روزهای کارمندی به‌سرعت سپری می‌شود و کارمندان خیلی زودتر از آنچه فکر می‌کنند به مرز سی سال خدمت صادقانه می‌رسند. اکنون زمان بازنشستگی است. تصور بفرمایید جوانی وارد سازمانی می‌شود، سی سال از عمر خود را وقف خدمت به آن سازمان می‌کند و در اوج پختگی و تجربه باید کار را تحویل نیروی تازه نفسی بدهد. درست است که پاداش آخر کار می‌تواند تا حدودی مرهمی بر زخم‌های اقتصادی خانوادۀ کارمند بازنشسته باشد اما حقوق او تا حد قابل توجهی کاهش می‌یابد در‌حالی‌که با بزرگ‌شدن فرزندان و مسائلی از قبیل هزینه‌های دانشگاه، ازدواج و... مخارجش چندین برابر می‌شود. اما چه باک..! ✅ هر کاری سختی‌ها و محدودیت‌های خاص خود را دارد. بنابراین #کارمندان علی‌رغم بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت کرده و خدا را شکر می‌کنند. شاید من و شما در مواجهه با سازمان‌های مختلف با کارمندانی هم روبه‌رو شده‌ایم که وقت‌کشی می‌کنند، تعهد کاری ندارند و مسئولیت‌پذیر نیستند، کار امروز را به فردا می‌اندازند، اهل پارتی‌بازی و سوءاستفاده از موقعیت کاری خویش هستند، به تکریم ارباب رجوع اعتقادی ندارند و خلاصه به‌گونه‌ای احساس کرده‌ایم به جای حل مشکلات مردم صرفاً به فکر منافع شخصی خود هستند اما باید پذیرفت تعداد افرادی که اصالت و شرافت دارند، صادقانه کار می‌کنند، مردم را دوست داشته و آن‌ها را تکریم می‌کنند، زمان زیادی از وقت خانواده و فرزندان خود را صرف خدمت به سازمان و مراجعان آن می‌کنند و خلاصه یک عمر با مناعت طبع و عزت نفس موی خود را در خدمت‌رسانی به خلق خدا سپید می‌کنند بسیار بیشتر از گروه اول است. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱۰ شهریور ۱۴۰۱، شماره ۹۳۳ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 ویژگی های مدیر بد 1⃣ کنترل‌گر: داشتن #دیسیپلین و نظم در مدیریت یک اخلاق پسندیده برای مدیرانه، ولی هرکسی زمانی که فضا برای تمرکز و خلاقیت داشته باشه قطعا می‌تونه عملکرد موفقیت‌آمیزتری ارائه بده و کنترل شدن تک تک فعالیت‌های کارمندها نتیجه‌ای جز استرس و خستگی براشون نداره. یک مدیر کنترل‌گر به هیچکس اعتماد نداره، تمام حرکات پرسنل رو زیر سؤال می‌بره و کارمندها برای انجام هر کار کوچیکی به تأییدش نیاز دارن. 2⃣ بلاتکلیفی: بلاتکلیفی و نداشتن قدرت‌ #تصمیم‌_گیری نه تنها یک ضعف بزرگ در مدیریته بلکه باعث سردرگمی و تلف شدن وقت کارمندان و سازمان می‌شه و کم‌کم کارمندها رو بی‌انگیزه و از توانایی‌های مدیر ناامید می‌کنه. 3⃣ تبعیض: مدیری که بین کارمندهاش فرق بذاره و تبعیض قائل بشه قطعا یک مدیر بد محسوب می‌شه. نادیده گرفتن شایستگی‌های یک فرد و بها دادن به عدم شایستگی‌های یک فرد دیگه باعث نابودی اعتماد به نفس و سرخوردگی کارمندان خوب و پرورش کارمندانی بی‌کفایت می‌شه. این دسته مدیران بیشتر عاشق کارمندان #چاپلوس و خبرچین هستن و برای بی‌کفایتی این جمع کوچیک در انجام وظایفشون بهانه‌تراشی می‌کنن تا اونهارو در کنار خودشون حفظ کنن. 4⃣ نداشتن آینده‌نگری: سازمانی موفقه که به جز هدف‌های کوتاه‌مدت روی هدف‌های بلندمدت هم تمرکز داشته باشه، وقتی مدیری نگرش محدودی داره، کارمنداش در مسیر درستی قرار نمی‌گیرن و #سازمان هم پیشرفت چشمگیری نداره و نتیجه این درجا زدن، خستگی و بی انگیزگی اعضای تیمه. 5⃣ سرزنش کننده: #مدیران_بد اغلب موفقیت‌های کارمندانشون رو نادیده می‌گیرن و از موفقیت و دستاوردهای کارمندها به نفع خودشون سؤاستفاده می‌کنن ولی زمانی که مشکلی پیش بیاد یا همه چیز مطابق میلشون پیش نره کارمندها رو مقصر می‌دونن و بهشون حمله می‌کنن. اونها کارمندا رو فدای اشتباهات خودشون می‌کن و مسئولیت خطاهاشون رو نمی‌پذیرن. 6⃣ بدخلق: اگر شیوه‌ی #مدیریت شما‌ به این شکله که از ترساندن و بدخلقی برای حرکت رو به جلوی تیم و انجام وظایف کارمندان استفاده می‌کنید، باید بدونید این مسیر کاملا غلطی در شیوه مدیریت محسوب می‌شه و شما را به هیچ جایی نمی‌رسونه. احترام به اجبار و از روی ترس کارمندها هیچ نفعی برای شما نخواهد داشت. دوستی، صمیمیت، همدلی و پشتیبانی شماس که می‌تونه تیمی قوی و یکپارچه بسازه. 7⃣ مقاومت در برابر تغییر: بیاین قبول کنیم هر انسانی می‌تونه اشتباه کنه یا اطلاعات ناکافی در مورد موضوعی داشته باشه، حتی مدیر یک سازمان. #مدیران بد، بازخوردها و پیشنهادهایی که می‌تونن برای پیشرفت کار سازنده و مفید باشن رو گوش نمی‌کنن و نمی‌پذیرن. اونها نمی‌‌تونن مخالفت کارمندانشون رو تحمل کنن و با اینکه خوب می‌دونن کار درست کدومه، شهامت قبول کردنش رو ندارن. بعضی‌وقتها گوش دادن و کمک گرفتن از کارمندها برای پیشرفت سازمان می‌تونه بسیار مفید و تأثیرگذار باشه. 8⃣ عدم قدردانی: یکی از دلایلی که #کارمندان مدیر خودشون رو مدیر بدی می‌دونن، قدرنشناسیه. این مدیران معتقدند که تصدیق دستاوردها نشانه ضعفه. مدیرانی با این طرز تفکر، که چون دستمزد پرداخت می‌کنن پس نیازی به تشکر و پاداش نیست، برای کارمندانشون چیزی جز بی‌انگیزگی و تضعیف روحیه ندارن. یک تشکر ساده می‌تونه برای سازمان صمیمیت، موفقیت‌های چشمگیر و رقابت‌های سازنده در پی داشته باشه. 9⃣ عدم مسئولیت‌پذیری: مدیرانی که وقت و حوصله برای مشارکت کردن در کار با کارمندانشون رو ندارن، باید شغل مدیریت رو کنار بذارن. قطعاً این افراد نمی‌تونن مدیران موفق و شایسته‌ای باشن. زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیازه، در دسترس نیستن. حضور اونها در کنار #کارمندها تنها ماهیت فیزیکی داره و احساس نمی شه. این مدیران از زیر بار هر مسئولیتی شونه خالی می‌کنن و نمی‌خوان درباره مشکلات چیزی بشنون و از چالش‌ها فرار می‌کنن. 🔟 انتظارات غیرمنطقی: یک #مدیر_خوب می‌تونه بین انتظارات مطلوب و واقعی و انتظارات غیرواقعی تفاوت قائل بشه، برای هرکاری زمانبندی و تقسیم وظایف منطقی در نظر بگیره. انتظارات غیرواقعی و دست نیافتنی تنها باعث تلف شدن وقت و خستگی سازمان و کارکنان می‌شه و هیچ سودی برای سازمان نداره. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی‌های یک مدیر خوب 1⃣ مثبت‌اندیشی ▪️یک #مدیر_خوب می‌دونه که به هرچیزی که فکر کنه ناخوآگاه اتفاق می‌افته و اثراتش رو در روحیه خودش و اطرافیانش به جا می‌ذاره. ▪️#نگرش خوش‌بینانه نه تنها حال مدیر، بلکه حال تمامی کارمندان رو خوب می‌کنه و باعث می‌شه از کاری که انجام می‌دن لذت ببرن. ▪️#فلسفه_مدیریت به‌ سلامت عبور کردن از روزهای سخته پس یک مدیر نباید دائما از مشکلات شکایت کنه. ▪️ درعوض می‌تونه با #رفتار و گفتارش به اطرافیان انگیزه و انرژی بده و اونهارو ترغیب به عملکرد بهتر بکنه. 2⃣ صداقت ▪️#کارمندان مدیری رو موفق می‌دونن که به صداقتش ایمان داشته باشن. درصورتی که یک مدیر با کارمندانش روراست و صادق باشه، کارمندا می‌تونن تصور روشنی از اهداف، آینده و جایگاه خودشون در مجموعه داشته باشن. ▪️رعایت اصول صداقت و تساوی در بین کارمندا، اونها را بیشتر نسبت به شما و کسب و کارتون وفادار خواهد کرد. فقط یک #مدیر_صادق می‌تونه در مقابل عملکرد خودش از کارمندان انتظار صداقت داشته باشه. 3⃣ ارتباطات ▪️یک #مدیر تنها، قطعا مدیر خوبی نیست. یک مدیر خوب باید بتونه بصورت مؤثری با اعضای تیمش ارتباط برقرار کنه، مطمئن بشین که این توانایی هست و بخشی از تلاش‌هاتون رو صرف برقراری ارتباط با دیگران در محیط کار می‌کنید. ▪️ شما می‌تونید با برقراری ارتباط‌های صمیمانه فضای سنگین کاری رو از میون بردارین. باید بدونید چطور #روابط با کارمندان و مافوقتون رو مدیریت کنید و گسترش بدین. ▪️مدیر خوب می‌دونه چطور حد روابط و سلسله مراتب رو حفظ و هماهنگ کنه. یکی از مهم‌ترین مهارت‌های ارتباطی، گوش دادنه. به صحبت‌ها، شکایت‌ها و نظرات کارمندان، مافوق و مشتریان خود گوش بدین و نظراتشون رو بررسی کنید و برای #پیشرفت کسب‌و‌کارتون به کار بگیرین. 4⃣ قدردانی ▪️#مدیران_موفق همیشه عملکرد مجموعه رو ارزیابی می‌کنن و مدام افراد پرتلاش رو قدردانی و تشویق می‌کنند و به همین شیوه بقیه کارمندها رو ترغیب به عملکرد بهتر می‌کنن. ▪️مدیران خوب هیچ‌گاه نسبت به افراد با عملکرد بالا بی‌توجه نیستن و #پاداش دادن به اونهارو فراموش نمی‌کنن. مدیری که برای عملکرد خوب کارکنانش ارزش قائل نیست، خیلی زود با بی‌انگیزگی نیروی کار، سقوط و نابودی کسب و کارش مواجه می‌شه. 5⃣ تشویق به پیشرفت ▪️مدیران موفق استعدادهای #نیروی_انسانی خودش رو کشف کرده و برای پیشرفت این استعدادها برنامه‌ریزی می کنن. اونها در افزایش توانمندی‌های همکاران متخصص هستند و می‌‌دونن در هر شرایطی چگونه از توانایی‌های منحصربه‌فرد هر کارمند به خوبی بهره ببرن تا پروژه‌ها با موفقیت بیشتری پیش برن. ▪️یک مدیر خوب همیشه خواهان بهبود و پیشرفت شغلی مستمر کارکنانشه و از اونجا که می‌دونه پیشرفت کارمندها مساوی با پیشرفت سازمانه برای آموزش و #شکوفایی اونها وقت و هزینه صرف می‌کنه. ▪️بیشتر کارمندها توانایی بالایی برای یادگیری و گسترش دانش خود دارن و می‌تونن به شرکت کمک‌های چشمگیری کنن. اهمیت دادن مدیر به رشد کارمندها، تلاش، رقابت و #موفقیت بیشتر برای کل سازمان رو در پی داره. 6⃣ دانش صنعت ▪️چقدر درباره صنعتی که در اون #فعالیت می کنید، اطلاعات دارین؟ مدیریت، مسئولیتی دشوار و پیچیده‌اس و تنها دانش کامل درباره زمینه فعالیت سازمان می‌تونه باعث بشه شما از پس این پست مهم بربیاین. ▪️ شما با نداشتن #اطلاعات کافی درباره جزئیات صنعت، خودتون و کارمندان رو ناخودآگاه در زمینه حل مشکلات و جلو بردن فعالیت‌های سازمان دچار سردرگمی می‌کنین. ▪️البته این نکته هم مهمه که یک مدیر خوب تنها به دانش خودش نباید اکتفا کنه، همیشه باید در زمینه صنعت فعالیتش #مطالعه داشته باشه و اطلاعاتش رو به روز کنه تا بتونه پاسخ‌گوی مشتریان و کارمندان باشه. 7⃣ مسئولیت‌پذیری ▪️#مدیر_خوب خودش رو عضوی از سازمان می‌بینه و با هم‌قدم شدن با بقیه کارمندا سعی می‌کنه سازمان رو در مسیر موفقیت به جلو ببره، از کار کردن با بقیه لذت می‌بره و به پذیرش مسئولیت‌های بزرگ علاقه‌منده و اون رو بخشی از فعالیت‌های لازم برای رسیدن به هدف مشترک می‌دونه و در قبال وظایفش و سازمان احساس مسئولیت می‌کنه. ▪️خطاها و اشتباه‌های خودش رو بر دوش کس دیگه‌ای نمی‌ذاره و مدیریتش صرفا به حضور فیزیکی خلاصه نمی‌شه. این شیوه مدیریته که باعث دلگرمی و آرامش خاطر #کارمندان سازمان می‌شه. 8⃣ اتخاذ تصمیمات: ▪️#مدیران_موفق تصمیم ‌گیرندگانی حرفه‌ای هستن. تمام جزئیات و مسائل رو بررسی و تجزیه و تحلیل می‌کنن و بهترین تصمیم رو در سریعترین زمان ممکن می‌گیرن. ▪️به جای اینکه روزها و ماه‌ها برای یافتن بهترین گزینه ممکن فکر کنند با قاطعیت تصمیم می‌گیرن و همین تصمیمات قاطعانه و سریع یک مدیر خوب هستش که سازمان رو در مسیر درست قرار می‌ده و از اتلاف وقت و انرژی #کارمندها جلوگیری می‌کنه. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی 🔴 پنج مرحله پلن مدیریتی شرایط بحرانی شامل موارد زیر است: 🔺مرحله اول: 🔻وضعیت فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید. برای ارزیابی وضعیت فعلی کسب‌وکارتان، باید روز مشخصی را برای این کار در نظر بگیرید. هنگامی‌که شما روز مشخصی را به این کار اختصاص می‌دهید، می‌توانید بهتر شرایط سازمان خود را درگذشته و حال بررسی کنید. این‌گونه می‌توانید با وضوح بیشتری درباره برنامه‌های آتی سازمانتان #تصمیم‌_گیری کنید. این ارزیابی مخصوصاً در شرایط بحرانی منجر به داشتن چشم‌اندازی منطقی و مناسب برای مدیریت بهتر برنامه‌های سازمانی می‌شود. 🔺مرحله دوم: 🔻نیازهای کارکنان و افراد خود را بشناسید. درواقع، شما به‌عنوان یک مدیر هر روز از #کارمندان خود می‌خواهید به‌اندازه شما از تجارت و کسب‌وکارتان مراقبت کنند. به همین خاطر، کارمندان و کارکنان وظیفه‌شناس و مراقب می‌توانند به بهبود وضعیت سازمان شما کمک زیادی کنند. در مواقع بحرانی و چالش‌زا تأثیرگذاری این مراقبت بیشتر قابل‌لمس و مشاهده است. شما می‌توانید از طریق پاسخگویی به سؤالات نیازهای کارکنانتان را شناسایی کرده و سریع‌تر از شرایط بحرانی عبور کنید. 🔺مرحله سوم: 🔻نیازهای خریداران و مشتریان خود را کشف کنید. مدیریت و رهبری یک #سازمان_تجاری نیازمند استفاده از استراتژی‎‌های کاربردی و کارآمد است. شما به‌عنوان فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده گرفته است، باید بتوانید از استراتژی‎‌های مناسب در شرایط بحرانی و استرس‌‎زا بهره ببرید. از استراتژی‎‌های مناسب می‎‌توان به ارتباط صادقانه با مشتریان و خریداران، ایجاد حس اطمینان، ثبات و وحدت در آنها اشاره کرد. خلق این احساسات مخصوصاً در شرایط سخت و طاقت‌‎فرسایی همچون بحران‎‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. 🔺مرحله چهارم: 🔻شرایط ایده‌‎آلی برای بیزینس خود پس از بحرا‎‎ن‎‌ها و چالش‎‌ها تصور کنید. در حال حاضر، بسیاری از کسب‎‌و‎کارهای کوچک و بزرگ به واسطه همه‎‌گیری ویروس کرونا در شرایط بحرانی هستند و بیزینس‎‌های زیادی با وضعیت سخت و استرس‌‎آوری همچون کاهش نیروی کار، کاهش #درآمد و غیره مواجه هستند. اما، در این شرایط برخی از تجارت‎‌ها میزان فروش خود را افزایش داده‌‎اند، این در حالی است که گروه‎‌های بزرگ دچار ورشکستگی و یا تعدیل نیرو شده‌‎اند. شاید بتوان تفاوت این دو گروه را در پلن مدیریتی اجرا شده، توسط آنها دانست. 🔺مرحله پنجم: 🔻برای آینده کوتاه‌‎مدت خود استراتژی داشته باشید. #بحران در تجارت‎ و کسب‎‌وکار می‎‌تواند به افزایش احساسات منفی همچون عدم‎‌اطمینان، شک و … منجر شود. البته علاوه‌بر این، تصمیماتی همچون تعدیل نیرو، ورشکستی و غیره هم می‎‌توانند به تقویت احساسات منفی کمک کنند. شما به‌عنوان یک مدیر از طریق خلق استراتژی‎ و پلن مدیریتی کوتاه‎‌مدت می‎‌توانید این شرایط نامطلوب را تا حدی کنترل کنید. برای این کار حتما افق‎‎‌دید بلندمدتی برای بیزینس‎تان (مورد چهار) تصور کنید و متناسب با آن تصمیمات کوتاه‎‌مدت بگیرید. شما از طریق شناسایی موانع می‎‌توانید به نتایج مثبت حتی در شرایط بحرانی دست پیدا کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ دغدغه های کارمندی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛ 1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید: #مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد. 2⃣ عدم توانایی در پس انداز: شاید یکی از مهم ترین دغدغه های #کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند! 3⃣ عدم عدالت مالیاتی: انتظار #نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند. 4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت: یک کاسب برای #پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است. 5⃣ عدم استقلال کاری: کارمندها #استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است. 6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق: در بسیاری از سازمان ها #سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند. 7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا: #کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد. 8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی: چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و #امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد. ✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری #نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛ ▪️اولاً؛ #کارمندان احساس احترام و توجه نمایند و ▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری #نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۶ بهمن ۱۴۰۱، شماره ۹۵۲ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب APO در مدیریت دانش 🔺#حامد_کوچک_پور 🔻کارشناس ارشد مدیریت دانش در عصر کنونی مزیت اصلی و رقابتی در سرمایه دانشی نهفته است و به همین دلیل به عصر اطلاعات و دانش مرسوم شده است. امروزه بزرگترین شرکت‌های دنیا، برتری خود را نه از دارایی‌های انباشته ناشی از کارخانجات و حتی بازارهای بزرگ، بلکه از دانش مستتر در جریان فرآیندهای خود کسب کرده‌اند. 🔴 معیارهای ارزیابی بلوغ مدیریت دانش در مدل APO چیست؟ 1⃣ رهبری مدیریت دانش: این معیار، توانایی #رهبری_سازمان را در پاسخگویی به چالش‌های دانش‌محور مورد ارزیابی قرار می‌دهد. رهبری مدیریت دانش در قالب خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های مدیریت دانش ارزیابی می‌شود که نتیجه تدوین و پیاده‌سازی دستیابی به رفتارهای دانشی در میان دانشکاران سازمان می‌باشد. 2⃣ فرآیندها: معیار فرآیندها چگونگی استفاده از #مدیریت_دانش در مدیریت، اجرا و بهبود فرآیندهای کلیدی سازمان را بیان می‌کند. هم‌چنین این معیار میزان محدوده و گستره‌ای که بانک به‌صورت مستمر مورد ارزیابی قرار داده و فرآیندهای کاری خود را برای دستیابی به عملکرد بالاتر و ایجاد ارزش برای مشتریان، بهبود داده را مورد سنجش قرار می‌دهد. 3⃣ کارمندان: معیار #کارمندان، توانایی سازمان را در خلق و حفظ یک مجموعه دانش‌محور و با فرهنگ یادگیری مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار تلاش‌های سازمان در جهت تشویق کارمندان برای مشارکت در اجرای فرآیندهای مدیریت دانش مانند به اشتراک‌گذاری دانش و هم‌چنین توسعه دانش‌محور کارمندان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. 4⃣ فناوری: معیار #فناوری میزان توانایی سازمان را در توسعه و به‌کارگیری راهکارهای دانش‌محور مبتنی بر فناوری مانند ابزارهای مشارکتی و سیستم‌های مدیریت دانش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این معیار میزان دسترسی به ابزارها و محتوای آن‌ها مورد پرسش قرار می‌گیرد. 5⃣ فرآیندهای دانش: در این معیار، فرآیند شکل‌گیری #دانش و توانایی سازمان در شناسایی، خلق، ثبت و ضبط، اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. هم‌چنین در این معیار به اشتراک‌گذاری بهترین تجربیات و دانش حاصل از پروژه‌ها برای کاهش و حداقل نمودن اختراع مجدد چرخ و دوباره‌کاری‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. 6⃣ یادگیری و نوآوری: این معیار، #توانایی_سازمان در تشویق، پشتیبانی و تقویت یادگیری و نوآوری از طریق ایجاد فرآیندهای سیستماتیک دانش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هم‌چنین در این معیار تلاش‌های مدیریتی در ایجاد ارزش‌های یادگیری و نوآوری و تأمین زیرساخت‌ها و محرک‌های لازم برای به اشتراک‌گذاری دانش مورد سنجش قرار می‌گیرد. 7⃣ دستاوردهای مدیریت دانش: در این معیار توانایی سازمان در ایجاد ارزش‌های مشتری‌‌مداری از طریق بهبود محصولات و خدمات مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. توانایی بانک در #افزایش_بهره‌وری، کیفیت و سودآوری و رشد پایدار و به‌کارگیری مؤثر منابع به‌ عنوان نتایج یادگیری و نوآوری مورد پرسش قرار می‌دهد. برای این ارزیابی، ۴۲ سؤال برای هفت معیار تهیه‌شده است که با حداکثر امتیاز ۲۱۰، سازمان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هر سؤال می‌تواند امتیاز ۱ (اقدام ضعیف) تا ۵ (اقدام بسیار خوب) را به خود اختصاص دهد تا هر معیار با حداکثر امتیاز ۳۰ سنجیده شود. امتیازهای هر معیار، نشانگر میزان موفقیت بانک در هریک از معیارها و حوزه‌های قابل‌بهبود است. 🔴 سطوح بلوغ مدیریت دانش بر اساس مدل بهره‌وری آسیایی (APO) ▪️#انفعالی: عدم اطلاع از مدیریت دانش و نقش آن در افزایش بهره‌وری و ایجاد مزیت سازمانی؛ ▪️#آغازین: شروع احساس نیاز به مدیریت دانش؛ ▪️#استقرار: استقرار رسمی مدیریت دانش به‌صورت استاندارد؛ ▪️#بهبود: ارزیابی مستمر مدیریت دانش استقرار یافته در سازمان؛ ▪️#کمال: تبدیل به سازمان دانش‌محور و نهادینه شدن مدیریت دانش. #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرسودگی شغلی (کارزدگی) ✅ #فرسودگی_شغلی یک مسئله شخصی نیست؛ برعکس یک مسئله سازمانی است که می‌تواند روی هر کدام از بخش‌های کسب‌وکار شما تاثیر بگذارد. کاهش بهره‌وری و کارمندانِ خوبی که شرکت را ترک می‌کنند، هزینه‌های زیادی روی دست مدیران خواهد گذاشت. ✅ البته صاحبان مشاغل تنها افرادی نیستند که بهای این #کارزدگی را می‌پردازند. مطالعات نشان می‌دهد، این پدیده می‌تواند منجر به بروز بیماری‌های قلبی، مشکلات گوارشی و حتی مرگ در کارمندان شود. پیش از آنکه فرسودگی شغلی گریبان کارمندان شما را بگیرد و کسب‌وکارتان را تحت تاثیر قرار دهد، با آنها صحبت کنید. ✅ مطالعاتی که در #دانشگاه_هاروارد انجام شده که نشان می‌دهدف شرکت‌هایی که کارمندانشان به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند، سه وجه مشترک دارند: ▪اول آنکه مشارکت و همکاری از نوع افراطی میان #کارمندان وجود دارد (ایمیل، تماس‌های تلفنی فراوان و جلسات کاری متعدد). ▪دوم آنکه دستورالعمل‌های ضعیفی در مورد #مدیریت_زمان وجود دارد؛ ▪سوم اینکه #مدیران تمایل دارند تا مسئولیت‌های بیشتری را بر دوشِ افراد توانمند بگذارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🐒 نظریه مدیریت میمون ها ✅ آیا تا به حال به شرکتی وارد شده‌اید که #مدیر_مجموعه در حال دوندگی برای انجام وظایف باشد در حالی که کارمند بیکار است؟! شاید به نظر عجیب برسد اما مجموعه‌های زیادی با این سیستم در حال فعالیت هستند که مدیر چندین برابر کارمندان کار می‌کند! ✅ مشکلاتی که این دسته از مدیران با آن دست به گریبان‌اند، مانند میمون‌های بازیگوش از سر و کول آن‌ها بالا می‌روند. در چنین سازمان‌هایی در پایان روز که همه #کارمندان به خانه می‌روند، مدیر همچنان در حال دست و پنجه نرم کردن با مشکلات میمون‌ صفت است! 🐒منظور از نظریه مدیریت میمون چیست؟ ✅ تصور کنید که شما به عنوان یک مدیر پشت میز خود نشسته‌اید و #کارمندتان به اتاق شما مراجعه می‌کند. دلیل مراجعه او، بیان مشکلی که در روند انجام وظایف برایش پیش آمده، است. مدیرانی که به داشتن میمون‌های زیاد علاقمندند، حل مشکل کارمند را به عهده گرفته و بدین ترتیب مشکل از شانه کارمند به مدیر منتقل می‌شود. ✅ حال تصور کنید که این اتفاق چندین بار در روز برای یک #مدیر رخ دهد! بدون شک در پایان روز مدیر می‌ماند و حجم زیادی از کارهای انجام نشده کارمندانش که برای انجام آن‌ها داوطلب شده است! مدیری که مشکلات کارمندانش را به عهده می‌گیرد، نه تنها به مرور زمان زیر بار فشار کاری له می‌شود، بلکه به صورت ناخواسته جلوی پیشرفت کارکنان خود را نیز می‌گیرد. ✅ از آنجایی که این کار مدیران در جهت رسیدن #سازمان به اهدافش نیست، خیلی زود به دلیل عدم توانایی در انجام وظایف به عنوان مدیر نالایق و غیر حرفه‌ای شناخته شده و از کار برکنار خواهد شد! 🐒 تاریخچه نظریه مدیریت میمون ✅ برای اولین بار در سال ۱۹۷۴ و در #دانشگاه_هاروارد بود که نظریه مدیریت میمون مطرح شد. در آن زمان #ویلیام_آنکن و #دونالد_واس، مقاله‌ای با عنوان (چه کسی میمون دارد؟) را به رشته تحریر درآوردند. آن‌ها در این مقاله از سازمانی صحبت کردند که پرسنلش کارها و مشکلاتشان را مانند میمون به دوش مدیر می‌اندازند. آن‌ها در نوشته خود به راهکارهایی اشاره کردند که مدیر بتواند خود را از شر میمون‌ها خلاص کند. ✅ (درمدت زمانی که به تو کمک می‌کنم، مشکل تو مشکل من نیست. اگر مشکل تو ازآن من شود، آن‌گاه تو مشکلی نخواهی داشت. بنابراین من نمی‌توانم به کسی که مشکل ندارد کمک کنم! تو این امکان را داری که در زمان‌های مشخص درمورد مشکل خود با من گفتگو کنی. سپس با #همفکری یکدیگر قدم بعدی را مشخص کرده و مسئولیت آن را تعیین خواهیم کرد.) ✅ در عبارتی که در بالا آوردیم، به خوبی #مدیریت_میمون شرح داده شده است. درواقع در این عبارات قصد دارد بیان کند که مدیر خوب کسی است که بتواند به کارمندانش کمک کند تا خودشان مسائلشان را حل کنند، نه اینکه بار مشکلات آن‌ها را به دوش بکشند! #Monkey_Management_Theory #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سندروم دیکتاتوری مدیران ▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند: ✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند ▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند. ✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند ▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد. ✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند ▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند. ✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند ▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند. 🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟ ▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه ​​راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند: 1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند ▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست. ▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید. 2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند ▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است. ▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید. 3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند ▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند. ▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرهنگ سازمانی ✅ #فرهنگ_سازمانی چیزی فراتر از حال و هوا و جو حاکم بر دفتر کار شماست. فرهنگ سازمانی بر تمام وجوه مختلف مجموعه اثر می‌گذارد. به‌طور کلی، افراد در سازمان‌های هم‌فکر و حمایت‌کننده بیشتر دوام می‌آورند و بازدهی بالاتری دارند. در مقابل، وقتی کارمندان نظرات و اهدافی ناسازگار با فرهنگ سازمانی دارند، عملکرد ضعیف‌تری از خود نشان می‌دهند و به دنبال فرصتی مناسب برای ترک محل کارشان هستند. 🔴 بیایید چند آمار جهانی بخوانیم: ✅ %۶۶ از کارجویان می‌گویند مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده برای پذیرش یا رد یک #موقعیت_شغلی، فرهنگ سازمانی آن شرکت است. بنابراین اگر می‌خواهید تیمی از استعدادهای برجسته داشته باشید، باید اهمیت بیشتری به فرهنگ سازمانی شرکت‌تان بدهید. ✅ تنها ۲۸% #مدیران به فرهنگ سازمانی شرکت خود و اهمیت آن واقف هستند! (این آمار در ایران حتی بسیار کم‌تر هم هست) در حالی‌که این مسئله، برای اغلب کارمندان اهمیت زیادی دارد. ✅ شرکت‌هایی که به فرهنگ سازمانی خود اهمیت می‌دهند نسبت به سایر سازمان‌ها تا ۴۰% #موفقیت بیشتری را گزارش می‌کنند. ✅ سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی نیرومندی دارند، نسبت به شرکت‌هایی با فرهنگ ضعیف، ۷۲% مشارکت بیشتری بین همکاران را گزارش کرده‌اند. فرهنگ سازمانی قوی، منجر به برقراری ارتباط موثر و کارآمد بین #کارمندان می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چالش صف‌آرایی سازمان ✅ یکی از دوستان صمیمی‌ام مدیر یک رستوران لوکس بود. ما هم زیاد به این رستوران سر می‌زدیم. یک روز که داشتیم شام می‌خوردیم، یکی از پیشخدمت‌ها با یک #مشتری اختلاف پیدا کرد. مشتری با عصبانیت دادوفریاد کرد و پیشخدمت هم صبر و حوصله به خرج نداد. رستوران به هم ریخت. بدتر از همه این که آن شب صاحب رستوران هم آنجا بود. ✅ دوستم به سرعت پیشخدمت را از مشتری دور کرد. پیشخدمت با دادوفریاد گفت «این آقا به من توهین کرده، این شرایط غیرقابل‌تحمل است. یکی او را بیندازد بیرون.» مشتری که هنوز عصبانی بود فریاد کشید «ما مشتری رستوران هستیم، دزدی که نیامده‌ایم.» ✅ صاحب رستوران به دوستم گفت «مشتری را به بیرون رستوران هدایت کن و به سرعت پیشخدمت را اخراج کن. حواست باشد. این اتفاق دیگر نباید تکرار شود.» این مشکل یکی از چالش‌های اصلی و مداوم #مدیران است: وقتی که منافع مشتری‌ها، #کارمندان و سهام‌داران در مقابل هم قرار می‌گیرد. ✅ در آن لحظه خودم را به جای دوستم گذاشتم. باید طرف چه کسی را می‌گرفتم؟ مشتری، کارمند یا صاحب رستوران؟ به خصوص که نمی‌خواستم #مشتری‌_ها و کارمندهای دیگر هم درگیر ماجرا شوند. ✅ این مشکل یکی از چالش‌های اصلی و مداوم مدیران است. وقتی که منافع مشتری‌ها، کارمندان و سهام‌داران در مقابل هم قرار می‌گیرد و طرفداری از هر کدام می‌تواند تمام سیستم را به شکل آبشاری پایین بکشد: ✅ اخراج یک #کارمند باعث می‌شود که احساس ناامنی به دیگر اعضای سازمان سرایت کند. به نظر شما انتخاب درست حمایت از کدام راس مثلث است؟ سازمان یک سیستم باز است که به سختی می‌شود حدود آن را تعیین کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar