✍ انواع هدف ✅ تقسیم بندی هدف: به‌طور کلی، انواع هدف به ۲ دسته‌ کوتاه‌مدت و بلند‌مدت تقسیم می‌شوند. افراد با تجسم اینکه می‌خواهند در ۵ سال آینده در کجا و در حال انجام چه کاری باشند، انواع هدف های بلند‌مدت را طرح‌ریزی می‌کنند؛ سپس با به‌کار‌گرفتن اهداف کوتاه‌مدت، به آن اهداف می‌رسند. ✅ زیرمجموعه‌های انواع هدف (بلند‌مدت و کوتاه‌مدت): این ۲ مجموعه از انواع هدف را می‌توان باز هم تقسیم‌بندی کرد. اهداف بلند‌مدت به ۲ دسته «اهداف مادام‌العمر و غایی» و اهداف کوتاه‌مدت به ۲ دسته «اهداف موقتی و بنیادی» تقسیم می‌شوند. #هدف #هدف_بلند_مدت #هدف_کوتاه_مدت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #امام_باقر_علیه_السلام 📖 #بحارالأنوار : ج ۷۸ ص ۱۸۶ ح ۱۶ در باب تکبر ۞ ما دَخَلَ قَلبَ امرِىًءشَيءٌ مِنَ الكِبرِ إلاّ نَقَصَ مِن عَقلِهِ مِثلُ ما دَخَلَهُ مِن ذلِكَ، قَلَّ ذلِكَ أو كَثُرَ. ۞ ذرّه اى از تكبّر به درون دل كسى راه نيافت ، مگر آن كه به همان اندازه از خردش كم شد، اندك باشد يا بسيار . #حدیث_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 بزرگ‌ترین و ماهرترین مهندس‌ها و معمارهایی که هرگز آموزش ندیده‌اند #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سندروم دیکتاتوری مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سندروم دیکتاتوری مدیران ▪#سندرم_رئیس_دیکتاتور اغلب بر مدیران جوانی تأثیر می گذارد که تازه شروع به کار کرده اند و به دنبال اثبات ارزش خود هستند. نگرش سمی آن ها می تواند بر روحیه تیم تأثیر منفی بگذارد، بین آن ها درگیری ایجاد کند و افراد را به سمت ترک سازمان سوق دهد. این هیتلرهای کوچک چه کسانی هستند و چرا اینگونه رفتار می کنند؟ هر رئیس دیکتاتور، ویژگی ها و روش های خاص خود را دارد که تیم آن ها را عصبانی می کند: ✅ آن ها مستبد هستند و وسواس زیادی برای کنترل امور دارند ▪یک مدیر جوان #دیکتاتور نیاز به اعتماد اطرافیان دارد، که پس از آن اغلب می تواند مدیریت کارهای خود را بر عهده بگیرد. آن ها باید به جلسه های کاری مربوطه دعوت شوند و همه تصمیمات آن ها تأیید شود اما نمی دانند که به مرور زمان تبدیل به یک مانع و خار در چشم تیم خود می شوند. ✅ آن ها اشتباهات یا انتقادات را نمی پذیرند ▪هر اشتباه و هر خطایی از جانب #کارمندان، هرچقدر هم کوچک باشد، برای این مدیران به عنوان یک شکست تلقی می شود. علاوه بر این، هرگونه بازخورد از طرف همکاران به آن ها مانند حمله مستقیم و زیر سوال بردن مهارت های آن ها به نظر می رسد. ✅ مدیرانی که به شیوه دیکتاتوری عمل می کنند گوش شنوا ندارند ▪آن ها از ترس اینکه پاسخ سوالات اعضای تیم خود را ندانند، نظرات #مستبدانه خودشان را اعلام می کنند و جایی برای نظرات اعضای تیم خود نمی گذارند. این امر باعث می شود آن ها بدون بررسی سایر گزینه های پیشنهادی تصمیمات یک جانبه بگیرند. ✅ آن ها نوآوری و ابتکارات را رد می کنند ▪در همه حال، پاسخ آن ها “نه” یا “بیایید دربار آن فکر کنیم” است. این مدیران در انجام کارهایی که همیشه توسط آن ها و طبق اصول آن ها انجام میشده ، احساس راحتی می کنند. 🔴 چرا افراد تبدیل به مدیران دیکتاتور می شوند و چگونه می توانید از آن ها دوری کنید؟ ▪#رئیس_ دیکتاتور اساساً افراد وحشتناکی نیستند که تنها هدفشان در زندگی سرکوب کردن همکارانشان باشد. مشکل اصلی اغلب ترکیبی از بی تجربگی، استرس، خودخواهی و سایر نواقص است که انسان را بسیار پیچیده می کند. در اینجا سه ​​راه حل وجود دارد که می توان از آن ها استفاده کرد و زورگویی را به حداقل رساند: 1⃣ مدیران نباید رسالت اصلی خود را فراموش کنند ▪#مدیر شدن یک انتقالی ساده از آخرین موقعیتی که داشتید نیست. بهترین بودن در موقعیت کارمندی می تواند این توهم را ایجاد کند که در موقعیت جدید نیز بهترین خواهید بود، اما همیشه اینطورنیست. ▪مدیر شدن به این معنی است که باید مهارت های جدیدی را کسب کنید و دوره های آموزشی برای توسعه مهارت و #یادگیری نحوه نظارت بر تیم را بگذرانید. 2⃣ مدیران نباید بیش از حد تحت فشارعملکرد اعضای تیم قرار بگیرند ▪#مدیران_جوان نیاز به اثبات ارزش خود و ارائه نتایج را احساس می کنند که این می تواند ناامید کننده باشد زیرا آن ها نه تنها بر اساس عملکرد خود بلکه در مورد عملکرد تیم نیز مورد قضاوت قرار می گیرند. راه حل اصلی در اینجا یادگیری نحوه مدیریت استرس است. ▪این بسیار شخصی است و بستگی به سازمان و سلسله_مراتب آن دارد. وقتی مقامات مافوق فشار زیادی وارد می کنند، باید با آن ها صحبت کنید و آزادی بیشتری بخواهید تا باری که بر دوش شما و تیم شما تحمیل می شود را از بین ببرید. در چنین شرایطی علم بیزینس کوچینگ به کمک شما می آید که بتوانید مشکلات اصلی را جستجو و درمان کنید. 3⃣ مدیران باید بپذیرند که هرکس به شیوه ی منحصر به فرد خود عمل می کند ▪سال ها طول می کشد تا برخی #مدیران بفهمند که همکاران آن ها احمق نیستند، بلکه آن ها به سادگی متفاوت فکر می کنند و عملکردشان متفاوت است. هر فرد منابع الهام بخش و اهداف خود را دارد که واکنش ها و روش های مختلف کار یا تعامل را ایجاد می کند. ▪طبیعی ترین راه حل این است که به کمک یک #بیزینس_کوچ حرفه ای به دنبال نحوه عملکرد هر فرد باشید و سپس بهترین سازش را بین نحوه عملکرد همه ی اعضا پیدا کنید. رفتار دیکتاتوری یک مدیر مستبد و زورگو باید تا زمانی که به اعضای سازمان آسیب نرسیده، جدی گرفته شود، زیرا آن ها می توانند تأثیر زیادی بر روحیه و خروجی تیم داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل سلسله مراتبی در فرایند تصمیم گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل سلسله مراتبی در فرایند تصمیم گیری ▪ابتدا باید مسئله را به صورت دقیق تعریف کنید و هدف اصلی #تصمیم‌_گیری را مشخص کنید. سپس #سلسله_مراتبی از معیارها و گزینه‌ها را ایجاد کنید. معیارها می‌توانند معیارهای بالا‌تری را شامل شوند و گزینه‌ها بهترین نتیجه‌ها یا تصمیم‌ها را نشان می‌دهند. ▪در مرحله #مقایسه زوجی، معیارها و گزینه‌ها را در قالب جفت‌ها به صورت زوجی با یکدیگر مقایسه می‌کنید. برای هر جفت، ترجیح خود را بین دو مورد بر اساس اهمیت وزنی که به آن‌ها می‌دهید، اعلام می‌کنید. به طور معمول از مقیاسی با 9 سطح استفاده می‌شود که شامل اعداد 1 تا 9 است. ▪با استفاده از ماتریس مقایسه زوجی، می‌توانید وزن نسبی برای هر معیار و گزینه محاسبه کنید. این محاسبه می‌تواند با استفاده از روش‌های مختلفی از جمله روش مقدماتی برای محاسبه مقادیر ویژه و بردارهای ویژه انجام شود. در ارزیابی و تصمیم‌گیری، با استفاده از وزن‌دهی بدست آمده، می‌توانید معیارها و گزینه‌ها را ارزیابی کنید و تصمیم نهایی خود را بر اساس اولویت‌های مشخص شده بگیرید. تحلیل سلسله مراتبی به شما امکان می‌دهد مسئله‌های #پیچیده را با استفاده از معیارهای متعدد و ارزیابی شفافتر حل کنید. ▪با استفاده از این روش، می‌توانید تصمیماتی هوشمندانه‌تر و منطقی‌تر بگیرید. محاسبه وزن در فرایند تحلیل سلسله مراتبی (Analytic Hierarchy Process یا AHP) با استفاده از ماتریس مقایسه زوجی (Pairwise Comparison Matrix) صورت می‌گیرد. در این #ماتریس، معیارها و گزینه‌ها با یکدیگر در قالب جفت‌ها مقایسه می‌شوند و اهمیت وزنی که به هر معیار و گزینه می‌دهید، مشخص می‌شود. #تحلیل_سلسله_مراتبی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب کلی فرایند آینده نگاری #چهارچوب_کلی_جوزف_وروس از ترکیب و اصلاح مجدد ایده‌هایی که در منابع دیگر است، سرچشمه می‌گیرد. #مینزبرگ بین برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک تفاوت بارزی قائل می‌شود. هورتون نیز بر پروسه‌ای گسترده شامل سه مرحله تکیه داشته است: ✅ فاز اول آن متشکل از جمع‌آوری ورودی‌ها است؛ ✅ فاز دوم آینده‌نگاری است و ✅ فاز سوم مربوط به خروجی ها و اقدام است. فازهای یک و سه تا حدی مشخص هستند. فاز دوم این پروسه شامل دو مرحله است: مرحله ترجمه – برای ترجمه اطلاعات جمع‌آوری‌شده در مرحله اول به شکلی که سازمان بتواند آن را درک کند – و مرحله تفسیر که در آن دانش ترجمه‌شده باید به درک تبدیل شود. #آینده_نگاری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چگونه استرس کارکنان را کاهش دهیم؟ ▪یکی از بهترین راهکارها به منظور توسعه‌ی سازمان و بهبود بهره وری، آگاهی از چگونگی مدیریت #استرس_کارکنان است. در این راستا، ابتدا باید علل و منشأ استرس را شناسایی کنید و سپس با کمک مشاوران داخلی سازمان و مدیران منابع انسانی به تجزیه و تحلیل نتایج بپردازید و متناسب با نتایج به دست آمده، رویکردهای سازمانی مناسب را اتخاذ کنید. برخی از راهکارهای مدیریت #استرس_سازمانی عبارتند از: ✅ راه های کاهش استرس ▪دقت در انتخاب و گزینش کارکنان ▪ایجاد برنامه های سلامتی شرکت ▪برنامه ریزی شغلی و مشاوره ▪ایجاد جو سازمانی حمایتی ▪افزایش مشارکت کارکنان ▪هدف گذاری واقع بینانه ▪بهبود ارتباطات سازمانی ▪طراحی مجدد شغل #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ طراحی مدل مدیریت استرس شغلی از دیدگاه اسلامی ✅ در دنیای امروز با وجود مطالعات فراوان و صرف بودجه های کلان برای کنترل استرس شغلی نیازجدی به تولید الگویی کارآمد برای مدیریت آن احساس می شود. آمار روزافزون معضلات اجتماعی و فردی برخاسته از #استرس شغلی از نشانه های عدم کارایی الزام مدل های پیشین با وجود تلاش های فراوان بوده است. ✅ طبق این مدل در ابتدا با مرور ادبیات اسلامی و دانش مدیریت رایج، عوامل دخیل در #استرس_شغلی رایج استخراج گردیده و بر مبنای نظام ارتباطی خاص آن روش علمی طراحی و ارائه شده است. ✅ تخمین زده شده که ۸۰ درصد کلیه بیماری های عصر حاضر ناشی از #استرس است. ما در مکان‌های مختلفی همچون محل کار، خیابان، داخل مترو و اتوبوس و تاکسی با فشارهای روانی و استرس‌ های مختلفی روبه‌رو هستیم. از آن جایی که بخش مهم و زیادی از زندگی ما با کار و محل کار مرتبط است، در نتیجه بیش از هر نوع استرسی، با استرس در محیط کار مواجه هستیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ علل استرس یا استرس زاها #استرس_شغلی می‌تواند تأثیرات زیادی در زندگی داشته باشد. این اثرات #استرس_کاری می‌تواند در حوزه فردی باشد، همچون بیماری‌های عصبی و فشار خون و بالا رفتن میزان کلسترول خون و حتی چاقی، برای مثال، پژوهشگران دانشگاه هاروارد بعد از مطالعه‌ای که روی ۱۷ هزار زن پرستار انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رابطه‌ای قوی بین استرس شغلی و بیماری‌های قلبی-عروقی وجود دارد. افرادی که تحت فشار زیاد شغلی قرار می‌گیرند، در مقایسه با همکارانشان که #استرس کمتری را تجربه می‌کنند، ۴۰ درصد بیشتر در معرض خطر بیماری قلبی قرار می‌گیرند. 🔴 استرس زاهای بین شخصی ✅ خشونت ✅ زورگویی ✅ بی نزاکتی ✅ تنوع و تفاوت بین نیروی کار 🔴 استرس زاهای سازمانی ✅ فرهنگ سازمان ✅ فناوری اطلاعات ✅ استراتژی سازمان ✅ دستورالعمل ها و رویه ها 🔴 استرس زاهای درون شخصی ✅ ناسازگاری در اهداف ✅ نگرش ها و احساسات ✅ شیفتگی یا اعتیاد به کار ✅ ناسازگاری بین ارزش ها 🔴 استرس زاهای فراسازمانی ✅ تحولات محیطی ✅ شرایط مالی و اقتصادی ✅ تغییرات در نقش و اهداف ✅ تأثیرپذیری سازمان از محیط #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_استرس_کارکنان www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar