✍ مدل مشاوره کسب و کار: الگوی فرایندی برای مشاوره سازمانی #فاطمه_زرگران #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مشاوره_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مشاوره کسب و کار: الگوی فرایندی برای مشاوره سازمانی #فاطمه_زرگران ✅ مدل مشاوره مدیریت ▪️مدل مشاوره چارچوبی برای مشاورانی است که به دنبال ایجاد یا بهبود شیوه مشاوره‌دهی خود هستند. این مدل از هفت مفهوم مشاوره‌ای مرتبط با هم، تشکیل شده است و به جنبه‌های استراتژیک و عملیاتی مشاوره می‌پردازد. قالب منعطف این مدل به مشاور در جهت توسعه ایده‌های خویش، تصمیم‌گیری استراتژیک و اجرای تصمیمات یاری می‌‌رساند. ✅ تعریف مدل ▪️مدل با تعریف تمرکز مشاور و کلاینت ایده‌ال (مشتری) شروع می‌شود و با تحویل یک خدمت به پایان می‌رسد. یک مشاور می‌تواند با داشتن شفافیت در مورد حوزه تمرکزی و کلاینت ایده‌آل، مسیرهای مختلفی را طی کند زیرا مشاوران شیوه مشاوره را متناسب با نیازها و خواسته‌های کلاینت ایده‌آل و همچنین نیازهای شخصی و حرفه‌ای خویش طراحی می‌کنند. هیچ دو روش مشاوره‌ای، یکسان نخواهد بود. ایده‌ها، تصمیمات و اقدامات هر مشاور منحصر به فرد و مخصوص خود آنهاست، با این حال، همه مشاوران می‌خواهند موفق باشند و در فعالیت‌های مشابهی مشارکت دارند. ✅ مدل مشاوره برای چه افرادی متناسب است؟ ▪️مدل مشاوره مذکور برای مشاوران تازه کار، مجرب و همچنین علاقمندان به روش‌های مشورتی کوچک طراحی شده است. مشاوران جدید با شروع دو مفهوم یا زمینه یعنی تمرکز و کلاینت ایده‌ال می‌تواند بخوبی از این مدل مشاوره بهره ببرند. مشاوران مجرب ممکن است تصمیم بگیرند که بر تمرکز فعلی خویش بمانند یا در یک حوزه خاص متمرکز شوند که در آن حوزه به کمک‌هایی مانند آگاهی و روابط یا تعامل نیاز دارند. علاقمندان به روش‌های کوچک مشاوره‌ای نیز ممکن است دریابند که چالش آنها، تحویل به موقع خدمات مورد توافق است یا اینکه باید در ایجاد روابط با کلاینت تلاش بیشتری داشته باشند. ✅ زمینه‌های کلیدی با جزئیات اطلاعات اگرچه هر مفهوم به تنهایی توضیح داده می‌شود اما مفاهیم کلیدی به هم مرتبط هستند. این مفاهیم را می‌توان به چهار دسته اصلی، هسته، کمپین، خدمات و تحویل دسته‌بندی کرد. ✅ هسته هسته اصلی شامل: ▪️تمرکز: اساس و ▪️کلاینت ایده‌آل: به چه کسی خدمت می‌کنید، است. این دو مفهوم به چرایی، چه چیزی و چه کسی در مشاوره‌دهی شما برمی‌گردد. تمرکز یک مشاور، پایه و اساس فعالیت‌های مشاوره‌ای اوست. این همان چرایی و چیستی است که در هر تصمیم و اقدام اصلی برای تعیین کلاینت ایده‌آل، ایجاد ارتباط و حفظ رابطه، تعیین ارائه خدمات و تحویل خدمات وعده داده شده تاثیر می‌گذارد. ✅ تمرکز شامل موارد زیر است: ▪️بحث در مورد همگرایی سه معیار اصلی تمرکز: درک کردن، ساخت شما، و تقاضا و تمایل ▪️بحث در مورد اینکه چه کسی هستید و چه چیزی برای شما مهم است. ▪️شناسایی ارزش‌های هسته‌ای و نقاط قوت طبیعی ▪️شناخت تخصص و تجربیات ▪️تعیین تقاضا و خواسته‌ها ✅ کلاینت ایده‌آل کسی است که مشاوره می‌خواهد. ▪️کلاینت ایده‌آل شخصی است که می‌خواهد با مشاور کار کند و از طرف دیگر، شخصی است که مشاور نیز می‌خواهد با او کار کند. شفاف‌سازی در مورد اینکه کلاینت ایده‌آل چه کسی است؟ مشاور را قادر می‌سازد که با آن کلاینت برای کمک به آنها ارتباط برقرار سازد. هم‌افزایی میان تمرکز و کلاینت ایده‌آل ایجاب می‌کند که مشاور همواره تمرکز و معیارهای کلاینت ایده‌آل را اصلاح کرده تا زمانی که آنها به طور یکپارچه عمل کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مشاوره_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ پیکره دانش مدیریت داده DMBOK ✅ چگونه می توانیم در مسیر صحیح #مدیریت_داده حرکت کنیم؟ ▪️چارچوب DMBOK یک نمونه موفق در زمینه مدیریت داده است که نسخه دوم آن سال ۲۰۱۷ توسط انجمن جهانی مدیریت داده (داما) ارائه شده است. بدنه دانش مدیریت داده داما همه حوزه های دانشی مدیریت داده را توصیف می‌کند. چارچوب DMBOK با وارد شدن به جزئیات هر حوزه دانش، تصویری کامل از محدوده کلی مدیریت داده را ترسیم می‌کند. ▪️از آنجا که حاکمیت داده جهت حفظ سازگاری، تعادل و هماهنگی بین سایر حوزه‌ها ضرورت دارد، در مرکز این چرخ و در مرکز فعالیت‌های مدیریت داده قرار گرفته است. سایر حوزه‌های دانشی مانند معماری داده، مدل‌سازی داده، کیفیت داده و غیره در اطراف این چرخ قرار گرفته‌اند. همه این اجزا برای کارکرد مناسب مدیریت داده ضرورت دارند اما می‌توانند در مراحل و زمان های مختلفی اجرا شوند. ترتیب و زمان بندی اجرا بر اساس نیازمندی‌های شرکت مشخص می‌شود. ✅ داما و DMBOK جریان DMBOK بعنوان مرجع معتبر مدیریت داده قصد دارد از ماموریت داما در موارد زیر پشتیبانی کند: ▪️ایجاد یک چارچوب کاربردی برای اجرای مدیریت داده در شرکت‌ها شامل مجموعه‌ای از اصول راهنما، تجربیات موردقبول عموم، متدها، تکنیک ها، وظایف، نقش ها، سنجه ها و تحویل دادنی‌ها ▪️ایجاد ادبیات مشترک برای مفاهیم مدیریت داده برای متخصصین مدیریت داده ▪️ایجاد مرجع آزمون‌ها تعیین صلاحیت متخصصین مدیریت داده ✅ حوزه های دانشی DMBOK2 حوزه های دانشی DMBOK2 بر اساس ۱۱ حوزه دانشی نمودار شکل گرفته است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فازبندی مدیریت داده #مدیریت_داده #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مشاوره_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ فازبندی مدیریت داده ✅ از کجا شروع کنیم؟ ▪️دانستن اینکه از کجا شروع کنیم تا بتوانیم در #مدیریت_داده موفق شویم خودش یک چالش بزرگ در ابتدای کار است. بهتر است قبل از شروع از یک مدل ارزیابی برای شناسایی موقعیت فعلی خود در مدیریت داده استفاده کنید و در ادامه با اولویت بندی مهم‌ترین مشکلات، به حوزه دانشی موردنیاز ورود کنید. از طرفی ممکن است شما قبلا مشکل شرکت خود را شناسایی کرده باشید مثلا معماری داده. ▪️#تصمیم بگیرید مدیریت داده را از حوزه دانشی معماری داده شروع کنید. علاوه بر این موارد می‌توانید از هرم پیتر آیکن نیز استفاده کنید. این هرم مشخص می‌کند که چه مراحلی باید انجام شود تا بتوان به نقطه مطلوب دست پیدا کرد و به راس هرم رسید. اگر چه DMBOK به طور مشخص ترتیب و توالی خاصی بین حوزه‌های دانشی مختلف مدیریت داده قائل نیست، اما عموماً سازمان‌ها ترتیب خاصی را بین این حوزه ها رعایت می‌کنند. ✅ پیکره دانش مدیریت داده ✅ تفاوت داده با سایر دارایی های سازمان همانند سایر #فرایندهای_مدیریت، تلفیقی از نیازهای استراتژیک و عملیاتی در مدیریت داده مطرح است. اگر چه داده یکی از داراییی های شرکت به شمار می آید اما تفاوت های با دارایی های متعارف دارد: ▪️داده یک دارایی با ویژگی های منحصربه فرد است. ▪️ارزش داده می تواند و باید در قالب ارزش اقتصادی بیان شود. ▪️مدیریت داده به معنی مدیریت کیفیت داده است. ▪️برای مدیریت داده به متادیتا نیاز است. ▪️برای مدیریت داده نیاز به برنامه ریزی وجود دارد. ▪️مدیریت داده فعالیتی فرابخشی است و به تنوعی از مهارت ها و تخصص ها نیاز دارد. ▪️مدیریت داده نیازمند یک نگرش سازمانی است. ▪️مدیریت داده، مدیریت چرخه حیات داده است. ▪️نیازمندی های مدیریت داده برای داده های مختلف متفاوت است. ▪️مدیریت داده شامل مدیریت ریسک های مرتبط با داده نیز می شود. ▪️نیازمندی های مدیریت داده باید بر تصمیمات فناوری اطلاعات اثر بگذارد. ▪️مدیریت داده موثر نیازمند تعهد و حمایت مدیریت ارشد است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مشاوره_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

بودجه بندی در منابع انسانی ✍ #رویا_توانا #منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

بودجه بندی در منابع انسانی ✍ #رویا_توانا ✅ چطوری در منابع انسانی بودجه بندی کنم؟ ▪️برای #بودجه_بندی باید ماژول های اصلی منابع انسانی سازمان را بشناسید. این یعنی چی؟ من یک لیست آماده کردم که شامل همه بخش های مختلف منابع انسانی در یک سازمان است. فقط یادتون باشه شرکت شما ممکنه از کل این لیست فقط مثلا ۱۰ تا موردش رو داشته باشه. ▪️مثلاً بخش #استخدام و حقوق دستمزد رو معمولا همه شرکت ها دارن ولی ممکنه مثلاً ارزیابی عملکرد رو ممکننه نداشته باشند. پس مشخصه برای بودجه بندی به آیتم های جذب و استخدام و حقوق دستمزد توجه کنید و برای اون ها بودجه در نظر بگیرید. درین رابطه لیست یه سری سوال ها پر تکرار به شرح زیر رو جواب میدم: 1⃣ ما که شرایط جامعه و کسب و کار رو در آینده نمیدونیم پس چطوری بودجه بندی کنیم؟ ▪️قطعاً وقتی شما وضعیت آینده کسب و کار رو نمیدونید بقیه شرکت ها هم نمیدونن . بودجه بندی این نیست که مثلا رقم فیکس اعلام کنید. باید یه رقم رو تخمین بزنید و در آخر یه درصدی هم به عنوان تلورانس بهش کنیم و در نهایت اون میشه بودجه ما. مثلا اگر حساب کردید دیدید هزینه جذب و استخدام در یکسال ۱۰۰ میلیون میشه میتونید ۱۰ درصد بالاتر اعلام کنید . مثلاً ۱۱۰ میلیون ! 2⃣ این تلورانس از کجا بفهمیم؟ چند درصد بالاتر اعلام کنیم؟ ▪️معمولاً شرکت های بزرگ و قدیمی که چابک نیستند ۱۰ تا ۲۰ درصد بالاتر می کنند . چون میدونن که قرار نیست خیلی روند عجیب و غریبی تو سال جدید داشته باشند. ولی شرکت هایی که خیلی #بیزینس مدلشون رو تغییر میدن و چابک هستند معمولا چون برنامه یکساله شون خیلی مشخص نیست از ۲۰ درصد به بالا تلورانس حساب می کنند. مثلا استارتاپ هایی که ساختار چابکی دارند و ممکنه توسعه پیدا کنند یا کلا نوع کسب و کار عوض کنند و یا کلا منحل بشن . 3⃣ اگر بودجه زیاد و کم بیاریم چیکار کنیم؟ ▪️اگر بخوام علمی و استاندارد صحبت کنم باید بگم بودجه رو باید به حدی دقیق دربیارید که کمترین اختلاف رو داشته باشه و در آخر سال بودجه کم و زیاد نشه ولی در عمل در سازمان های چابک ممکنه این اتفاق بیوفته و پدیده خیلی عجیبی نیست. ▪️ولی در واقیعت در شرکت هایی که بودجه منابع انسانی می گیرند معمولا به خاط اینکه بودجه رو مدیریت کنند، ۹ ماه اول سال رو فقط هزینه ضروری شرکت رو پرداخت می کنند مثل حقوق دستمزد و استخدام و در ۳ ماه آخر سال که خیالشون راحت شد بودجه کم نمیاد صرف توسعه و آموزش و ایونت و .... می کنند. ▪️واسه همینه که آخر سال از تیم منابع انسانی زنگ میزنن و با دوره های آموزشی که اول سال درخواست دادی موافقت میشه و یا تعداد بالای ایونت ها در اواخر سال به همین دلیل هست. 4⃣ بودجه باید کی بسته و اعلام بشه؟ ▪️معمولاً اول سال شمسی و یا قمری این کار انجام میشه، بسته به نوع شرکت‌. 5⃣ یه سری از بخش ها رو نمیدونیم چقدر بودجه باید اختصاص بدیم. باید چیکار کنیم؟ ▪️مثلاً شما #هزینه_آموزش رو نمیدونی میری دوره های مورد نیاز سازمان رو پیدا می کنی و از موسسات مختلف میزان هزینه دوره رو درمیاری. یا مثلا میخوای بودجه یکساله پنل های استخدامی ببندی میری توسایت های کاریابی مثل جاب ویژن و جابینجا و ... پکیج های یکساله شون رو میبینی. 6⃣ چند نوع بودجه بندی در منابع انسانی وجود دارد؟ ▪️ممکنه تو سایت های مختلف داخلی و خارجی چندین مدل بودجه بندی معرفی کرده باشند ولی به نظر من کاربردی ترین دسته بندی این مورد است که در پایین توضیح میدم: ⓵ Incremental HR budget ▪️خیلی ساده بخوام بگم شما یه بودجه تقریبی هر سال اعلام کردید و تو سال جدید می خوایید یکم بالاتر و پایین تر بودجه اعلام کنید. یعنی شرایط منابع انسانی تغییر زیادی نمیکنه. ▪️حتی میتونید اگر #بودجه سال پیشتون مونده به سال جدید انتقال بدید. این نوع بودجه بندی ساده هست به خاطر اینکه شما دیتای سال های گذشته رو دارید و با استناد به همون موارد میتونید بودجه جدید رو ببندید. ⓶ Zero-based HR budget ▪️این مورد هم بیشتر شامل تیم های منابع انسانی می شود که سال اول هست میخوان بودجه اعلام کنن یا قراره مثلا #ساختار شرکت کلا تغییر کنه (مثلا قراره ۵۰۰ نفر به تیم اضافه بشه). ▪️ساده بگم یعنی یک روندی که #اطلاعات قبلی ازش ندارید و خودتون اولین نفری هستید که باید این اطلاعات را اعلام کنید.که یکم سخت تر از مورد قبلی است ولی با استعلام قیمت های درست میتونید به دیتای درست برسید. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ شغل مقدس، حساس و آینده ساز #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۲۵ دی ۱۴۰۱، شماره ۳۸۵۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ شغل مقدس، حساس و آینده ساز #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «خانه داری شغل حساس و آینده ساز است. یکی از وظایف مهم زن، خانه داری است. همه می دانند؛ بنده عقیده ندارم به اینکه زن ها نباید در مشاغل اجتماعی و سیاسی کار کنند؛ نه، اشکالی ندارد؛ اما چنانچه به معنای این باشد که ما به خانه داری به چشم حقارت نگاه کنیم، گناه است. خانه داری شغل است؛ شغل بزرگ، شغل مهم، شغل حساس، شغل آینده ساز.» این ها بخشی از فرمایش های رهبر معظم انقلاب است که به اهمیت #خانه_داری و وظایف زن اشاره می کند. اکنون سبک زندگی با گذشته خیلی فرق کرده است و بسیاری از اموری که اهمیت و ضرورت داشته اند، رنگ باخته و امور فرعی و حتی غیرضروری جای آن را گرفته اند. ✅ کافی است کمی به جریان زندگی امروز دقت کنید؛ بدون ملاحظه ایام را می گذرانیم، خیلی کم می خندیم، سریع رانندگی می کنیم، تندتند راه می رویم، همیشه عجله داریم، با کوچک ترین اتفاق نامطلوبی از کوره درمی رویم و به شدت عصبانی می شویم، زیاد غر می زنیم، شب ها تا دیروقت بیدار می مانیم، خسته و کسل از خواب برمی خیزیم، معمولاً صبحانه نمی خوریم، از ورزش خبری نیست، برای مطالعه وقتی اختصاص نمی دهیم، حوصله سروکله زدن و بازی با بچه ها را نداریم، به ندرت دعا و نیایش می کنیم، هیچ جا حتی سر سفره از تلفن همراهمان در امان نیستیم، درون گرا شده ایم، ارتباطات مجازی، تلفنی، اینترنتی و پیامکی را به ملاقات های رودررو ترجیح می دهیم، زمانی برای #صله_رحم و دیدار فامیل و آشنایان نداریم، از حال وروز همه حتی همسایه ها و دوستان قدیمی بی خبریم، تقریبا همه روزهای ما مثل روز قبل آغاز می شود و تا انتهای شب ادامه دارد. ✅ مثل یک ماشین کوکی این اتفاقات هر روز تکرار می شود و انگار چیزی در اختیار ما نیست و سایه روزمرگی بر زندگی مان افتاده است. شاید برخی از این موارد کمی اغراق آمیز به نظر برسد یا اینکه تعدادی از آن ها درباره زندگی برخی از ما مصداق نداشته باشد، ولی آنچه مسلم است، در جامعه امروزی سبک زندگی تا حد زیادی تغییر کرده و بسیاری از اتفاقات و پیامدهای زندگی ماشینی ناخواسته شیوه زندگی مردم را عوض کرده است. البته این واقعیت قبول که در هر عصری باید مطابق با نیازهای همان زمان زندگی کرد، ولی برخی اصول در #زندگی وجود دارند که تاریخ مصرف ندارند و باید همواره به آن ها توجه شود. اصولی مانند تغذیه سالم و مناسب، خواب کافی، ورزش، ارتباط با خداوند، مهربانی با خانواده، مردم داری و تعاملات اجتماعی، صبر، وقار و تعقل در زندگی و... مواردی هستند که همواره در زندگی انسان اصالت داشته اند و نباید از آن غافل شد. ✅ اگر کمی با دقت به اطرافمان نگاه کنیم، هنوز هم کمابیش افرادی را می بینیم که با برنامه ریزی مناسب به معنای واقعی زندگی می کنند و به همه کارهایشان می رسند. برای دستیابی به شیوه مناسبی از زندگی باید انسان زمانی را فقط برای خود و خانواده اش در نظر بگیرد. بدون شک آدمی برای دستیابی به بهترین شیوه زندگی به زمان کافی برای ارتباط با «خداوند، خود و خانواده» نیاز دارد. همه این موارد فقط در سایه و بستر خانه و خانواده اصلاح می شود و بهبود می یابد و بدون شک طراحی، هدایت و مدیریت این مهم در قالب وظیفه ای فطری و مهم به نام «خانه داری» تجلی می یابد. زن هرچه در جامعه پیشرفت کند و اثرگذار باشد، در جای خود درخورقدردانی است، اما نقش اساسی و مهمی که در #خانواده و امور خانه داری و ساختن آینده کشور دارد، وصف شدنی نیست. اینکه عده ای سعی دارند جایگاه حساس و مهم خانه داری را تنزل دهند یا آن را کاری سطح پایین و حتی در حد وظایف خدمتکار توصیف کنند، در حقیقت و اهمیت موضوع اثری ندارد. ✅ «خانم خانه دار» هرگز بیکار نیست. تفکر غلط بیکاربودن زن خانه دار نتیجه فقر فرهنگی است. اگر به فعالیت های یک خانم خانه دار در شبانه روز دقت کنیم، او را شاغل حساب خواهیم کرد، آن هم برای مهم ترین شغل دنیا! تصور ما از فرد شاغل #کارمندی است که از صبح تا بعدازظهر مشغول به کاری است که برایش تعریف شده است، اما زن خانه دار را که در طول شبانه روز به وظایف متعددی می پردازد بیکار می دانیم! زن خانه دار شاغل است، اما حقوقی دریافت نمی کند. شاید راه گشایش بسیاری از گره ها و چالش های اجتماعی بازآرایی و تازه گردانی جایگاه زن در خانه و اهمیت شغل حساس خانه داری است که دستگاه های متولی باید به آن اهتمام ورزند. خانه داری از طریق «اصلاح سبک زندگی، ایجاد انتظام رفتار اعضا، افزایش مسئولیت پذیری و هم بستگی اجتماعی و تکریم و تعظیم اخلاق و مناسبات فطری» بالاترین سهم را در بین مشاغل برای سالم سازی جامعه ایفا می کند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۲۵ دی ۱۴۰۱، شماره ۳۸۵۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

اهمیت فراراهبردی همبستگی اجتماعی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲۹ دی ۱۴۰۱، شماره ۹۵۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

اهمیت فراراهبردی همبستگی اجتماعی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «همبستگی» کلید واژه پیروزی و #موفقیت است. اگر ملتی می خواهد به پیشرفت نائل شود باید تلاش مستمر، هدفمند و همگرا داشته باشد. همبستگی اجتماعی برای همه ملت‌ها، مفهوم بسیار پربسامدی است؛ زیرا آن اثر تصاعدی که همبستگی اجتماعی در عرصه‌های مختلف ایجاد می‌کند قابل مقایسه با ارزش‌های افزوده در سایر حوزه‌ها اعم از سیاسی، اقتصادی و ... نیست. طبق تعاریف علمی همبستگی عبارت است از حمایت و توافق همه افراد یک گروه یا گروه‌های مختلف برای رسیدن به هدفی مشترک. مکانیسم ایجاد همبستگی این‌گونه تبیین می‌شود که نگرش‌ها، اهداف، اصول و همدلی‌های مشترک در بین افراد حس روان‌شناختی وحدت را ایجاد کرده و به دنبال وحدت، همبستگی شکل می‌گیرد. از گذشته های دور یکی از ابزارهای مهم برای دشمنی کردن علیه هر گروه، طایفه یا دسته ای رخنه در میان آن ها و شکستن سد پولادین اتحاد، همگرایی و همبستگی میان عناصر انسانی بوده است. ✅ پس باید مراقب باشیم هر اتفاقی در داخل کشور افتاد اولاً #همبستگی میان ما را از بین نبرد و ثانیاً حل و فصل آن را صرفاً از طریق نیروهای داخلی و بدون تمسک به بیگانگان دنبال نماییم. به هر حال اختلافات عقیدتی، رفتاری، سیاسی، اجتماعی و سلیقه ای فراوانی بین مردم وجود دارد. خصوصاً در کشور ما که تنوع قومیت ها با آداب و رسوم متنوع و متکثر بالا است این مهم بیشتر به چشم می آید. اما نه تنها این امر نباید زمینه ساز اختلاف افکنی و یا پراکندگی شود بلکه می تواند فرصتی برای پیشرفت کشور تلفی شود که با بهره گیری از استعدادهای متنوع و غنای بالای فرهنگی زمینه بهره مندی از موقعیت های بیشتری را برای رشد و توسعه ایجاد کند. گاهی اوقات فتنه ها بروز می کند و یا پدیده و اتفاقی در جامعه رخ می دهد که سبب بروز اختلافات شدید بین آحاد مردم می گردد ✅ در این موارد حفظ روحیه جمع گرایی، گذشت و قربانی کردن مصالح فردی و کوتاه مدت برای دستیابی به مصالح جمعی و بلندمدت اهمیت فراوانی دارد. همبستگی عمومی همچنین سطح #مشارکت_اجتماعی را بالا می برد و سبب می شود کشور از مواهب بیشتری برای فعالیت و توسعه عمومی بهره مند گردد. بر این اساس باید به این مهم توجه نمود که رشد و تعالى هر نظام اجتماعى در سایه همبستگى اجتماعى و مشارکت عمومى افراد آن جامعه میسر مى گردد. صاحب نظران علوم اجتماعی ایجاد همبستگى اجتماعى و مشارکت عمومى جامعه را ناشى از عواملى چون اعتقادات و احساسات مشترک و تعادل و هماهنگى میان باورها و ارزش ها مى دانند و عامل اصلى واگرایى انسان ها را جدال و ستیز و کمبود امکانات مادى تلقى مى کنند. ✅ در آموزه های اسلامى از جمله موارد توسعه دهنده همیت گروهی و #همبستگى_اجتماعى و مشارکت عمومى در سطح نظرى و عملى علم، تفاهم، همدلى و نوعدوستى است و عوامل تهدید کننده آن را سوء ظن ها، تهمت ها، خواهش هاى نفسانى و سایر بیماری هاى روحى مى داند که سبب ایجاد خودمداری و رخنه در میان گروه های اجتماعی می شود. مهم‌ترین عامل در تقویت همبستگی، کیفیت ارتباط بین مردم و دولت است. مخدوش‌شدن این رابطه به هر دلیلی، نشانه‌ای از بیماری است که طبیعتا بی‌تفاوتی به آن نشانه‌ها، موجب خواهد شد زمان برای معالجه مؤثر از بین برود. این روزها که جامعه ما کمی هیجان زده و شاید ملتهب است اهمیت این موضوع بسیار بیشتر از گذشته است. نباید فراموش کنیم که همه ما در یک کشتی نشسته ایم و از منافع ما در بسیاری از امور مشترک است پس نباید اجازه دهیم اتفاقات خاص و یا بروز هیجانات کاذب ما را از مدار تعادل و مصلحت اندیشی خارج نماید و به گونه ای رفتار کنیم که کشور و هموطنان ما متضرر گردند. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۲۹ دی ۱۴۰۱، شماره ۹۵۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل کوه یخ سازمان و نقش ابعاد رفتاری در موفقیت سازمان ✍ منبع: برداشتی آزاد از کتاب رفتار سازمانی مولینز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #رفتار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل کوه یخ سازمان و نقش ابعاد رفتاری در موفقیت سازمان ▪️وقتی در مورد سازمان‌ها صحبت می‌کنیم و یا می‌خواهیم یک سازمان را توصیف کنیم، اغلب مباحثی که به ذهن‌مان می‌رسد، ابعادی از سازمان است که قابل مشاهده است و می‌توانیم در موردشان صحبت کنیم. اما این همه‌ی #سازمان نیست! ▪️#مولینز در کتاب رفتار سازمانی‌، مدل کوه یخ سازمان رل مطرح و تاکید کرده که ابعاد سازمانی علاوه بر آنچه که به صورت قابل مشاهده وجود دارد و می‌بینیم، ابعاد پنهانی هم دارد که هرچند نمی‌بینیم و به آنها توجه نمی‌کنیم (یا کمتر توجه می‌کنیم)، ولی در واقع همین ابعاد پنهان هستند که عملکرد سازمان را شکل می‌دهند و در نهایت به بقا و بهره‌وری سازمان منجر می شوند. 🔴 چقدر در سازمان‌ها به این ابعاد پنهان توجه می‌شود؟! چقدر به ابعاد عیان و آشکار توجه می‌شود؟! ▪️پارادوکس موجود در سازمان‌ها این است که اغلبِ پروژه‌ها و منابع سازمانی به ابعاد آشکار تخصیص پیدا می‌کند، در حالی که ابعاد نهان و پنهان هستند که دارند سازمان را به پیش می‌برند! و اگر مدیریت نشوند، سازمان را هر جا که دلشان بخواهد می‌برند. ▪️در واقع ما روی حیطه‌ها و ابعادی از #سازمان تمرکز کردیم که هرچند مهم هستند، ولی عملاً ماندگار نیستند و اثرگذاری عمیق را ندارند، موضوعاتی مثل: تکنولوژی، اهداف رسمی، طراحی سازمان، تسهیلات فیزیکی، قوانین و مقررات، منابع مالی، شایستگی‌ها و مهارت‌های سطحی. ▪️در حالی که آنچه که #عملکرد_سازمانی را به طور عمیق شکل می‌دهد موضوعات پنهان هستند مثلِ: نگرش‌ها، الگوهای ارتباطی، فرآیندهای غیررسمی تیم‌ها و گروه‌ها، شخصیت، تضاد و تعارض، رفتار سیاسی، شایستگی‌ها و مهارت‌های زیربنایی. ▪️در آکادمی رفتار سازمانی، ما بیشتر روی مدیریت #ابعاد_رفتاری (پنهان) سازمانی توجه و تمرکز داریم. و باور داریم که سازمان‌ها، با همین افرادشان، با توسعه‌ی شایستگی‌های رفتاری‌شان می‌توانند موفق‌تر باشند. ✍ منبع: برداشتی آزاد از کتاب رفتار سازمانی مولینز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #رفتار_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 الگوی نقش های معلم آینده در محیط های سرشار از فناوری ✍ #دکتر_نوری_براری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ معلم شبکه ای شده #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

طراحی الگوی هویت برند ایران نوشت ✍ #دکتر_نادر_جعفری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی 🔴 چرا با تمام تلاش‌ها بهره‌وری منابع انسانی کم می‌شود؟ در شرکت #مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود. درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، #عملکرد_کارکنان شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آن‌ها با دو میلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است. بهره‌وری فردی کارکنان در کنار هم، رابطه‌ مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام از کارکنان سازمان #عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد. واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجا چند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم: 1⃣ توجه زیاد به شروع خوب گاهی نیرویی جذب می‌کنید و می‌گویید چه نیروی خوبی استخدام کرده‌ام! ولی این تازه اول کار است. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کند یا نه؟ آیا در ادامه‌ کار می‌تواند عمق رابطه‌ی سازمانی را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، بیشتر کند؟ در بسیاری از سازمان‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند. این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند، بلکه از مدیر هم چند برابر انرژی می‌گیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. 2⃣ آدم‌ها، مثل فصل‌ها نگرش، دیدگاه‌ و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی در #سازمان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد تبدیل می‌شود. 3⃣ کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز بر کار، بهره‌وری #منابع_انسانی را کاهش می‌دهد. 4⃣ روزمرگی فضای رشد کار شما به‌عنوان مدیر سازمان، #رشد_سازمان نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افراد بتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شما می‌رسند. 5⃣ اهداف ‌باورنکردنی هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف ‌باورنکردنی برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیارد تومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای سازمان شما این هدف را باور نداشته باشند، #بهره‌وری منابع انسانی سازمان کم می‌شود. 6⃣ نداشتن یادگیری مستمر همه‌ی افراد زمانی که با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این #آموزش استمرار ندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند 7⃣ نبود مدیریت دانش ضمنی هر سازمانی باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز سازمان از ابتدا. اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های #بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. 8⃣ نابود کردن تخیل و تفکر واژگون آخرین جلسه‌ای که با #کارکنان_سازمان داشته‌ و از آن‌ها خواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند. 9⃣ تورم نیروی انسانی بیشتر مواقع، تورم #نیروی_انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از کارکنان با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در سازمان هست، چرا من خودم را درگیر مشکلات کنم. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول مدیریت منابع انسانی موثر #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر کارکنان راضی، #مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند. این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست. 🔴 برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید: 1⃣ تعریف معیار درست واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی #استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست. 2⃣ تولید امنیت اگر به سازمان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال #خلق_ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند. 3⃣ انعطاف‌پذیری در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیر باشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه‌ی شما و #سازمان گرفته می‌شود. 4⃣ دارایی به‌جای هزینه دیدگاهتان باید #تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی 🔴 پنج مرحله پلن مدیریتی شرایط بحرانی شامل موارد زیر است: 🔺مرحله اول: 🔻وضعیت فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید. برای ارزیابی وضعیت فعلی کسب‌وکارتان، باید روز مشخصی را برای این کار در نظر بگیرید. هنگامی‌که شما روز مشخصی را به این کار اختصاص می‌دهید، می‌توانید بهتر شرایط سازمان خود را درگذشته و حال بررسی کنید. این‌گونه می‌توانید با وضوح بیشتری درباره برنامه‌های آتی سازمانتان #تصمیم‌_گیری کنید. این ارزیابی مخصوصاً در شرایط بحرانی منجر به داشتن چشم‌اندازی منطقی و مناسب برای مدیریت بهتر برنامه‌های سازمانی می‌شود. 🔺مرحله دوم: 🔻نیازهای کارکنان و افراد خود را بشناسید. درواقع، شما به‌عنوان یک مدیر هر روز از #کارمندان خود می‌خواهید به‌اندازه شما از تجارت و کسب‌وکارتان مراقبت کنند. به همین خاطر، کارمندان و کارکنان وظیفه‌شناس و مراقب می‌توانند به بهبود وضعیت سازمان شما کمک زیادی کنند. در مواقع بحرانی و چالش‌زا تأثیرگذاری این مراقبت بیشتر قابل‌لمس و مشاهده است. شما می‌توانید از طریق پاسخگویی به سؤالات نیازهای کارکنانتان را شناسایی کرده و سریع‌تر از شرایط بحرانی عبور کنید. 🔺مرحله سوم: 🔻نیازهای خریداران و مشتریان خود را کشف کنید. مدیریت و رهبری یک #سازمان_تجاری نیازمند استفاده از استراتژی‎‌های کاربردی و کارآمد است. شما به‌عنوان فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده گرفته است، باید بتوانید از استراتژی‎‌های مناسب در شرایط بحرانی و استرس‌‎زا بهره ببرید. از استراتژی‎‌های مناسب می‎‌توان به ارتباط صادقانه با مشتریان و خریداران، ایجاد حس اطمینان، ثبات و وحدت در آنها اشاره کرد. خلق این احساسات مخصوصاً در شرایط سخت و طاقت‌‎فرسایی همچون بحران‎‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. 🔺مرحله چهارم: 🔻شرایط ایده‌‎آلی برای بیزینس خود پس از بحرا‎‎ن‎‌ها و چالش‎‌ها تصور کنید. در حال حاضر، بسیاری از کسب‎‌و‎کارهای کوچک و بزرگ به واسطه همه‎‌گیری ویروس کرونا در شرایط بحرانی هستند و بیزینس‎‌های زیادی با وضعیت سخت و استرس‌‎آوری همچون کاهش نیروی کار، کاهش #درآمد و غیره مواجه هستند. اما، در این شرایط برخی از تجارت‎‌ها میزان فروش خود را افزایش داده‌‎اند، این در حالی است که گروه‎‌های بزرگ دچار ورشکستگی و یا تعدیل نیرو شده‌‎اند. شاید بتوان تفاوت این دو گروه را در پلن مدیریتی اجرا شده، توسط آنها دانست. 🔺مرحله پنجم: 🔻برای آینده کوتاه‌‎مدت خود استراتژی داشته باشید. #بحران در تجارت‎ و کسب‎‌وکار می‎‌تواند به افزایش احساسات منفی همچون عدم‎‌اطمینان، شک و … منجر شود. البته علاوه‌بر این، تصمیماتی همچون تعدیل نیرو، ورشکستی و غیره هم می‎‌توانند به تقویت احساسات منفی کمک کنند. شما به‌عنوان یک مدیر از طریق خلق استراتژی‎ و پلن مدیریتی کوتاه‎‌مدت می‎‌توانید این شرایط نامطلوب را تا حدی کنترل کنید. برای این کار حتما افق‎‎‌دید بلندمدتی برای بیزینس‎تان (مورد چهار) تصور کنید و متناسب با آن تصمیمات کوتاه‎‌مدت بگیرید. شما از طریق شناسایی موانع می‎‌توانید به نتایج مثبت حتی در شرایط بحرانی دست پیدا کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar