💢ماموریتم چیست؟ رسالتم کدام است؟ چگونه در انتخاب شغل و رشته، عشق را با منطق همراه کنم؟ ✍ترجمه و صدا: ایمان فانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

♻️ در تکاپوی اثربخشی 3⃣1⃣ در آندراگوژی، تدریس برای تسهیل یادگیری ضروری نیست. 🖌"من همیشه آماده یادگیری هستم اما همواره دوست ندارم به من آموزش داده شود". شاید این سخن وینستون چرچیل در مورد خیلی از یادگیرندگان بزرگسال صادق باشد. بطور معمول واکنش واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی برای هر نیاز آموزشی، برگزاری برنامه های آموزشی رسمی خارج از محیط کار است. بر این اساس کلاس درس رایج ترین محیط یادگیری و تدریس مستقیم اصلی ترین راهبرد تسهیل یادگیری است. علت گسترش این شیوه پاسخگویی به نیازهای آموزشی، سهولت طراحی، اجرا و کارایی اقتصادی آن است. این شیوه به ویژه برای مدیرانی بسیار مناسب است که بیلان کار خود را با نفرساعت و سرانه آموزش و نه بهبود عملکرد کارکنان گزارش می کنند. این در حالی است که منشا تولد هر برنامه آموزشی، شکاف عملکردی است و انتظار می رود تلاش های آموزشی در این راستا باشد. از آنجا که فراگیران بزرگسال به امید رفع نیاز پا به صحنه یادگیری می گذارند هر چقدر ارتباط وثیق تری میان تجارب یادگیری و نیاز آنها وجود داشته باشد رضایت بیشتری را در پی خواهد داشت. دربسیاری از موارد تدریس مستقیم بهترین راهبرد آموزشی نیست و استفاده از ظرفیت یادگیری حین کار و غیر رسمی می تواند اثرگذارتر باشد. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢خوب بخوابید تا رهبر سازمانی بهتری باشید! مساله خواب رهبران سازمانی بسیار بغرنج است و بیش از ۴۲ درصد رهبران سازمانی، کمتر از ۶ ساعت خواب مفید در شبانه‌روز دارند. زمانی که مدیران کم‌خواب باشند، نحوه عملکرد آنها منجر به کاهش بهره‌وری و خروجی کارکنان آنها نیز خواهد شد. زمانی که رهبران با خواب ناکافی در محیط کار حاضر می‌شوند، احتمال اینکه صبر و تحمل خود را در قبال کارکنان از دست دهند، به شیوه‌ای توهین آمیز رفتار کنند و رفتار کاریزماتیک بسیار کمرنگ‌تری داشته باشند، بیشتر است. رهبران محروم از خواب کافی، بی‌قراری، تحریک‌ پذیری و تعارض بیشتری دارند. وقتی مدیران خواب کافی نداشته باشند، احتمال رفتارهای نامناسب آنها در روز با کارکنان بسیار بیشتر می‌شود. بنابراین زمانی که رهبر سازمان استراحت کافی نداشته باشد، کل سازمان باید هزینه آن را پرداخت کند! ✍️دنیای اقتصاد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 سطوح تصمیم گیری: سطح 1️⃣ - تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است.) (اصول مدیریت منابع انسانی) این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است. سطح 2️⃣ - تصمیم من با کمک شما : مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.(وظایف مدیریت منابع انسانی) سطح 3️⃣ - تصمیم ما :سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد. سطح 4️⃣ - تصمیم شما با کمک من : سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید. سطح 5️⃣ - تصمیم شما بدون کمک من : یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها. دانش و بصیرت نیرو به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

فقط اجرا کنید! 🔹 با مطالعه و بررسی هرچه بیشتر در مورد مردان و زنانی که درآمد بهتری داشته و سریع‌تر پیشرفت کرده‌اند، ویژگی عمل‌گرایی به عنوان بارزترین و پایدارترین رفتاری که آنها در هر کاری از خود نشان می دهند خودنمایی می‌کند. 🔹افراد موفق و مؤثر کسانی هستند که مستقیماً به سراغ کارهای اصلی خود می‌روند و خود را موظف می کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحرف شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند. برایان تریسی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چک لیست حسابرسی کار عمیق کار عمیق فعالیتی است که پس از انجام آن فرد به نتایج جدید و متفاوت از انتظارات عادی می رسد. افرادی که عادت به کار عمیق ندارند، رفتارهای چالش برانگیز، متنوع و فعالیت های خلاقانه و جدید را مسخره می کنند و آن ها  را رفتارهای غیر عادی می انگارند. این افراد محدود به کارمندان نیستند و دامنه آن از رهبران کسب و کار، مدیران و کارکنان را شامل می شود. ▫️چک لیست حسابرسی کار عمیق: 1⃣  از افراد بخواهید هر هفته کارهایی را که انجام می دهند خود اظهاری کنند. 2⃣ برای آن ها پنج رتبه برای مشخص نمودن اهمیت کاری را که اظهار می کنند تعیین کنید. 3⃣ رتبه ها باید مشخص کننده شاخص هایی از قبیل موارد زیر باشند: ·        این کار نیاز به تمرکز زیاد دارد ·        این کار را نمی شناسم ·        این کار آموزش می خواهد ·        این کار لازم است ·        این کار مهم نیست 4⃣ بر اساس نتایج این رتبه ها کارهایی را باید حذف کنید. 5⃣ برای طراحی کارهای جدید اقدام کنید. ✍منبع: هاروارد بیزینس ریویو - مارس و آوریل ٢٠٢٣ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

♨ عملکرد کارکنان دورکار را چگونه ارزیابی کنیم؟ زمانی که صحبت از توانمندسازی تیم‌های دورکار به میان می‌آید، رهبران نباید نگران عدم حضور فیزیکی کارکنان خود باشند. سنجش بهره‌وری در چنین شرایطی ممکن است کمی متفاوت به‌نظر برسد، یعنی به جای اینکه ببینیم چه تعداد کارمند پشت میزهایشان نشسته‌اند، روی نتایج تمرکز می‌کنیم. این روش به نوعی دقیق‌تر هم هست، زیرا حضور فیزیکی افراد همیشه به معنای داشتن بهره‌وری نیست. مسئله‌ی اعتماد نیز مطرح است. اگر مدیران بدون نظارت روی تمامی حرکات اعضای تیم‌شان به آنها اعتماد کنند، خواهند دید که کارکنان اعتماد آنها را با بهبود بهره‌وری پاسخ می‌دهند. به کارکنان خود استقلال بدهید و مطمئن شوید که از حمایت کافی، رفاه و آسایش در خانه برخوردار هستند. همه‌ی این اقدامات در دراز مدت تفاوت بزرگی ایجاد خواهند کرد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔻 چرا واحدهای #منابع_انسانی در شرکت ها و سازمان های #ایران در وضعیت فعلی کارکردی ندارند؟ ادعایی که در سوال بالا مطرح شده، تجربه نزدیک از شرکت ها می باشد و می‌تواند مورد تحقیق علمی قرار گیرد. دلیل این مدعا این است که با شرایط اقتصادی کنونی و سطوح حقوق و دستمزد در کشور، هیچ یک از مدل های گریدینگ و 4p، انگیزش و مدیریت استعداد و عملکرد معنا دار نخواهد بود. زمانیکه ۹۵ درصد سطوح حقوق و دستمزدی به لحاظ هزینه زندگی زیر خط فقر محسوب می‌گردد حال انگیزش، گریدینگ و حق و شغل و شاغل چه معنایی دارد و چه تفاوتی بین سطوح ارشد یا میانی و کارشناسی و کارگری وجود خواهد داشت؟ کدام استعداد عزم مهاجرت نکرده که سازمان ها جذب ش کنند؟ ارزیابی عملکرد انجام گیرد تا به چه نتیجه ای برسد؟ در شرایط فعلی منابع انسانی تنها کاری که مفید هست و می‌تواند انجام دهد اینست که کاری به کار کارکنان نداشته باشد. اگر دنبال پیاده سازی مدیریت استعداد و عملکرد و مدل های تعالی هستید سطوح حقوق و دستمزدشان باید از ماهانه هزار دلار بالاتر باشد وگرنه منابع انسانی آب در هاون میکوبد!! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

حضور در دوره تخصصی "مدیریت عمومی" (MPA) دانشگاه جامع امام حسین (ع) موضوع این جلسه: مدیریت راهبردی مدرس: دکتر میرسامان پیشوایی رئیس سازمانی ملی بهره وری ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

در #بازخورد ساندویچی، بازخورد را به‌صورت مستقیم بیان نمی‌کنیم. در واقع، ابتدا با اشاره به نقاط قوت فرد شروع می‌کنیم و بعد سراغ نقاط ضعف و انتقاد می‌رویم. این نوع بازخورد ممکن است که انتقاد کردن را برای ما کمی راحت‌تر کند، اما معایبی دارد که اینجا به آنها اشاره کرده‌ایم. ۱. بازخورد ما شفاف نیست. در واقع وقتی که هم از نقاط قوت و هم از نقاط ضعف فرد صحبت می‌کنیم، شخص دچار سردرگمی می‌شود و ممکن است با خودش بگوید: «بلاخره کارم را درست انجام داده‌ام یا نه؟» ۲. استفاده از کلمه‌ی «ولی». کلمه‌ی «ولی» به تنهایی قابلیت این را دارد که تمام موارد مثبتی را که در شروع صحبت گفته‌ایم زیر سوال ببرد. حتی ممکن است شخص مقابل فکر کند که تعریف و تمجید ما از نقاط قوت او فقط مقدمه‌ای برای شروع انتقاد بوده است. ۳.بازخورد ساندویچی سازنده نیست. وقتی ما بازخورد خود را به‌طور صریح و شفاف بیان نمی‌کنیم، و مرتب از نقاط مثبت به منفی و از منفی به مثبت می‌رویم، نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که فرد مقابل آن را به‌عنوان یک بازخورد سازنده و صادقانه بپذیرد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چرا بهترین کارمندها رو از دست می‌دیم؟* *نظریه دورنما* (prospect theory) شاید مهم‌ترین دستاورد *اقتصاد رفتاری* باشه. این نظریه به ما می‌گه که؛ *خوشی‌ها و دستاوردهای ما، خیلی زود اشباع می‌شن، اما رنج ناشی از خسران‌های ما، می‌تونه خیلی بزرگ بشه.* به عبارتی دیگه؛ *خوبی‌های سازمان، خیلی زود برای کارمندها تکراری می‌شن، اما موارد نارضایتی، عادی نمی‌شن و آزاردهنده باقی می‌مونن.* مشکل کجاس؟ اگر نارضایتی‌ها رو رفع کنید، می‌رن توی فهرست خوبی‌ها و ارزششون اشباع می‌شه. بریم سراغ کتاب "عواطف اخلاقی" از "آدام اسمیت" ببینیم نظر استاد در این مورد چیه؟ آدام اسمیت باور داشت که آدم‌ها دوست دارن تحسین برانگیز باشن، چنان تحسین‌برانگیز که نیازی به تحسین نداشته باشن! وقتی یکی در تنهایی خودش نقاشی می‌کشه، وقتی باشگاه و آرایشگاه می‌ره، وقتی سعی می‌کنه بیشتر کتاب بخونه، ... و برای تمام این‌ها پول خرج می‌کنه، می‌خواد خودش به این باور برسه که انسانی شایسته تحسینه. مدیرها معمولا برای تذکر دادن نواقص، کارمندها رو به دفترشون دعوت می‌کنن ... کمتر پیش میاد که بهشون بگن که چقدر بهشون افتخار می‌کنن و کاری که کردن چقدر ارزشمند بوده. اما فقط تحسین کردن نیست که ما رو راضی می‌کنه. بلکه *ما شغلی رو می‌خوایم که درش رشد کنیم و از دید خودمون انسان شایسته‌تری باشیم.* یکی از روش‌های خوب برای وفادار کردن کارمند همینه. براش یه نقشه راه، یک مسیر پیشرفت ترسیم کنید، تا بدونه که با انجام چه کارهایی می‌تونه به جایگاهی برسه که شایستگی‌ش رو داره. 👈 شاید "گرت بیل" بهترین مثال باشه. بیلِ نیمکت نشین، از تمام بازیکنان رئال بیشتر دستمزد می‌گیره. اما محاله با یه پیشنهاد (حتی بهتر از دستمزد فعلی) رئال رو ترک کنه. گرت بیل دنبال پول بیشتر نیست. چیزی که بیل می‌خواد، اون احساس فوق‌العاده ای است که بعد از زدن گل افسانه‌ایش در فینال کوپا به بارسلونا، تجربه کرد. *احساس خوب تحسین‌برانگیز بودن! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

نقش #مدیریت_عملکرد در پرورش فرهنگ سازمانی مدیریت عملکرد نقش بسیار مهمی در پرورش فرهنگ سازمانی دارد. در واقع، تدوین یک برنامه مدیریت عملکرد مستمر می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای تقویت و تثبیت فرهنگ سازمانی عمل کند. یکی از عوامل اصلی در ایجاد فرهنگ سازمانی موفق، تعیین اهداف و انتظارات واضح و مشترک برای کارکنان است. مدیریت عملکرد می‌تواند در تعیین اهداف، توضیح وظایف و سنجش عملکرد کارکنان به کمک سیستم‌ها و روش‌های مناسب، به بهبود و تقویت فرهنگ سازمانی کمک کند. همچنین، مدیریت عملکرد می‌تواند در ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان به رفع نیازهای شغلی و شخصیشان نقش مهمی ایفا کند. با ارائه بازخورد سازنده و مستند به کارکنان، مدیران می‌توانند نقاط قوت و ضعف فردی را شناسایی کرده و بهبود عملکرد را تشویق کنند. در نهایت، مدیریت عملکرد می‌تواند در ارتقای فرهنگ همکاری و تعامل در سازمان نقش بسیار مؤثری داشته باشد. با تشویق همکاری و مشارکت فعال کارکنان در تیم‌ها و گروه‌های کاری، مدیران می‌توانند فرهنگ همکاری و تعامل را ترویج دهند و در نتیجه، عملکرد و عملکرد سازمانی را بهبود بخشند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

کتاب جذاب «۲۰۰ ایده برای افزایش عجین شدن شغلی کارکنان»👌 امیدوارم براتون کاربردی باشه🌷 #کتاب #مدیریت_منابع_انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

حضور در دوره تخصصی "مدیریت عمومی" (MPA) دانشگاه جامع امام حسین (ع) موضوع این جلسه: توسعه مهارت مدیران مدرس: دکتر محمد افکانه مدیر منابع انسانی وزارت علوم؛ هیئت علمی دانشگاه شاهد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢استراحت یک ضرورت است، نه یک پاداش اگر به فرسودگی کامل برسید، بازدهی تان در محل کار، خانه و روابط اجتماعی تان کاهش می یابد. اضطراب طولانی مدت می تواند شما را به لحاظ هم روانی و هم ذهنی خسته کند. ما می دانیم که از یک ظرف خالی چیزی نمی توان برداشت، بنابراین باید با مراقبت از خود، آن را دوباره پُر کنید. هر زمان که از انجام کارها و وظایف خود احساس درماندگی کردید، نه بگویید و آن ها را به دیگران بسپارید. ورزش، استراحت و خواب کافی سلامت جسمی و روانی تان را بهبود خواهد بخشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴 شش نشانه مدیری که باید ترکش کنید! نقش یک مدیر خوب در بالا بردن یک سازمان و یا زمین زدن اون رو هیچکس نمی‌تونه انکارکنه. .. تو زندگی کاری هممون بودن مدیرهایی که با رفتار حرفه‌ایی‌شون افق تازه‌ای رو به ما نشون دادن و یا برعکس با اخلاق نادرست و غیر حرفه‌ای باعث شدن که ما در جایگاهی که هستیم درجا بزنیم و نتونیم به جلو حرکت کنیم و حتی شاید هنوز هم تاثیر اون‌ها بر روی زندگی شغلی‌مون سایه انداخته را حس کرده‌ایم ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢بی تفاوتی سازمان "بی‌تفاوتی سازمانی، مخرب و زیانبار در سازمانهای امروزی ما و قاتل فرهنگ توسعه و پیشرفت و از همه مهمتر عامل مقاومت خاموش در برابر تغییرات سازمانی" عوامل بروز بی‌تفاوتی سازمانی در رفتار منابع انسانی سازمان شما را به 5 دسته میتوان تقسیم کرد که عبارتند از: 1️⃣ بی توجهی مدیریت، مانند ضعف سیستم ارزیابی عملکرد 2️⃣ بی توجهی سازمان به پرسنل و پارتی َبازی 3️⃣ مسمویت جوّ سازمان، مانند شایعه پراکنی، جدایی مدیریت از پرسنل و تملق گویی 4️⃣ بی‌عدالتی مالی و عدم توجه به مسائل رفاهی کارکنان 5️⃣ عدم سلامت شغل، مانند عدم تناسب بین شغل و شاغل و تفسیر نادرست از قوانین. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

کتاب کاربردی «مهارتهای مصاحبه شغلی»👌 از نحوه شروع مصاحبه، زبان بدن، شیوه کنترل فرآیند مصاحبه تا نحوه جمع‌بندی نتایج👌 امیدوارم براتون کاربردی باشه🌷 #کتاب #مدیریت_منابع_انسانی #مصاحبه_استخدامی #مصاحبه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

هزینه‌ی ترک شغل کارکنان چیزی بیشتر از یک صندلی خالی است؛ برخی کارکنان بهترین دوستان خود را از دست می‌دهند، و این باعث می‌شود که خودشان هم به فکر رفتن بیفتند. مشتریان نیز ممکن است رابطه‌ی دوستانه با آن کارمند را که باعث می‌شد دوباره به سمت شما برگردند، از دست بدهند. سازمان نیز ممکن است دانش و تجربه‌ای را که برای ثبات و بهبود عملکرد به آن تکیه کرده بود، از دست بدهد.  بر اساس تحلیل گالوپ، حفظ کارکنان از طریق سیاست‌های سازمانی و پرداخت حقوق تنها یک راه‌حل کمکی برای مسئله‌ی خروج کارکنان است. مدیرانی که به‌طور منظم با کارکنان در تعامل هستند و پشتیبانی و راهنمایی ارائه می‌کنند، در مرکز استراتژی حفظ و نگهداشت فعالیت می‌کنند. از این رو، پیاده‌سازی یک سیستم نوین مدیریت عملکرد، که شامل بازخورد، شفاف‌سازی انتظارات، تعیین اهداف، گفت‌وگو، ارزیابی مستمر و ... است، می‌تواند به حفظ کارکنان کمک کند، زیرا تمامی این اقدامات نشان‌دهنده‌ی این است که سازمان به کارکنان خود اهمیت می‌دهد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادگیری و توسعه اجزای حیاتی برای رشد و موفقیت هر سازمان هستند. متاسفانه، بسیاری از سازمان ها اهمیت انها را تشخیص نمی دهند، چه رسد به اولویت بندی انها.  با تامل در یک ویدیوی تحریک کننده فکر،ما می توانیم بینش ارزشمندی را در مورد عواقب اولویت بندی اموزش در سازمان ها جمع اوری کنیم. این ویدئو نکات زیر را برجسته می کند: 1.سازمان هایی که اموزش را نادیده می گیرند اغلب ناکارامدی و سوء استفاده از منابع را تجربه می کنند. کارکنان ممکن است مهارت ها و دانش لازم را نداشته باشند که منجر به اتلاف وقت، پول و تلاش می شود. 2. نتایج متناقض: بدون اموزش مناسب و شیوه های استاندارد، سطح عملکرد کارکنان ممکن است متفاوت باشد. این ناسازگاری می تواند بر کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده تاثیر منفی بگذارد. 3. محیط کار سمی: نادیده گرفتن اموزش کارکنان می تواند به یک محیط کاری بی انگیزه کمک کند. کارکنان ممکن است احساس کم ارزش بودن و عدم مشارکت کنند و در نتیجه همکاری، خلاقیت و عملکرد ضعیف کاهش یابد. 4. استفاده اشتباه از تکنولوژی: کارکنان اموزش ندیده ممکن است از فن اوری های پیشرفته سوء استفاده کنند و منجر به خطا و ناکارامدی شوند. سازمان فرصت های نواوری را از دست می دهد. 5. وابستگی به نظارت: هنگامی که کارکنان فاقد اموزش کافی هستند، ممکن است برای کار مستقل تلاش کنند و نیاز به نظارت مداوم داشته باشند که مانع بهره وری می شود. ادامه... 👇👇

6. رهبری ضعیف: سازمان هایی که یادگیری و توسعه را نادیده می گیرند ممکن است رهبری ضعیفی را نشان دهند و اهمیت سرمایه گذاری در نیروی کار خود را تشخیص دهند. حتی سرپرستان ممکن است نمونه های خوبی برای پیروی نباشند. 7. ناکارامدی ناخالص: اوج این مسائل منجر به یک سازمان می شود که زیر پتانسیل خود عمل می کند و بر عملکرد کلی و توسعه کارکنان ان تاثیر می گذارد. این موضوع تاثیر منفی بر فرهنگ سازمان دارد. برای کاهش این عواقب، سازمان ها باید ابتکارات L & D را در اولویت قرار دهند. سرمایه گذاری در رشد کارکنان نه تنها مهارت ها و بهره وری را افزایش می دهد، بلکه یک محیط کاری مثبت و توانمند ایجاد می کند. به عنوان طراحان اموزشی، ما نقش محوری در هدایت این تحول داریم. با ایجاد تجربیات یادگیری جذاب و موثر، می توانیم به سازمان ها کمک کنیم تا فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهند. بیایید برای اولویت بندی یادگیری و توسعه در سازمان ها همکاری و حمایت کنیم. با انجام این کار، ما می توانیم سازمان ها را از عواقب نادیده گرفتن L & D دور کنیم و به سمت اینده ای که کارکنان انگیزه ای برای رسیدن به پتانسیل کامل خود دارند، هدایت کنیم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

نه گفتن به سازمانی با فرهنگ کار سمّی، بله گفتن به آرامش ذهنی شماست. ✍️⁩ توییت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تو کاری بیکار شو که بهش علاقه داری... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

سبک‌های #یادگیری براساس تئوری شخصیت کارل یونگ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy