بر اساس کتابی که وزارت اقتصاد در بهار امسال تحت عنوان «نگاهی به عملکرد شرکت‌های دولتی» منتشر کرده، وضعیت سرانه هزینه پرسنلی شرکت‌های دولتی و  10 شرکت با بالاترین هزینه پرسنلی، لیست شده است. بر اساس آخرین گزارش‌ها در سال 1400، میزان سرانه هزینه پرسنلی کارکنان شرکت ملی گاز ماهانه 76 میلیون تومان بوده است. در واقع دولت در سال 1400 برای یک پرسنل شرکت ملی گاز به طور متوسط حدود یک میلیارد تومان (معادل دقیق 912.3 میلیون تومان) هزینه کرده است. بدیهی است که این ارقام مربوط به تمام کارکنان نمی‌شود و شامل سرانه یعنی میانگین پرداختی برای هر فرد است. (هزینه پرسنلی، عبارت است از مجموع حقوق و مزایا، رفاهیات، اضافه کار، عیدی و پاداش، حق بیمه و بازنشستگی سهم کارفرما) بعد از شرکت ملی گاز، بیشترین حقوق  به فرودگاه امام خمینی تعلق دارد. ( با سرانه ماهانه هزینه پرسنلی 52.5 میلیون تومان) رتبه سوم نیز مربوط به شرکت توانیر است، ( با سرانه هزینه پرسنلی کارکنان ماهانه  44 میلیون تومان) بانک ملي و شرکت ملی نفت در رتبه ۴ و ۵ هستند. منبع :اکو ایران #جبران_خدمت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

بسم الله روز #کارمند را به تمامی کارمندان و افراد دلسوزشان تبریک عرض می‌کنیم! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی چیست؟ مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی رویکردی یکپارچه و منسجم دارد که به‌وسیله‌ی آن می‌تواند تمامی فرآیندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی کرده و اثربخشی آنها را ارزیابی کند. با استفاده از این مدل می‌توان وضعیت موجود منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه‌های بهبود و توسعه آنها را فراهم کرد و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. در شکل‌گیری مدل ۳۴۰۰۰ از مدل‌های زیر استفاده شده است: 🔹مدل سرمایه گذاری انسانی (IIP) 🔹ابزار پیمایش فرآیندها (ارائه شده توسط شرکت فیلیپس) 🔹 مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM) 🔹 ایزو 10018 (شایستگی و مشارکت) در پست‌های بعدی درباره‌ی سطوح بلوغ، فرآیندها و نگرش‌های این مدل صحبت می‌کنیم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مغزم پر از ایده ها و کارهاییه که دوست دارم انجام بدم ولی میدونم که هیچکدوم رو عملی نمی‌کنم. سالهاست همینم، ایده برای نوشتن، برای پادکست، برای بیزینس جدید میاد تو ذهنم و حتی شاید با اطرافیانم مطرحشون کنم ولی هیچوقت دنبال هیچکدوم نمیرم. میدونم مشکل #انگیزه است و امروز یه چیزی گوش میکردم برای اینکه چگونه این انگیزه رو در خودمون یا کس دیگه بالا ببریم. هنوز انجامش ندادم ولی اینجا می‌نویسم که اگه کسی مثل من مشکل داشت و دوست داشت، امتحان کنه. میگفت دو تا سوال از خودتون بپرسین، سوال اول: از یک تا ده انگیزه‌ت برای شروع و انجام این کار چقدره؟ احتمالا ممکنه جواب بدین ۴ یا ۵، بعد سوال دوم رو بپرسید: چرا به انگیزه‌ت نمره پایینتری ندادی؟ و اینجاست که مغز شما شروع میکنه به اماده کردن دلایل اینکه چرا باید این کار رو انجام بدین، انگیزه رو براتون توجیه میکنه و دلیل میاره که چرا نمره‌ای که داده کمتر نبوده و این کار براش مهمه. با اوردن این دلایل، تکرارش با خودتون و حتی نوشتنش، احتمال اجرایی کردنش بالاتر میره و انگیزه رو قویتر میکنه. »دیکتاتور حانیه« #توییت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢اگر افراد مناسبی را استخدام کنید و به آنها فرصت و اختیار دهید که پر بال باز کنند و به عبارتی خودشکوفایی کنند، دیگر نیازی به مدیریت آنها نیست. 👤جک ولش ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

نحوه‌ی استفاده از گیمیفیکیشن برای افزایش پیوند سازمانی کارکنان به دلیل تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم پیوند سازمانی کارکنان بر کسب‌وکار (کاهش نرخ خروج، افزایش رضایت شغلی، کاهش تعداد غیبت‌های کاری و غیره) سازمان‌ها همیشه به دنبال افزایش و بهبود آن هستند. برای شروع پیاده‌سازی گیمیفیکیشن در محیط کار خود، مراحل زیر را در نظر بگیرید: 1️⃣ تعیین استراتژی: حوزه‌ها، بخش‌ها یا وظایفی را که می‌خواهید بازی‌وار سازید، شناسایی کنید. 2️⃣ انتخاب عناصر بازی: کدام عناصر بازی با نیروی کار و وظایف شما همخوانی بیشتری دارند؟ 3️⃣ شناسایی اهداف: آیا اهداف یا نتایج خاصی را دنبال می‌کنید؟ (به عنوان مثال بهره‎وری بیشتر، استخدام سریعتر، کاهش نرخ خروج و غیره.) 4️⃣ در جریان قرار دادن مدیران: پیش از اجرای استراتژی گیمیفیکیشن، ذینفعان کلیدی را در جریان قرار دهید. 5️⃣ مطلع ساختن کارکنان: کارکنان را نسبت به هر گونه تغییر در برنامه‌های بازی‌وارسازی شده‌ی فعلی یا جدید مطلع کنید. 6️⃣ ارزیابی: اثربخشی برنامه‌ها و امتیازات پیوند سازمانی کارکنان را به‌شکل دوره‌ای ارزیابی کنید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

چرا هیچگاه مسابقه《خرسواری》برگزار نمی‌شود؟! پس از انجام تحقیقات میدانی و عملی بسیار جانورشناسان، مشخص شد که اسب‌ها در میدان مسابقه فقط در خط راست و مستقیم حرکت کرده و نه تنها مانع جلو رفتن و تاختن سایر اسبها به جلو نمی‌شوند، بلکه هرگاه سوارکار خودشان یا سایر اسبها به زمین بیفتد، تا حد امکان که بتوانند آن سوارکار سقوط کرده را لگد نمی‌کنند. اما خرها وقتی در خط مسابقه قرار می گیرند، پس از استارت اصلا توجهی به جلو و ادامه مسیر مسابقه به صورت مستقیم نداشته و فقط به خر رقیب که در جناح چپ و یا راستش قرار دارد، پرداخته و تمام تمرکزش، ممانعت از کار دیگران است! یعنی تنها هدفشان این است که مانع رسیدن خر دیگر به خط پایان شوند! حتی به این قیمت که خودشان به خط پایان نرسند. امروزه از این موضوع در علم #مدیریت بسیار استفاده می‌شود و بدین معناست که افراد ناتوان که می‌دانند خود به خط پایان نمی‌رسند، با سنگ اندازی و ایجاد مشکلات و چوب لای چرخ دیگران گذاشتن، به بهانه مختلف، مانع رسیدن دیگران به اهدافشان می شوند و در اصطلاح می‌گویند: "فلانی، مسابقه خر سواری راه انداخته است". ✍ #رابرت_کیوساکی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

طرز نگاه یه بیزینس‌من به کارمند بودن... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴تازه به دوران رسیدگی مدیران ✍️علیرضا کوشکی جهرمی اوج گرفتاری سازمان ها و شرکت ها از زمانی آغاز میشود که مدیران، تصمیم گیران، تصمیم سازها، اثر گذاران و ... از درون چیزی نداشته اند و در بیرون به دنبالش باشند. این یعنی شروع گرفتاری ها و دلواپسی ها . _با یک مثال ساده بحث را آغاز میکنم:_ فرض کنید که یک خانم با مدرک دیپلم و سطح سواد پایین با یک آقای پزشک متخصص و سطح سواد بالا و بدون هیچ گونه اجباری ازدواج میکند. تا اینجا مبارک باشد. •  بعد از مدتی عروس خانم قصه ما متوجه میشود که همه اطرافیان همسرش(یعنی خانواده، دوستان، همکاران و ...) سطح سواد بالایی دارند و بین طرفین معاشرت صحبت هایی جریان دارد که برای ایشان اصلا قابل فهم نیست و در تعاملات حرفه ای همسرش با سایرین تقریبا هیچ جایگاهی ندارد و در جمع های خانوادگی و دوستانه تقریبا حرفی برای گفتن نیست. کماکان عشق و علاقه بین زوج و زوجه در حد کمال است اما تازه ماجرا آغاز میشود: •  مدتی قهر و جلب توجه •  مدتی غیبت و بدگویی بقیه دوستان و اعضای خانواده •  مدتی مانع شدن از حضور همسر در  همه جمع ها •  رو آوردن به خرید موبایل های گران قیمت برای جلب توجه •  لباس های آنچنانی برای ابراز وجود •  زیورآلات چشم نواز •  میزبانی های گران قیمت جهت دیده شدن •  عوض کردن مدل ماشین و چیدمان خانه •  مسافرت های خارج از عرف حتی با وام بانکی •  و این ماجرا ادامه دارد.... ❓️سوال مهم: اگر این خانم چیزی مثل تحصیلات عالی و همطراز با همسر در درون داشت، آیا هرگز به دنبال گمشده خود در بیرون میگشت؟ آیا هرگز رفتارهای نمایشی خارج از عرف شاهد بودیم؟* ✅️جواب واضح است. به این انسان ها اصطلاحا *تازه به دوران رسیده* اطلاق میشود. یعنی کسانی که داشته کافی، ریشه و عامل درونی ندارند و با نشانه های پوچ بیرونی سعی در ابراز وجود کاذب دارند. *مدیران تازه به دوران رسیده هم عین ماجرای پیشین است.* چون توانمندی و شایستگی درونی وجود ندارد وتخصص لازم، تجربه، گفتمان حرفه ای و عملکرد واقعی در راستای شغلشان نمیتوانند داشته باشند به حرکات نمایشی و بسیاری اوقات فکاهی و مخرب متوصل میشوند تا شاید این ناتوانی به چشم نیاید. سازمان هایی که دارای مدیران تازه به دوران رسیده ی بدون داشته های درونی هستند و در بیرون به دنبال عملکرد و حرکات نمایشی میروند؛ شکی نیست که مقدمه شکل گیری یک سازمان افسرده را رقم میزنند و بعد از مدت افسردگی کل سازمان را فراخواهد گرفت؛ چون نیروی تخصصی مجموعه میداند که مسیر اشتباه است و درد میکشد و افسرده میشود. ✅️ *نکته آخر* مدیر غیر شایسته ای که در درون چیزی ندارد و به دنبال داشته های بیرونی و افتادن سر زبان ها به هر قیمتی هم نیست؛ باز آسیب های به مراتب کمتری به مجموعه و کلیت سازمان وارد میکند. اما مدیری که شایستگی و داشته درونی ندارد و به دنبال عملکردهای نمایشی میرود بسیار اثرات مخرب کوتاه و بلند مدتی بر جا میگذارد. ❓️ *سوال مهم:* به نظر شما چه عواملی باعث رواج و رونق گرفتن تازه به دوران رسیدگی مدیران میشود؟ و نتیجه آن شود که  عملکرد نمایشی جای عملکرد واقعی را بگیرد؟ *با احترام* #دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی آغازین روزهای آخرین ماه تابستان ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 دسته بندی کارکنان از نظر عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

دوازده تمپلیت عالی و کاربردی از فرم‌هایی که هر مدیرمنابع انسانی باید داشته باشه👌 فرمهایی مثل: فرم تحلیل شکاف پرسشنامه تحلیل سمت تمپلیت شرح شغل فرایند بکارگیری و استخدام برنامه ارزیابی عملکرد فردی ابزار ارزشیابی عملکرد پرسشنامه مصاحبه خروج امیدوارم براتون کاربردی باشه🤗🌷 #مدیریت_منابع_انسانی #فرم ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

زنبورها یکی از باهوش ترین حشرات هستن کارِ تیمی زنبورها حین کندو ساختن رو ببینین👌 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢یک مطالعه که روی ۱۶۰۰ شرکت انجام شده، اشاره می‌کند و می‌گوید: «خروجی این مطالعه دو فهرست بوده است: یک فهرست شامل اولویت‌هایی است که مدیران و صاحبان کسب‌وکارها فکر می‌کردند برای نگهداشت نیروها باید آنها را رعایت کنند. فهرست دوم نیز حاوی اولویت‌های کارکنان برای انتخاب یک شرکت جهت همکاری بلندمدت است. پنج اولویت اولی که مدیران و صاحبان کسب‌وکارها ذکر کرده‌اند، به‌ ترتیب شامل این موارد بود: پرداخت خوب امنیت شغلی ارتقا کار جالب و مسائل انضباطی اما پنج اولویت اول کارکنان برای انتخاب محل کار به‌ ترتیب موارد زیر بود: کار جالب قدردانی مشارکت‌دادن در تصمیم‌های سازمان امنیت شغلی و پرداخت خوب ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢شاید_برای_شما_هم_اتفاق_بیفتد حرمت امامزاده به متولیشه!!! از قدیم گفتن حرمت امامزاده به متولیشه؛ حرمت واحد مدیریت منابع انسانی هم به متولی های این حوزه هست. متأسفانه تو سال های گذشته بارها و بارها شاهد بودیم که رفتارها و تصمیمات نادرست مدیران و متولی های این حوزه، تأثیر بدی رو روی اعتبار و وجهه این واحد گذاشته!!! جالبه بدونید خیلی وقتا این تصویر منفی و بی اعتمادی بخاطر وجود مدیرانی هست که پروژه های متعددی رو تعریف می کنن و برای هر کدوم از اونها، مشاورهایی رو جذب می کنن اما بخاطر اینکه نمیتونن وقت کافی بذارن و زمان رو مدیریت بکنن، این پروژه ها نیمه کاره رها میشه و فقط هزینه های زمانی و ریالی رو به شرکت یا سازمان تحمیل میکنن و نتیجه ای جز بی اعتمادی مدیران ارشد به دنبال نداره. ضرب المثلی هست که میگه: «یه ده آباد بهتر از صد تا شهر خرابه» و ما متولی های حوزه منابع انسانی باید این ضرب المثل رو آویزه گوشمون کنیم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢The only way to do great work is to love what you do. Steve Jobs تنها راه انجام کار بزرگ، اينه که عاشق کارت باشی ✍استیو جابز ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢جلب اعتماد کارکنان: تصور کنید در یک جلسه فردی شروع می‌کند به صحبت کردن در موردکار یکی از افراد شما و تخریب کردن او. شاید باید با خود بگویید: « فکر می‌کنم ناعادلانه قضاوت می‌کنید، اوهمیشه کارها را عالی انجام می‌دهد و من دلیلی نمی‌بینم که الان جور دیگری فکر کنم» یا « فعلاً بهتر است که این بحث را کنار بگذاریم تا اطلاعات بیشتری کسب کنیم». از کارکنان تان حمایت کنید و آنها نیز از شما حمایت خواهند کرد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند در شغل خود نیز موفق ترند. این ویژگی هم برای مدیران ضروری است و هم برای کارکنان و اگر بتوانید ارتباط، مذاکره و رهبری موفقی داشته باشید، نتایجی همچون «مهندسی انسانی» خواهد داشت. آدم ها ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که از آن ها خوش شان می آید و به آن ها اعتماد دارند. برخورداری از هوش هیجانی به برقراری روابط قابل اعتماد کمک می کند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢وقتی در یک کاری گیر کردیم، این ۴ کار را انجام بدهیم ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔅 نخستین وظیفه یک رهبر تعریف واقعیت و آخرین وظیفه او قدردانی کردن است. در این بین، رهبر یک خدمتگزار است. _ مکس دی پری ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013 📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند. 📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست. 📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید. 📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد. 📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود. 📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛ به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.    📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛ و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند. 🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید. ✍ترجمه و تلخیص از : iran hrm ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#طنز_مدیریتی یه مدیر منابع انسانی خیلی موفق در یک حادثه کشته میشه و وارد جایی میشه که مامور بهشت و جهنم منتظرش بوده. ماموره یه نگاه به مدیره میکنه و میگه ما تا به امروز از همه صنوف، مهمون داشتیم اما تو اولین مدیر منابع انسانی هستی و نمی دونیم چیکارت کنیم؟! مدیره میگه خب الان یعنی چی؟ نمیذاری بیام داخل؟ ماموره میگه چرا بیا داخل ولی بذار یه مشورت با هیأت مدیره بکنم ببینم کجا جات بدیم. میره مشورت میکنه و میاد. به مدیره میگه چون تو از مقامات بودی، تصمیم گرفتیم خودت انتخاب کنی بری بهشت یا جهنم. مدیره میگه خب قاعدتا دوست دارم برم بهشت دیگه! ماموره میگه داداش عجله نکن! یه تور یه روزه داریم، هم بهشت رو میبینی هم جهنم رو. بعدش تصمیم بگیر. اینا میرن جهنم و در باز میشه و یه میز بیلیارد میبینن که دوستای سابق مدیر وایسادن دارن بازی میکنن و یه بوی غذای خوبی هم میاد و شیطان هم میاد به استقبال مدیره و خیلی گرم میرن تو اتاق تا شرایط جهنم رو بهش بگه. کارشون اینجا که تموم میشه، میرن بهشت. در باز میشه و وارد یه مکان سرسبز میشه با آبوهوای خوب. انگار رو ابرها بود اما خودش هم نمیدونست چرا دلش با جهنمه. تور که تموم میشه مامور ازش میپرسه خب، انتخابت کجا بود؟ میگه با احترام به همهی بهشتی های عزیز، دوست دارم برم جهنم. روال اداری رو شروع میکنن و فردا، نامبرده وارد جهنم میشه. در آسانسور باز میشه وارد یه محیط کثیف، گرم، بدبو میشه. حتی رفقاش رو میبینه که همه مریض و داغون شدن. شیطان میاد و بغلش میکنه و ازش استقبال میکنه. مدیر که شوکه بوده، میپرسه دیروز شرایط خیلی متفاوتتر بود، امروز چرا همچینه؟ شیطان میگه : "دیروز داشتیم جذبت میکردیم، امروز دیگه کارمند مایی." 🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

✅ دیوار ژاپنی مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...» #نظام_پیشنهادات #مشارکت #توانمند_سازی #انگیزش ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چگونه با رئیس خود رابطه ای دوستانه برقرار کنیم؟ 1⃣با هدفهای مدیرتان هماهنگ باشید. با او صحبت کنید و دقیقا بدانید چه انتظاری از شما دارد. مسئولیت ايجاد گفتگوی دو طرفه جهت هماهنگ کردن اولويتها برعهده شماست. به مديرتان نشان دهید برای طرحها و برنامه‌هایی که دارد آماده هستید. 2⃣با او همدل باشید اگر فکر می کنید انتظارات مديرتان غیرواقعی است، سعی کنید از ديد او به موضوع نگاه کنید و اولويت‌ها و فشارهايی که او ممکن است تحمل کند را درک کنید. 3⃣روی نقاط مثبت تمرکز کنید به عادتهای ناخوشايند مديرتان توجه نکنید. ديدگاه‌تان را با پیدا کردن نکات خوب و مثبت در او تغییر دهید و اين را بدانید که هرکسی خصیصه و نکته قابل احترامی دارد. 4⃣با مدیرتان ارتباط برقرار کنید سعی کنید مديرتان را با صحبت کردن درباره مطالب و موضوعات غیرکاری در سطوح شخصی بشناسید. چیزهايی که برای او اهمیت دارد را بیابید. آيا او طرفدار يک تیم ورزشی خاص است؟ آيا به جمع کردن تمبر علاقه دارد؟ آيا طرفدار گروه موزيک خاصی است؟ سعی کنید به دنبال علایق مشترک باشید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مصیبت های بیش شایستگی! 🖊️سهیل سرگلزایی گاهنامه مدیر ■دوستی داشتیم که در امور مربوط به قهوه متخصص درجه یکی‌ بود؛ از کشت و برداشت آن گرفته تا درست کردن و دم کردن آن. یک دیوار مدرک داشت و سابقه‌ی کار در شرکت‌های درست و حسابی تولید قهوه. □به ایران که برگشت خیالش راحت بود که روی هوا می‌زنندش! چنین نشد! هی رفت مصاحبه و سرخورده برگشت. ●در یک شب‌نشینی که داشت از این رفت و برگشت‌هایش حرف می‌زد، دوست دیگری اصطلاحی را به کار برد که تا آن زمان نشنیده‌ بودمش. گفت فلانی تو overqualified هستی! من پرسیدم که یعنی چه و او توضیح داد که این یک اصطلاح رایج است برای وقتی که توانایی‌های کسی بیش از نیاز مورد نظر باشد. ○فرض کنید یک موقعیت  شغلی‌ داریم که یک لیسانسه برایش کافی‌ست. اگر کسی با مدرک دکتری مراجعه کند، برای جایگاهی که در نظر داریم، زیادی‌ست. ■این اصطلاح را چند روزی مزه‌مزه کردم و کم‌کم تعمیمش دادم به روابط انسانی‌. انگار یکدفعه جوابی پیدا کردم برای بعضی سوال‌هایم. □اینکه جامعه آنهایی را که underqualified [پایین تر از ویژگی های مورد نیاز]باشند پس بزند طبیعی به نظر می‌رسد، اما چرا گاهی خلاف این است؟ یاد دوست دیگری افتادم که با تمام ویژگی‌های درخشانش همیشه از جمع‌ها کنار گذاشته می‌شود و آشنای دیگری که با وجود خصلت‌های ناپسندش همیشه در هر جمعی که می‌رویم دعوت است. ●انگار ما در روابط‌مان هم گاهی چنین عمل می‌کنیم؛ آن‌هایی که بیش از ما هستند را کنار می‌گذاریم و همیشه اینطور نیست که اگر کسی تیک‌های اخلاق، ادب، هنر و موفقیت را بزند در اجتماع محبوب بشود. ○ما کسی را که یادمان بیندازد که در مهمانی‌هایمان از لیوان یکبار مصرف استفاده نکنیم را پس از مدتی طرد می‌کنیم. همچنین کسی را که وقتش را به اندازه‌ی ما در شبکه‌های اجتماعی تلف نمی‌کند. کسی را که اهل مطالعه‌ست به زندگی نکردن متهم می‌کنیم و آن را که گیاهخوار است به نمایشی بودن! چرا که حداقل بخشی از آن‌ها برای ما overqualified هستند. ■ما نیازشان نداریم! دیدنشان یادمان می‌آورد که کم کاری می‌کنیم، که کافی نیستیم و از برخی اخلاقیات تهی شده‌ایم. شاید همین است که مثل گرگ‌های گرسنه می‌نشینیم پشت گوشی‌هایمان تا اشتباهی، شکستی یا خطایی از کسی که قله‌هایی را فتح کرده سر بزند تا بی‌رحمانه بدریمش! خواه در ظاهر جنبش‌ حامیان زنان، خواه در ظاهر ملی‌گرایی و تعصب روی خلیج فارس! □ما باید او را هم‌قد خودمان کنیم تا مجبور نباشیم قد خودمان را بالا‌تر بکشیم! ✍پانوشت:انتخاب عنوان از گاهنامه مدیر است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢سوگیری شناختی «اثر مقایسه» در تصویر بالا دو دایره وسط به یک اندازه هستند. اما به نظرمان می رسد دایره وسطی سمت راست بزرگتر باشد. اگر ما یک دستمان را در آب سرد و دست دیگرمان را در آب گرم قرار دهیم و پس از حدود 30 ثانیه دو دستمان را وارد آب ولرم کنیم، دستی که در آب سرد بوده است آب ولرم را گرم احساس کرده و دستی که در آب گرم بوده است آب ولرم را سرد احساس می کند. یا هنگامی که یک جعبه سنگین را بلند می کنیم و بلافاصله بعد از آن یک جعبه سبک تر را بلند می کنیم، جعبه دوم به نظرمان سبک تر از وزن واقعی آن به نظرمان می رسد. علت چنین برداشت های غلطی این است که مغز ما تمایل به سنجش و ارزیابی چیزها بر مبنای مقایسه دارد؛ حتی اگر استانداردهای مشخص و ثابتی برای ارزیابی آن ها وجود داشته باشد. زیرا مقایسه برای ذهن راحت ترین و در دسترس ترین راه است. در مصاحبه های استخدامی و ارزیابی افراد نیز فردی که بلافاصله بعد از یک فرد ضعیف مصاحبه می شود ممکن است به دلیل خطای مقایسه بین این دو نفر توسط مصاحبه گر، واجد شرایط شناخته شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy