🔰 نظرسنجی گزارش مدیران منابع انسانی ایران - 1403 🔹برگزار شده توسط: جاب‌ویژن این پرسشنامه با هدف تحلیل دقیق وضعیت منابع انسانی کشور و شناسایی دغدغه‌ها، چالش‌ها و نیاز تیم‌های منابع انسانی در سازمان‌های مختلف طراحی شده است. همکاری و مشارکت شما در تکمیل این پرسشنامه، به ما کمک می‌کند تا بتوانیم با استفاده از داده‌های واقعی و معتبر، تصویر شفافی از وضعیت واحدهای منابع انسانی ایران ارائه داده و به سازمان‌ها و مدیران منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های بهتر و مؤثرتر یاری رسانیم. به پاس همراهی شما در تکمیل اطلاعات این پرسشنامه، به 5 نفر از شرکت کنندگان در نظرسنجی، به قید قرعه سفر کارت 3 میلیون تومانی علی بابا قابل استفاده برای رزرو هتل و بلیط در هر مقصد مورد نظر، تقدیم خواهد شد. https://survey.jobvision.ir/welcome-answer-sheet/2A3IiFGWgzt0tSK8YT7KnW5cvU4VuOoJRxfyDnd5fcJ0X77XkM7yeL2JeujfC2Yq #جاب_ویژن #جاب #نظرسنجی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 ارزیابی عملکرد مولد 🔹 برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد: مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی. مرحله 1️⃣ فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند. نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد. مرحله2️⃣ مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند.  مهم است که: مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی. مرحله 3️⃣ مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود. #ارزیابی_عملکرد #بازخورد #عملکرد #مدیریت_عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

✍ حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد. #شفافیت #ارزیابی_عملکرد #اعتماد #مدیریت_عملکرد #بازخورد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 چگونه برنامه های جانشین پروری در منابع انسانی را تدوین کنیم؟ #جانشین_پروری #آموزش #فیلم_آموزشی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 این آمار در مورد توسعه کارکنان واقعاً باعث تفکر من شد: 👈 آمار از جسیکا لونا ▪️این آمار توسعه کارکنان واقعاً باعث تفکر من شد: 64٪ از حرفه ای های یادگیری و توسعه میگویند که بازآموزی نیروی کار فعلی برای پر کردن شکافهای مهارتی اکنون در دنیای پس از پاندمی اولویت بیشتری دارد. 🔹 به عنوان یک رهبر، اولین سوال شما باید این باشد که بخش آموزش من چگونه شکافهای مهارتی را شناسایی میکند؟ 🔹 اگر در این گفتگو به عنوان رهبر تیم خود دخیل نیستید، باید وارد این موضوع شوید. وقتی به توسعه کارکنان فکر میکنیم، معمولاً به این موارد میاندیشیم: ❇︎ آموزش ❇︎ گواهینامهها ❇︎ ارائه بازخورد ❇︎ حتی ارزیابیهای عملکرد اما ما از جای اشتباهی شروع کردهایم. ❌ شما باید مقصد را انتخاب کنید قبل از اینکه مسیر رانندگی خود را مشخص کنید. ↳ و بفهمید برای سفر چه چیزهایی را باید همراه داشته باشید. 🧳 در اینجا به جای آنچه که باید انجام دهید: 1️⃣ مهارتها/تواناییهایی که میخواهید تیم شما داشته باشد را انتخاب کنید. 2️⃣ تعریف کنید که «خوب» (یک قوت) و «بد» (یک نقص) چه به نظر میرسد. 3️⃣ «خوب» را با نحوه عملکرد فعلی آنها مقایسه کنید. 4️⃣ با آنها همکاری کنید تا یک برنامه توسعه برای رسیدن به «خوب» ایجاد کنید. 5️⃣ در صورت امکان، ترکیب نقاط قوت/فرصتهای مخالف را برای یادگیری از همتایان در نظر بگیرید. 6️⃣ برنامهریزی کنید برای رفع نقصها در صورت بروز (مدیریت عملکرد). این برنامه شما را برای همکاری با تیم آموزش خود آماده میکند تا مطمئن شوید که آنها محتوایی که تیم شما به آن نیاز دارد را ایجاد یا خریداری میکنند. اوه، و #6 کمکم وارد این بحث شد، نه؟! یکی از ویژگیهای یک رهبر مؤثر این است که تیم خود را پاسخگو نگه دارد. بدون پاسخگویی، شما فرهنگ سازمانی خود را به خطر میاندازید. نگران نباشید. من شما را همراهی میکنم. این چک لیست چند کار مهم انجام میدهد: 1️⃣ ابزاری برای ارزیابی مهارتها و فرصتهای تیم شما فراهم میکند. 2️⃣ رابطه بین توسعه کارکنان و مدیریت عملکرد را به شما نشان میدهد 🪢 3️⃣ به شما میگوید چگونه از نتایج برای گام بعدی استفاده کنید، بسته به نمراتی که کسب میکنند. این را هنگام کار با آن به یاد داشته باشید: «پاسخگویی با دلسوزی یعنی برخورد با افراد به عنوان کسانی که باارزش، توانمند و مسئول هستند.» ✍ نیت ریگیر #تیم #گروه #ارزیابی #عملکرد #مدیریت_عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

👆👆👆👆 ✍ مربوط به متن بالا 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 مدل شایستگی اداره نخست‌وزیری و هیئت وزیران نیوزیلند #مدل #شایستگی #مدل_شایستگی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 لایه های معماری سازمانی #معماری #معماری_سازمانی #لایه #سطح #طراحی #طراحی_معماری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 15 ضدالگو و رفتارهایی که باید در معماری سازمانی (EA) از آنها پرهیز کرد: 1. معماری برج عاج: طراحی معماری بهصورت جدا از واقعیت های کسبوکار و تیم های عملیاتی، که باعث فاصله گرفتن معماران از نیازهای واقعی میشود. 2. مهندسی بیش ازحد: ایجاد پیچیدگی های غیرضروری، افزودن ویژگی های اضافی یا طراحیهای بیش از حد پیچیده. 3. پیاده سازی یکباره: تلاش برای ایجاد تغییرات بزرگ در معماری بهصورت همزمان و بدون رویکرد تدریجی. 4. رویکرد یکسان برای همه: استفاده از قالبها یا چارچوب های مشابه در همه زمینه ها، بدون توجه به نیازهای خاص هر موقعیت. 5. طراحی مبتنی بر فناوری: انتخاب ابزار یا فناوریها پیش از تعریف معماری و سپس تلاش برای تطبیق معماری با آنها. 6. تحلیل بیش ازحد (تحلیل فلج کننده): تحلیلهای مداوم و بیپایان که به تعویق تصمیم گیری و توقف اقدامات منجر می شود. 7. معماری سایه‌ای: نادیده گرفتن نظارتهای معماری و اجازه دادن به تیمها برای دور زدن اصول معماری سازمانی. 8. نادیده گرفتن مدیریت تغییر سازمانی: بی‌توجهی به تغییرات در افراد و فرآیندها برای پذیرش معماری جدید. 9. نبود حاکمیت: پیش بردن کارها بدون چارچوبی مشخص برای اعمال استانداردها و هدایت تصمیم‌گیری‌ها. 10. تفکر جزیره‌ای: اجازه دادن به تیمها یا بخشه‌ای مختلف برای طراحی و اجرای معماری به صورت مستقل، بدون هماهنگی. 11. نادیده گرفتن امنیت: توجه نکردن به امنیت در مراحل اولیه و در نظر گرفتن آن بهعنوان یک موضوع جانبی. 12. دستکم گرفتن مقیاس پذیری و انعطاف پذیری: طراحی معماری که قابلیت تطبیق یا توسعه برای نیازهای آینده را ندارد. 13. مستندسازی ضعیف و اشتراکگذاری ناقص دانش: نادیده گرفتن اهمیت مستندسازی یا عدم اشتراک مؤثر تصمیمات و طراحی های معماری. 14. نادیده گرفتن بدهی فنی: بیتوجهی به بدهیهای فنی که به مرور زمان انباشته میشوند. 15. حاکمیت سختگیرانه: اجرای فرآیندهای غیرقابل انعطاف که مانع چابکی سازمان میشود. 🔹 در دنیایی که فناوری هر روز در حال تحول است و داده‌ها تصمیم‌گیری های کسب وکار را هدایت میکنند، سازمانها به چیزی فراتر از ابزارهای دیجیتال نیاز دارند: 🔸 آنها به شفافیت استراتژیک و نوآوری عملی نیازمندند. چالش تنها مدرن‌سازی سیستم‌ها نیست؛ بلکه خلق ارزش پایدار در یک چشم‌انداز به سرعت در حال تغییر است. 🔹 مفهوم Transform Partner به سازمان‌ها کمک میکند تا با اطمینان این پیچیدگی را مدیریت کنند. از بهبود تجربه مشتری در خرده فروشی تا بهینه سازی عملیات در تولید، تیم ما تخصص عمیقی را در هر مسیر تحول ارائه میدهد. ما بر راهحل های عملی متمرکزیم که فناوری نوآورانه را با منطق کسب وکار تلفیق کرده و اطمینان می دهیم که سرمایه گذاریها برای همه ذینفعان ارزش ایجاد کنند. 🔸 رویکرد ما فراتر از اجراست؛ ما توانمندیهای تیم شما را میسازیم، تصمیمگیری مبتنی بر داده را تقویت میکنیم و سیستمهای تطبیقی ایجاد میکنیم که با نیازهای شما تکامل یابند. ما میدانیم که موفقیت در تحول دیجیتال، دنبال کردن روندها نیست؛ بلکه اتخاذ تصمیمهای هوشمندانه‌ای است که با اهداف سازمان شما همسو باشند. ▪️ با ما همکاری کنید تا امکانات دیجیتال را به واقعیتهای کسبوکار تبدیل کرده و پایهای برای نوآوری مداوم و رشد پایدار ایجاد کنید. ✍ راج گراور (Raj Grover) 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 گزارش زیست بوم منابع انسانی ایران 1403 #گزارش #زیست_بوم #ایران #منابع_انسانی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔰 سطح مختلف استراتژی 🔹 سطح سازمانی (Corporate Level Strategy) 🔹 سطح کسب وکار (Business Level Strategy) 🔹سطح وظیفه ای (Functional Level Strategy) 🔹 سطح عملیاتی (Operational Level Strategy): #سطح #استراتژی #سازمانی #کسب‌و‌کار #کارکردی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips

🔹 در اینجا یک مفهوم حیاتی برای شما وجود دارد: ⁉️ آیا میدانستید که استراتژی دارای سطوح مختلفی است؟ 🖊 استراتژی های سازمانی، کسبوکار، وظیفهای و عملیاتی. 👈 درک این سطوح مختلف برای هر رهبر کسب وکاری ضروری است. 👈 فرقی نمیکند کسب وکار شما کوچک باشد یا بزرگ، اصول اساسی استراتژی همیشه ثابت هستند. ▪️ در ادامه به بررسی این سطوح و کاربردهای آنها در سناریوهای مختلف میپردازیم: 🔸 سطح سازمانی (Corporate Level Strategy): ⬅️ تعیین چشم‌انداز بلندمدت و جهت‌گیری کلی شرکت. ⬅️ توسط مدیران ارشد تدوین شده و بر برنامه‌ریزی کلان تمرکز دارد. ⬅️ بازه زمانی ۳ تا ۵ ساله را پوشش داده و مشخص میکند که شرکت در چه حوزه هایی فعالیت خواهد کرد. 🔸 سطح کسب‌وکار (Business Level Strategy): ⬅️ بر دستیابی به اهداف واحدهای مختلف کسب‌وکار تمرکز دارد. ⬅️ هدف آن کسب مزیت رقابتی در بازارهای انتخاب شده است. ⬅️ شامل تصمیمات کلیدی مانند رهبری هزینه یا تمایز. 🔸 سطح وظیفه‌ای (Functional Level Strategy): ⬅️ طراحی استراتژی برای بخشهای مختلف درون شرکت. ⬅️ هماهنگ کردن فعالیتهای هر بخش با اهداف کلی شرکت. ⬅️ رسیدگی به چالشهای خاص هر حوزه وظیفهای، مانند بازاریابی یا عملیات. 🔸 سطح عملیاتی (Operational Level Strategy): ⬅️ به اجرای روزانه برنامهها میپردازد. ⬅️ ایدههای استراتژیک را به وظایف عملی و نتایج قابل اندازهگیری تبدیل میکند. ⬅️ بر اهداف کوتاهمدت، استفاده از منابع و مدیریت پروژه تمرکز دارد. ⚠️ یک استراتژی خوب فکر شده موفقیت را تضمین نمیکند: 📍 اما نقطه شروعی ضروری است. 👈 برای موفقیت، باید هر سطح استراتژی را درک کرده و بر آن تمرکز کنید. ✍ پ.ن. آیا به تمام سطوح استراتژی به اندازه کافی توجه میکنید؟ ✍ نویسنده: Igor 💠 نکات مدیریت منابع انسانی 🆔 @hrmtips