🔰 ۱۲ وظیفه / کارکرد اصلی و کلیدی منابع انسانی 🔹 می‌توان دو نگاه به واحد منابع انسانی داشت: یکی نگاهی تزئینی و «صرفا» محدود به امور اجرایی، و دیگر نگاهی استراتژیک و بنیادی. به فراخور تغییراتی که در شرایط بازار کار حادث شده، حتی شرکت‌هایی که نگاه عمیقی به این حوزه نداشتند نیز ناچارا به سمت تامل بیشتر بر آن رفتند. در این مقاله ۱۲ وظیفه منابع انسانی که باید به آن‌ها توجه کرد را معرفی کردیم. اگر قصد داشته باشیم تا با نقش منابع انسانی در یک سازمان آشنا شویم باید ابتدا با مفهوم مدیریت منابع انسانی آشنا شویم: 💠 مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز با مدیریت اشتغال در سازمان است که به دنبال ایجاد مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی انسانی متعهد و کارآمد است. در چنین مدیریتی سعی می‌شود تا با مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و ساختارها به مدیریت پرسنل یک سازمان پرداخته شود. Storey 🔸 در ادامه به معرفی ۱۲ وظیفه کلیدی منابع انسانی در سازمان می‌پردازیم و توضیح می‌دهیم که چگونه این وظایف به پیشرفت سازمان کمک می‌کنند: مطالعه ادامه مقاله در لینک زیر: https://kargah.net/the-12-key-functions-of-human-resources/ 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. #HR #HRM #hrmtips #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی #کلیت #وظایف #نقش #کلیدی #وظایف_منابع_انسانی #کارکرد #کارکردهای_اصلی 💠 کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏

🔰 تعداد کارکنان منابع انسانی بر اساس استاندارد 34000 به همراه چارت #تعداد #تعدادکارکنان #چارت #کارکنان #۳۴۰۰۰ #کارکنان_منابع_انسانی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 ۱۰ ترند برتر منابع انسانی برای سال 2022 1. تحلیل‌های منابع انسانی 2. اتوماسیون فرایند رباتیک(RPA) 3. هوش مصنوعی 4. هالوکراسی 5. اقتصاد مستقل 6. کار از راه دور 7. چت ربات‌های منابع انسانی 8. مشاغل بازمهارت محور 9. تجربه کارمند 10. مشارکت کارمند 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. #HR #HRM #hrmtips #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی #ترند #ده_ترند #ترندهای_منابع_انسانی #نکات_مدیریت_منابع_انسانی 💠 کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏

🔰 ۷ نوع استراحتی که به آن نیاز داریم.. 💠 تا حالا شده با وجود اینکه خوب خوابیدین، توی تعطیلات بودین و کار زیادی هم انجام ندادین، باز هم احساس خستگی کنین؟ 🔹 گاهی اوقات ممکنه این مدل استراحت کردن‌ کمکی بهمون نکنه و هنوز حس کنیم خسته‌ایم. چنین حالتی بهمون نشون می‌ده که نوع خستگی و استراحتی که نیاز داریم متفاوته. 🔸زندگی‌های شلوغ و پرمشغله، استرس، روابط کاری و عاطفی و ... همه ممکنه به نوعی باعث خستگی ما بشن و هر کدوم هم به یک نوع استراحت نیاز دارن. برای همین باید با توجه به نوع خستگی‌ که تجربه می‌‌کنیم، روش‌ استراحت کردن مناسبش رو انتخاب کنیم. تو این پست، ۷ نوع استراحتی که تو زندگی بهش نیاز داریم رو معرفی کردیم. ❓شما چه تجربه‌ای تو این موضوع دارین؟ از چه روش‌های دیگه‌ای برای استراحت کردن استفاده‌ می‌کنین؟ ✏️منابع: betterup themindsjournal ted 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. #HR #HRM #hrmtips #عمومی #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی بازنشر از: 🔸️ Techrasa Farsi تکراسا فارسی 💠 کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏

🔰 مهارت های سه گانه مدیریت 💠 همه ما میدانیم برای اینکه یک مدیر دروظایف خود موفق باشد نیاز دارد سه نوع مهارت را بداند میزان دانستن این مهارتها با توجه به سطح مدیریتی افراد متفاوت است این سه مهارت شامل: 1⃣ مهارت ادراکی (استراتژیک) 2⃣ مهارت انسانی(بین فردی) 3⃣ مهارت فنی 1⃣ مهارت ادارکی یا استراتژِک مهارتی است که مدیر را قادر میسازد به مسائل ازبالا نگاه کند قدرت تجزیه وتحلیل داشته باشد پیچیدگی های سازمان رادرک کند سازمان را به عنوان یک کل ببیند و در تصمیماتش اهداف کلان سازمان را درنظربگیرد. 2⃣ مهارت انسانی مهارتی است که مدیر را قادر میسازد به فرآیندهای سازمان و ارتباط آنها با بخش خود اشراف پیدا کند بتواند به افراد انگیزه دهد و درموقع نیاز حل مسئله کند و توانایی رهبری موثر راداشته باشد تیم سازی کند و یک تیم رابه خوبی هدایت کند طبق تحقیقات مرکزتحقیقات Statista در سال 2013 این مهارت ازمهمترین مهارت های مدیران میباشد. 3⃣ مهارت فنی مهارتی است که مدیر را قادر میسازد در اجرای امور کاری تخصصی خود به خوبی عمل کند مانند مدیریت فروش، مدیریت مالی و.. در واقع این مهارت همان دانش وتجربه ای است که فرد کسب میکند و درآن خبره میشود. 🔹 اینکه یک مدیر متناسب با سطح مدیریتی خود بتواند به این مهارتها دست پیدا کند به نظر می رسد کار آسانی در پیش نخواهد داشت تجربه سازمانها نشان می دهد تناسب معمولا به درستی برقرار نمیشود مدیران میانی معمولا بیشتر تمرکز بر مهارت فنی خود دارند و ازمهارت انسانی واستراتژیک کمتر استفاده می کنند. برگرفته از سایت CFI #عمومی #مهارت #مدیریت 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 تفاوت میان رزومه ، C.V و پورتفولیو در یک نگاه 💠 زمانی که قصد درخواست همکاری برای موقعیت شغلی دارید، خوب است بدانید که باید از چه اسنادی استفاده کنید و آیا رزومه خوب است یا C.V یا پورتفولیو. از آنجایی که این سه سند با هم تفاوت دارند و محتوای آنها نیز از هم جدا هستند، با دانستن تفاوت آنها می‌توانید متوجه شوید که از هر کدام در کدام مرحله از استخدام استفاده کنید. همچنین در مقاله ای که در ادامه معرفی شده است، میتوانید تعاریفی از رزومه و پورتفولیو و تفاوت میان این دو سند (از سه سند یادشده فوق) را بهتر درک نمایید: https://www.irantalent.com/blog/portfolio-vs-resume/ 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. #HR #HRM #hrmtips #resume #portfolio #CV #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی #رزومه #پورتفولیو #مصاحبه_شونده #سی_وی 💠 کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏

🔰 چه وقت استخدام کنیم؟ 🔸جیمز مک گراث در کتاب «بینش مدیریت» می‌نویسد: رابرت تاونسند، یکی از بهترین مدیران آمریکایی بود که توانست شرکت کرایه خودرو آویس را از ورشکستگی نجات بدهد و به رهبر بازار کرایه خودرو در جهان تبدیل کند 🔹تاونسند در یکی از گفتگوهای خود جمله بسیار مهمی را بیان کرد: برای آن که شرکت‌تان را جوان و سرپا نگه دارید، زمانی یک کارمند جدید استخدام کنید که کارمندان کنونی‌تان آن قدر سرشان شلوغ است که از آمدن یک نیروی جدید بال در بیاورند 🔹این جمله و نگرش تاونسند چند نکته مهم را به ما یادآوری می‌کند: 1️⃣ بسیاری از مشکلات شرکت‌ها با استخدام نیروی جدید حل نمی‌شوند بلکه با مدیریت درست نیروهای کنونی حل می‌شوند. مثلا اگر فروش‌مان کم است، با استخدام چند فروشنده جدید نمی‌توانیم فروش‌مان را افزایش بدهیم بلکه باید ابتدا روی افزایش انگیزه و مهارت فروشندگان کنونی‌مان تمرکز کنیم و سپس سراغ استخدام فروشندگان جدید برویم 2️⃣ بسیاری از شرکت‌ها به خصوص شرکت‌هایی که مالکیت و مدیریت آنها از هم جداست، صرفا به این دلیل نیروهای جدید استخدام می‌کنند که تصور می‌کنند «بزرگ‌، زیباست». به بیان دیگر، این شرکت‌ها به این خاطر کارمند جدید استخدام می‌کنند که به اشتباه فکر می‌کنند هر چه شرکت‌شان بزرگ‌تر باشد، قوی‌تر است. در حالی که شرکتی در بازارهای رقابتی امروزی موفق می‌شود که چابک‌تر و سریع‌تر باشد نه صرفا بزرگ‌تر 3️⃣ وقتی کارمند جدید برای کمک به کارمندانی که سرشان بسیار شلوغ است، وارد شرکت می‌شود، ناخودآگاه توسط کارمندان کنونی بهتر مورد استقبال قرار می‌گیرد. در نتیجه، کارمند جدید خیلی زودتر با بقیه اعضای شرکت هماهنگ می‌شود و می‌تواند بهره‌وری کل تیم کاری را افزایش بدهد 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. #HR #HRM #hrmtips #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی #استخدام #جذب #جذب_و_استخدام 🖋کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏

🔰 چرا ایده های خوب شکست میخورند؟ آقای دکتر رضا اسدی‌فرد، از مدیران باسابقه حوزه علم و فناوری، اخیرا مطلب مختصری (کمتر از 2000 کلمه) را منتشر کرده‌اند تحت عنوان: *چرا ایده‌های خوب شکست میخورند* به نظرم نوشته بسیار ارزشمندی است. پیشنهاد می‌کنم بزرگواران در حدود 10 دقیقه زمان بگذارند و آنرا مطالعه بفرمایند. #منابع_انسانی #عمومی #یادداشت #یادداشت_کاربردی #ایده #ایده_های_خوب #شکست 💠 توجه: در این یادداشت به نیروی انسانی به عنوان یکی از اصلی ترین عوامل موفقیت یا شکست ایده ها اشاره کرده است‌. 👇👇👇👇👇👇👇👇

یادداشت کاربردی: چرا ایده‌های خوب شکست میخورند؟ رضا اسدی‌فرد؛ عضو هیئت علمی پژوهشکده مطالعات فناوری ریاست جمهوری - 21 بهمن 1401 در نتیجه حدود دو دهه فعالیتم در حوزه علم و فناوری کشور و تعاملاتم با نهادها و شرکت‌های مختلف، به این جمع‌بندی رسیده‌ام که «اجرای خوب»، بسیار مهم‌تر از «ایده خوب» است. به نظرم رسید که بهتر است این تجربه زیسته ارزشمند را در قالب یادداشتی کاربردی در اختیار فعالان زیست‌بوم علم، فناوری و نوآوری کشور بگذارم. ایده‌های خوب ممکن است از طرف افراد مختلفی از درون و یا بیرون سازمان به دست شما برسد و با شنیدن آنها چشم‌تان برق بزند. اما آیا می‌توانید مطمئن شوید که صاحبان آن ایده‌ها توانایی اجرای موفق آنها را دارند؟ بارها شاهد ایده‌های درخشانی بوده‌ام که روی کاغذ بسیار جذاب هستند و در جای دیگری از دنیا اجرا شده و نتایج چشم‌گیری داشته‌اند، ولی در ایران توسط افرادی که صلاحیت و شخصیت حرفه‌ای لازم را نداشتند به یک تجربه کاملاً منفی تبدیل شده‌اند که امروز حتی کسی جرأت آوردن اسم آنها را ندارد. مجریان بی‌صلاحیت نه تنها یک ایده را در عمل با شکست مواجه می‌کنند بلکه بذر تردید را در دل سایر سازمان‌ها و افراد برای آزمودن مجدد آن ایده می‌کارند. از سوی دیگر بارها شاهد این نیز بوده‌ام که ایده‌های متوسط توسط افرادی توانمند و خوش‌فکر آنچنان به‌خوبی پیاده‌سازی شده‌اند که به عنوان یک الگو مطرح شده و مورد ارجاع قرار گرفته‌اند و باعث خوش‌نامی و ارتقاء مجریان آنها و پیشرفت سازمان‌هایشان شده است. بگذارید بحث را با استفاده از دو مثال بومی بیشتر باز کنم: تمرکز پژوهشی در مراکز تحقیقاتی موضوعی است که در دنیا تجربه شده و نتایج موفقی داشته است. آکادمی علوم چین امروزه بیش از 100 مرکز تحقیقاتی با بودجه‌های قابل توجه و پژوهش‌گران بسیار دارد که هر یک بر روی موضوعاتی از قبیل: تجهیزات پزشکی و آب و یا فناوری‌هایی مثل اپتیک و یا مغناطیس متمرکز شده‌اند. این مراکز موتور اصلی نوآوری فناورانه در چین هستند. مشابه این در بسیاری از کشورهای اروپایی، کره جنوبی، ژاپن و آمریکا هم وجود دارد. در ایران هم حدود یک دهه قبل تصمیم گرفته شد این موضوع در قالب ایجاد قطب‌های علمی در دانشگاه‌های کشور دنبال شود. اما امروز هیچ‌کس (اعم از سیاست‌گذاران، مدیران وزارت علوم و اساتید دانشگاه) قطب‌های علمی را تجربه موفقی نمی‌دانند. اما آیا مشکل به ایده‌ی ایجاد قطب‌های علمی مربوط است و یا به نحوه اجرای آن؟ واقعیت آن است که ایده قطب‌های علمی اگر درست پیاده‌سازی می‌شد امروز شاهد خروجی‌های با کیفیت‌تری از پژوهش‌های کشور در قالب فناوری، پتنت و مقالات پراستناد در سطح جهان بودیم، ولی دلایل مختلفی (از قبیل: زیاد شدن تعداد قطب‌ها، ناتوانی وزارت علوم در اختصاص منابع مالی کافی و پخش بودن افراد متخصص در یک حوزه علمی در دانشگاه‌های مختلف) باعث شد تا این تجربه در عمل موفق نباشد. یکی از دوستان به شوخی می‌گفت کره زمین با این بزرگی دو قطب بیشتر ندارد ولی هر دانشگاه ما چندین قطب دارد! به عنوان یک نمونه دیگر، ذکر تجربه مربوط به اولین ماموریت جدی خودم در ستاد توسعه فناوری نانو در سال 1382 خالی از لطف نیست. ما باید راهکاری برای توسعه زیرساخت آزمایشگاهی کشور در حوزه نانو طراحی می‌کردیم. برای این کار، کمیته‌ای متشکل از نمایندگان 6 وزارتخانه عضو ستاد داشتیم که من دبیر آن بودم. بعد از بررسی‌های مختلف به این نتیجه رسیدیم که ایجاد شبکه‌ای از آزمایشگاه‌های مرتبط برای به اشتراک‌گذاری خدمات آنها، راهکار خوبی است. وقتی این ایده با اعضای کمیته مطرح شد، غیر از یک نفر، همه مخالفت کردند. استدلال آنها این بود که در ایران افراد و سازمان‌ها با هم همکاری نمی‌کنند و به همین دلیل بوده که شبکه شامتک شکست خورده است. شبکه شامتک در سال 1376 توسط شورای عالی پژوهش‌های وقت کشور ایجاد شده بود، یعنی 6 سال قبل از ایجاد ستاد نانو. ما برای قانع کردن اعضای کمیته به سوابق شبکه شامتک مراجعه کرده و با دقت دلایل عدم موفقیت آن را بررسی کردیم و متوجه شدیم که شامتک اصلا شبکه نبوده است، بلکه یک سیستم توزیع پول بین تعدادی از مراکز بوده که روسای آنها سمتی در شورای عالی پژوهش‌ها داشته‌اند . پس ایده شبکه‌سازی به عنوان یک راهکار خوب، با استفاده‌ی نادرست و اجرای بد، در اذهان همه به یک مفهوم ناکارآمد تبدیل شده بود. امروز بعد از گذشت 18 سال، شبکه آزمایشگاهی فناوری نانو به یک تجربه موفق تبدیل شده و بعد از 10 سال اجرای موفق در حوزه فناوری نانو، به همه حوزه‌های فناوری پیشرفته گسترش یافته است و توانسته خدمات حدود 25هزار دستگاه پیشرفته آزمایشگاهی از حدود 1500 مجموعه دولتی و خصوصی را در بیش از 150 شهر کشور به اشتراک بگذارد و در مدت 5 سال از 1396 تا انتهای 1400 بیش از 10میلیون خدمت آزمایشگاهی به حدود 140هزار پژوهشگر و بیش از

6هزار شرکت دانش‌بنیان و یا صنعتی از سراسر کشور ارائه نماید. جالب اینکه بعد از شبکه آزمایشگاهی فناوری نانو (الان شبکه آزمایشگاهی فناوری‌های راهبردی) نیز چندین بار تلاش‌هایی در وزارت علوم، وزارت بهداشت و برخی نهادهای دیگر برای ایجاد شبکه‌های علمی و فناوری انجام شده است، ولی تقریباً هیچ یک نتوانسته به یک تجربه خیلی موفق، قابل توسعه و الگو تبدیل شود. همانطور که بیان شد بسیاری از ایده‌های خوب در مرحله پیاده‌سازی از بین می‌روند. ایده‌ی خوب با اجرای خوب است که می‌تواند به یک موفقیت منجر شود. اما چرا ایده‌ها در میدان عمل دچار شکست می‌شوند؟ در ادامه این یادداشت می‌خواهم ده یافته‌ی کلیدی خودم را در این خصوص با شما به اشتراک بگذارم. ده دلیل شکست ایدههای خوب در عمل 1. شیفتگی نسبت به ایده‌ها: بسیاری از صاحبان ایده، در حقیقت خود قاتل ایده‌هایشان هستند. شیفتگی بیش از حد نسبت به یک ایده باعث می‌شود افراد، نقاط ضعف ایده‌هایشان را نبینند و یا چشم خود را بر آن ببندند. همچنین این شیفتگی باعث توجه نکردن به گزینه‌های بدیل و حتی بهتر می‌شود. شیفتگی نسبت به ایده‌ها، در میان مدیران خطرناک‌تر است چرا که برخلاف سطح کارشناسی، مدیران خود را بی‌نیاز از قانع کردن دیگران می‌دانند و چون منابع سازمان را در اختیار دارند سریعاً نسبت به پیاده‌سازی ایده‌های خود اقدام می‌کنند. یک نشانه این مدیران آن است که شنونده‌های خوبی برای نظرات دیگران نیستند. 2. پیاده‌سازی ایده‌ها قبل از پخته شدن: به تجربه به این باور رسیده‌ام اولین راه‌حلی که برای یک مسئله به ذهن انسان می‌رسد، بدترین راه‌حل است. برای رسیدن به یک ایده خوب و راه‌حل پخته، حداقل باید 5 بار به خودمان چرا بگوییم و به آن پاسخ دهیم تا مطمئن شویم به جوانب مختلف کار فکر کرده‌ایم و همچنین باید خودمان را جای تک‌تک ذی‌نفعان گذاشته و از منظر آنها به مسئله نگاه کنیم تا راه‌حل ما در مرحله عمل با کمترین چالش روبرو شود. بسیاری از ایده‌های خوب به دلیل عجله در پیاده‌سازی به نتیجه مطلوب نمی‌رسند. البته در سوی دیگر، به هیچ وجه نباید گرفتار تعلل و بی‌عملی شویم. 3. برای هر برنامه جدید یک فاز آزمایشی (پایلوت)تعریف کنید: یکی از دلایل شکست ایده‌های خوب در مرحله عمل، تعریف نشدن یک فاز آزمایشی یا پایلوت است. هر برنامه‌ای که چشم‌انداز بزرگی دارد، ابتدا باید برای تعدادی محدودی از مخاطبان و مشتریان اجرا شود تا نواقص کار مشخص و رفع شود. اگر از همان ابتدا کار در مقیاس بزرگ شروع شود ممکن است آسیب‌های جبران‌ناپذیری را به دنبال داشته باشد، به‌طوری که اعتبار برنامه و مجریان آن به کلی از بین برود. اما شروع کار در مقیاس کوچک به مجریان اجازه می‌دهد که ایرادات آن را شناسایی و با گرفتن بازخورد از ذی‌نفعان، با هزینه‌ای معقول برنامه را اصلاح کرده و برای نیازهای جامعه‌ی مخاطب متناسب‌سازی کنند. 4. بی‌تفاوت گذشتن از کنار شکست‌ها: افراد معمولاً دوست ندارند در مورد شکست‌هایشان حرف بزنند به ویژه اگر از مدیران سطح بالای سازمان باشند و نیازی به پاسخگویی به دیگران احساس نکنند. خطرناک‌تر از خود شکست، درس نگرفتن از آن است. اگر دلایل عدم موفقیت‌ها مورد بررسی دقیق قرار نگیرد، مشخص نمی‌شود که مشکل از اصل ایده و یا ناشی از پیاده‌سازی نادرست آن بوده است. 5. هیچ کار خوب زودبازدهی وجود ندارد! بله، تعجب نکنید، کارهای خوب و اثرگذار مثل درخت گردو هستندکه باید چند نسل پای آن زحمت بکشند تا به ثمر برسد و نسل‌های متمادی از نتایج آن بهره ببرند و کارهای ضعیف و به اصطلاح زودبازده مثل خارش پشت دست هستند که در لحظه، حال انسان را خوب می‌کنند ولی چند دقیقه بعد اثری از آنها باقی نمی‌ماند. هیچ محصول خوب، شرکت بزرگ، برند نام‌آور و اقتصاد قوی‌ای حاصل کارهای زودبازده نبوده است، لذا فریب ایده‌های زودبازده را نخورید. 6. از افراد باتجربه ولی ناامید مشورت نگیرید. برخی مدیران آلبوم قطوری از سمت‌ها و مدیریت‌ها در سازمان‌های مختلف دارند، ولی همه‌ی آدرس‌هایی که می‌دهند به کوچه بن‌بست ختم می‌شود و هر ایده و راه‌حلی که به ذهن شما برسد، آنها داستانی برای ذکر یک نمونه مشابه ناموفق دارند. مشکل از ایده‌ی شما نیست، مشکل از توانمندی‌های آنها در ضایع کردن ایده‌های خوب است. جالب اینکه اینگونه مدیران بی‌خاصیت، بسیار محبوب‌اند و در هر جریانی با هر دیدگاه سیاسی جایگاهی برای آنها وجود دارد! 7. به اصول پایبند بمانید. چندین برنامه خوب در حوزه علم و فناوری را دیده‌ام و در برخی مشارکت داشته‌ام که ایده اولیه خوبی داشته‌اند و در سال‌های اول اجرا هم خوب پیاده شده‌اند، اما در سال‌های بعد به دلیل تغییر مدیران بالادست، افرادی مدیریت این برنامه‌ها را به دست گرفته‌اند که به اصول و استانداردهای تضمین کننده‌ی سلامت و کیفیت برنامه پایبند نبوده‌اند و تحت تاثیر لابی‌ها از اصول کوتاه آمده‌اند.

لذا به تدریج از اهداف اصلی برنامه دوره شده‌اند و الان جز کاریکاتوری از برنامه و ایده‌ی اولیه باقی نمانده است. البته این به معنای عدم انعطاف‌پذیری با توجه به اقتضائات محیطی و زمانی نیست، بلکه تاکید بر ضرورت حفظ چارچوب‌های منطقی و حرف‌های برنامه‌ها در طول زمان است. 8. نداشتن چشم‌انداز رشد: اگر امروز تصمیم به ایجاد کسب‌وکار جدیدی گرفته‌اید به چشم‌انداز بلندمدت آن نگاه کنید. اگر قابل بزرگ شدن از نظر مقیاس و جهانی شدن نیست، در انتخاب خود تجدید نظر کنید. دنیای امروز دیگر دنیای ایده‌های سوپرمارکتی نیست. اگر یک مدیر دولتی هستید، یک ایده جدید را به شرطی در قالب یک برنامه عملیاتی شروع کنید که قابل پیاده‌سازی در مقیاس بزرگ و ملی و ترجیحاً بدون وابستگی بلندمدت به بودجه‌های دولتی باشد. 9. جانمایی نادرست در زنجیره ارزش: بسیاری از کسب‌وکارهای جدید به دلیل عدم شناخت صحیح صاحبان آنها از زنجیره ارزش حوزه فعالیت خود و در نتیجه جانمایی نادرست در آن به شکست می‌انجامند. به عبارت دیگر باید تلاش شود در هر زمان بهترین جایگاه در زنجیره ارزش با توجه توانمندی‌های بنگاه و اهداف آن انتخاب شود. شناخت حلقه‌های پیشینی و پسینی و شرکای راهبردی و مشتریان هدف برای موفقیت بنگاه بسیار مهم است. در فضای مدیران دولتی هم، ضعف شناخت از بازیگران زیست‌بوم و عدم جایابی مناسب در بین آنها، باعث شکست ایده‌ها در عمل خواهد شد. 10. نیروی انسانی اصلی‌ترین عامل موفقیت و یا شکست ایده‌هاست. مهمترین کار مدیران چه در کسب‌وکارهای خصوصی و چه در سازمان‌های دولتی، شناسایی افراد یادگیرنده و دارای قابلیت رشد و ایجاد فضای مناسب برای نقش‌آفرینی آنهاست. اگر چنین افرادی را پیدا کردید، آنها را جذب کنید حتی اگر الان کاری برای آنها ندارید. به آنها کمک کنید تا جای مناسب خود را در سازمان پیدا کنند، کمک‌شان کنید تا چشم‌انداز رشدشان را ترسیم کنند، به آنها اجازه آزمون و خطا بدهید و موتور انگیزه آنها را همواره روش نگه دارید. البته برای تشریح کامل هر یک از یافته‌های ده‌گانه فوق نیاز به یک نوشتار مستقل و حتی شاید یک کتاب وجود دارد. اما امیدوارم مطالعه آنها در همین مقدار کم هم برای علاقمندان مفید باشد. لطفا شما هم تجارب خود را در زمینه‌ی دلایل شکست ایده‌های خوب در عمل با ما از طریق آدرس reza_asadifard@tsi.ir به اشتراک بگذارید

🔰 هنگام جذب نیرو به دنبال چه قابلیتی در متقاضیان باشیم؟ 🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟ مهم‌ترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست. 🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود. اگر می‌خواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید: ▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟ ▪️این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟ ▪️شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟ 🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید. ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد. 🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق می‌شود. #HR #HRM #hrmtips #recruitment #منابع_انسانی #مدیریت_منابع_انسانی #نکات_منابع_انسانی #استخدام #جذب 💠 کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی @hrmtips 🔸اگر این پست بهره مند شدید و برای شما مفید بود، لطفا آن را با شبکه خود به اشتراک بگذارید. 🤝 با معرفی کانال و اشتراک گذاری مطالب از ما حمایت کنید. 🙏