🔰 توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد ✍ منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013 📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند. 📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست. 📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند. 📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید. 📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد. 📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود. 📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛ به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند. 📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛ و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند. 🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید. ✍ ترجمه و تلخیص از : iran hrm #ارزیابی_عملکرد #ارزیابی #ارزشیابی #ارزشیابی_عملکرد #رتبه_بندی ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

بهترین‌ اپلیکیشن‌های ورزش در خانه 🔹Adidas Training 🔹Sworkit Fitness 🔹Workout Trainer 🔹Asana Rebel 🔹Workout for Women #ورزش #تصویر #عکس #اینفوگرافی #تعادل_کار_و_زندگی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 آموزش و توسعه شایستگی ها با برگزاری دوره آموزشی امکان پذیر نیست یا چندان اثربخش نخواهد بود. لازم است از روش های مختلف جهت توسعه شایستگی ها استفاده شود تا منتج به تغییر و اصلاح رفتار افراد گردد. #شایستگی #یادگیری #تصویر #بازخورد #کانون_ارزیابی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

📕 BEHAVIORAL COMPETENCIES AT WORK; AN HR’S HANDBOOK FOR UNDERSTANDING & IMPLEMENTING COMPETENCY FRAMEWORKS IN ORGANIZATIONS (شایستگی های رفتاری در محل کار؛ کتابچه راهنمای منابع انسانی برای درک و پیاده سازی چارچوب های شایستگی در سازمان ها) این کتابچه که توسط شرکت Mercer ارائه شده است، شامل مجموعه‌ای جامع از شایستگی های رفتاری به همراه نمونه سوالات مصاحبه مرتبط با هر یک از شایستگی ها می باشد. #کتاب #شایستگی #رفتار #کانون_ارزیابی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 چارچوب شایستگی های رفتاری در این کتاب: 1⃣ مهارت های رهبری 2⃣ مهارت های بین فردی 3⃣ توانایی تحلیلی 4⃣ ویژگی های شخصیتی 💠 شایستگی های موارد ۲ الی ۴ با رنگ های مختلف به سه دسته سطح مبتدی (ورود)، سطح میانه و سطح ارشد تقسیم شده اند. 🔹 همچنین در این کتاب برای هر شایستگی تعریف، شاخص های کلیدی در محل کار و پرسش های پیشنهادی در مصاحبه وجود دارد که ارزیابان کانون ارزیابی می‌توانند از محتوای این کتاب بهره مند شوند. #شایستگی #کانون_ارزیابی #ارزشیابی #رفتار #ارزیاب #مصاحبه ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰راهنمایی جامع برای مدیران عامل و حرفه ای گرایی در سطوح ارشد سازمانها و کسب و کارها #کتاب #جزوه #مدیریت #راهنما #مدیرعامل #آریانا 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 افراد حاضرند 🔸روزانه ۸ ساعت برای حقوق ماهیانه، 🔸 ۱۰ ساعت برای یک رئیس خوب و 🔸 ۲۴ ساعت برای یک دلیل خوب کار کنند!! #سخن_کوتاه #جبران_خدمت #حقوق #انگیزه 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مقایسه اثربخشی مصاحبه مبتنی بر شایستگی(CBI) و مصاحبه رویداد رفتاری (BEI) ✍ ترجمه: حسین حسینی پناه #مصاحبه #شایستگی #رفتاری #مصاحبه_رفتاری #مصاحبه_شایستگی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 ثبت وقایع حساس و هدف آن 🔹 روش ثبت وقایع حساس به عنوان یکی از تکنیک‌های مورد استفاده در نظام مدیریت عملکرد اولین بار توسط فلنگان در سال 1954 معرفی شد. 🔸 این روش به منظور ایجاد تمایز بین کار موثر از غیرموثر مورد استفاده قرار می‌گیرد، و به عنوان روش جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با عملکرد کارکنان در راستای بهبود عملکرد افراد و یا به عنوان روشی برای ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف تعریف می‌شود. 🔸 هدف از به‌کارگیری وقایع حساس نهادینه‌سازی تعامل مستمر بین مدیران و کارکنان در طول دوره مدیریت عملکرد، فراهم کردن بازخورد برای همه‌ی کارکنان، هدایت کارکنان در جهت بهبود عملکرد و هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف تیمی و سازمانی است. وقایع حساس ثبت فعالیت‌های روزانه و روتین کارکنان نبوده و به عنوان یک عملکرد فراتر از وظایف کاری که مشخص‌کننده عملکرد قوی یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، تعریف می‌شود #ارزیابی_عملکرد #مدیریت_عملکرد #وقایع_حساس #عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

✍ " هدف مدیریت، خلق ارزش از طریق فعالیت افرادی است که برای هدفی مشترک با هم کار می‌کنند. " ✍ " چالش اصلی کسی که می‌خواهد محیطی را ایجاد نماید که کارکنان مشتاق و پرتلاش را جذب و حفظ کند ابتدا درک این موضوع است که چرا مردم به دنبال کار کردن هستند و سپس ایجاد شرایطی است که این نیاز را برآورده کند." #سخن_کوتاه #مدیریت #جذابیت 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 اینکه چگونه کار را تجربه می‌کنیم با سه عامل تعیین می‌‌شود: ۱- چه نوع شغلی در دسترس است. شرایط عینی محیط کار به میزان قابل توجهی تعیین کننده‌ی این است که آیا افراد برای کار انگیخته می‌شوند یا خیر. ۲- ارزش‌های مرتبط با کار. یعنی تفسیر‌هایی که فرهنگ از کار ارائه می‌کند. ۳- نگرش فرد به شغل. زیرا اگر فرد بداند که از کارش چه می‌خواهد دیگر مهم نیست که آن شغل برایش کسالت بار باشد و خواهد توانست در ازای آن کسالت‌باری ارزشی بیابد. 🔹 بنابراین مدیری که میخواهد سازمانی بسازد که بقا داشته باشد و افراد در آن برای مشارکت و ماندن انگیزه داشته باشند این سه گزینه را در مقابل دارد: اولین گزینه این است که شرایط محیط کاری را تا حد امکان جذاب کند. دومین گزینه این است که روش‌هایی را بیابد که کار را بامعنا و ارزش کند. سوم اینکه رهبران می‌توانند با انتخاب و ارج نهادن به افرادی که از کار خود رضایت پیدا می‌کنند، روحیه سازمان را به طور کلی در مسیری مثبت هدایت کنند. ✍ از کتاب شغل خوب، شغل پوچ نوشته میهای چیکسنت‌‌میهای ترجمه بهروز نوری انتشارات ترجمان چاپ اول، ص ۱۰۵ #مدیر #ارزش #فرهنگ #شغل #انگیزه #تجربه #طراحی_تجربه #سخن_کوتاه #کتاب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 چک لیست خروج (آفبوردینگ) کارمند #خروج #آفبوردینگ #چک_لیست #لیست #مصاحبه_خروج 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips