مدل توانمندسازی سازمانی ✍ مک لاگان و نل #توانمندسازی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 حکمت ۱۱۸ در باب از دست دادن فرصت ۞ إِضَاعَةُ الْفُرْصَةِ غُصَّةٌ ۞ از دست دادن فرصت، باعث اندوه می‌شود #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکایت تشکیلات #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ‌ 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه‌شنبه ۱۲ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۵  ‌ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar_com

✍ حکایت تشکیلات #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ موضوع تشکیلات در #شهرداری_ها خصوصاً در کلان شهرها چند سالی است نسبت به گذشته در میان صاحب نظران سازماندهی و مدیریت توجه بیشتری را به خود جلب کرده است. شاید بخش قابل توجهی از این مسأله به دلیل تورم شدید نیروی انسانی در اکثر شهرداری های کشور و ضرورت باز تعریف و تازه گردانی فرایندها، روندها، روش ها و ساختارها باشد. از طرف دیگر تنوع، تکثر و پیچیدگی فرایندهای شهرداری ها سبب می شود در بسیاری موارد «ماتریس تعامل فرایندها» به نحو مطلوب، منطقی، علمی و به دور از حاشیه، موازی کاری و ناکارآمدی شکل نگرفته و بهره وری سیستم ها کاهش یابد. ✅ به هر حال با توجه به اینکه قواعد جذب نیرو در #مدیریت_شهری با سازمان های دولتی تفاوت دارد و با انعطاف بیشتری روبرو است طی ادوار گذشته تعداد قابل توجهی نیروی انسانی بدون حساب و بدون توجه به شرایط قانونی وارد سیستم مدیریت شهری در کشور گردیده اند که نه با چارت سازمانی مصوب و قانونی همخوانی دارد و نه با مفاهیم چالاکی و چابکی سازمانی. از این رو ضرورت دارد این مهم در تداوم حیات مدیریت شهری کشور به صورت ویژه مورد توجه قرار گیرد و به صورت تدریجی و بر اساس قواعد علمی روز اصلاح گردد. ✅ در سال های اخیر #وزارت_کشور در بخش های مطالعاتی خود و حوزه هایی که به فرایندها و عملکرد شهرداری ها نظارت دارد حساسیت بیشتری به این موضوع نشان داده، اصلاحاتی صورت پذیرفته و سعی در ایجاد ثبات و قانون مداری حداکثری نموده اند اما مشکلات این عرصه به گونه ای است که هنوز تا رسیدن به نقطه مطلوب فاصله فراوانی پیش رو داریم. شکی نیست که شهر متعلق به همه شهروندان است و کل تشکیلات مدیریت شهری مفهومی جز ارائه خدمت به شهروندان و به وجود آوردن شرایطی جهت ایجاد رفاه و محیط مطلوب برای آن ها ندارند پس باید در نظام اداری کشور به صورت عام و شهرداری ها به صورت خاص هر جایگاهی که تعریف می شود و هر نیروی انسانی که وارد سیستم می گردد منافع آن به صورت مستقیم به آحاد مردم برگردد. ✅ تشکیلات برای تشکیلات و در خدمت تشریفات مدیریتی و اداری نیست بلکه تشکیلات باید در استخدام اهداف سازمانی که همانا تأمین نیازهای شهروندان در حوزه #خدمات_شهری است قرار گیرد. هر چند با توجه به شرایط موجود تحقق کامل این مهم کار بسیار سختی است اما غیرممکن نیست و باید نسبت به تحقق این اتفاق مهم عزم جدی ایجاد گردد. باید شهرداری های کشور در جهت روان سازی فرایندهای خود و ارائه خدمات مطلوب به شهروندان تجارب خود را به اشتراک بگذارند و با پذیرش این چالش جدی در جهت رفع آن تلاش کنند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه‌شنبه ۱۲ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۵   #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شورش اُمیکرون #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺 منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه، ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۹۰۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شورش اُمیکرون #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ طی دو سال و نیم اخیر بارها حملات وحشیانه، پاتک ها و ضربات مهلک #کرونا را تجربه کرده ایم. عزیزان زیادی که جان خود را از دست داده اند، گروه فراوانی از مردم که بیکار شده اند یا زیان های اقتصادی شدیدی که بر پیکر کسب و کارهای مردم وارد شده است، داغ های سنگینی که بر دل خانواده ها نشسته و خلاصه هر چه بگوییم از این ویروس منحوس کم است و گویی به این زودی ها هم نمی خواهد دست از سر جامعه بشری بردارد. ✅ این یک #معضل_جهانی است که همه مردم در سراسر دنیا کمابیش درگیر آن هستند و در هر نقطه ی دنیا با سرعت جولان می دهد. هر چند ممکن است در بازه ای از زمان ها موجی از آن فروکش کند ولی خیلی طول نخواهد کشید که بلافاصله موج جدیدی که معمولاً سنگین تر نیز هست جایگزین خواهد شد و آرامش و سلامتی جوامع بشری را تحت تأثیر قرار می دهد. کرونا از سونامی بدتر است دشمنی نامرئی که به راحتی پیر و جوان را زمین گیر می کند و انسان را از نفس می اندازد. ✅ خصوصاً سویه امیکرون که سرعت انتشار آن با سویه های پیشین قابل مقایسه نیست و خطری جدی برای همه مردم جهان است. اکنون کشور ما نیز درگیر این موج گردیده و به سرعت تعداد مبتلایان رو به افزایش است. هر چند خوشبختانه تدبیر #دولت_سیزدهم در واردات گسترده واکسن و تبلیغ و انجام وسیع واکسیناسیون در سراسر کشور سبب گردیده است میزان مرگ و میرهای ناشی از این همه گیری بالا نباشد اما به هر حال این چالش جدی سلامت همه مردم را تهدید می کند،کادر درمان را کماکان به شدت آزار می دهد و زندگی عادی مردم را مختل نگه داشته است. ✅ نکته و تجربه پندآموز راجع به این پدیده تلخ عصر جدید صبوری و آرامش است. باید به خوبی یاد گرفته باشیم که در رفع محدودیت ها و عادی سازی امور عجله آفتی بزرگ است که قطعاً آسیب های فراوانی دارد. لذا حضوری کردن مدارس و دانشگاه ها، بازگشایی #اماکن_عمومی همچون سینماها و سالن های اجتماعات، عدم رعایت پروتکل های پرواز و وسایل حمل و نقل عمومی به علاوه ی سایر اقداماتی که حاصل نادیده انگاشتن قدرت این ویروس و سویه ی جدید آن است سبب می گردد کشور ما بار دیگر شاهد اتفاقاتی تلخ و جبران ناپذیر باشد. ✅ هر چند دغدغه #نظام_آموزشی در سطح ابتدایی و عالی برای افت شدید تحصیلی و کاهش کیفیت آموزش بسیار محترم و به جاست اما چه می شود کرد وقتی سلامت مردم در خطر قرار دارد. شاید مجبور باشیم چند ترم دیگر از دانشگاه ها و یا حتی چند سال دیگر از آموزش مدارس را غیرحضوری کنیم تا سلامت کامل به جامعه بازگردد و از شر این بیماری خلاص گردیم. البته در چند وقت اخیر بسیاری از مراکز آموزشی حضوری شده اند و حتی خبرها حکایت از حضوری شدن دانشگاه ها در ترم آتی است اما به نظر می رسد این اتفاق ساده انگاشتن اثرات کرونا است که می تواند آسیب هایی جدی به دنبال داشته باشد. ✅ شاید اگر در موارد قبل کمی نسبت به این موارد جدی تر برخورد می کردیم آسیب های کمتری گریبان ملت را می گرفت. همچون اقدام رئیس دولت دوازدهم که مستقیماً محدودیت های سفرهای نوروزی را لغو کرد و همگان دیدیم چه مصیبتی دامن مردم را گرفت. صبور باشیم و متحد و با درایت و تدبیر گوش به فرمان توصیه های کادر درمان تا این چالش و شورش #اُمیکرون را به سلامت سپری کنیم. 🔺 منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه، ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۹۰۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد توسعه توانمندی های حرفه ای معلمان ▪️ارزش ها و هنجارها ▪️صلاحیت رفتاری ▪️مشکل گشایی ▪️کاربرد فناوری ▪️تعهد حرفه ای ▪️توان ارتباطی ▪️توان نمایشی ▪️توان علمی #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس ✅ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ▪️واحد #منابع_انسانی و قسمت آموزش شرکت با هدف ارتقاء دانش و توسعه مهارت های اجرایی کارکنان، نسبت به نیازسنجی آموزشی، برنامه ریزی و برگزاری دوره های آموزشی داخلی یا خارج از سازمان اقدام می کند. طبیعتا از صرف هزینه، اختصاص زمان و منابع دیگر، هدف و منظوری داریم که در خصوص دوره های آموزشی، انتقال محتوای آموزش به محل کار یا همان اثربخشی دوره می باشد. ▪️در این حوزه، قدری سردرگمی وجود دارد. چندباره دیده ام که #مسئول_آموزش شرکتی در حال انجام پروسه ارزیابی اثربخشی یک دوره آموزشی است و در حالی که یک دستورالعمل یا روش مدون در دست دارد، نمی داند که دقیقا چه‌گونه بایستی اثربخشی دوره آموزشی را سنجیده و اثربخشی یا عدم اثربخشی آن را تعیین و اعلام کند؟ ▪️در واقع ما دچار مقداری انحراف از درک صحیح فرآیند ارزیابی #اثربخشی آموزشی شده ایم. اینجا یک پرسش مهم و اساسی وجود دارد که بایستی پیش از این پرسیده می‌شد. سوال اصلی ابتدا به ساکن این است که اصلا برای چه دوره هایی باید ارزیابی اثربخشی انجام شود؟ یا می تواند انجام شود؟ مسئول آموزش نیاز دارد بداند که برای کدام یک از دوره های آموزشی که برای کارکنان سازمان برگزار کرده است، بایستی فعالیت ارزیابی و سنجش اثربخشی را انجام دهد؟ ✅ واکنش، سطح اول ارزیابی اثربخشی آموزش ▪️برای دوره‌های آموزشی #آگاهی‌_محور، انجام مرحله ابتدایی سنجش اثربخشی آموزش که مربوط به ارزیابی سطح اول، یعنی واکنش فراگیران نسبت به مدرس، محتوا و شرایط برگزاری دوره آموزشی می‌باشد، کفایت می‌کند. فراگیر بایستی حس مثبتی نسبت به کلاس و جلسه‌ای که در آن شرکت کرده، داشته باشد تا شرط لازم اثربخش بودن دوره آموزشی محقق گردد. ▪️حتی برای دوره‌های آموزشی مهارت‌محور هم که چهارسطح یا پنج مرحله ارزیابی اثربخشی را بایستی انجام دهیم، اگر نتایج سنجش سطح اول، مثبت نباشد یعنی اگر یکی از افرادی که در دوره شرکت کرده، تجربه ناخوشایندی از حضور در کلاس را گزارش کرده است، شاید نیاز نباشد که سطوح و مراحل بعدی ارزیابی اثربخشی آموزشی را برای وی انجام دهیم زیرا که به احتمال زیاد این #دوره_آموزشی برای آن فرد مشخص، اثربخش نخواهد بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی ✅ مسئولیت های #منابع_انسانی منحصر به واحد منابع انسانی نمی شود، کارکردهایی چون جذب و استخدام، انگیزش و حفظ و پرورش نیروی انسانی معمولاً با مشارکت مدیران سایر بخشها مانند بازاریابی، مالی، تولید و سایر حوزه های کارکردی غیرمنابع انسانی انجام می شود. ✅ متخصصین منابع انسانی بر روندها و رویه های مداومی که هر روز در سراسر شرکت اتفاق می افتد نظارت می کنند و وقتی مسئله ای پیش می آید، #مدیران دیگر واحدها معمولاً در مورد سیاست ها و رویه هایی که باید دنبال کنند با منابع انسانی مشورت می کنند. ✅ ارائه آموزش مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که همه مدیران شرکت درک مشترکی از مفاهیم منابع انسانی دارند و می دانند که در مواجه با مسائل مرتبط با منابع انسانی و کارهای روزمره #پرسنل چگونه می توان اقدام کرد. #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در عصر حاضر و در شرايطي كه فناوری های مدرن، عرصه‌هاي مختلف زندگي و زيستي انسان ها را درنورديده است توجه به جريان شادي واقعي كه روح آدمي را در كنار جسم او نوازش مي‌دهد اهميتی ویژه يافته است. وقتی تیم ملی فوتبال ایران به #جام_جهانی صعود کرد همانند سایر موفقیت های ملی، مردم سراسر کشور در خیابان ها و معابر عمومی شهرهای مختلف کشور جشن پیروزی گرفتند و به شادمانی پرداختند. با توجه به این که اصولاً ما ایرانی ها مردمان شادی نیستیم و یا این که اگر کسی بخواهد ما را شادمان کند کار ساده ای پیش رو ندارد این گونه اتفاقات می تواند فرصت مناسبی پدید آورد که مدیریت شهری از آن برای ایجاد نشاط اجتماعی بهره گیرد. ✅ در بند #هویت_شهری سند «چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت» شهر با واژگانی همچون «امن، آرامش بخش و نشاط آور» توصیف شده است. به معنای دیگر شهرها همانند موجودی زنده هستند که حیات و حرکت دارند و باید این گونه موارد روحی و رفتاری نیز در بستر حیات آن ها مورد توجه قرار گیرد. ایجاد نشاط عمومی می تواند در عرصه های مختلف کالبدی و محتوایی دنبال گردد. به عنوان مثال «توسعه فضای سبز»، «افزایش هارمونی، آراستگی و زیبایی های محیطی»، «بهره مندی از معماری فاخر اسلامی ایرانی»، «ترویج اخلاق مداری، نوع دوستی و حسن خلق و احترام متقابل»، «تنظیم مناسبات انسانی با سایر عناصر اجتماعی و محیطی شامل دیگر انسان ها، حیوانات و محیط زیست»، و «بهره گیری از مناسبت ها و فرصت های شادی آفرین» از مهم ترین مواردی است که باید در توسعه نشاط اجتماعی در شهرها دنبال شود. شادکامی و نشاط از خصلت ها و ویژگی هایی هستند که در زندگی اجتماعی نقشی مهم و بنیادین دارند. ✅ به صورتی که در قیاس با هر خصلت و روحیه دیگری، بیشترین سهم را در بهبود #روابط_اجتماعی، مناسبات عمومی و بهبود معاشرت ها بر عهده دارند. البته نباید از این نکته غافل شد که مفهوم «نشاط اجتماعی» بسیار فراتر از چیزی است که در این نوشتار بدان پرداخته شده است. به بیان دیگر ایجاد نشاط گسترده ی عمومی شامل عوامل مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و زیست محیطی است که به عنوان یکی از رسالت های مهم شهرداری ها باید مورد توجه قرار گیرد. شهروند بانشاط که از زندگی خود در شهر راضی است خود را متعهد به حفظ محیط زیست خود می داند، در فرایندهای اداره شهر مشارکتی فعال دارد، در حفظ و توسعه شهر نقش آفرین است و حقوق مدیریت شهری را به موقع پرداخت می نماید. بر خلاف تصور برخی شریعت ما بر ایجاد نشاط عمومی تأکید دارد و بر اساس احادیث فراوان مومن واقعی فردی است که شادی اش در چهره اش نمایان است. پس باید بکوشیم شهروند، شهرداری و شهری با نشاط داشته باشیم. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بهره‌وری سازمان با استفاده از سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه ✅ سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه تمامی فرآیندهای این حوزه از زمان جذب نیرو تا مرحله خاتمه قرارداد و بازنشستگی را پوشش می‌دهد. طراحی منعطف این سیستم‌ها و قابلیت شکل‌گیری به ضوابط سازمانی مختلف، گردش‌های درون سازمانی، گزارش‌سازها و گزارش‌گیری‌ها، نظارت دقیق بر هوش سازمانی،‌ یادآوری‌ها، مکانیزه شدن روال‌ها و کاربرپسند بودن نرم‌افزارها از قابلیت‌های حوزه مدیریت منابع انسانی دیدگاه، هستند. 1⃣ مدیریت منابع انسانی و ابزارهای آن 2⃣ هوشمندسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی 3⃣ خدمات رفاهی و نقش آن در برند استخدامی شرکت‌ها 4⃣ بهره‌وری سازمانی با ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان #بهره_وری #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index ✅ یا مقیاس JDI برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود. این مقیاس توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) دردانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص رضایت از شغل JDI در قالب ۶ مقوله (ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار) را مورد ارزیابی قرار می دهد. عبارات آن جنبه توصیفی داشته و شش نوع خشنودی را ارزیابی می کند. این آزمون ۷۰ سوال دارد. 🔴 ابعاد پرسشنامه رضایت کارکنان ✅ علیرغم اینکه در خصوص رضایت کارکنان پرسشنامه های متعددی موجود می باشد، اما ضرورت ساخت یک آزمون خاص کارکنان بانک، جمع کثیری از برجسته ترین استادان دانشگاه های کشور را برآن داشت تا با همکاری یکدیگر و در یک پروژه تحقیقاتی با عنوان “سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان دربانک صادرات ایران”، آزمونی را با اعتبار بالا در این خصوص فراهم آورند. این پرسشنامه براساس پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان میرکمالی (۱۳۸۷) ساخته و کامل شد، که هفت بعد زیر را شامل می شود: 1⃣ ماهیت کار، ویژگیهای کار، تطبیق استعداد فرد و محتوای شغلی 2⃣ روابط با مافوق، همکاران و مشتریان 3⃣ ارتقا و موفقیت و پیشرفت شغلی، رشد بهبود شغلی، توجه به آموزش و فرصت یادگیری 4⃣ حقوق و مزایا 5⃣ جو سازمانی 6⃣ قدر و منزلت و احترام و مسئولیت 7⃣ عوامل محیطی کار، امکانات رفاهی، درمانی، تفریحی و ورزشی ✅ این پرسشنامه، توسط استادان برجسته رشته مدیریت، روانشناسی سازمانی، مشاوره شغلی و آمار مورد ارزیابی مکرر قرار گرفت. تک تک موارد طی جلسات متعدد و با حضور این کارشناسان بررسی شد و حتی در مورد جزیی ترین نکته های کارشناسی آزمون سازی مورد بحث و انتقاد واقع شد و سرانجام پس از اعمال آرا، تأیید نهایی شد. پرسشنامه مذکور دارای آلفای کرونباخ مناسب (۰/۹۷=α) می باشد و نشان می دهدکه پرسشنامه از انسجام درونی بسیار مناسب و مطلوبی برخوردار می باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شبکه_اطلاعات_شغلی #ONET #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺#شبکه_اطلاعات_شغلی 🔻مدلی برای تجزیه‌وتحلیل و طبقه‌بندی مشاغل #ONET ✅ شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های #تحلیل_شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی که از نظر بافت و اهمیت در طول زمان تغییر می کنند، در نظر گرفته شده اند. این نظام به طور رسمی از سال ۱۹۹۰ آغاز شده و از نظام طبقه بندی SOC به عنوان پایه طبقه بندی خود استفاده نموده است. ✅ #شبکه_اطلاعات_مشاغل (O*NET) ابزار بسیارقدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی نیز به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات موردنیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت های مختلف منابع انسانی نظیر: – تدوین شرح شغل، – طراحی نظام جذب، – برنامه ریزی نیروی انسانی، – طراحی و بازمهندسی مشاغل، – نیازسنجی آموزشی کارکنان، – برنامه‌ریزی جانشینی، – توسعه مسیرشغلی، – ارزیابی عملکردکارکنان، – طبقه‌بندی مشاغل و… را به صورت منسجم و هماهنگ انجام دهند. ✅ اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیت های #منابع_انسانی درحوزه‌های ذیل مورد استفاده قرارگیرد: – تدوین شرح شغل – برنامه‌ریزی منابع انسانی – طراحی ساختار سازمانی – طراحی و بازمهندسی مشاغل – برنامه‌ریزی جانشینی – تحلیل نیازهای آموزشی – توسعه مسیرشغلی – توسعه نیروی انسانی – توسعه سازمانی مدل محتوایی O*NET چارچوبی مفهومی است که پایه و اساس پایگاه داده‌های O*NET را تشکیل می‌دهد. این مدل ساختار اطلاعات و انواع آن را که در پایگاه داده‌های O*NET موجود است، مشخص می‌کند. ✅ #مدل_محتوایی O*NET این امکان را برای کاربر فراهم می‌کند که اطلاعات را از منظر حرفه‌ها (از طریق محور قرار دادن شرح شغل) یا از منظر کارکنان (از طریق محور قرار دادن ویژگی های کارکنان) مورد بررسی قرار دهد. مدل محتوایی O*NET بر اساس پژوهش‌های انجام شده در حوزه تجزیه و تحلیل شغل و سازمان توسعه یافته است و دو حوزه: – ویژگی های شغل (از طریق شاخص های شغل محور) و –ویژگی های شاغل (از طریق شاخص های کارمند محور) را دربردارد. مدل محتوایی به گونه‌ای طراحی شده است که دریافت اطلاعات در مورد هر شغل، به تفکیک این که آن اطلاعات مشترک بین شغل ها، بخش ها و صنایع مختلف است (بین شغلی) و یا مختص آن شغل است (خاص شغل) امکان‌پذیر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حدیث ۳۹۳۰ در باب حب ریاست ۞ آفةُ العُلَماءِ حُبُّ الرِّئاسةِ ۞ آفت عالمان، حبّ رياست است #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🌲استعاره درخت برای انتخاب کارکنان ✍ #راب_مک_کی #استعاره_درخت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🌲استعاره درخت برای انتخاب کارکنان ✍ #راب_مک_کی ✅ #انتخاب_افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ ترین شرکت‌های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند. یکی از بهترین راه‌ها برای درک کاملی از پروسه انتخاب کارکنان، تشبیه آن به یک درخت است. ✅ میوه‌های این درخت نشانگر، دانش، مهارت و تجربه لازم برای اجرای شغل مورد نظر است. این خصوصیات سه گانه (دانش، مهارت، تجربه) قابل اندازه گیری و قابل آموزش هستند و می‌توان آن‌ها را به وسیله یک #مصاحبه حرفه‌ای، بررسی پیشینه، توصیه و نمونه کارها محک زد. پس میوه‌های این درخت نشان دهنده توانایی‌های یک فرد است. ✅ ریشه‌های این درخت #استعاره از ارزش‌ها، رفتارها، قابلیت روانی، انگیزه‌ها و شخصیت متقاضی است، ویژگی‌های درونی که طی سال‌ها در وجود افراد شکل گرفته است. برای شناخت این ویژگی‌ها نیاز به ارزیابی‌های دقیق‌تر و معتبرتری نظیر کانون‌های ارزیابی داریم. ✅ حواسمان به ریشه‌ها باشد و تنها بر اساس میوه‌ها استخدام نکنیم.به قول آقای #هرب_کلهر " افراد را به خاطر مهارت‌شان استخدام نکنید. به خاطر طرز نگرش‌شان استخدام کنید. همیشه می‌توان مهارت‌ها را یاد داد". #استعاره_درخت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حق با مردم است #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۷ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar