✍ وظایف مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کار 1⃣ استخدام نیروی انسانی استخدام را می‌توان آغازگر وظایف بخش مدیریت منابع انسانی دانست. این واحد موظف است ضمن تعیین برنامه‌ای مشخص جهت هر جایگاه شغلی، اقدام به یافتن نیروهای کاری مناسب برای فعالیت در این جایگاه کند. در حقیقت این بخش را می‌توان به عنوان یک واسطه میان کارفرما و کاندیدای کار به شمار آورد. نقش این واحد در اینجا، آماده‌سازی نیروی کاندید جهت استخدام، و اطلاع‌رسانی به او در رابطه با قوانین جاری در محیط کار و شرایط تعیین شده از سمت کارفرما برای تنظیم قرارداد کاری است. اما همه چیز به این سادگی نیست! مدیر منابع انسانی در ابتدا باید ارزیابی همه‌جانبه‌ای از نیاز سازمان داشته باشد، تا به تبع آن بتواند با جذب #نیروی_خبره در آن زمینه پاسخگوی این نیاز باشد. و البته متقابلاً باید تلاش کند ضمن تصویرسازی یک محیط کاری ایده‌آل برای نیروی کاندید، این اطمینان را به او بدهد که در صورت استخدام، امنیت شغلی و محیط کاری‌ای سالم در انتظار او خواهد بود. 🔴 به طور کلی وظایف مدیر منابع انسانی در مرحله استخدام خلاصه شده در موارد زیر است: ▪️یافتن مکان‌های مناسب جهت اعلام نیاز به نیروی کاری ▪️جذب تعداد بالایی از متقاضیان کار ▪️بررسی درخواست‌های کاری نیروهای متقاضی ▪️حذف درخواست‌های نامناسب و گزینش بهترین کاندیداها و آماده‌سازی لیست نهایی ▪️انجام مذاکرات اولیه با کاندیداهای نهایی ▪️تعیین وقت مصاحبه ▪️تلاش جهت سود دوجانبه برای متقاضی کار و کارفرما 2⃣ آموزش کارکنان پس از طی مراحل #استخدام نوبت به مرحله آموزش و آماده‌سازی نیروی کاری جهت شروع به کار است. در مرحله مقدماتی، تعریفی کلی از الگوی کاری مورد نظر به نیروی استخدامی ارائه می‌شود. قسمت مدیریت منابع انسانی باید به نحوی برنامه‌ریزی کند که آموزش‌های لازم، موازی با انجام کار صورت بگیرد. در صورت ارائه مراحل آموزشی با کیفیت مناسب، نیروی تازه‌وارد به راحتی می‌تواند خود را به شرایط کاری تطبیق داده و مطابق الگوی ارائه شده با دیدی واضح به انجام وظایف محوله بپردازد. نهایتاً حاصل آموزش‌ها باید توسط بخش مدیریت منابع انسانی مورد ارزیابی قرار بگیرد. 3⃣ تنظیم برنامه‌هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان تلاش برای بروزرسانی #کارکنان در حوزه کاری مربوطه یکی از گام‌های مهم در راستای رسیدن به اهداف در مشاغل گوناگون است. افزایش مهارت و دانش کاری در کارکنان نه تنها امتیازی مثبت برای آن‌ها محسوب می‌شود، بلکه به نفع سازمان نیز هست و در حقیقت یک سود دوجانبه است. این بروزرسانی می‌تواند شامل شرکت در سمینارها و یا کنفرانس‌های مرتبط با حیطه شغلی فرد باشد. 4⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان مدیریت بخش منابع انسانی با سنجش و بررسی مکرر #عملکرد_کارکنان، علاوه بر مشخص نمودن میزان بهره‌وری پرسنل، با ارائه راهکارهای مختلف به آن‌ها کمک می‌کند تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت کاری، در راستای افزایش کیفیت کاری خود تلاش بیشتری داشته باشند. همچنین این بخش با در نظر گرفتن امتیازاتی نظیر پاداش، می‌تواند تا حد زیادی در افزایش انگیزه کاری پرسنل تأثیرگذار باشد. 5⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی ایجاد یک محیط کاری امن، عاری از هرگونه عوامل #استرس‌_زا، تأثیر قابل توجهی در کیفیت عملکرد کارکنان می‌تواند داشته باشد، زیرا نحوه عملکرد کارکنان ارتباط مستقیمی با فضای کاری و جو حاکم بر محیط کار دارد. علاوه بر این به وجود آوردن فضایی دوستانه، ضمن ایجاد محیط کاری سالم، به کارکنان قدرت ابراز نظر در زمینه‌های کاری را می‌دهد که این می‌تواند عاملی در جهت افزایش رضایت شغلی و به دنبال آن احساس تعهد در کارکنان باشد. 6⃣ حل اختلافات در محیط کار تجمع اشخاص مختلف در هر محیطی به معنای تجمع دیدگاه‌هایی متفاوت است. در چنین فضایی یقیناً بروز اختلاف نظر بین افراد کاملاً طبیعی است. در این شرایط مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد با ورود به اختلاف پیش آمده بین کارکنان در #محیط_کاری، بدون قضاوت قبلی ضمن استماع اظهارات طرفین و بررسی موضوع، تصمیمی عادلانه گرفته و با قاطعیت آن را به اجرا بگذارد. 7⃣ تخصیص پاداش به کارکنان در نظر گرفتن پاداش تحت عناوین مختلف می‌تواند با افزایش #انگیزه_کاری در کارکنان، آن‌ها را به انجام هرچه بهتر وظایف محوله و همچنین تعهد کاری تشویق کند. ضمناً اختصاص پاداش ضمن ایجاد فضایی رقابتی البته از نوع سالم، می‌تواند به بازدهی مثبت و سودآوری کسب و کار کمک بسیاری کند. 8⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی انجام امور کاری مطابق با قوانین کار از جمله وظایف مهم بخش مدیریتی #منابع_انسانی به شمار می‌رود. این امور می‌تواند شامل تنظیم قراردادهای کاری، اجرای قانون کار در تمامی زمینه‌ها از جمله تعیین دستمزد، ساعات کاری و … و همچنین تسلط به قوانین مالیاتی باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 هنر طراحی تله عکاسی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 ساعت هوشمند جدید از شرکت نوبیا شرکت نوبیا از این محصول به عنوان یک گوشی هوشمند یاد می‌کند، اما در واقع فرم کلی آن شبیه به یک ساعت هوشمند مستقل و خاص است. همچنین برای افزایش کارایی این ساعت هوشمند قابلیت فرمان‌های صوتی را هم برای این محصول فعال کرده است. ▪️صفحه نمایش ۴ اینچی منعطف OLED ▪️رزولوشن 192*960 ▪️۱ گیگابایت حافظه رم ▪️فضای ذخیره‌سازی داخلی ۸ گیگابایتی ▪️دارای قابلیت‌های ویژه تندرستی از قبیل ردیابی خواب و دستیار بهداشت و سلامت ▪️استفاده از دوربین ۵ مگاپیکسلی برای ثبت تصاویر و ضبط ویدئو ▪️دارای باتری قدرتمند ۵۰۰ میلی آمپر ساعتی که می‌تواند انرژی مورد نیاز این ساعت را تا حدود ۲ روز تامین کند. ▪️دارای نسخه سفارشی سازی شده اندروید برای کارایی بهتر ژست‌های حرکتی ویژه‌ #کلیپ_کوتاه #فناوری_روز #ساعت_هوشمند #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 طراحی کیبورد به سبک ماشین‌ تحریرهای قدیمی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه عمر ساختار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه عمر ساختار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #ساختار_سازمانی به عنوان یکی از اساسی ترین عوامل کارامدی و بهره وری سازمان ها شناخته می شود. در گذشته ساختارها به صورت کاملاً مکانیکی طراحی می شد و عمری طولانی و پایدار داشت. اما در مرور زمان با افزایش تغییرات گسترده محیطی و فناوری و توسعه ی رویکردی که بر مبنای آن ساختار در خدمت راهبرد سازمان تعریف گردید ماهیت ساختارها از حالت مکانیکی به سمت ارگانیکی و با قابلیت انعطاف و تغییر پذیری بیشتر حرکت کرد. در سازمان های دولتی فرایند تغییر ساختار پیچیده و مستلزم روند اداری نسبتاً طولانی است. اما در شهرداری های کشور این امر با سهولت بیشتری قابل انجام است. ✅ خصصوصاً در #کلان_شهرها بسیاری از شهرداری ها از ساختار مصوب خود عبور کرده و بر اساس نیازهای خود و یا مصلحت مدیریت شهری در هر دوره از شورا ساختار متفاوتی طراحی نموده اند. فرای اینکه بخواهیم این امر را نقد و بررسی کنیم باید به این مهم اشاره کرد که هر ساختاری چرخه عمری دارد که بر اساس آن همراه با پیشرفت راهبردها و فرایندها کارایی خود را نشان می دهد. تمرکز روز افزون جمعيت در نواحي شهري و رشد سريع شهرنشيني ناشي از مهاجرت مشکلاتي را در ارائه خدمات مناسب به شهروندان به وجود مي آورد. در اين رابطه نقش مديران شهري کاردان در قالب يک نهاد مديريتي فراگير و کارآمد در رفع مشکلات و نيازهاي روز افزون شهروندان ضرورت پيدا مي کند. ✅ به بیان دیگر قضاوت در مورد میزان تناسب ساختار سازمان با نیازهای سیستم و کیفیت آن مستلزم طی زمانی تعیین شده است که بسته به کیفیت خدمات سازمان و دامنه تأثیرپذیری از محیط متفاوت است. اگر برای طراحی ساختار سازمانی اقدامات علمی و منطقی مناسب طی شده است و این امر بر اساس روند دقیق کارشناسی صورت گرفته باشد باید اجازه داد در عمل خود را نشان دهد و مناسبات آن با سایر عوامل سازمانی در نظر گرفته شود. متأسفانه مشاهد می شود عده ای تنها عامل کاستی های سازمانی در #حوزه_شهری را صرفاً در ساختار دنبال می کنند و سایر عناصر همچون فرایندها، نظام ارتباطات سازمانی، راهبردها، مدیریت منابع انسانی و ... را در نظر نمی گیرند. ✅ لذا اجازه طی شدن عمر مفید #ساختار را نمی دهند و باعث می شوند با تغییرات مکرر و مستمر روند حرکتی و تعامل فرایندها شکل منطقی و مناسبی پیدا نکند که این امر ضمن هرز منابع به شدت سبب کاهش بهره وری می گردد. مديريت شهري به عنوان يک سازمان یا نهاد محلي، مسوول نظارت و کنترل بر گسترش کالبدي شهرها است. ايفاي اين نقش، مستلزم سطح متناسبي از تمرکززدايي سياسي - مديريتي و اختيارات کافي براي سياست گذاري، تصميم گيري، برنامه ريزي و اجرا در سطح محلي است که باید در طراحی ساختارهای سازمانی بدان توجه شود. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱ اسفند ۱۴۰۰، شماره ۳۶۱۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل جایگاه شایستگی‌های محوری در جانشین پروری ✍ #دکتر_سید_مهدی_الوانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان ✅ همه #تعارض_ها مانند هم و شبیه به هم نیستند اما یک روند متوالی و پله ای از تحول و تغییر آنها را معمولا می توان مشاهده نمود. یک تعارض خاص را در نظر بگیرید، این تعارض در مراحل مختلف و مقاطع زمانی گوناگون از ابتدای به وجود آمدن آن به صورت کنش ها و رفتارهای مشخصی دیده می‌شود. ✅ این توالی را #مارپیچ_تعارض_ها (در اینجا با هرم ناقص و معکوس نشان داده شده چون که ترسیم مارپیچ واقعا مشکل هست!) یا نردبان و مراحل تشدید تعارض ها می نامیم. تعارض ها به صورت عام، روندی گام به گام و مرتب مانند آن چه در تصویر می بینید را طی می کنند و به نوعی تکامل یافته و توسعه می یابند. ✅ بدیهی است که این یک ترتیب استاندارد از رویدادهایی نیست که تعارض ها را شکل می دهند، ممکن است یک تعارض برخی مراحل را طی نماید یا برخی تعارض ها ترتیب و توالی متفاوتی را نشان بدهند یا حتی روندی متفاوت با الگوی ارائه شده را طی کنند. به هر حال این مدل، آگاهی و درکی از تعارض ها را به ما ارائه می کند و ما را قادر می سازد تا به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا یک #سرپرست بتوانیم تعارض ها در محیط کار را بهتر شناخته و آنها را بهتر اداره کرده و حل نماییم. ✅ مطابق آن چه که مشاهده می فرمایید، نمودار به دو قسمت پنهان و آشکار تقسیم شده است. قسمت پایینی و پنهان نمودار، گویای زمانی است که واکنش های یکی از طرف‌های تعارض، نماد و نمایش خارجی نداشته و دیگران آن را مشاهده نمی کنند. در قسمت دیگر و بالاتر از خط جدایش، تعارض، وجود و #ظهور_خارجی و عمومی داشته و دیگران متوجه تعارض خواهند شد. ✅ همانا زمانی که فرد مسئول #رفع_تعارض، اعم از مدیر یا سرپرست از وقوع مشکل و به وجود آمدن تعارض، آگاهی نیافته است، طبیعتا برای آن اقدام و واکنشی هم نخواهد داشت. در این شرایط، تعارض در کنش های درونی فرد از ابتدایی ترین وضعیت یعنی تحمل و خودخوری، تحول یافته و فرد به شایعه پراکنی، عدم انجام صحیح کارها، وظایف و مسئولیت ها و همچنین عدم همکاری با دیگر کارکنان روی می آورد. ✅ در مواردی هم ممکن است #مسائل_محیطی و سوابق ذهنی و تجربی فرد، شرایط خاصی را به وجود آورند و فرد به بزه های جزئی یا عمده سازمانی همچون دستکاری در فرآیندها و تجهیزات، تخریب و آسیب رساندن پنهانی به #اموال_سازمان اقدام ورزد و یا حتی دست به سرقت و دزدی از محل کار خود بزند. ✅ پس از گذر از مراحل مربوط به حالت های پنهانی تعارض و در صورتی که تعارض به هر صورت حل و فصل نشود، فرد شروع به انجام واکنش ها و رفتارهای عمومی می نماید تا دیگران نیز از این وضعیت آگاه شوند که اولین مرحله آن، ناله و زاری کردن در موضوع مورد تعارض می باشد و الزاماً هم پیش افراد مسئول و مرتبط نخواهد بود. سپس فرد به شکوه و شکایت روی آورده و دیگر مراحل را همچون پله های ترسیم شده در تصویر طی می کند. ✅ دو رویکرد اصلی به هر تعارض را نزد هر یک از طرفین تعارض می توان دید (سمت راست و سمت چپ تصویر) که شامل رویکرد حل تعارض و رویکرد ندیدگرفتن و طفره رفتن از آن می باشد. در شیوه حل تعارض که رویکرد مثبت می باشد، فرد یا افراد مرتبط با تعارض و درگیر در آن به دنبال حل مسئله می‌باشند اما در رویکرد نادیده انگاشتن آن، فرد به انحاء مختلف و به دلایل گوناگون از رفع مشکل و #حل_مسئله روی برگردانده و از آن گریزان است. ✅ توجه داشته باشید که هر چه زمان پرداختن به تعارض به تعویق بیفتد یا اقدامات اتخاذ شده و راه های ارائه شده به طرفین #تعارض، کارگر نیفتند، مشکل، بزرگتر می شود. زیرا هر چه به مراحل بالاتر هرم می رسیم، شدت اقدامات و قدرت واکنش ها فزونی می یابد و جستن و یافتن طرح هایی برای بیرون رفتن از تعارض را سخت تر می کند. ✅ بدیهی است که توصیه کنیم به کسانی که مسئولیت رفع تعارض ها در محیط کاری قسمت، واحد یا سازمان خود را دارند بهتر است در مراحل ابتدایی مطلع شدن، برای #حل_تعارض اقدام نمایند و گرنه در مراحل بالاتر و پیچیده تر شدن مسئله، طراحی و ایجاد راه حل برای برون‌رفت از موقعیت تعارض، حوصله، انرژی و فسفر بیشتری طلب می کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان #مدیریت_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان 🔴 همراستایی استراتژیک در سازمان ✅ #همراستایی_استراتژیک_فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار در سازمان بخش مهمی از مباحث حوزه مدیریت استراتژیک را شامل می شود. چه در مرحله برنامه ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی ها یا هنگامی که استراتژی اصلی کسب و کار، تدوین و برنامه ریزی گردیده و سعی داریم که استراتژی‌های کارکردی – Functional را زیر آن تعریف کنیم، یا حتی زمانی که در حال اجراء و پیاده سازی برنامه های راهبردی و ارزیابی و کنترل آنها هستیم، همراستایی استراتژیک، اهمیت داشته و باید به طور جدی به آن پرداخته شود. ✅ بدیهی است که در یک حالت منطقی، استراتژی های کارکردی شرکت – Functional (کارکردها را فرآیندها یا با قدری چشم پوشی، واحدهای سازمانی در نظر بگیرید) بایستی در راستا و جهت استراتژی کسب و کار – Business Strategy باشند. یعنی اگر سازمان استراتژی #رهبری هزینه را در کسب و کار خود تشخیص داده و برنامه ریزی نموده که در پیش بگیرد، بدیهی است که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، مهندسی، تولید و عملیات، مدیریت دانش، مالی و بازرگانی و . . . نمی توانند و نباید هدف‌گذاری ها، برنامه‌ریزی‌ها و انجام فعالیت‌ها و عملیات خود را با نگاه و اقبال به یک راهبرد دیگر به جز استراتژی رهبری هزینه تعیین و اجراء نمایند. (و مثلا فعالیت های خود را طوری تنظیم نمایند که انگار استراتژی برگزیده سازمان، استراتژی تمایز می باشد) ✅ در سطح واحدهای سازمان، مثال دیگری را بررسی کنیم؛ اگر رویکرد #مدیریت_ارشد سازمان، استفاده و به کارگیری از خدمات شرکت های حرفه ای و متخصص بیرونی جهت برونسپاری کردن فرآیندهای پشتیبانی یا حتی عملیاتی شرکت می باشد، مدیران میانی واحدهای مختلف بایستی این رویه را درک کرده و در مدیریت بخشی خود، این مسئله را مد نظر قرار دهند و از برنامه ها و اقداماتی در جهت تأمین منابع و امکانات (خرید تجهیزات، جذب نیرو و . . . ) جهت انجام این فرآیندها درون سازمان بپرهیزند. بدیهی است که درست بودن یا اقتصادی نبودن این رویکرد، مدنظر نیست و هدف، تشریح مفهوم همراستایی استراتژیک و الزام منطقی بودن آن در سازمان می باشد. 🔴 همراستایی عمودی ✅ این همراستایی که هر یک از بخش ها / کارکردها و فرآیندها، برنامه های کلان و بلندمدت خود را با توجه به استراتژی اصلی کسب و کار که یک سطح بالاتر از آن قرار دارد، برنامه ریزی و اجرا نماید را همراستایی عمودی می نامیم. در کنار این همراستایی، همراستایی افقی نیز وجود دارد که توضیح خواهم داد. زیر همراستایی عمودی، یک همراستایی عمودی دیگر هم وجود دارد و آن همراستایی مابین اهداف و جهت گیری فعالیت‌های اصلی زیرمجموعه یک #فرآیند با فرآیند اصلی و مادر می باشد. ✅ به عنوان مثال زیرسیستم های فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی شامل طراحی #ساختار سازمانی، استخدام، آموزش، رویه جبران خدمات، انگیزش و . . . بایستی در سمت و جهتی باشند که استراتژی اصلی منابع انسانی سازمان به آن سمت و سو می باشد. کدام سمت و جهت؟ بله، همراستا با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان یا همان همراستایی استراتژیک عمودی. 🔴 همراستایی افقی ✅ نوع دیگر همراستایی، همراستایی افقی می باشد که مابین خود فرآیندها و واحدهای سیستم مدیریت سازمان می باشد. به این معنا که فرآیندها و کارکردهای سیستم #مدیریت سازمان بایستی همدیگر را پشتیبانی و تقویت نمایند و البته فعالیت های داخلی خود را طوری برنامه ریزی و پیاده‌سازی ننمایند که احیاناً زمینه تضعیف برنامه های یکدیگر را فراهم آورند. ✅ به عنوان مثال اگر در فرآیند #بازاریابی و فروش سازمان، بنا به عوامل محیطی و ضرورت های راهبردی، استراتژی نفوذ در بازار، توسعه بازار یا بهبود محصول، هدفگذاری شده است، فرآیند مدیریت منابع انسانی هم باید در نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی، مهارت ها، آموزش ها و شایستگی‌های مورد نیاز کارکنان را برای اجرای این استراتژی ها لحاظ نماید. #مدیریت_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar