✍ ابعاد توسعه توانمندی های حرفه ای معلمان ▪️ارزش ها و هنجارها ▪️صلاحیت رفتاری ▪️مشکل گشایی ▪️کاربرد فناوری ▪️تعهد حرفه ای ▪️توان ارتباطی ▪️توان نمایشی ▪️توان علمی #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی اثربخشی فیلیپس ✅ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ▪️واحد #منابع_انسانی و قسمت آموزش شرکت با هدف ارتقاء دانش و توسعه مهارت های اجرایی کارکنان، نسبت به نیازسنجی آموزشی، برنامه ریزی و برگزاری دوره های آموزشی داخلی یا خارج از سازمان اقدام می کند. طبیعتا از صرف هزینه، اختصاص زمان و منابع دیگر، هدف و منظوری داریم که در خصوص دوره های آموزشی، انتقال محتوای آموزش به محل کار یا همان اثربخشی دوره می باشد. ▪️در این حوزه، قدری سردرگمی وجود دارد. چندباره دیده ام که #مسئول_آموزش شرکتی در حال انجام پروسه ارزیابی اثربخشی یک دوره آموزشی است و در حالی که یک دستورالعمل یا روش مدون در دست دارد، نمی داند که دقیقا چه‌گونه بایستی اثربخشی دوره آموزشی را سنجیده و اثربخشی یا عدم اثربخشی آن را تعیین و اعلام کند؟ ▪️در واقع ما دچار مقداری انحراف از درک صحیح فرآیند ارزیابی #اثربخشی آموزشی شده ایم. اینجا یک پرسش مهم و اساسی وجود دارد که بایستی پیش از این پرسیده می‌شد. سوال اصلی ابتدا به ساکن این است که اصلا برای چه دوره هایی باید ارزیابی اثربخشی انجام شود؟ یا می تواند انجام شود؟ مسئول آموزش نیاز دارد بداند که برای کدام یک از دوره های آموزشی که برای کارکنان سازمان برگزار کرده است، بایستی فعالیت ارزیابی و سنجش اثربخشی را انجام دهد؟ ✅ واکنش، سطح اول ارزیابی اثربخشی آموزش ▪️برای دوره‌های آموزشی #آگاهی‌_محور، انجام مرحله ابتدایی سنجش اثربخشی آموزش که مربوط به ارزیابی سطح اول، یعنی واکنش فراگیران نسبت به مدرس، محتوا و شرایط برگزاری دوره آموزشی می‌باشد، کفایت می‌کند. فراگیر بایستی حس مثبتی نسبت به کلاس و جلسه‌ای که در آن شرکت کرده، داشته باشد تا شرط لازم اثربخش بودن دوره آموزشی محقق گردد. ▪️حتی برای دوره‌های آموزشی مهارت‌محور هم که چهارسطح یا پنج مرحله ارزیابی اثربخشی را بایستی انجام دهیم، اگر نتایج سنجش سطح اول، مثبت نباشد یعنی اگر یکی از افرادی که در دوره شرکت کرده، تجربه ناخوشایندی از حضور در کلاس را گزارش کرده است، شاید نیاز نباشد که سطوح و مراحل بعدی ارزیابی اثربخشی آموزشی را برای وی انجام دهیم زیرا که به احتمال زیاد این #دوره_آموزشی برای آن فرد مشخص، اثربخش نخواهد بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی ✅ مسئولیت های #منابع_انسانی منحصر به واحد منابع انسانی نمی شود، کارکردهایی چون جذب و استخدام، انگیزش و حفظ و پرورش نیروی انسانی معمولاً با مشارکت مدیران سایر بخشها مانند بازاریابی، مالی، تولید و سایر حوزه های کارکردی غیرمنابع انسانی انجام می شود. ✅ متخصصین منابع انسانی بر روندها و رویه های مداومی که هر روز در سراسر شرکت اتفاق می افتد نظارت می کنند و وقتی مسئله ای پیش می آید، #مدیران دیگر واحدها معمولاً در مورد سیاست ها و رویه هایی که باید دنبال کنند با منابع انسانی مشورت می کنند. ✅ ارائه آموزش مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که همه مدیران شرکت درک مشترکی از مفاهیم منابع انسانی دارند و می دانند که در مواجه با مسائل مرتبط با منابع انسانی و کارهای روزمره #پرسنل چگونه می توان اقدام کرد. #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نشاط اجتماعی در شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ در عصر حاضر و در شرايطي كه فناوری های مدرن، عرصه‌هاي مختلف زندگي و زيستي انسان ها را درنورديده است توجه به جريان شادي واقعي كه روح آدمي را در كنار جسم او نوازش مي‌دهد اهميتی ویژه يافته است. وقتی تیم ملی فوتبال ایران به #جام_جهانی صعود کرد همانند سایر موفقیت های ملی، مردم سراسر کشور در خیابان ها و معابر عمومی شهرهای مختلف کشور جشن پیروزی گرفتند و به شادمانی پرداختند. با توجه به این که اصولاً ما ایرانی ها مردمان شادی نیستیم و یا این که اگر کسی بخواهد ما را شادمان کند کار ساده ای پیش رو ندارد این گونه اتفاقات می تواند فرصت مناسبی پدید آورد که مدیریت شهری از آن برای ایجاد نشاط اجتماعی بهره گیرد. ✅ در بند #هویت_شهری سند «چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت» شهر با واژگانی همچون «امن، آرامش بخش و نشاط آور» توصیف شده است. به معنای دیگر شهرها همانند موجودی زنده هستند که حیات و حرکت دارند و باید این گونه موارد روحی و رفتاری نیز در بستر حیات آن ها مورد توجه قرار گیرد. ایجاد نشاط عمومی می تواند در عرصه های مختلف کالبدی و محتوایی دنبال گردد. به عنوان مثال «توسعه فضای سبز»، «افزایش هارمونی، آراستگی و زیبایی های محیطی»، «بهره مندی از معماری فاخر اسلامی ایرانی»، «ترویج اخلاق مداری، نوع دوستی و حسن خلق و احترام متقابل»، «تنظیم مناسبات انسانی با سایر عناصر اجتماعی و محیطی شامل دیگر انسان ها، حیوانات و محیط زیست»، و «بهره گیری از مناسبت ها و فرصت های شادی آفرین» از مهم ترین مواردی است که باید در توسعه نشاط اجتماعی در شهرها دنبال شود. شادکامی و نشاط از خصلت ها و ویژگی هایی هستند که در زندگی اجتماعی نقشی مهم و بنیادین دارند. ✅ به صورتی که در قیاس با هر خصلت و روحیه دیگری، بیشترین سهم را در بهبود #روابط_اجتماعی، مناسبات عمومی و بهبود معاشرت ها بر عهده دارند. البته نباید از این نکته غافل شد که مفهوم «نشاط اجتماعی» بسیار فراتر از چیزی است که در این نوشتار بدان پرداخته شده است. به بیان دیگر ایجاد نشاط گسترده ی عمومی شامل عوامل مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و زیست محیطی است که به عنوان یکی از رسالت های مهم شهرداری ها باید مورد توجه قرار گیرد. شهروند بانشاط که از زندگی خود در شهر راضی است خود را متعهد به حفظ محیط زیست خود می داند، در فرایندهای اداره شهر مشارکتی فعال دارد، در حفظ و توسعه شهر نقش آفرین است و حقوق مدیریت شهری را به موقع پرداخت می نماید. بر خلاف تصور برخی شریعت ما بر ایجاد نشاط عمومی تأکید دارد و بر اساس احادیث فراوان مومن واقعی فردی است که شادی اش در چهره اش نمایان است. پس باید بکوشیم شهروند، شهرداری و شهری با نشاط داشته باشیم. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۱۴ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بهره‌وری سازمان با استفاده از سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه ✅ سیستم جامع مدیریت منابع انسانی دیدگاه تمامی فرآیندهای این حوزه از زمان جذب نیرو تا مرحله خاتمه قرارداد و بازنشستگی را پوشش می‌دهد. طراحی منعطف این سیستم‌ها و قابلیت شکل‌گیری به ضوابط سازمانی مختلف، گردش‌های درون سازمانی، گزارش‌سازها و گزارش‌گیری‌ها، نظارت دقیق بر هوش سازمانی،‌ یادآوری‌ها، مکانیزه شدن روال‌ها و کاربرپسند بودن نرم‌افزارها از قابلیت‌های حوزه مدیریت منابع انسانی دیدگاه، هستند. 1⃣ مدیریت منابع انسانی و ابزارهای آن 2⃣ هوشمندسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی 3⃣ خدمات رفاهی و نقش آن در برند استخدامی شرکت‌ها 4⃣ بهره‌وری سازمانی با ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان #بهره_وری #مدیریت_منابع_انسانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شاخص_تشریح_شغلی #Job_Descriptive_Index ✅ یا مقیاس JDI برای سنجش رضایت شغلی استفاده می‌شود. این مقیاس توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) دردانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص رضایت از شغل JDI در قالب ۶ مقوله (ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار) را مورد ارزیابی قرار می دهد. عبارات آن جنبه توصیفی داشته و شش نوع خشنودی را ارزیابی می کند. این آزمون ۷۰ سوال دارد. 🔴 ابعاد پرسشنامه رضایت کارکنان ✅ علیرغم اینکه در خصوص رضایت کارکنان پرسشنامه های متعددی موجود می باشد، اما ضرورت ساخت یک آزمون خاص کارکنان بانک، جمع کثیری از برجسته ترین استادان دانشگاه های کشور را برآن داشت تا با همکاری یکدیگر و در یک پروژه تحقیقاتی با عنوان “سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان دربانک صادرات ایران”، آزمونی را با اعتبار بالا در این خصوص فراهم آورند. این پرسشنامه براساس پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان میرکمالی (۱۳۸۷) ساخته و کامل شد، که هفت بعد زیر را شامل می شود: 1⃣ ماهیت کار، ویژگیهای کار، تطبیق استعداد فرد و محتوای شغلی 2⃣ روابط با مافوق، همکاران و مشتریان 3⃣ ارتقا و موفقیت و پیشرفت شغلی، رشد بهبود شغلی، توجه به آموزش و فرصت یادگیری 4⃣ حقوق و مزایا 5⃣ جو سازمانی 6⃣ قدر و منزلت و احترام و مسئولیت 7⃣ عوامل محیطی کار، امکانات رفاهی، درمانی، تفریحی و ورزشی ✅ این پرسشنامه، توسط استادان برجسته رشته مدیریت، روانشناسی سازمانی، مشاوره شغلی و آمار مورد ارزیابی مکرر قرار گرفت. تک تک موارد طی جلسات متعدد و با حضور این کارشناسان بررسی شد و حتی در مورد جزیی ترین نکته های کارشناسی آزمون سازی مورد بحث و انتقاد واقع شد و سرانجام پس از اعمال آرا، تأیید نهایی شد. پرسشنامه مذکور دارای آلفای کرونباخ مناسب (۰/۹۷=α) می باشد و نشان می دهدکه پرسشنامه از انسجام درونی بسیار مناسب و مطلوبی برخوردار می باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#شبکه_اطلاعات_شغلی #ONET #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺#شبکه_اطلاعات_شغلی 🔻مدلی برای تجزیه‌وتحلیل و طبقه‌بندی مشاغل #ONET ✅ شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های #تحلیل_شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی که از نظر بافت و اهمیت در طول زمان تغییر می کنند، در نظر گرفته شده اند. این نظام به طور رسمی از سال ۱۹۹۰ آغاز شده و از نظام طبقه بندی SOC به عنوان پایه طبقه بندی خود استفاده نموده است. ✅ #شبکه_اطلاعات_مشاغل (O*NET) ابزار بسیارقدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی نیز به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات موردنیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت های مختلف منابع انسانی نظیر: – تدوین شرح شغل، – طراحی نظام جذب، – برنامه ریزی نیروی انسانی، – طراحی و بازمهندسی مشاغل، – نیازسنجی آموزشی کارکنان، – برنامه‌ریزی جانشینی، – توسعه مسیرشغلی، – ارزیابی عملکردکارکنان، – طبقه‌بندی مشاغل و… را به صورت منسجم و هماهنگ انجام دهند. ✅ اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیت های #منابع_انسانی درحوزه‌های ذیل مورد استفاده قرارگیرد: – تدوین شرح شغل – برنامه‌ریزی منابع انسانی – طراحی ساختار سازمانی – طراحی و بازمهندسی مشاغل – برنامه‌ریزی جانشینی – تحلیل نیازهای آموزشی – توسعه مسیرشغلی – توسعه نیروی انسانی – توسعه سازمانی مدل محتوایی O*NET چارچوبی مفهومی است که پایه و اساس پایگاه داده‌های O*NET را تشکیل می‌دهد. این مدل ساختار اطلاعات و انواع آن را که در پایگاه داده‌های O*NET موجود است، مشخص می‌کند. ✅ #مدل_محتوایی O*NET این امکان را برای کاربر فراهم می‌کند که اطلاعات را از منظر حرفه‌ها (از طریق محور قرار دادن شرح شغل) یا از منظر کارکنان (از طریق محور قرار دادن ویژگی های کارکنان) مورد بررسی قرار دهد. مدل محتوایی O*NET بر اساس پژوهش‌های انجام شده در حوزه تجزیه و تحلیل شغل و سازمان توسعه یافته است و دو حوزه: – ویژگی های شغل (از طریق شاخص های شغل محور) و –ویژگی های شاغل (از طریق شاخص های کارمند محور) را دربردارد. مدل محتوایی به گونه‌ای طراحی شده است که دریافت اطلاعات در مورد هر شغل، به تفکیک این که آن اطلاعات مشترک بین شغل ها، بخش ها و صنایع مختلف است (بین شغلی) و یا مختص آن شغل است (خاص شغل) امکان‌پذیر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حدیث ۳۹۳۰ در باب حب ریاست ۞ آفةُ العُلَماءِ حُبُّ الرِّئاسةِ ۞ آفت عالمان، حبّ رياست است #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🌲استعاره درخت برای انتخاب کارکنان ✍ #راب_مک_کی #استعاره_درخت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🌲استعاره درخت برای انتخاب کارکنان ✍ #راب_مک_کی ✅ #انتخاب_افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ ترین شرکت‌های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند. یکی از بهترین راه‌ها برای درک کاملی از پروسه انتخاب کارکنان، تشبیه آن به یک درخت است. ✅ میوه‌های این درخت نشانگر، دانش، مهارت و تجربه لازم برای اجرای شغل مورد نظر است. این خصوصیات سه گانه (دانش، مهارت، تجربه) قابل اندازه گیری و قابل آموزش هستند و می‌توان آن‌ها را به وسیله یک #مصاحبه حرفه‌ای، بررسی پیشینه، توصیه و نمونه کارها محک زد. پس میوه‌های این درخت نشان دهنده توانایی‌های یک فرد است. ✅ ریشه‌های این درخت #استعاره از ارزش‌ها، رفتارها، قابلیت روانی، انگیزه‌ها و شخصیت متقاضی است، ویژگی‌های درونی که طی سال‌ها در وجود افراد شکل گرفته است. برای شناخت این ویژگی‌ها نیاز به ارزیابی‌های دقیق‌تر و معتبرتری نظیر کانون‌های ارزیابی داریم. ✅ حواسمان به ریشه‌ها باشد و تنها بر اساس میوه‌ها استخدام نکنیم.به قول آقای #هرب_کلهر " افراد را به خاطر مهارت‌شان استخدام نکنید. به خاطر طرز نگرش‌شان استخدام کنید. همیشه می‌توان مهارت‌ها را یاد داد". #استعاره_درخت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حق با مردم است #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۷ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حق با مردم است #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #رهبر_معظم_انقلاب چندی قبل در دیدار تولید کنندگان و فعالان صنعتی فرمودند: «حق با مردم است؛ کیفیت خودرو خوب نیست. با وجود حمایت زیاد از صنعت خودرو در کشور، مردم ناراضی اند و درست می گویند.» شاید با استناد به فرمایش ایشان بتوان این موضوع را به سایر حوزه های صنعتی، تولیدی، خدماتی، فرهنگی و اجتماعی نیز که خروجی فعالیت های آن ها به صورت مستقیم یا غیرمستقیم در اختیار مردم قرار می گیرد تسری بخشید و بر اساس آن رفتار و فرایندهای مختلف را طراحی و تنظیم نمود. ✅ از بدو پیروزی #انقلاب_اسلامی امام راحل همواره بر نقش و اهمیت جایگاه مردم در نزد مدیران تأکید داشتند و این مهم همیشه مورد توجه و توصیه رهبر انقلاب نیز بوده است. نکته مهمی که برخی مسئولین در ادوار مختلف از این امر غافل شده اند و خساراتی نیز در همین راستا به کشور وارد گردیده است. هر حرکت و تصمیمی اگر در جهت مصالح عامه و افزایش رفاه مردم و بهبود سطح زندگی آن ها نباشد پذیرفته شده نیست. موضوع مهمی که در تمامی سطوح مدیریت کشور باید بدان توجه شود. مدیریت شهری نیز از این قاعده اساسی مستثنا نیست. ✅ با توجه به اینکه اکثر جمعیت کشور ما شهرنشین هستند و از خدمات شهرداری ها استفاده می کنند باید شوراهای اسلامی در فرایند تقنین و #شهرداری_ها در ارائه خدمات گسترده شهری منافع و مصالح مردم را در نظر بگیرند و هیچ گاه از آن غافل نشوند. شهروندان صاحبان اصلی شهر هستند و حق بهره مندی از زندگی مطلوب، شایسته و در خور شأن خویش را دارند که باید در راهبردهای مدیریت شهری این مهم به عنوان عامل تعیین کننده در تمامی فعالیت ها و فرایندها مورد توجه قرار بگیرد. ✅ متأسفانه همانند جریان هایی که در #صنعت_خودرو در کشور وجود دارد که بر اساس آن به خاطر منافع کلان عده ای معدود مردم تاوان سنگینی پس می دهند و خسارات فراوانی را متحمل می شوند در سایر نهادها نیز بعضاً فرایندها و فعالیت هایی صورت می پذیرد که به دلیل کیفیت نامناسب (یا منافع عده ای قلیل به جای آحاد مردم) سبب تضییع حقوق اجتماعی، ایجاد تبعیض و بروز نارضایتی می گردد. ✅ اگر تأکید رهبر معظم انقلاب مبنی بر رعایت حق مردم را مورد توجه قرار دهیم باید این گونه موارد مورد بازنگری اساسی قرار گرفته و از دایره فعالیت های سازمان های دولتی و نهادهای عمومی حذف گردند. بر اساس چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت مدیریت شهری «مردمی، علمی، هوشمند، قانون مدار و فساد ستیز» است که باید این راهبرد اساسی را مورد توجه قرار داده و کلیه فعالیت ها و رویکردهای خود را با آن تطبیق دهد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۷ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۵۹۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ارزیابی مدل بلوغ فرایند‌های کسب‌و‌کار ✅ به کمک چک‌لیست تصویر می‌توانید #سطح_بلوغ فرایند‌های کسب‌و‌کار خود را در مقیاس سازمان یا واحدی از سازمان ارزیابی کنید. در صورتی که تمام موارد چک‌لیست هر سطح را دارا هستید می‌توانید به سطح بعدی بروید و در آن سطح فرایند‌های خود را ارزیابی کنید. ✅ اگر فکر می‌کنید که برخی از موارد چک‌لیست هر سطح توسط #سازمان شما انجام نشده است این بدان معنی است که شما هم‌چنان در این سطح هستید و به کار بیشتری برای رسیدن به بلو بیشتر نیاز دارید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ آناتومی مدل بلوغ فرایند‌های کسب‌و‌کار 🔴 سطح ۱: آغاز ✅ هدف: در سازمان‌هایی در این سطح هیچ هدف خاصی وجود ندارد. موفقیت این سازمان‌ها به شایستگی و مهارت نیروی‌های منفرد سازمانی بستگی دارد و نه به بکارگیری فرایند‌های قابل اتکا. ✅ در ادامه به چند نکته اشاره شده که اگر سازمان شما در این سطح است باید به بررسی آن‌ها بپردازید: ▪️کل سازمان بدون داشتن هدف خاصی کار می‌کند. ▪️موفقیت سازمان به شدت به عملکرد کارکنانی خاص وابسته است. ▪️در سازمان فرایند‌های تک‌منظوره و موقتی وجود دارد. ▪️انتظار نتایجی متناقضی را دارید. ▪️در‌می‌یابید که برخی کارها را باید دوباره انجام داد. (دوباره‌کاری) ▪️آیا فعالیت‌ها و اقدامات منطبق بر قالب‌های استاندارد کسب‌و‌کار تبیین و مستند شده‌اند؟ ▪️آیا این مستندات توسط مراجع واجد صلاحیت مربوطه تایید شده‌ است؟ ✅ اقدام: مدیریت سازمان باید به کارکنان انگیزه بدهد تا بر مشکلات غلبه کرده و کار‌ها را پیش ببرند. 🔴 سطح ۲: تحت کنترل ✅ هدف: در سازمان‌هایی با سطح بلوغ تحت کنترل، هدف ایجاد یک پایه و اساس مدیریتی در هر واحد کاری یا هر پروژه است. ✅ بعد از عبور از سطح ۱، ممکن است بخواهید سطح ۲ را بررسی کرده و ببینید که آیا فرایندهای کسب‌وکار شما بیشتر تحت کنترل و مدیریت شما هستند یا خیر. در ادامه به برخی از مواردی که باید ارزیابی کنید اشاره می‌کنیم: ▪️فرایندهای تکرار‌پذیر در سازمان شما وجود دارد. ▪️میزان دوباره‌کاری‌ها در حال کاهش است. ▪️تعهدات خود را با رضایت انجام می‌دهید. ▪️یک پایه و اساس مدیریتی در هر دپارتمان یا واحد سازمانی وجود دارد. ▪️آیا فرایند مستند شده، حداقل شامل برخی از مراحل فرایند یا فرایندهای فرعی است؟ ✅ اقدام: برای تثبیت کارها و مدیریت تعهدات باید یک مدل پایدار برای مدیریت هر واحدِ کار ایجاد کنید. 🔴 سطح ۳: استاندارد‌ شده ✅ هدف: هدف در سازمان‌هایی در این سطح از بلوغ بنا کردن و استفاده از یک زیرساخت فرایند سازمانی مشترک دستیابی به هماهنگی در نحوه انجام کار در ارائه محصولات و خدمات سازمان است. ✅ اگر همهٔ موارد سطح ۲ را با موفقیت پشت سر گذاشتید می‌توانید مدل بلوغ فرایند‌های کسب‌و‌کار در سطح ۳ را بیازمایید. جایی که فرایند‌های استاندارد شده‌اند. ▪️رشد بهره‌وری در هر یک از کارکنان و در کل سازمان مشهود است. ▪️اتوماسیونی کارآمد برای افزایش بهره‌وری کارکنان استقرار یافته است. ▪️صرفه‌ به مقیاس یا مزیت مقیاس در سازمان وجود دارد. ▪️آیا فرایند مستند شده به طور کامل در تمام مکان‌های مورد نظر کسب‌وکار اجرا می‌شود؟ ▪️آیا برای فرایند مستند شده ارتباط متقابل با فرایند‌های دیگر ضروری است؟ ▪️اگر اینطور است، آیا چنین ارتباطاتی را برقرار می‌کند؟ ▪️آیا فرایند‌ها با عملکرد‌های از پیش تعیین شده پیوند و ارتباط دارند؟ ✅ اقدام: توسعهٔ فرایندها، معیارهای سنجش، و آموزش استاندارد برای ارائهٔ محصولات و خدمات. 🔴 سطح ۴: پیش‌بینی پذیر ✅ هدف: در سازمان‌هایی با سطح بلوغ فرایند‌های پیش‌بینی‌پذیر، هدف مدیریت و بهره‌برداری از ظرفیت زیرساخت فرایند‌های سازمانی برای دستیابی به نتایج قابل‌پیش‌بینی با یک حد اختلاف کنترل‌شده است. ✅ اگر اینجایید بدانید که سازمان شما فراتر از سطح ۳ است. لیست سطح ۴ را بررسی کنید! ▪️فرایند‌های کسب‌و‌کار در سطحی پایدار و با‌ثبات قرار دارند. ▪️انتظار نتایجی قابل‌پیش‌بینی را دارید. ▪️آیا اهداف تعیین‌شده شما پایبند به برنامه‌ریزی زمان‌مند، رضایت مشتری و هزینه است؟ ▪️آیا معیارهایی برای ارزیابی اهداف وجود دارند؟ ▪️آیا فرایند‌ها قابلیت خودکارسازی یا اتوماسیون را دارند؟ ▪️اگر چنین است، آیا بوسیلهٔ راهکارهای نرم‌افزاری و بر این اساس مستند شده‌اند؟ ✅ اقدام: مدیریت فرایند و نتایج بصورت کمی و بهره‌برداری از مزایای استانداردساز فرایند‌های کسب‌و‌کار از اقدامات این سطح است. 🔴 سطح ۵: نوآور ✅ هدف: هدف چنین سازمانی بهبود مداوم فرایند‌های کسب‌و‌کار و محصولات و خدمات از طریق پیش‌گیری از بروز نقص‌ها و مشکل، بهبود مداوم، و بهبود‌های نوآورانه برنامه‌ریزی‌شده است. ✅ اگر در این سطح هستید بدین معناست که سازمان شما از قابل‌پیش‌بینی بودن یک گام رو به جلو برداشته است. برای اینکه سازمان در مدل بلوغ فرایند‌های کسب‌و‌کار به پیشرفته‌ترین سطح یعنی سازمان مبتکر برسد باید چه خصوصیاتی داشته باشد؟ ▪️در سازمان نوآوری‌ برنامه‌ریزی‌شده وجود دارد. ▪️در سازمان مدیریت تغییر وجود دارد. ▪️فرایندهای موجود در سیستم قادر به کنترل نوآوری برنامه ریزی شده اند؟ ▪️آیا اندازه‌گیری اهداف کیفی به طور منظم تحلیل و بهبود می‌یابد؟ ▪️آیا معیار‌ها و شاخص های سنجش فرایند روند رو به رشد دارند؟ ✅ اقدام: اجرای بهبودهای کنش‌گرایانه مستمر برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ساختار شهرداری ها #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه‌شنبه ۱۹ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۶۰۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ساختار شهرداری ها #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ #ساختار_سازمانی زیرمجموعه دومین اصل مدیریت، یعنی «سازماندهی» راه یا شيوه ای است که به وسيله آن فعاليت های سازمانی تقسيم، تشریح و هماهنگ می شوند. عموماً سازمان ها، ساختارهایی ایجاد می کنند تا فعاليت های عوامل انجام کار را هماهنگ و عملکرد کارکنان را کنترل کنند. ایجاد یك ساختار با هدف استفاده بهينه از منابع انجام می پذیرد و مدیران ارشد سازمان باید در آغاز کار، منابع در اختيارخود را به صورت ویژه هماهنگ و برای آن الگویی مطلوب ارائه نمایند. هرچند بازنگری و یا طراحی ساختار جدید متناسب با تغییرات راهبردی از ضروریات سازمان های پویا و رقابتی است، اما باید توجه کرد که در اصل سازماندهی هرگز الگویی به عنوان بهترین راه ارائه نمی شود که در تمام سازمان ها یا موقعيت ها قابل تجویز باشد. ✅ برای طراحی ساختار مناسب لازم است دو دسته عوامل شامل؛ #ابعاد_ساختاری و ابعاد محتوایی را در نظر گرفت و از طریق ابزارهای علمی و منطقی اندازه گیری فرایندها ساختار مناسب را انتخاب کرد. در جدیدترین مطالعات مربوط به تشکیلات و روش ها ابعاد ساختاری شامل؛ «تمرکز، رسمیت، پیچیدگی، تخصص گرایی، نسبت های پرسنلی، تحلیل ابعاد ساختاری» و ابعاد محتوایی شامل؛ «استراتژی، محیط، فناوری، دوره عمر سازمان، فرهنگ سازمانی» می باشد. در بخش خصوصی ساختارها به راحتی و بر حسب راهبردهای متفاوت سیستم تغییر شکل پیدا می کنند اما در سازمان های دولتی این امر مستلزم مجموعه اقداماتی است که به دلیل طولانی بودن مراحل قانونی و پیچیدگی به راحتی قابل انجام نیست. از این رو اکثر مجموعه های دولتی یا نهادهای عمومی ساختار اجرایی متفاوت با ساختار مصوب و قانونی خود دارند. ✅ که این امر سبب ایجاد بی نظمی در جذب و ارتقای نیروی انسانی و همچنین تأثیر بر عملکرد سازمانی می گردد. در همین راستا شهرداری ها به عنوان یکی از مهم ترین #عناصر_حکمروایی مطلوب در کشور از نظر ساختاری با مشکلات بسیاری مواجه هستند. برای رفع این چالش باید چند نکته مهم مورد توجه قرار گیرد. ▪️اول اینکه مقوله ساختار سازمانی در شهرداری های مختلف کشور با توجه به موقعیت جغرافیایی، گستره عملکردی، #جمعیت_شهر و گردشگر (زائر) بسیار متفاوت است که باید در مراجع قانونی و مطالعاتی وزرات کشور بدان توجه شود. ▪️دوم بحث تورم سرمایه انسانی و ورود بی رویه نیروهای خارج از #چارت_مصوب دغدغه جدی مدیریت شهری در اکثر شهرداری ها خصوصاً در کلان شهرها است که باید ضمن لحاظ اثرات اجتماعی وسیعی که دارد در مورد آن به نحو مطلوبی اندیشه شود تا لااقل از گسترش بیشتر بروکراسی و افزایش نیروها پیشگیری شود. ▪️سوم اصلاح ساختار سازمانی یک عزم جدی و همگانی نیاز دارد. به معنای دیگر کلیه حوزه های سازمانی و مدیران سیستم می بایست ضمن پذیرش اصول علمی و منطقی اصلاح ساختار کارشناسان و متولیان امر را در جهت چابک سازی و #چالاکی_سیستم و حذف فرایندهای موازی و غیر ضروری یاری دهند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه‌شنبه ۱۹ بهمن ۱۴۰۰، شماره ۳۶۰۱ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مثلث کیفیت تحصیلی کیفیت تحصیل مثلثی است که از سه ضلع کیفیت زندگی تحصیلی، خودپنداره تحصیلی و اشتیاق (انگیزه) تحصیلی تشکیل شده است.        ✅ اول؛ کیفیت زندگی تحصیلی:  ▪️به صورت مستقیم بر اشتیاق تحصیلی اثرگذار است و در این میان خود پنداره تحصیلی می تواند نقش میانجی در افزایش یا کاهش انگیزه تحصیلی ایفا نماید. ✅ دوم؛ خودپنداره تحصیلی:  ▪️دانش آموزان با خودپنداره تحصیلی مثبت  به تلاش برای کسب موفقیت های تحصیلی تمایل بیشتری دارند. بین کیفیت زندگی تحصیلی و اشتیاق تحصیلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و کیفیت زندگی در مدرسه و مولفه های آن پیش بینی کننده انگیزه تحصیلی است و در این میان خودپنداره تحصیلی نقش واسطه دارد.       ✅ سوم؛ اشتیاق تحصیلی:  ▪️یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد تحصیلی و یکی از ملزومات یادگیری اشتیاق تحصیلی است که از عوامل مثبت در موفقیت تحصیلی محسوب می شود و معمولاً به عنوان ساختار انگیزشی کاربرد دارد که منعکس کننده تعهد یادگیرنده نسبت به تحصیل است. ▪️مفهوم اشتیاق تحصیلی در حوزه روانشناسی مثبت نگر قرار میگیرد و سازه ای است که برای اولین بار جهت درک و تبیین افت و شکست تحصیلی مطرح گردید و به عنوان پایه ای برای اقدامات اصلاح گرایانه در آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفت. #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار #کیفیت_زندگی_تحصیلی www.modiryar.com @modiryar

✍ دیوار شخصیت دانش آموزان (از ۷ تا ۱۸ سالگی) برای افزایش کیفیت تحصیلی دانش آموزان باید نیازهای سنی، شخصیت و قابلیت های آن ها مورد توجه قرار گیرد. در فضای آموزشی از ۷ تا ۱۸ سالگی با ۶ موضوع اساسی مواجه هستیم که مستقیماً چگونگی زندگی تحصیلی دانش آموزان را مشخص می کند. این موارد عبارتند از: ▪️علم ▪️هنر و مهارت ▪️آمادگی جسمانی و ورزش ▪️ارتباطات و گروه دوستی ▪️والدین ▪️رسانه ها و عوامل محیطی #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar