جوانگرایی در مدیریت #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 حکمت ۴۵۴ در باب فخرفروشی؟! ۞ مَا لاِبْنِ آدَمَ وَالْفَخْرِ: أَوَّلُهُ نُطْفَةٌ، وَ آخِرُهُ جِيفَةٌ، وَ لاَ يَرْزُقُ نَفْسَهُ، وَ لاَ يَدْفَعُ حَتْفَهُ. ۞ آدمیزاد را چه به فخرفروشی! (آدمیزادی که) آغازش نطفه ای است و فرجامش مرداری. نه می تواند خود را روزی دهد و نه می تواند جلو مرگ خود را بگیرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#پيتر_دراکر (نظریه پرداز معروف مدیریت) خاطره معروفی دارد که توانست تأثیر قابل توجهی بر زندگی افراد زیادی بگذارد. اودر جایی تعریف می‌کند: «معلم او در ۱۳ سالگى، سؤالى پرسيده و گفته انتظار ندارم بتوانيد به سؤال من پاسخ دهيد. اما اگر در ۵۰ سالگى هم نتوانيد پاسخى براى آن بيابيد، در اين صورت، حتم بدانيد که زندگی تان را ضايع کرده ايد.» آن سؤال اين است: 💢 به خاطر چه چيزي بايد از شما ياد كنند؟ مدتی بود که این سئوال ذهن بنده را درگیر خود کرده بود. جمله واقعا زیبا و پرمعنایی است. که در حقیقت ارزشمند بودن و فلسفه ایجاد ارزش را به ما یادآوری می کند. اما به اعتقاد بنده این سوال در نگاه و جنبه ای دیگر نیز می تواند طرح شود و آن بیان سئوال با نگاه زندگی سازمانی است. اگر ما بعد از مدتی کار در یک سازمان، به دلایلی مجبور به ترک آن سازمان و یا عدم همکاری شدیم. به خاطر چه چیزی از ما یاد خواهند کرد؟ ▪️آیا آنقدر #اثربخش بوده‌ایم که بعد از مدت کوتاهی خروج از سازمان فراموش نشویم؟ ▪️آیا #انظباط فکری، اخلاقی، رفتاری و کاری ما به گونه ای بوده است که به نیکی از ما یاد کنند؟ ▪️نهایتاً این که آیا طراحی ها، قوانین، نظام ها، نو آوری‌ها، استاندارد ها، مشاوره ها، راه حل ها و در یک کلمه #تغییرات ایجاد شده از طرف ما به اندازه ای بوده است که بابت آن از ما به نیکی یاد کنند و موجبات افتخار ما را فراهم کنند؟! ▪️اساساً انعکاس نبود ما در سازمان چه خواهد بود؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#به_خیال_مردها، عشق برای همسرشان، قصه ی کوتاهی بوده است، یک جذبه ی زودگذر! واقعیت در این است که مردها فکر می کنند بوی آشپزی، سنگینی زنبیل خرید، بچه ها را درس دادن و به کلاس ورزش بردن، می تواند جایگزین آن زمان عشقی بشود که سرچشمه اولین ملاقات آن ها بوده است. ▪️#مردها اینقدر کم زن ها را می شناسند که تصور می کنند آن زندگی دلخواه زن هاست! آه می‌کشند و به دوستان خود می گویند: «همسر من زن سردی ست!»: فقط خانه‌داری می کند و به بچه ها می رسد! ▪️و با این نتیجه گیری نهایی و آسان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کردند. چرا به گفتگوی #زن‌ها گوش نمی دادند که با ورود آن ها قطع می شد ؟ ▪️چرا به کتاب های روی میز پهلوی تخت زن ها نگاهی نمی انداختند؟ چرا متوجه نمی شدند که زن ها، پس از #شام، پنجره را باز می کنند و آه می کشند ؟ ▪️مردها می‌گفتند خسته هستند، ولی چرا نمی خواستند دلیل این خستگی را درک کنند؟ اگر خیلی به خود زحمت می دادند می گفتند #زن هستند! ▪️چرا از خود نمی پرسیدند زن بودن یعنی چه؟ نمی فهمیدند آن #فداکاری زنانه عملی ست که از آرزوی عشق سرچشمه می گیرد ... 📔 عنوان: #از_طرف_او ✍ نویسنده: #آلبا_دسس_پدس #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

رابطه هوش با اراده ✍ #آرتور_شوپنهاور 💢 هوش یکسره با تصمیمات اراده بیگانه است: رابطه #هوش با #اراده را می توان در این واقعیت باز شناخت که هوش اصلاً یکسره با تصمیمات اراده بیگانه است. هوش انگیزه ها را برای اراده فراهم می آورد؛ اما تنها بعداً و از این رو به شکل کاملاً پسینی، در می یابد که این ها چگونه عمل کرده اند، درست همان طور که شخصی با استفاده از معرف ها دست به آزمایشی شیمیایی می زند، و سپس در انتظار نتیجه می ماند. در واقع هوش چنان از آرای واقعی و تصمیمات سری اراده خودش برکنار می ماند که گاه تنها می تواند، همچون تصمیمات و آرای یک بیگانه، با تجسس و غافلگیری، اقدام به شناخت آن ها کند؛ و با جلوه گر ساختن خود، اراده را حیرت زده سازد، تا صرفاً به مقاصد واقعی آن پی ببرد. 💢 مثال: به عنوان نمونه، من نقشه ای ریخته ام، اما تردیدی هم در مورد آن دارم، از سوی دیگر، عملی بودن نقشه، به لحاظ امکانش، کاملاً نامعلوم است. زیرا وابسته به شرایط بیرونی است که هنوز نامشخصند. لذا در هر صورت اقدام به #تصمیم_گیری در خصوص آن عجالتاً غیر ضروری است، و از این رو من فعلا موضوع را مسکوت می گذارم. در این حالت اغلب نمی دانم که در خفا چه سخت به این نقشه دلبسته ام، و با وجود تردید، چه قدر مایلم که به اجرا در آید؛ به عبارت دیگر هوش من این را نمی داند. اما فقط بگذارید تا خبر خوشایندی درباره عملی بودن آن به گوش من برسد، و آنگاه ناگهان شادی عظیم و مقاومت ناپذیری در من پدید می آید، که در سرتاسر وجودم جاری می شود و سخت آن را فرا می گیرد، و مرا به حیرت می اندازد. زیرا #عقل من تنها حالا می فهمد که اراده ام چه دلبستگی سختی به آن نقشه داشته، و آن نقشه چقدر مطابق میل اراده ام بوده، و حال آن که هوشم همواره آن را به عنوان محتمل و سخت در معرض تردید می نگریسته است. 💢 نمونه‌ای دیگر: یا در موردی دیگر، من متعهد به پیمانی متقابل شده ام که باور دارم همخوانی زیادی با #آمال من دارد. همین طور که کار پیش می رود، مضار و دشواری ها خود را نمایان می سازند، و من به تردید می افتم که شاید از آن چه آن طور با #اشتیاق به دنبالش بودم پشیمان شده ام. اما این طور خود را از شر این تردید خلاص می کنم که به خود اطمینان می دهم که، حتی اگر مجبور هم نبودم، باز به همین مسیر ادامه می دادم. اما بعد به طرز نامنتظری طرف مقابلم تعهد را زیر پا می گذارد، و من با حیرت مشاهده می کنم که این رویداد موجب خوشحالی و آسودگی بسیاری در من شده است. 💢 ما اغلب نمی‌دانیم چه می‌خواهیم و از چه می‌ترسیم: ممکن است سالها هوسی در سر داشته باشیم بی آن که آن را تایید کنیم و بگذاریم به #آگاهی روشن بیاید، زیرا هوش نباید چیزی درباره آن بداند، چون تصور خوبی که از خودمان داریم لاجرم به وسیله آن مخدوش می شود. اما هنگامی که آرزو برآورده شد، به واسطه لذتمان، البته همراه با نوعی احساس شرم، در می یابیم که این آن چیزی است که در آرزویش بوده ایم؛ به عنوان نمونه #مرگ یکی از آشنایان که وارثش ما هستیم. 💢 گاهی نمی دانیم حقیقتاً از چه چیز هراس داریم: گاهی نمی دانیم حقیقتاً از چه چیز #هراس داریم، زیرا شهامتش را نداریم آن را به آگاهی روشن بیاوریم. در واقع ما اغلب در مورد انگیزه ای که به دلیل آن اقدام به کاری کرده یا از انجام آن سر باز می زنیم یکسره در اشتباه هستیم، تا این که سرانجام رویدادی راز را برایمان معلوم می کند، و می فهمیم که #انگیزه واقعی ما آن چیزی نبوده که تا به حال تصور می کردیم، بلکه چیز دیگری بوده که ما از پذیرش و تصدیق آن بیزار بوده ایم، زیرا به هیچ رو با تصویر خوبی که از خودمان در ذهن داشته ایم سازگاری نداشته است." #مدیریت_هوش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎯 هدهانتینگ (شکار مغزها) #headhunting #Executive_Search  💢 هدهانتینگ یا شکار مغزها به چه معناست؟ ▪️#هدهانتینگ، یکی از رایج ترین اصطلاحات در زمینه ی استخدام و جذب نیرو در حوزه ی منابع انسانی سازمان ها است. یک روش کاملا معمول میان تمام کسب و کارها و به ویژه رقبای تجاری است که به دنبال جذب و استخدام مدیران ارشد یکدیگر هستند. ▪️در واقع در #فرآیند هدهانتینگ مدیران و مسئولین استخدام سازمان‌ها، در پی جذب و استخدام فراد متخصص و با استعدادی هستندکه ممکن است در سازمان های دیگری مشغول به کار باشند. این روش برای کسب و کار ها و رقبایی است که به دنبال جذب مدیران ارشد یکدیگر هستند. ▪️از آنجایی که نیروی انسانی یکی از مهم ترین سرمایه ها و وجه تمایز کسب و کار ها است، #استخدام یک نیروی متخصص به کمک هدهانتینگ باعث جهت گیری صحیح سازمان درراستای اهداف خود و تزریق ایده ها ی مفید و نوآوری در سازمان می شود. ▪️در هدهانتینگ به دلیل این که افراد متخصص و کاربلد جذب می شوند از یک سو هزینه های سازمان برای آموزش نیروها کاهش می یابد از سوی دیگر مشتریان و افراد جدید به سمت سازمان می آیند و #ارتباطات گسترده تری شکل میگیرد. 💢 هدهانتینگ چگونه انجام می شود؟ ▪️در هدهانتینگ #مدیران منابع انسانی زبده به شناسایی، جذب و استخدام مدیران و متخصصان مورد نیاز سازمان ها می پردازند. ▪️در هدهانتینگ کم پیش می آید که به دنبال #جذب افراد و نیروی معمولی باشیم و در اکثر موارد مربوط به استخدام و جذب مدیران متخصص است. ▪️در بسیاری از سازمان‌ها وظیفه ی هدهانتینگ به خارج از سازمان سپرده شده و به سازمان هایی که در زمینه ی مشاوره #منابع_انسانی مهارت دارند، در اصل هدهانترهای حرفه ای سپرده می شود. ▪️هنر اصلی #هدهانترها، داشتن توانایی مذاکره و متقاعد سازی افراد با دادن پیشنهاد جذب افرادباجایگاه و مزایای بالاتر است. 💢 تاریخچه هدهانتینگ: هدهانتینگ از گذشته های بسیار دور وجود داشته است اما نه به معنای #شکار_مغزها؛ اصل واژه هدهانتینگ به معنای جدا کردن و نگه داری سر افراد بعد از کشتن آنهاست! اگر فیلم های تاریخی و حماسی مربوط به جنگ های گذشتگان را تماشا کرده باشید حتماً دیده اید که در نبردهای تن به تن میان فرماندهان و شخصیت های مهم نظامی و سیاسی، طرف برنده، برای اثبات پیروزی خود، سر فرد مغلوب را بعد از کشتن، از تنش جدا می کرد و به نشانه غلبه بر دشمن به عنوان غنیمت جنگی برای پادشاه کشور خود می فرستاد؛ هدهانتینگ، سال های سال در اروپا، آسیای جنوب غربی، آسیای شرقی و در آفریقای جنوبی معمول بوده است. 💢هد هانتینگ؛ اخلاقی یا غیر اخلاقی!؟ ▪️اینکه چقدر هدهانتینگ اخلاقی و درست است همیشه برای صاحب نظران منابع انسانی موضوعی چالش برانگیز است. منتقدان هدهانتینگ معتقدند این عمل، اصل #وفاداری افراد به یک سازمان را زیر سوال می برد؛ از سوی دیگر طرفداران فرایند هدهانتینگ اعتقاد دارند که نمی توان حق افراد متخصص برای انتخاب شغل بهتر و پیشرفت حرفه ای را نادیده گرفت. ▪️به باور بسیاری، هدهانتینگ علاوه بر اینکه به افراد حق و قدرت انتخاب بهتر می دهد به سازمان ها یادآوری می کند که منابع کلیدی شما هر زمان می توانند از سوی رقبای شما شکار شوند؛ بنابراین اگر متخصصان در #سازمان شما رضایت شغلی دارند و شرایط برای خلاقیت، رشد و پیشرفت آنها فراهم است نباید نگران از دست دادن آنها باشید. 🔚 کلام آخر: ▪️عاملی که باعث می شود هدهانتینگ به رشد و پیشرفت سازمان ها و کسب و کار کمک کند این است که، مدیران و صاحبان کسب و کار برای حفظ نیروی انسانی خود و جلوگیری از هدهانتینگ شدن افراد خود شرایط کار و مزایای آن را برای افراد بهینه خواهند کرد. و آخر این که به جای استخدام گروهی از افراد ناکارآمد، #متخصصین را استخدام کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#عمل_وادارنده: بر عهده گرفتن کاری قبل از شروع برای آن که مجبور به انجام آن شوی. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت ذهن آدم‌‌ها 🔴 ضعیف: درآمد ← خواسته ← هزینه 🔴 متوسط: درآمد ← هزینه ← خواسته 🔴 ثروتمند: درآمد ← سرمایه‌گذاری ← خواسته ← هزینه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

در مسیر #پیشرفت آن قدر پیشروی کن که صدای بدخواهان به گوشت نرسد! #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

کرده گلو پر زباد، قمری سنجاب پوش کبک فرو ریخته، مشک به سوراخ گوش ‌‌‌ بلبلکان با نشاط،قمریکان با خروش در دهن لاله مشک، در دهن نحل نوش #شعرنگار #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه سازمانی 🔴 #Organizational_theory #نظریه_سازمانی شامل روش‌های رسیدن به تحلیل‌های سازمانی است. #سازمان به صورت واحدهای اجتماعی از مردم که برای تأمین یک نیاز یا یک یا چند هدف، ساختاربندی و مدیریت می‌شوند، تعریف می‌شود. 💢 دامنه نظریه‌های سازمان: #نظریه‌_های_سازمان شامل موارد زیر است: ▪️دورنمای منطقی سامانه (سیستم) ▪️تقسیم کار ▪️نظریهٔ اداری (دیوان‌سالاری یا بروکراسی) ▪️نظریه اقتضایی 💢 اهمیت نظریه سازمان: نظریه سازمان از دو جنبه اساسی حائز اهمیت است: 1⃣ نظریه سازمان به ما کمک می کند بیندیشیم و دریابیم که #چه_کسی هستیم و چرا این هستیم که هستیم؟ 2⃣ نظریه سازمان درباره ما و #نحوه_تعامل ما با دیگران است. 🔚 کلام آخر: به خوبی می توان دریافت که نظریه سازمانی قادر نیست سازمان را به عنوان یک پدیده چند سطحی هم در سطح خرد و هم کلان بررسی کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

دانش بدون مهارت #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#پارادوکس_انتخاب داشتن گزینه های زیاد به ناتوانی در انتخاب و نارضایتی منجر می شود. تحقیقات نشان می دهد انتخاب های زیاد نه تنها فرآیند انتخاب و تصمیم گیری را راحت نمی کند بلکه سبب می شود همیشه احساس بدی داشته باشید. هرچند که بهترین را انتخاب کرده باشید. پیامدهای این امر: نارضایتی از افزایش انتظارات ، انتخاب اشتباه بین همه انتخاب ها، پشیمانی از انتخاب و سرزنش خود بابت انتخابی که کردیم می باشد.   💢 داشتن انتخاب‌های زیاد به ناتوانی در انتخاب و نارضایتی منجر می  شود: ▪️حتماً چیز خوبیه! انتظار بالا ▪️چقدر تنوع! انتخاب اشتباه ▪️باید اون یکی رو میگرفتم! پشیمونی پیش‌بینی‌شده ▪️هیچ وقت انتخاب خوبی نمی‌کنم! سرزنش خود #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ راه‌‌کارهای ارتقای فکر و سرمایه ① علاقه زیاد: باید به هدفت علاقه‌مند باشی. ② ایمان کامل: مهم نیست چی پیش میاد. ③ حرف زدن با خودت: هدفت رو برای خودت تکرار کن. ④ تخصص: رو یه کار تمرکز کن و حرفه‌ای شو. ⑤ تخیل: اگر به خیالت ایمان داشته باشی بهش میرسی. ⑥ برنامه‌ریزی کن: یک برنامه داشته باش و بهش عمل کن. ⑦ یک کار بزرگ انجام بده: همین الان تصمیم بگیر. ⑧ پایدار باش: هرگز تسلیم نشو. ⑨ شکست رو بپذیر: هیچ‌کس در کارش همیشه موفق نیست. ⑩ تیم بساز: همکاری با دیگران روی کارت خیلی موثره. ⑪ ریسک بپذیر: ریسکه که به پیشرفتت کمک میکنه. ⑫ پیشرفت کن: پیشرفت تو برات فرصت های جدید ایجاد میکنه. #فکر #سرمایه #پیشرفت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

تفاوت جایگاه مدیران و کارکنان در بحران های سازمانی ‌ #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

جامعه سالم! ‌ #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar