روش‌‌های مطالعه و یادگیری (منحنی فراموشی) ✍ #هرمان_ابینگ_هاوس ✅ منحنی فراموشی اولین بار توسط #روانشناس آلمانی هرمان ابینگ هاوس معرفی شده است. با دقت به این نمودار متوجه می شویم انسان‌ها بطور ناخودآگاه در طول چند روز یا هفته، بخش اعظم اطلاعات جدید یادگرفته شده را از خاطر می‌برند مگر اینکه آن را مرور کنند. ✅ منحنی فراموشی خاصیت نمایی دارد؛ به این معنی که فراموشی اطلاعات در چند روز اولیه در بیشترین حد خود است و سپس #نرخ_فراموشی کاهش می‌یابد. (بنابراین مرور در روز های اولیه بیشترین نقش را در انتقال دادن مطالب از حافظه کوتاه‌مدت به بلند مدت ایفا می‌کند.) #یادگیری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها ✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند. ✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است. 🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی: ▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست. ▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد. ▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد. ▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد. ▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند. ▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد. ▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج ▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است. ▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند. ▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند. 🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی: 1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد: در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود. 2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها: بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید. 3⃣ ساختار سازمانی طولانی: این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. 4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن: در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند. 5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری: در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند. 6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود: بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد. 7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان: زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند. 🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی: ✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. ✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #بی_تفاوتی_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

اکنون رسم عاشقی در عاقلی است ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ هر چقدر زیبا، بی‌نظیر و بامرام باشد، هر قدر او را دوست داشتنی و معشوقی بی همتا می دانید، هر اندازه در نظر شما دارای اخلاق پسندیده است باز هم فرقی نمی کند. به هر حال انسان است. آدم ها ویژگی هایی دارند که اگر مراقب نباشید دیر یا زود رفتارشان را تحت تاثیر قرار می دهد، آن ها را عوض می کند و باعث آزار شما می شوند؛ اگر همیشه در کنارش باشی، هر چه خواست برایش برآورده کنی، هر لحظه اراده کرد در خدمتش باشی از یک جایی به بعد توهم بر میدارد، غرور می گیرد، از خود بیخود می‌شود و هر آنچه تو از روی عاشقی و فداکاری به پایش ریختی بلایی می شود که به جان خودت انداخته ای. ⛱ حواس‌تان باشد از یک جایی به بعد "لطف مکرر می شود وظیفه مقرر"، یعنی دیگر برایش جذاب نیستید، دلش را می زنید، هر کاری بکنید به چشم نمی آیید و خلاصه ارزش وجودی شما کمتر و کمتر می شود. پس تا دیر نشده به خود بیایید، گاهی خود را از او دریغ کنید، گاهی اجازه بدهید برای با شما بودن تلاش کند، گاهی مجبور شود دنبال تان بگردد و حتی برخی اوقات بخاطر بی خبری و نبودنتان استرس پیدا کند. حتی اگر عاشق و شیدا هستید یک اصل را هرگز فراموش نکنید: در هیچ ارتباطی همه ی بار عاطفی را نباید یک نفره به دوش بکشید. در غیر این صورت وقتی به خود می آیید خواهید دید بخش زیادی از مسیر را تنهایی طی کرده‌اید و کسی همراهتان نیست! ⛱ لطفاً مرا متهم نکنید و در دل نگویید بویی از محبت نبرده است یا رسم عاشقی نمی داند. با دقت بیشتری سخن مرا بخوانید. آخرالزمان همه چیز وارونه است پس اگر می خواهید عاشقانه زندگی کنید تا می توانید عاقل باشید. عصر فراصنعتی است، دوران عشق های اساطیری و زلیخایی به سر آمده است و آدم ها بیشتر از همیشه حسابگر شده اند. پس واقع گرا باشید و بدانید اکنون رسم عاشقی در عاقلی است. با حسن نیت محبت کنید اما قدر و اندازه نگاه دارید و هرگز فراموش نکنید احترام شما مهم تر از هر چیز دیگری است. محبت شما بی اندازه ارزشمند است اما آدم های این دوره زمانه یاد گرفته اند تنها چیزی را با ارزش بدانند و قدرش را نگاه دارند که برایش بهای سنگینی پرداخته باشند. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تأثیر عوامل ایجاد کننده ترومای سازمانی (ضربات روحی سازمانی) بر میزان ترک خدمت #دکتر_مهدی_دیهیم_پور ✅ ترومای سازمانی تجربه جمعی کارکنان از یکسری از ضربات و شوک هایی است که معمولاً سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان یک سازمان است. این حوادث بر توانایی سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند به از دست دادن استعدادهای سازمانی منجر شود. همچنین شوک وارد شده ساختار محافظتی و دفاعی یک #سازمان درهم می شکند. ✅ مدیریت سازمان برای برون رفت از بحران‌های شکل گرفته، راهبردها و نظریه‌های خاصی را اتخاذ می‌کنند. هدف آن است از عمیق ترشدن و سرایت عدم اطمینان و ناآرامی به دیگر بخش‌ها جلوگیری شود. یکی از نظریه‌های مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت، در مقابله با این ناآرامی ها، نظریۀ #ترومای_سازمانی است. ✅ #تروما با تأثیرگذاری بر توانایی افراد و سازمان موجب نقصان و تقلیل ظرفیت ها، استعدادها و انرژی سازمان می‌شود. سازمان‌هایی که دچار ضربه روحی شده اند، معمولاًدر حالت رکود، ورشکستگی و کاهش منابع مالی قرار می‌گیرند. همچنین به دلیل عدم بهره برداری از فناوری مناسب، عملکرد آنها در حالت نزولی قرار دارد. مهم‌ترین ابزار مواجهه با این حال بکارگیری شیوه‌های مدیریت بحران است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تعریف ترومای سازمانی ✅ واژه تروما از #مطالعات_پزشکی و روان‌شناختی اقتباس شده است. تروما به جراحت‌های شدیدی اطلاق می‌شودکه در اثر وقوع حادثه یا تصادف و هرگونه آسیب یا صدمه ناشی از برخورد عوامل فیزیکی یا شیمیایی با بافت‌های بدن به وجود آید. ✅ از نظر پزشکی، تروما به یک جراحت بدنی شدید یا #شوک_بحرانی و از نظر روان شناختی، تجربه‌ای است که ازنظر هیجانی دردناک، پریشان کننده و ناگهانی باشد و اغلب باعث اثرات پایدار بدنی و ذهنی شود. به زبان ساده تربه “مواجهه با یک عامل فشار آسیب‌زای بی‌هایت شدید” گفته می‌شود. ✅ با درنظرگرفتن #استعاره_سازمان همانند موجود زنده، سازمان هادر طول حیات خودبا مصائب، بلایا و آسیب‌های مختلفی مواجه می‌شوند که از آن به عنوان ترومای سازمانی تعبیر می‌کنند. ترومای سازمانی پدیده‌ای است که در صورت وقوع، شوک فراوانی به همه افراد و گروه‌های سازمانی وارد می‌کند. ✅ حتی به #خانواده_کارکنان نیز شوک وارد نموده و ساختارهای دفاعی و محافظتی سازمان را در هم می‌شکند. در تعریفی دیگر، به احساس ناامیدی، یاس و دلسردی شدیدی بر سازمان حاکم می‌نماید ضربات، جراحات، شوک‌ها و آسیب هایی که به سازمان و ارکان آن وارد می‌شود، ضربات روحی سازمانی گفته می‌شود. 🔴 ابعاد ترومای سازمان ✅ #ترومای_سازمانی بیانگر آن دسته از ضربات و شوک‌های وارده به سازمان است. معمولاً به دلیل سوء کارکرد یک یا چند رکن از ارکان سازمان نظیر افراد، اهداف، ساختار، فناوری و یا محیط به وجود می‌آید. مهم‌ترین عواملی که به هر یک از ارکان سازمان آسیب و شوک وارد می‌نمایند، عبارتند از: ▪️#افراد: ازدست دادن عزیزان، ابتلا به بیماری‌های سخت، بیماری صعب العلاج بستگان و نزدیکان، طلاق، مقروض شدن. ورشکست شدن، هتک حرمت، ازدست دادن اعتبار و اعتماد اطرافیان، رسوایی اخلاقی، مالی، تغییر مدیران ارشد. شایعات، اخراج، اشتباهات و خطاهای کاری، بی تجربگی و نداشتن مهارت‌های کاری لازم، جابه جایی درون واحدی اجباری. تنزل مقام، نبود شایسته سالاری در سازمان، افزایش ناگهانی وظایف و مسئولیت‌های شغلی. ▪️#اهداف: رقبا، مشتریان، بنیان گذاران سازمان، مدیریت ارشد، مأموریت گر انبودن سازمان. ▪️#ساختار: تغییرات شدید ساختاری در سازمان، کم وزیادشدن سطوح سازمان، افزایش تمرکز به دلیل تمایل مدیران ارشد برای دردست گرفتن کلیه امورسازمان، افزایش رسمیت به دلیل عدم روابط غیررسمی با کارکنان، افزایش پیچیدگی، تمایل مدیران برای استخدام نیروهای موردنظر و به کارگماری آنها در بخش‌ها و واحدهای جدیدالتأسیس. ▪️#فناوری: به روزنشدن فناوری‌های سازمان، به کارگیری فناوری‌های نامناسب و کم بازده، استفاده از فناوری‌های پرهزینه. ▪️#محیط: خصمانه شدن روابط سازمان با محیط، کاهش پذیرش و مشروعیت سازمان در نظر ذی نفعان 🔴 نتیجه‌گیری ✅ این واقعیتی ناگزیر است که امروزه ترومای سازمانی بسیاری از سازمان‌ها را دچار خود کرده است. ترومای سازمانی تغییرات مخربی است که بر الگوهای رفتاری در سطح سازمان اثرگذار است. سازمان‌ها به موجوداتی که به دنبال بقا هستند باید از #توانمندی لازم در خصوص مدیریت تروما برخوردار باشند تا بتوانند در محیط‌های پرآشوب کنونی به حیات خود ادامه دهند. ✅ برای سنجش این مقوله از پرسشنامه ترومای سازمانی استفاده می‌شود. سازمان‌ها باید با فراهم کردن زمینه‌های لازم و اتخاذ راهکارهایی در خصوص جلوگیری از اثراد تروما، به بهبود وضعیت شرایط و #محیط_سازمانی کمک کنند. تروما می‌تواند با تاثیر بر توانایی افراد، زمینه‌های از دست رفتن استعدادها و تحلیل انرژی سازمان راه فراهم آورد. ✅ سازمان‌هایی که دچار #تروما می‌شوند در بیشتر موارد حالت رکودی به خود می‌گیرند. در صورت نبود مدیریت صحیح و ناتوانی در بکارگیری فناوری مناسب، ورشکسته و از صحنه رقابت محو می‌شوند. همچنین نادیده گرفتن ترما باعث کاهش تعهد و تمایل افراد به انجام وظایف می‌شود. بنابراین این مساله باید در کانون توجه سازمان‌های امروزی قرار گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #trauma www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش های منابع انسانی الریچ در ایجاد یک سازمان رقابتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 چهار موج منابع انسانی ✅ #دیوید_اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است. ✅ موج اول: بر اساس موج اول، تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند شرایط کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، #امور_اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است. ✅ موج دوم: در موج دوم تاکید به سمت #طراحی_نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند موارد زیر است: ▪️پاداش ▪️یادگیری ▪️ارتباطات ▪️منبع یابی ▪️جبران خدمات ▪️و غیره ......... در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یابد. ✅ موج سوم: در موج سوم بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان #منابع_انسانی شد. ✅ موج چهارم: تا اینجا معمولا عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است. ولی در موج چهارم چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان #شریک_استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای اجتماعی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های منابع انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ارائه چارچوب مدیریت منابع انسانی سبز ✍ #دکتر_مجبتی_فرخی #مدیریت_سبز #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #مدیریت_منابع_انسانی www.modiryar.com @modiryar

🎞 به کمک این تکنولوژی قبل از نهایی کردن طراحی و اجرا می توان فضا را تصویرسازی کرد. #کلیپ_کوتاه #واقعیت_مجازی #واقعیت_افزوده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ آینده سازان شهر #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۱۰ مهر ۱۴۰۱، شماره ۳۷۷۳ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar