❇️ برخی از اصطلاحات و تعاریف کلیدی مرتبط با مدیریت عملکرد: 1. مدیریت عملکرد: فرآیندی مستمر شامل تعیین اهداف، ارائه بازخورد و مربی‌گری، شناسایی فرصت‌های توسعه و ارزیابی عملکرد. 2. ارزیابی عملکرد: فرآیند ارزیابی عملکرد یک کارمند بر اساس معیارها یا استانداردهای تعیین‌شده. 3. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI): معیارهای مشخصی که برای پیگیری پیشرفت به سمت اهداف و مقاصد سازمانی استفاده می‌شود. 4. بازخورد عملکرد: اطلاعاتی که در مورد عملکرد یک کارمند به او ارائه می‌گردد، و معمولاً بر نقاط قوت، ضعف و زمینه‌های نیازمند بهبود تمرکز دارد. 5. برنامه بهبود عملکرد (PIP): یک برنامه ساختاریافته برای یک کارمند به منظور بهبود عملکرد آنها در زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارد. 6. بازخورد 360 درجه: فرآیند جمع‌آوری بازخورد از مدیر، همکاران، زیردستان و سایر ذینفعان برای ارائه دید جامع‌تری از عملکرد آنها. 7. معیارهای عملکرد: معیارهای قابل سنجش که برای ردیابی و ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود، مانند ارقام فروش، رتبه‌بندی رضایت مشتری یا خروجی تولید. 8. اهداف عملکرد: اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین‌شده برای کارکنان که باید در یک بازه زمانی معین به آنها دست پیدا کنند، و معمولاً با اهداف سازمانی همسو هستند. 9. ارزیابی عملکرد: ارزیابی رسمی عملکرد یک کارمند که معمولاً سالی یک یا دو بار انجام می‌شود. 10. فرهنگ عملکرد: یک فرهنگ سازمانی که عملکرد، بازخورد و بهبود مستمر را ارزش شمرده و آنها را در اولویت خود دارد. 11. مدیریت استعداد: فرآیند شناسایی، توسعه و نگهداشت کارکنان برتر به‌منظور دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان. 12. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: فرآیند شناسایی و توسعه مهارتی کارکنان برای قرار گرفتن در پست‌های کلیدی رهبری در سازمان. این اصطلاحات معمولاً در زمینه مدیریت عملکرد استفاده می‌شوند و درک معانی آنها برای پیاده‌سازی اثربخش یک سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ضروری است. @hrm_academy

📢 انجمن مدیریت کسب و کار ایران برگزار می‌کند: 🔹 کارگاه "اصول و فنون مذاکره" 🎤 مدرس: دکتر زهره مستوفی فر، دکتری مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی و رئیس کمیته دانشجویی انجمن مدیریت کسب و کار ایران ✅ سرفصل ها: تعاریف ارتباطات و مصداق های مذاکره، انواع مذاکره و رفتار شناسی در مذاکره، مفاهیم تعارض و مدیریت تعارض ‌‌‌‌‌‌📆 تاریخ برگزاری: ۱۲ اردیبهشت ماه ۱۴۰۲ 🕖‌‌ ساعت برگزاری: ۱۷ الی ۱۹ 💢 این کارگاه در ۱ جلسه ۲ ساعته بصورت آنلاین برگزار می‌شود. 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با ۲ هفته پشتیبانی آنلاین ❗️ جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از لینک زیر اقدام کنید. 🌐 https://b2n.ir/k01009

‼️ این کارگاه برای اعضای این کانال شامل ۵۰درصد تخفیف می‌باشد. ✅ کد تخفیف: organizationalbehavior

💢⁣دلایلی که نشان می‌دهد زمان استعفا از شغل‌تان فرارسیده است: ⁣1⃣ شرکت شما در حال ورشکستگی است. ⁣2⃣ هیچ جایی برای پیشرفت وجود ندارد. درجازدن و حس ناخوشایند روزمرگی، به مرور زمان مایوس و دلمرده‌تان خواهد کرد. ⁣3⃣ اهمیت کاری که می‌کنید، نادیده گرفته می‌شود. ⁣4⃣ شما بیشتر از مدیرتان می‌دانید. ⁣5⃣ مدیر بداخلاقی دارید که تغییر نمی‌کند. حتما در شرایطی کار کنید که کرامت انسانی‌تان حفظ شود؛ این از حقوق اولیه شما در محیط کاری است. ⁣6⃣ سلامت شما در معرض خطر است. علاوه بر مشاغل پرخطر، استرس شغلی می‌تواند منجر به افسردگی، بی‌خوابی، سردرد، بیماری‌های حاد و بسیار خطرناک‌تر شود. ⁣7⃣ شغل‌تان تاثیر منفی بر زندگی شخصی‌تان گذاشته است و زندگی خانوادگی‌تان در معرض خطر است. ◀️ ⁣⁣تجربه ثابت کرده پس از استعفا از یک شغل ناراحت‌کننده، اغلب فرصت‌های بهتری پیش‌ روی ماست، پس شجاع باشیم! ✍کانال آموزه های سازمانی @hrm_academy

📕 راهنمای انجام مصاحبه رفتاری با متقاضیان شغلی مبتدی و تازه کار ✍️ ترجمه: حسین حسینی پناه @hrm_academy

🔴امام خمینی (ره) ♦️ امروز ضد انقلاب کسی است که آن کاری که مشغول هست، در آن کار سستی کند، در آن کار بیکاری کند یا وادار کند اشخاصی را که آنها کم کاری کنند، از زیر بار شانه خالی کنند که این ضربه‌ای است به کشور خودشان. 📚صحیفه امام خمینی ،ج12،ص1 @hrm_academy

💢چگونه به #اضافه_کار نه بگویید. نه گفتن زمانی که #رئیس یا همکارتان از شما می‌خواهد کار بیشتری انجام دهید ممکن است ناراحت کننده باشد. اما وقتی که ظرفیت لازم برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر ندارید، راه‌های برازنده‌ای برای رد کردن درخواست وجود دارد. نشریه #هاروارد_بیزنس_ری‌ویو چند راه برای "نه" گفتن ارایه کرده و توضیح داده است که از چه زبانی استفاده کنید. ▪︎دلیل واضح بیاورید و چیزی شبیه این را امتحان کنید: "با حجم کاری فعلی من، فکر نمی کنم بتوانم انتظارات شما را از این پروژه برآورده کنم." اگر شخصی که درخواست می‌کند مدیر شما باشد، ممکن است از او بخواهید که به شما کمک کند اولویت‌های فعلی خود را تغییر دهید تا جایی برای کار جدید وقت باز کنید. ▪︎چارچوب فرصت پیش آمده را بازتعریف کنید. ممکن است بگویید: «از آنجایی که این پروژه خارج از مسئولیت‌های معمول من است، مطمئن نیستم که بتوانم نتایج با کیفیت بالا را در بازه زمانی مورد نظر ارائه کنم. با این حال، اگر قبول کنید که برای یادگیری این کار به زمان کمی نیاز دارم، خوشحال می‌شوم که آن را قبول کنم.» ▪︎توضیح دهید که چرا «نه» شما به نفع همه است. با گفتن این جمله به زمینه‌ای وسیع‌تر اشاره کنید: «در حالی که این یک فرصت عالی به نظر می‌رسد و من دوست دارم بگویم بله، اگر پنج ساعت در هفته را به این پروژه اختصاص دهم، کارهای دیگر من آسیب می‌بینند - و هم تیمی‌های من مجبور می‌شوند کم کاری من را جبران کنند. ✍منبع: HBR نویسنده: واساندهارا ساوهنی مترجم: شادی آذری حمیدیان @hrm_academy

❇️ چگونه می‌توان از #فناوری برای پشتیبانی و ارتقای سیستم‌های #مدیریت_عملکرد استفاده کرد، و مزایا و معایب بالقوه مدیریت عملکرد مبتنی بر فناوری چیست؟ فناوری به چند روش می‌تواند برای پشتیبانی و ارتقای سیستم‌های مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار بگیرد، از جمله: ۱. خودکارسازی فرآیندها: فناوری می‌تواند کارهای اداری مانند ردیابی #عملکرد کارکنان، #برنامه‌ریزی ارزیابی عملکرد و ارسال پیام یادآوری به مدیران و کارکنان را به شکل خودکار انجام دهد. صرفه‌جویی در #زمان و کاهش خطا در فرآیند مدیریت عملکرد از مزایای خودکارسازی فرآیندها است. ۲. ارائه بازخورد آنی: فناوری می‌تواند ارائه‌ی #بازخورد آنی را از طریق ابزارهای دیجیتالی مانند پیام‌رسانی فوری، ربات‌های گفتگو و برنامه‌های موبایل تسهیل کند. به این ترتیب ارتباط و همکاری بهتری بین مدیران و کارکنان شکل می‌گیرد و فرصت‌هایی برای بهبود عملکرد سریع فراهم می‌شود. ۳. تحلیل داده‌ها: فناوری می‌تواند داده‌های عملکرد به دست آمده از منابع متعدد را تحلیل کند تا بینشی صحیح در مورد عملکرد کارکنان ارائه دهد و زمینه‌های بهبود را شناسایی نماید. این امر می‌تواند به تصمیمات مبتنی بر داده #مدیران و بهینه‌سازی فرآیند مدیریت عملکرد کمک کند. ۴. پشتیبانی از راه دور: فناوری می‌تواند با ارائه ابزارهای ارتباط مجازی و همکاری، مدیریت عملکرد را برای تیم‌های دورکار فراهم سازد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢برندهای مطرح دنیا چطور #كارمندان را همواره به روز نگاه می‌دارند: 🔰شرکت #بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت می‌کند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد. 🔰شرکت آی بی ام از روش #گردش_شغلی برای آموزش استفاده می‌کند. 🔰شرکت #پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت #منابع_انسانی بومی دارد. 🔰شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار،  به کارکنان #آموزش می‌دهد.  🔰شرکت #آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود. 🔰شرکت #مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند. 🔰شرکت #کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش می‌دهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل می‌شود. 🔰در شرکت #اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت می‌کند. ✍ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راهکارهای تخصصی @hrm_academy

💢چرا #نظر_مخالف در #محیط_کار مفید است؟ 🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای #سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم: ▪️نتایج کاری بهتر وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد، این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود. ▪️موقعیت‌های #یادگیری و رشد همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت #بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، و با مسائل جدید روبه‌رو شوید. ▪️بهبود روابط وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند. ▪️رضایت شغلی بالاتر وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید، از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد. ▪️یک محیط کاری فراگیرتر اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل می‌کنند. 🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری می‌کند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه‌ می‌پردازیم. 1⃣ احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). 2⃣ بر تصویر بزرگ تمرکز کنید در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید. 3⃣ مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید. 4⃣ یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید؛ ببینید چه می‌کند و بعد از او تقلید کنید. 🔸از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید. ✍️منبع: hbr ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یک فرهنگ پاسخگو با توانمندسازی و اعتماد به کارکنان آغاز می شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 ۱۰ نکته‌ی کوتاه که هر #کارمند لازم است بداند کارمندهای هر #سازمان و شرکت، معمولاً یک #منشور_اخلاقی و حرفه‌ای دارند که بیشتر اوقات حتی دو جمله آن را هم حفظ نیستند. کارمند بد با هزار منشور احتمالاً هنوز بد برخورد می‌کند و کارمند خوب، بدون منشور و دستور مافوق باز هم عملکرد خوب و محترمی دارد اما این 10 نکته در کمتر منشوری آمده است: 1️⃣برای انجام دادن کاری که وظیفه‌ی شماست سر #ارباب‌رجوع منت نگذارید. منت نگذارید و باز هم منت نگذارید. به ویژه اگر کارمند دولت هستید. شرایط این شغل را پذیرفته‌اید، حقوقش عموماً از بیت‌المال تامین می‌شود و رایگان و عام‌المنفعه کار نمی‌کنید. پس لطفاً منت نگذارید. 2️⃣ پیش فرض عموم مراجعان این است که کارمندها به جای کار راه انداختن، گره توی کار می‌اندازند. خودتان وقتی به یک اداره‌ی دیگر مراجعه می‌کنید این حس را پس ذهن‌تان ندارید؟ حال مردم خوب نیست، کمی بیشتر صبوری به خرج دهید. اگر ارباب رجوعی عصبانی است، سواد کمی دارد، شما آرامش به خرج بدهید، لبخند بزنید و بگویید کمکش می‌کنید. همین سه کار معجزه می‌کند. 3️⃣ ما می‌دانیم شما انسان هستید، مشکلات و ناراحتی‌های شخصی یا کاری دارید، از آهن ساخته نشده‌اید و حق دارید نفسی چاق کنید و از فرصت ناهار استفاده کنید یا چای بنوشید. حس خوبی به ارباب‌رجوع می‌دهید اگر همین را به او بگویید. عموماً می‌پذیرند و درک می‌کنند. به ویژه وقتی موقع کار سرتان توی گوشی نیست یا دارید سایت‌های خبری را چک می‌کنید. 4️⃣ شما انتخاب نمی‌کنید چه ارباب‌رجوعی داشته باشید. حتماً بین ده‌ها نفری که به محل کار شما می‌آیند انسان ناهموار، بدخلق و کم‌طاقت هم هست. آن‌ها نمایندۀ همه نیستند. با بداخلاقی انتقام آن‌ها را از دیگران نگیرید. پاسخ دادن به تماس‌های تلفنیِ کاری یکی از وظایف شماست. وقتی تلفن زنگ می‌خورد، بردارید و جواب بدهید! 5️⃣ وقتی کسی به شما مراجعه می‌کند سرتان را بلند کنید و به او نگاه کنید. یک لبخند، یک سلام، یک تماس چشمی به هر دو نفر شما کمک می‌کند. هرگز تحقیرآمیز با ارباب‌رجوع برخورد نکنید و یادتان نرود بعضی از آن‌ها حتی مقام و جایگاه اداری بالاتری از شما دارند. اگر کارشان به شما افتاده دلیل نمی‌شود به شکلی برخورد کنید که انگار حیات و مماتش به شما گره خورده. ادامه دارد... 🖊رشد و توسعه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 ۱۰ نکته‌ی کوتاه که هر #کارمند لازم است بداند 6️⃣ اینکه #حقوق شما را دیر داده‌اند، رئیس، اضافه‌کاری کمی داده، وزیر، پاداش سال قبل را نداده، ساعت کار شما زیاد است، کولر اتاق شما خراب است و ... ابداً ربطی به ارباب رجوع ندارد. گناه او نیست. هنگام انجام کار به هیچ وجه صحبت را به سمتی نبرید که مراجعه‌کننده گمان کند شما توقع ویژه‌ای برای انجام وظیفه‌تان از او دارید. منظورم روشن است! 7️⃣ تمیز، آراسته و خوش‌بو سر کار حاضر شوید. کارمندی که ژولیده و خسته و نامرتب سرکار حاضر می‌شود، خمیازه می‌کشد، سرش را می‌خاراند و ... انصافاً روح‌فرساست. اغراق برخی کارمندان خانم در آرایش نیز همین حس را منتقل می‌کند. 8️⃣ اگر به هر دلیلی #ارباب‌رجوع جسارت و توهین کرد حق گلاویز شدن با او را ندارید. بلند شوید و این موضوع را به رئیس بگویید. تجربه نشان داده که ماجرا به شکل مسالمت‌آمیزتر و کم خسارت‌تری حل می‌شود. 9️⃣ جلوی ارباب‌رجوع با همکاران‌تان #شوخی نکنید. کار را به خاطر تعریف یک خاطره متوقف نکنید. یادتان نرود هر فردی که به شما مراجعه می‌کند برای خودش «کسی» است و او هم در «سرای خود سری دارد و سامانی!» و انتظار توجه و احترام ویژه دارد. 🔟 «به من مربوط نیست»، «این مشکل شماست»، «من که قانون رو وضع نکردم»، «برید شکایت کنید» و ... جملاتی از این دست را نگویید. شما هم یک روز برای انجام یک کار به اداره‌ی دیگری می‌روید و می‌بینید که این جملات چقدر سمی‌اند. گره از کار خلق باز کنید تا دیگری هم گره از کار شما بگشاید. 🖊رشد و توسعه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

⚜ روزهای پایانی پروژه "نیازسنجی آموزشی کارکنان مرکز مدیریت حوزه‌های علمیه" #یادگاری #نیازسنجی_آموزشی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چگونه یک شریک #استراتژیک کلیدی برای مدیرعامل باشید؟🤔 1⃣فرمان ابتکار عمل را در #ارتقا مهارت ها به دست بگیرید یک CHRO به طور معمول سکان ابتکار عمل را در فعالیت های آموزشی، #جذب_استعداد و توسعه شغلی در دست دارد. مواردی مثل تدوین برنامه های توسعه شغلی شرکت، ایجاد استراتژی های استعدادیابی در سطح کسب و کار و ارزیابی مستمر برنامه های توسعه و آموزش #منابع_انسانی ، برای اطمینان از ثبات آینده نیروی کار مورد نیاز در شرکت باید در دایره این ابتکارات قرار بگیرند. 2⃣اطمینان حاصل کنید که #استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار مطابقت دارد مدیر ارشد منابع انسانی مسئول طراحی استراتژی منابع انسانی است تا از مسیر استراتژی منابع انسانی، دستیابی به اهداف کلی #کسب‌وکار را تضمین کند و به همین دلیل لزوما باید استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار در یک راستا باشند. 3⃣مشارکت را در محل کار ترویج دهید یکی از نقش ها و مسئولیت های مدیر ارشد منابع انسانی، ایجاد یک جو مشارکت جویانه در شرکت ( از طریق سیاست ها و تغییرات رفتاری ) است. 4⃣مهارت کسب کنید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

موانع رشد پیوند شغلی کارکنان (قسمت اول) پیش از این بارها در مورد بی‌انگیزگی کارکنان صحبت کرده بودیم، یکی از دغدغه‌های اصلی این حوزه وجود موانع بزرگی است که غلبه بر آنها کار دشواری است و امروز می‌خواهیم نگاهی به آنها داشته باشیم: ۶ مانعی که پیش‌روی شرکت‌ها و مدیران در رشد پیوند شغلی کارکنان وجود دارد: ۱. دانش محدود مدیران نمی‌دانند که چگونه باید پیوند شغلی و انگیزه کارکنان را افزایش دهند، و همچنین نمی‌دانند که چگونه باید دانش و اطلاعات لازم در این زمینه را کسب کنند. حتی در مواقعی که به مشاوره‌ی کسب‌وکار مراجعه می‌کنند، راه‌حل‌هایی به آنها پیشنهاد می‌شود که عملی نیستند و کاری از پیش نمی‌برند. ۲. پیش‌فرض‌های نادرست و معیوب برخی مدیران فکر می‌کنند که افراد تنها زمانی کارشان را درست انجام می‌دهند که به آنها دیکته شود باید چه کاری انجام دهند. این شیوه‌ی مدیریت شیوه‌ای بسیار سنتی است که ریشه‌ی آن را می‌توان در ارتش پیدا کرد. اما امروزه چنین رویکردی دیگر کاربرد ندارد، زیرا افراد می‌توانند برای خودشان تصمیم بگیرند. پیش‌فرض نادرست دیگر مدیران این است که تصور می‌کنند پول تنها چیزی که به افراد انگیزه می‌دهد، و این هم از همان ذهنیت سنتی سرچشمه می‌گیرد. ۳. بی‌علاقگی و نداشتن درک نسبت به موضوع گاهی اوقات می‌بینیم که مدیران نسبت به درک مفاهیمی مثل «پیوند شغلی» علاقه‌ای نشان نمی‌دهند و معمولاً می‌گویند: «خب می‌دانید، سرم خیلی شلوغ است! باید پول دربیاورم، و مطمئن شوم که به اندازه‌ی کافی سود می‌کنیم.» علاوه‌بر این، در برخی شرکت‌ها چنین مفاهیمی به عنوان موضوعاتی جدی در نظر گرفته نمی‌شوند، و همین که افراد سر کار حاضر شوند و کارشان را انجام بدهند برایشان کافی است. ادامه در پست بعدی... ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢فیلسوف‌ها هزار سال است که به ما می‌گویند: انسان‌ها یک تمایل ذاتی دارند تا به دیگران نشان دهند که واقعا چه کسی هستند. حالا زندگی سازمانی به‌گونه‌ای است که عموماً تمایلات انسانی را سرکوب میکند و در نتیجه افراد با یک خشم درونی مواجه می‌شوند. حتی امروزه، با وجود تلاش‌هایی که برای ابراز و ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌شود، همچنان عناوین دست و پاگیر و بوروکراتیک سازمانی و شغلی، وظایف غیر منعطف و سیستم‌های ارزیابی استانداردشده وجود دارد که به‌جای هیجان و ابراز خود، ایجاد اضطراب و تشویش می‌کنند. هیچ یک از ما تمایلی به انجام و تکرار هزارباره‌ی رفتارها و کارهای از پیش تعیین‌شده نداریم. همه‌ی ما یک تمایل درونی و عمیق برای استفاده از مهارت‌ها و دیدگاه‌های یکتای خود به‌منظور تصمیم‌گیری برای بهبود کارهای تیمی داریم. وقتی به افراد امکان تفکر در مورد بهترین جنبه‌ها و خصیصه‌های آن‌ها داده می‌شود، سسیستم جستجوی مغزشان فعال می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی توانمندی‌های منحصر به خود را تشخیص دهد و از آن‌ها استفاده کند، احساس سرزنده بودن بیشتری دارد. رهبران باید به کارمندان کمک کنند تا خودشان را به بهترین نحو نشان دهند. مثلاً از کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند بخواهند تا بهترین ساعات روز را که عملکرد بهینه‌ای دارند و از بودن در کنار سایر کارمندان احساس خوبی دارند مشخص کنند. همچنین مهارت‌ها و توانمندی‌های فردی ارزشمندشان را معرفی کنند. یک تحقیق که در این زمینه انجام شده نشان داده است که کارمندان تازه‌واردی که به این روش به سازمان وارد می‌شوند توانسته‌اند رضایتمندی بیشتری از جانب مشتری‌ها به دست آورند. کارمندان می‌خواهند به توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دیدگاه‌های خاص آن‌ها بها داده شود و هر چه مدیر بتواند این کار را بهتر انجام دهد و به کارمندان خاطرنشان کند که نقش آن‌ها در سازمان، مهم و ارزشمند است، می‌توانند به نتایج ارزشمندتری دست یابند. ✍️ کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

موانع رشد پیوند شغلی کارکنان (قسمت دوم) در پست قبل در رابطه با سه مانع بزرگ در رشد پیوند شغلی کارکنان صحبت کردیم. در پست امروز سه مانع بزرگ دیگر در این مسیر را با هم مرور می‌نماییم. ۴. عدم تمایل به توانمندسازی افراد و اعتماد به آنها در فرهنگ‌های سازمانی که در آنها سلسله مراتب اهمیت زیادی دارد و مدیران تمامی امور کارکنان را سفت و سخت کنترل می‌کنند، جایی برای توانمندسازی افراد و اعتماد به آنها وجود ندارد. در واقع، نهادینه ساختن چنین مفاهیمی در فرهنگ کنترل‌گر این سازمان‌ها غیرممکن است. بنابراین اگر مدیر چنین مجموعه‌ای هستید، باید بدانید که توانمندسازی افراد برای شما چندان آسان نخواهد بود، و ایجاد تغییر در چنین شرایطی نیز دشوار است. ۵. کمبود زمان گاهی مدیران به قدری در برنامه‌های کاری غرق می‌شوند که دیگر زمانی برای ارتباط با کارکنان نمی‌ماند و آنها حتی از مهارت‌ها و علایق آنان بی‌خبر می‌مانند. در چنین شرایطی، صحبت با کارکنان درباره‌ی عملکردشان، مهارت‌هایشان، و همینطور برنامه‌هایشان برای توسعه‌ی حرفه‌ای آخرین کاری است که ممکن است انجام شود. تا چشم بهم بزنید، خواهید دید که یک سال گذشته است و هیچ کار مفیدی برای کمک به پیشرفت کارکنان خود انجام نداده‌اید. البته که زمان محدود است، اما سرمایه‌گذاری روی زمان در واقع سرمایه‌گذاری روی کسب‌وکارتان است. بنابراین زمانی را برای انجام این کار اختصاص دهید. ۶. انگیزه‌ی بیرونی اندک یکی از موانعی که وجود دارد، انگیزه‌ی بیرونی اندک نسبت به این موضوعات است. سهام‌داران و ذی‌نفعان شرکت علاقه‌ی چندانی به این مفاهیم ناملموس نشان نمی‌دهند. اما باید این را بدانیم که گرچه «پیوند شغلی» مفهومی ناملموس است، اما نتایجی ملموس و مشهود را در پی دارد که باید برای مشاهده‌ی آنها کمی صبر کرد. به همین دلیل، سازمان‌های بزرگ منتظر دیدن این نتایج نمی‌مانند و چیزی که برایشان اهمیت دارد، این است که صورت وضعیت مالی در هر ماه اعداد و ارقام دلخواه‌شان را نشان دهد. به این ترتیب، موضوعاتی مثل انگیزه بخشیدن به کارکنان معمولاً آخرین اولویت آنهاست، واین اتفاق خوبی نیست. در نهایت، می‌توانیم به این نتیجه برسیم که «کوتاهی و قصور مشترک» رهبری و مدیریت موجب کاهش پیوند شغلی کارکنان می‌گردد. ما باید برای افزایش انگیزه و پیوند شغلی کارکنان اقدامات بیشتر و بهتری انجام دهیم. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 #رهبر فعالیت‌محور یا نتیجه‌محور؟ 👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد: 👈اکثر #کارمندان بین 30 تا نهایت 50 درصد از توان‌شان را برای #موفقیت شرکتی که در آن کار می‌کنند، بکار می‌گیرند 👈در نتیجه، این هنر رهبر آن شرکت است که این میزان را افزایش دهد و به بالای 70% برساند. برای رسیدن به این هدف، باید از یک رهبر «فعالیت‌محور» به یک رهبر «نتیجه‌محور» تبدیل شویم 👈رهبر فعالیت‌محور، رهبری است که روی مسائل پیش پا افتاده‌ای مثل «سر وقت رسیدن به محل کار»، «بازی نکردن با موبایل» و غیره تمرکز می‌کند 👈در حقیقت، رهبر فعالیت‌محور به اشتباه تصور می‌کند کارمندان به این دلیل تمام پتانسیل‌شان را در اختیار شرکت قرار نمی‌دهند که وقت کاری‌شان را به کارهای متفرقه اختصاص می‌دهند 👈در مقابل، رهبر نتیجه‌محور، رهبری است که از کارمندانش می‌خواهد وظایف‌شان را در زمان مقرر، با هزینه مقرر و با کیفیت مقرر، انجام بدهند. حالا در این بین می‌خواهند با موبایل‌شان بازی کنند، هیچ اشکالی ندارد 👈در حقیقت، رهبران نتیجه‌محور به جای آن که از کارمندان شرکت ایراد بگیرند که چرا با موبایل‌تان بازی می‌کنید، از خودشان ایراد می‌گیرند که چرا آن قدر کار به کارمندمان نداده‌ایم که وقت آزاد دارد تا با موبایلش بازی کند 👈تفاوت دیگر رهبران فعالیت‌محور با رهبران نتیجه‌محور، در نوع سوالاتی است که از کارمندان‌شان می‌پرسند. رهبران فعالیت‌محور عموماً این قبیل سوالات را از کارمندان‌شان می‌پرسند: «چرا امروز دیر رسیدی؟»، «چرا نتوانستی کارت را سر وقت تمام کنی؟» و غیره 👈اما رهبران نتیجه‌محور برای #تعالی شخصی کارمندان‌شان از آنها این سوالات را می‌پرسند: 1️⃣چرا در این شرکت کار می‌کنید؟ آیا هدف‌تان فقط گرفتن حقوق پایان ماه است یا می‌خواهید پیشرفت کنید؟ 2️⃣با در نظر گرفتن توانایی‌ها و مهارت‌های شخصی‌تان، چه کمک منحصر به فردی می‌توانید به این شرکت ارائه کنید؟ 3️⃣در روز چه کارهایی را انجام می‌دهید؟ این کارها را چگونه می‌توانید بهتر از روز قبل انجام بدهید؟ 4️⃣برای موفقیت بیشتر شرکت چه ایده‌هایی دارید که تاکنون آنها را با کسی در میان نگذاشته‌اید؟ 5️⃣چه ایده‌هایی برای #رضایت و خوشحالی بیشتر مشتریان شرکت دارید؟ 6️⃣چه ایده‌هایی برای افزایش فروش و کاهش هزینه‌های شرکت دارید؟ 7️⃣چه ایده‌هایی برای انجام کارها با سرعت بالاتر، کیفیت بهتر و هزینۀ کمتر دارید؟ 👈رهبران نتیجه‌محور علاوه بر پرسیدن مستمر این قبیل سوالات عمیق از کارمندان‌شان، روی رشد شخصی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند چون به خوبی می‌دانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری روی آموزش و تعالی شخصی کارمندان‌شان 1 به 20 و حتی 1 به 30 است به این معنا که به ازای هر یک دلار سرمایه‌گذاری در این بخش، 20 یا 30 دلار عاید شرکت می‌شود ✍️مارکتینگ آز ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چرا درونگراها می‌توانند رؤسای فوق‌العاده‌ای شوند؟! 🔸یک افسانه محبوب رایج این است که مدیران و رؤسای ارشد، حتما باید شخصیت‌های برونگرایی داشته باشند. این عقیده از آنجا ناشی می‌شود که مقتضای تصدی این کارها این است که فرد بتواند در جلوی هزاران نفر سخن بگوید و با شهردارها و نمایندگان نشست و برخاست داشته باشد. 🔸شاید از این دید، این مطلب درست باشد، اما باید دانشت که درونگراها هم می‌توانند رؤسای خوبی باشند. توانایی این عده معمولا کمتر مشخص است، اما همین توانایی آنها را کارا می‌کند. در اینجا ویژگی‌هایی را مرور می‌کنیم که در آدم‌های درونگرا  به وفور پیدا می‌شود و می‌تواند آنها را مبدل به رؤسای خوبی کند: ▪️پاسخ‌های سنجیده:  درونگراها کمتر احتمال دارد که مثل برونگراها، تکانه‌ای عمل کنند، آنها برای پردازش اطلاعات وقت صرف می‌کنند و فکر می‌کنند، آنها وقتی که نیاز به یک تصمیم راهبردی است، پاسخ احساسی صادر نمی‌کنند. ▪️تحلیلگری: درونگراها بهتر می‌توانند در میان انبوه اطلاعات به اطلاعات اصلی برسند، آنها در سکوت، یک موضوع را از جوانب مختلف بررسی می‌کنند. ▪️شنونده‌های خوب: وقتی شما ذاتا آدم ساکتی هستید، طبیعی است که فرصت بیشتری برای صحبت به دیگران می‌دهید. ▪️بیزار از خطر کردن‌های بی‌جهت: یک خصوصیت خوب در یک مدیر پرهیز کردن از تصمیم‌های فاجعه‌آمیز است. آنها وقتی که فاصله زیادی با یک مشکل وجود دارد، به فکر پیشگیری از آن هستند. ▪️استدلال خوب: کاریزمای درونگراها برجسته نیست، اما عقلانی رفتار کردن آنها واضح است. 🔸بله! ممکن است تمایل ذاتی درونگراها برای سخنرانی در جلوی جمع به انداز برونگراها نباشد، اما آنها می‌توانند خود را برای این موقعیت آماده کنند، سنجیده عمل کنند و حتی اگر در واقع در ذهنشان سودای رفتن به خانه و کتاب خواندن را داشته باشند، این میل درونی را سرکوب کنند! ✍کانال آموزه های سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢افراد در سازمان ها به دو دسته تقسیم می‌شوند: آنهایی که ۲۰ سال تجربه دارند؛ و آنهایی که یک سال تجربه خود را ۲۰ بار تکرار کرده‌اند. 👤 جین دالتون ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢#طوفان_فکری معکوس همه بی شک در مورد طوفان مغزی و کاربردهای آن در حل مسئله شنیده و چه بسا تجربه کرده باشید. گرچه این روش، برای طرح #ایده های جدید و گاهی خلاقانه خیلی خوب است، اما خیلی مواقع این روش به بن بست می رسد. گاهی ایده جدیدی نیست، گاهی راهکارها امتحان شده اند، گاهی فکر می کنیم که همه راه ها را رفته ایم و خلاصه هر از گاهی به دلیلی (گاهی هم چون روش را درست و خوب استفاده نمیکنیم) این روش کمک موثری در #حل_مسئله نمی کند. چاره چیست؟ طوفان مغزی وارونه یکی از راه های مواجهه با این شرایط است. این نوشته را با انگیزه استفاده ای که اخیراً از این روش کردیم، به این موضوع اختصاص داده ام. این روش خیلی ساده است، به طور خلاصه در این روش، شما به جای اینکه در پی حل مسئله اصلی باشید، صورت مسئله را وارونه می کنید. یعنی به جای اینکه اصل مسئله را بخواهید حل کنید، می روید و در جهت حل عکس مسئله اصلی تلاش می کنید و ایده می دهید. مثلاً ما می خواهیم ببینیم که چطور از ریزش نیروی انسانی سازمان بکاهیم؟ اگر به بن بست رسیدیم، مسئله را عکس می کنیم: چطور کاری کنیم که همه بخواهند سازمان را ترک کنند؟ ابتدا ایده هایی که مطرح می شوند، ساده و گاهی از فرط بدیهی بودن، خنده دار به نظر می رسند. مثلاً حقوق ندهیم، دائم پرخاش کنیم، کولرها را در تابستان و بخاری ها را در زمستان روشن نکنیم و… بعد از کمی شوخی، ایده های جدیدی ظاهر می شوند. یادتان باشد که درست مثل طوفان مغزی معمولی، اینجا هم باید ایده ها را ثبت کنید، جلوی بروز هیچ ایده را نباید سد کنید و… وقتی حدود ۱۵ دقیقه از طرح فعالانه ایده ها گذشت، به جائی که ایده ها را ثبت کرده اید نگاه کنید. نکات قشنگی خواهید دید. کافیست فعل پیشنهادها را تغییر دهید. فلان کار را بکنیم، را تبدیل کنید به فلان کار را نکنیم. به همین سادگی میبینید ایده هایی مطرح شده اند که قبلاً مطرح نمی شدند. این ایده ها را طبق معمول ثبت می کنید و به تهیه برنامه اجرائی برای آنها می پردازید. تا اینجای کار خیلی ساده است. اما چیزی که برای من خیلی جذاب است و از آن به عنوان دستاورد جنبی این موضوع یاد میشود، این است که شما احتمالاً در فهرست پیشنهادهایی که برای حل عکس مسئله مطرح شده اند، کارهایی را می بینید که همین الان در سازمان انجام میشوند. یعنی میبینید که شما کارهایی میکنید که در جهت عکس حل مسئله ای است که سعی در حل آن داشته اید. یعنی ما گاهی داریم کارهایی میکنیم، احتمالاً ناخودآگاه، که در خلاف جهت حل مسئله ای است که درگیر آن هستیم. اینجاست که فهرست دیگری ایجاد میشود، از کارهایی که باید فوراً انجام آنها را متوقف کنید. بسیاری مواقع هم با کمال تعجب مشاهده میشود که همان توقف برخی اقدامات، منجر به حل مسئله می شود. ✍️ بنیاد کیفیت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢شاید_برای_شما_هم_اتفاق_بیفتد تصویری که می بینید احوالات منه وقتی عضو هیأت مدیره یه شرکتی بهم گفت: "حس تعلق خاطر و وفاداری کارمندای شرکت ما پایینه. آیا میشه یه #دوره_آموزشی براشون بذاری تا دلبستگی و وفاداری شون بیشتر بشه؟!!😳😳😡" من به این مدیر محترم گفتم: "مگه آب سر بالا میره؟!! اکثر آدما وقتی میرن محل کارشون، هدفشون اینه که با تمام وجود #کار کنن. اگه این اتفاق نمیوفته، مهمترین علتش شما هستی که بعنوان یه مدیر نتونستی شرایط رو جوری فراهم کنی که همکارت، عاشق کارش بشه یا به قول خودمون، نمک گیر بشه و با تمام وجود کار کنه. پس، شمای مدیر باید یاد بگیری که چطور زمینه های دلبستگی کارکنانت رو فراهم کنی نه اینکه کارمندات رو بفرستی دوره آموزشی تا وفاداری شون بیشتر بشه😊😊" ✍️ محسن فرجی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢هم‌پوشانی‌گرایی ■هم‌پوشانی‌گرایی (Shared information bias) نوعی #سوگیری_شناختی است که اعضای جمع تمایل دارند بیشتر درباره موضوعاتی که برای همه‌ آشناست گفتگو کنند و کمتر برای موضوعاتی وقت صرف کنند که برخی اعضا از آن آگاهی ندارند. به زبان ساده، #هم‌پوشانی‌گرایی گرایش به صحبت درباره اطلاعات مشترک جمع است. □هم‌پوشانی‌گرایی می‌تواند پیامد‌های زیانباری در #تصمیم‌گیری‌ های گروهی داشته باشد. وقتی اعضای جمع اطلاعاتی را که بقیه ندارند به اشتراک نمی‌گذارند، نمی‌توان انتظار داشت تصمیمات کاملاً آگاهانه اخذ شوند. بگذارید با یک مثال فرضی قضیه را روشن کنم. ●شاهرخ و دوستانش تصمیم می‌گیرند پس از اتمام کار بروند سینما. موعدش که فرا می‌رسد قرار می‌شود جمع تصمیم بگیرد چه فیلمی تماشا کنند. همه خسته‌اند و هر چه تصمیم‌گیری به درازا بینجامد زمان نیز از دست می‌رود. یکی فیلمی را پیشنهاد می‌کند و بیشتر جمع موافقت خودشان را اعلام می‌کنند. شاهرخ قبلا آن #فیلم را دیده‌ است و به نظرش فیلم بدردنخوری است. برخی‌ها در این مرحله نظرشان را آشکارا اعلام می‌کنند. شاهرخ ترجیح می‌دهد به خاطر جمع چیزی نگوید. دلیل این امر گیر افتادن در دام هم‌پوشانی‌گرایی است. ○در مثال بالا هیچ‌گاه جواب درست و قطعی برای اینکه چه فیلمی را تماشا کنیم وجود ندارد. بحثِ سلیقه‌ است. وقتی پای توافق جمع در میان باشد احتمال هم‌پوشانی‌گرایی بالاتر میرود. ■گارولد استاسر، استاد روان‌شناسی دانشگاه میامی در اوهایو، و ویلیام تایتِس، استاد روانشناسی دانشگاه فنی آرکانزاس، در پژوهشی مشترک در سال ۱۹۸۵ نشان دادند که افراد وقتی در یک گروه قرار می‌گیرند بیشتر تمایل دارند در گفتگو هم‌پوشانی‌ کنند با اینکه طبیعتاً گفتگو درباره اطلاعاتی که دیگران از آن بی‌خبرند روشنگرتر است. □هم‌پوشانی‌گرایی زمانی که قرار است جمع درباره موضوعی قضاوت کند و به توافق نهایی برسد شدت می‌گیرد. یک دلیل می‌تواند محدودیت زمان باشد. فرد ترجیح می‌دهد ساز مخالف نزند تا قضیه سریع‌تر جمع شود. برعکس، اگر تمرکز جمع، رسیدن به بهترین تصمیم ممکن و محدویت زمانی، کمتر باشد، هر کس راحت‌تر نظرش را بیان می‌کند. ●تصمیم‌گیری جمعی دشواری‌های خاص خود را دارد. دلیل عمده دیگری که باعث هم‌پوشانی‌گرایی می‌شود اضطراب ناشی از بیان نظر متفاوت در جمع است. بیشتر افراد از اینکه مخالف جمع شناخته شوند بیزارند. به علاوه حرف زدن در جمع عده‌ای را سراسیمه می‌کند. اعضای یک جمع به شهرت‌شان در میان دیگران اهمیت می‌دهند و دوست ندارند به آبروشان لطمه‌ای وارد شود. وانگهی آنها گمان می‌کنند با بیان نظر مخالف ممکن است پیوند‌های عاطفی‌شان با دیگران در خطر قرار بگیرد. در نتیجه اطلاعات‌شان را گزینشی با دیگر اعضای جمع در میان می‌گذارند. ○تحقیقات متعددی نشان می‌دهند که هر چه اعضای یک جمع اطلاعات بیشتری را با دیگران در میان بگذارند تصمیمات گروهی بهتر و موفق‌تری اخذ می‌شود. راهکارهای مهمی که به این امر کمک می‌کند عبارتند از: ▪️اختصاص زمان بیشتر به بحث وگفتگو درباره تصمیم جمعی، ▪️اجتناب از بحث‌های کلی، ▪️اهمیت دادن به تنوع نظرات و گفتگو درباره موضوعات جدید برای اجتناب از تکرار. ■با به کارگیری این راهکارها و با تمرین بردباری در برابر نظرات مخالف و منتقد می‌توان امیدوار بود فرد دیگر مجبور نباشد برای رسوا نشدن همیشه همرنگ جماعت باشد. گوناگونی رنگ‌ها به زیبایی گروه می‌افزاید. 🖊️بهمن شهری ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢#رهبری 360 درجه چالش‌های پیش روی رهبران 360 درجه این چالش برگرفته از فشاری است که در #سطح_میانی ایجاد می‌شود. دیگر کافی نیست که تأیید کنیم رهبری از میانه‌ #سازمان می‌تواند موفق باشد. شما باید بدانید که چگونه این تنش را کاهش دهید. 💢 پنج پیشنهاد مطرح شده در این زمینه عبارتند از: • قرار داشتن در سطح میانی؛ قرار داشتن در سطح میانی می‌تواند مکان بزرگی باشد. • بدانید که چه چیزی را نگه دارید و چه چیزی را نگه ندارید. هیچ چیزی جز خطوط مشخص مسئولیت‌ها، افراد را از تنش‌ها رها نمی‌سازد. • وقتی در سطح میانی قرار دارید، پاسخی سریع را برای مسایل بیابید. • هرگز جایگاه خود یا #اعتماد رهبران را به خود خدشه‌دار کنید. • راهی برای رها شده از #استرس بیابید. ⭕️چالش خستگی این چالش ناشی از تبعیت از یک رهبر ناکارآمد است. کار شما تثبیت رهبری نیست، بلکه ارزش‌آفرینی است. وقتی مشاهده کردید که فردی از یک رهبری ناکارآمد پیروی می‌کند، کارهای زیر را انجام دهید: • رابطه‌ای مناسب با رهبر ایجاد کنید، زمینه‌های مشترک را بیابید و یک رابطه‌ حرفه‌ای صحیح برقرار نمایید. • نقاط قوت رهبری خود را شناسایی کرده و #ارزیابی نمایید. • خود را متعهد به ارزش آفرینی برای نقاط قوت رهبرتان نمایید. ⭕️چالش چند نقشی رهبران سطح میانی باید وظایف مختلفی انجام دهند و اطلاعاتی فراتر از تجربه‌ شخصی خود داشته باشند. آنها باید به اولویت‌های گوناگونی بپردازند و محدودیت‌های زمانی و منابع را هم در نظر داشته باشند. هر نقشی دارای مسئولیت‌ها و اهداف خاص خود است. اگر نقشتان را تغییر دهید، در نظر داشته باشید که شرایط نیز تغییر خواهد کرد. غالباً هدف، تعیین‌کننده‌ نقش و رویکرد مرتبط با آن است ⭕️چالش منیت طبیعی است که رهبر نیز همانند هر کسی به دنبال این است که شناخته شود. واقعیت آن است که رهبران میانی غالباً پنهان هستند – و در نتیجه به شناخت و اعتباری که بدان تمایل دارند و مستحق آن هستند، دست نمی‌یابند – و بنابراین به منیت آنها لطمه وارد می‌شود. این چالش به ویژه زمانی رخ می‌دهد که فرد عضو یک تیم است و تلاش می‌کند اما همچنان در حاشیه قرار دارد. اقدامات زیر را می‌توانید در این خصوص انجام دهید: • بیشتر از رؤیاهایتان بر وظایفتان تمرکز کنید. • ارزش جایگاهتان را بسنجید. • دلیل واقعی موفقیت یک پروژه را بدانید. • به نظرات دیگر افراد هم سطح خود توجه کنید. • تفاوت میان توسعه‌ فردی و توسعه‌ غیرفردی را درک کنید. ⭕️چالش احساس رضایت نگرش صحیح برای دستیابی به #رضایت در سازمان الزامی است. پنج روش برای دستیابی به رضایت عبارتند از: • روابطی قوی را با افراد کلیدی برقرار نمایید. • یک پیروزی را برای تیم تعریف کنید. • ارتباطاتی مهم برقرار کنید. • تجربه و کسب کنید و به بلوغ برسید. • موفقیت تیم خود را ارجح بر موفقیت فردی خود بدانید. ⭕️چالش نگرش موفقیت در قبال یک نگرش زمانی دشوارتر است که شما آن را خلق نکرده‌اید. هر چه بیشتر بر روی یک نگرش سرمایه‌گذاری کنید، بیشتر به نگرش خودتان تبدیل خواهد شد. نگرش خودتان مهیج‌تر از نگرش‌های دیگران است و شما می‌توانید به کمک آن رؤیاهای خودتان و حتی دیگران را به واقعیت تبدیل نمایید. ⭕️چالش تاثیرگذاری رهبری افرادی که بالاتر از جایگاه شما هستند، آسان نیست. رهبری، تاثیرگذاری است. اگر نه سمت داشته باشید و نه تاثیرگذاری، افراد از شما پیروی نخواهند کرد. هر چقدر آنها بالاتر از جایگاه شما باشند، احتمالاً کمتر به شما اجازه می‌دهند تا آنان را رهبری کنید. به همین دلیل است که رهبران 360 درجه، نگرش خود را از «خواهان جایگاهی هستم تا دیگران از من پیروی کنند» را به «می‌خواهم به فردی تبدیل شوم که دیگران از من پیروی می‌کنند»، تغییر می‌دهند. 🖊مدیران فرهیخته ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy