💢در #ارزیابی_360 درجه، فرد مورد بررسی در معرض ارزیابی همکاران، مدیران و حتی زیردستان خود قرار می‌گیرد. بدین ترتیب، این روش ارزیابی به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را از دیدگاه افراد مختلف در محیط کار شناسایی کنید. در ارزیابی 360 درجه، معیارهای مختلفی برای ارزیابی فرد مورد نظر استفاده می‌شود، از جمله مهارت‌های #فنی، مهارت‌های #ارتباطی، رفتارها و عملکردها. برای انجام این نوع ارزیابی، معمولاً از فرم‌هایی استفاده می‌شود که به همکاران و مدیران فرصت می‌دهد تا نظرات و امتیازات خود را درباره عملکرد فرد مورد نظر ارائه دهند. ✍️مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 #بی‌تفاوتی سازمانی ✅ بی تفاوتی سازمانی، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، #سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی #عملکرد سازمان خواهند داشت. ✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک_پذیری را سرکوب می کند. 🖊مدیران فرهیخته ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢شخصیت‌های ماکیاولی 🔸تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده‌‌: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم»، استوار می‌باشد. 🔸گفته می‌شود «ماکیاولی» در زمانه‌ای می‌زیسته که شخصیت‌های دروغ‌گو، فریب‌کار و بی‌رحم، اوضاع را در کنترل خود داشتند و به‌تبع، جامعه‌ گرایش شدیدی به نیرنگ، جعل شخصیت واقعی، نقش بازی‌کردن و مطابق میل دیگران رفتار کردن برای رسیدن به مقصود پیدا کرده بود. بدین‌ترتیب، نظریه‌ او، روایتی ناخوشایند از اوضاع نابسامان روانی و اجتماعی مردم زمان خود بود و‌ افرادی که طبق مشی‌ «ماکیاولی» رفتار کنند، با عنوان شخصیت «ماکیاولی» شناخته می‌شوند. 🔸در میان انواع تیپ‌های شخصیتی، شخصیت «ماکیاولی» ازجمله رویکردهای منفی به‌شمار می‌رود. برای تبیین علت‌های پدیدآیی چنین تیپ‌هایی، تحقیقات زیادی صورت‌نگرفته است اما در حالت کلی می‌توان به دو عامل محیط و ژنتیک اشاره نمود. ◀️ ویژگی‌های شخصیت ماکیاولی ▪️جاه‌طلبی: این‌قبیل تیپ‌ها، جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کنند. همیشه بهترین را برای خود می‌خواهند و مدام به‌دنبال جاه، مقام و عظمت هستند. ▪️تفرقه‌افکنی: خط‌مشی این قبیل افراد، مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. اگر در رأس اداره یا سازمانی باشند و یا سرپرستی مکان و افرادی را برعهده داشته باشند، سعی‌می‌کنند با اختلاف‌افکنی میان افراد و به‌کارگیری سیستم پلیسی، اوضاع را در کنترل خود بگیرند. ▪️دورویی: رفتار دوگانه دارند؛ د‌ر مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌ می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت‌،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان‌می‌دهند اما در نهان، ‌خلاف آن‌را عمل می‌کنند. ▪️دروغ‌گویی: دروغ برای آنان به‌مثابه یک مکانیزم دفاعی در برابر دنیای بیرون است. از نظر آنان، تنها از راه دروغ‌گویی است که می‌توان به مقصود خود رسید. آنان در به‌کارگیری دروغ، چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند. ▪️تخریب‌گری: این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌‌‌‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. درواقع یک موضع «برد- باخت» در پیش می‌گیرند؛ برد برای خودشان و باخت برای دیگران. ▪️به‌ بردگی گرفتن دیگران: به دیگران تا اندازه‌ای پر و بال و اجازه‌ی پیشرفت می‌دهند که در خدمت‌شان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قرار بگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرار گیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتن‌شان اقدام می‌کنند. ▪️معادله‌ی آقا و برده: به نظر آنان، افراد ضعیف و بی‌پشتوانه، حق اظهارنظر یا ابراز وجود ندارند بلکه تنها افرادی که از حیث ثروت، قدرت و شهرت در سطح بالا هستند، قابل احترام‌اند. ▪️تحمیق دیگران: همیشه دیگران را موجوداتی احمق و بی‌شعور قلمداد می‌کنند و خود را بالاتر و با‌فرهنگ‌تر از همگان می‌دانند و یک‌نوع احساس برتری کاذب نسبت به دیگران دارند. ▪️خشم نرم: افرادی خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند. 🖊مدیریت رفتار سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢خارج از چارچوب فکر کنید! وقتی به جای موانع بر روی اهداف تان متمرکز شوید راه رسیدن به آنها را نیز آسانتر کشف خواهید کرد. ✍  ایستارتاپس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نظریه قورباغه های قهرمان چیست؟ 🔴مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه #کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد: 🔺 Curiosity 🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity) 🔺 Honor 🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor) 🔺 Acceptance 🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance) 🔺 Mastery 🔻← چقدر روی #دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس #شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery) 🔺Power 🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power) 🔺 Freedom 🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و #خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom) 🔺Relatedness 🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و #کار_تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness) 🔺Order 🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order) 🔺Goal 🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف #سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal) 🔺Status 🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status) ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نقابِ پذیرش! اگر بخواهیم #خودشیفتگی را خیلی ساده شرح دهیم: توجه بیش از حد و علاقه‌مندی افراطی به آنچه در درون و برون یک #انسان است. اینکه شکیل‌ترین هندسه‌ی هستی و روشن‌ترین باور زیستی را در انحصار خودمان بدانیم. خودشیفته می‌کوشد تا آنچه را که در خود به‌عنوان انحصار دست‌نیافتنی تعریف کرده، چنان برجسته نماید تا تمام چندین میلیارد انسان زمین با آن عکس و سلفی بگیرند. این رفتار شاید چندان عارضه‌ی بیرونی شدیدی نداشته‌باشد اما وقتی خودشیفته برای حفظ و تثبیت جایگاه اجتماعی خود، با رفتار خودستایی می‌کند و در زبان تواضع، این یک بیماری خطرناک فردی و اجتماعی است. یادمان باشد اگر نقابِ متقاعد کردن دیگران و اصل پذیرش با خودشیفتگی روانی ترکیب و تثبیت شود، روابط انسانی به بحرانِ تشخیص می‌رسد. آنجا که توانمندی و استعداد در مقام مزاح قرار می‌گیرد و قبولِ داشته‌های انسانی سخت می‌شود. ✍️محمدصالح هاشمیان فصلِ نارنجی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢به عنوان یک مدیرعامل با جایگزین گذاشتن برای افرادی که می‌خواهند سازمان را ترک کنند مخالفم. من ترجیح می‌دهم کارکنان را خوشحال نگه دارم که نخواهند در اولین فرصت سازمان را ترک کنند. 👤گری تریویس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مالک این شکم بزرگ که در تصویر مشاهده می کنید، دانیل بادیسلاو، دروازه بان ۱۳۰ کیلوگرمی رومانیایی بود که باعث سقوط تیمش از درجه دو به چهار شد و باشگاه قادر به بیرون کردن وی نبود، زیرا مادرش از مالکین و حامیان باشگاه بود. چهار مربی به خاطر این موضوع استعفا دادند و یک مربی نیز به علت سکته قلبی از دنیا رفت. یک بازیکن فیکس تیم نیز برای همیشه با فوتبال خداحافظی کرد! دانیال در ابتدا پست فوروارد را برای خود انتخاب کرد اما چون قادر به دویدن نبود پست دروازه بانی را انتخاب کرد. به خاطر ناتوانی در گرفتن توپ نیز مربی مجبور بود همه بازی ها را با ۷ دفاع و سه هافبک بازی کند!!! او در بین یارانش بیشترین دستمزد را داشت!... چقدر امثال دانیل (که نه شایستگی و نه لیاقت دارند )در سازمان‌های ما زیادند، که باعث شده اند، عرصه بر افراد مستعد و کارآمد تنگ شود و از کارایی آنها در اداره امور مردم استفاده نشود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

انگیزه را "چرایی رفتار" تعریف کرده‌اند؛ بنابراین، اگر مشاهده کردید که #کارمندان دچار یکنواختی، روزمرگی و سردرگمی در فرایند کار شده‌اند، چاره‌ای #پدرانه بیندیشید...!! ✍ مهدی حکیمیان #پدر #رهبری_پدرانه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

آغاز بکار سامانه پرسشنامه های دانشگاهی سیویلیکا👌 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#آموزش و توسعه شایستگی ها با برگزاری دوره آموزشی امکان پذیر نیست یا چندان اثربخش نخواهد بود. لازم است از روش های مختلف جهت توسعه #شایستگی ها استفاده شود تا منتج به تغییر و اصلاح رفتار افراد گردد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️در تکاپوی اثربخشی 1⃣ گذر از آموزش به تکنولوژی عملکرد انسان 🖌سر منشاء شکل گیری واحدهای #آموزش و توسعه #منابع_انسانی جهت بهبود عملکرد کارکنان بوده است. اما در ادامه مسیر، این واحدها دچار خطایی راهبردی شده اند و آن انتقال تمرکز از نتیجه به درونداد بوده است. سرانه و نفرساعت آموزش، اصلی ترین نشانگرهایی است که اگر نگوییم همه، میتوان گفت بیشتر #سازمان ها از آن، جهت گزارش عملکرد سالانه خود و حتی مقایسه روند آن در طی سال های مختلف استفاده می کنند. گویی که واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی صرفا مسئول برگزاری برنامه های آموزشی هستند. این در حالی است که همانطور که گفته شد این واحدها به امید بهبود عملکرد منابع انسانی شکل گرفتند. تکنولوژی عملکرد انسانی Human Performance Technology رویکردی است که طی دهه 1970 شکل گرفت و توسعه یافت. هدف آن تمرکز بر بهبود عملکرد منابع انسانی از طریق شناسایی مساله عملکردی، علت یا علل آن، طراحی و اجرای مداخلات آموزشی و غیر آموزشی متناسب با آن است. این رویکرد برای  سازمان هایی مناسب است که در تکاپوی اثربخشی هستند چرا که مسئولیت واحدهای آموزش را از برگزاری برنامه های آموزشی به بهبود عملکرد منابع انسانی تغییر می دهد. با چنین رویکردی صرفا برای مسائل عملکردی که علت آنها نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان است دست به طراحی آموزشی زده شده و برای سایر علل،  مداخلات غیر آموزشی پیشنهاد خواهد شد. با این نگاه واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی مسئول بهبود عملکرد منابع انسانی هستند نه برگزاری برنامه های آموزشی. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢اگر می خواهید آموزشهای #سازمان شما اثر بخش باشد: 1.  کارکنانتان را در برنامه ریزی #آموزش (از نظر محتوا و زمان و روش) مشارکت دهید. وقتی کسی در برنامه ریزی کاری مشارکت دارد در اجرای آن برنامه همکاری میکند. 2. پیش از آغاز دوره آموزشی کارمندتان را از " اهداف دوره " ، " آنچه در دوره خواهد آموخت " و " انتظاراتی که پس از پایان دوره ا ز وی میرود" آگاه کنید. به این ترتیب میتوانید مطمئن باشید او با پیگیری و حساسیت در دوره ها شرکت خواهد کرد. 3.  هرچه "رضایت شغلی " و " تعهدسازمانی" کارمندتان بیشتر باشد ، آموزش ها را جدی تر خواهد گرفت و در به کارگیری آموزش ها انگیزه ی بیشتری خواهد داشت. وقتی کارکنانی که به هر دلیلی ناراضی اند را به دوره اموزشی می فرستید نباید انتظار معجزه داشته باشید. 4.  به کارکنانی که در آموزش ها فعال بوده ، یادگیری خوبی داشته و آنچه یاد گرفته اند را به طور مفید به کار می بندند، پاداش بدهید. 5.  یکی از جذابیت های دوره ها و برنامه های آموزشی در سازمان های موفق و پیشرو ، "حضور مدیران ارشد " در این دوره هاست. به ویژه اگر مدیر ارشد مدرس دوره باشد. ✍کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 28 درس عملی مدیران موفق: 1- هفده اصل مدیریت: کسی که به من اعتماد می کند از کسی که مرا دوست دارد گامی فراتر نهاده است . BY JOHN MAXWELL 2- هشت خوان تحول: فرآیند "دیدن – حس کردن – متحول شدن " بسی نیرومند تر از فرآیند " تحلیل – تفکر – تحول " است . BY JOHN KOTTER 3- با بزرگان بازاریابی: نقش شرکت ایجاد مشتری های جدید است و فقط 2 عامل درونی می تواند این کار را بکند : بازاریابی و نوآوری . BY LOURA MAZUR 4- بازاریابی تک به تک: به جای فروختن محصول، سعی کنید مشکل مشتری را حل کنید. محصولات گذار هستند اما این رابطه است که باقی می ماند. BY DON PEPPERS 5- بازیهای استراتژیک بازاریابی: اگر خودتان و رقبایتان را می شناسید ، نباید از جنگ بترسید . اگر خود را می شناسید و رقیبتان را نمی شناسید برای هر موفقیتی انتظار شکست را هم داشته باشید . اگر خود و رقیبتان را نمی شناسید شکست خواهید خورد. BY JOHN ZAGULA 6- بی واسطه از دل: توجه خود را بر مشتریان متمرکز کنید نه رقیبان. رفتار رقیبان وضع گذشته را نشان می دهد مشتریان نمایانگر آینده ، فرصتهای تازه ، اندیشه های و شاهراه پیشرفت هستند. BY MICHAEL DELL 7- تمایز یا نابودی: مدیران هوشمند هر روز با این سوال از خواب بر می خیزند که چرا مشتری باید از میان این همه گزینه کالا یا خدمت ما را خریداری کند. BY JACK TROUT 8- شرکتهای بزرگ ، مشکلات بزرگ: وقتی از دیگران تقلید می کنید شهروند درجه 2 شناخته می شوید . در دنیای امروز نگریستن به دنیا از پشت میز کار عملی بسیار خطرناک است. BY JACK TROUT 9- فلسفه نام های تجاری: بازاریابان امروز به دنبال تصاحب یک تکه از ذهن مشتری هستند. BMW در ذهن شماست نه در پارکینگ شما. BY THOM BRAUN 10- گاو بنفش: امنیت خطرناک است . همرنگی امروز جای خود را به تک رنگی داده است. BY SETH GODIN 11- رهبری پروژه: هر رفتاری در نظر صاحبش دلیل و معنا دارد . اگر رفتار کسی در نظر ما بی معنا باشد به این دلیل است که با باورهای ما یکسان نیست. BY JAMES LEWIS 12- مدیریت پروژه به اندازه: مسئولیت پذیرفتنی است نه واگذار کردنی ، چون یک تعهد درونی است. BY CURTIS COOK 13- معجزه شش سیگما: اگر به من بگویی فراموش می کنم. اگر به من نشان دهی به خاطر می سپارم. اگر مرا درگیر کنی آن را درک می کنم. BY SUBIR CHOWDHURY 14- بابای دار ، بابای نادار انسان در بازی گاهی می برد گاهی یاد می گیرد . BY RIOBERT KIOSAKI 15- ثروت آفرینان: هیجان انگیزترین اکتشافات پیش روی ماست نه پشت سر ما . اگر امروز چیزی نسازیم فردا هم چیزی که تماشایی باشد نخواهیم داشت . BY LESTER THUROW 16- جهانی شدن : جهانی شدن چیزی نیست جز جابجایی فعالیتها به منظور کسب سود بیشتر . از 100 اقتصاد بزرگ جهان 29 تای انها شرکت هستند نه کشور BY LESTER THUROW 17- کارراهه بابای دارا : تنها تفاوت داراها و نادارها این است که اوقات خود را به روشهای متفاوت می گذرانند . BY RIOBERT KIOSAKI 18- آینده مدیریت : وقتی عمر استراتژی کوتاه است، نوآوری تنها راهی است که شرکت می تواند حضور خود را در آینده تضمین کند . BY GARY HAMEL 19- باز مهندسی فراگیر : در بسیاری از سازمانهای پویادرخواست رعایت استاندارد همانند درخواست سکوت در یک کنسرت جاز است . BY JAMES CHAMPY 20- درس هایی از آینده : آنچه در تصور انسان می گنجد روزی تحقق خواهد یافت . آینده قابل پیش بینی نیست زیرا انسان آن را می سازد . BY STAN DAVIS 21- روح تشنه : به فرزندانم در پایان آموزش عالی چنین توصیه کردم . به جای شغل به دنبال مشتری باشید . اگر بتوانید محصولی ارایه کنید که خواهان داشته باشد از بیکاری نجات پیدا می کنید . BY CHARLES HANDY 22- سازمان فردا: در شرایط امروز هیچ چیز خطرناک تر از دل بستن به کامیابی های دیروز نیست . BY THE DRUCKER FOUNDATION 23- راهنمای خودباوری زنان : خود باوری عبارتست از تمایل به این که خود را فردی شایسته مواجهه با چالش های اساسی زندگی و لایق شادی بدانیم . BY NATHANIEL BRANDEN 24- سخنرانی موثر وقتی آدمها مثل هم فکر می کنند پیداست که هیچ کدام آن قدر که باید فکر نمی کنند . BY BRIESINGS PUBLISHING group 25- مدیریت ارتباطات : هیچ کس اهمیت نمی دهد که شما چقدر می دانید . مگر آنکه بداند چقدر به او اهمیت می دهید . BY JOHN MAXWELL 26- مدیریت بر خود : آرمان بدون عمل رویاست و عمل بدون آرمان ، کابوس BY HYRUM SMITH 27- مدیریت جلسه موثر : فقط کسانی را فرخوانید که حضورشان در جلسه لازم است ، فقط کسانی را دعوت کنید که به حرف آنها گوش می دهید . BY ROBERT MILLER 28- مدیریت زمان : اولین گام در مدیریت زمان هدفمند زیستن است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 2⃣ گذر از #آموزش فوردیسمی به مدیریت #شایستگی 🖌 زمانی هنری فورد موسس شرکت خودرو سازی فورد گفته بود: "مردم هر رنگ خودرو مدل T می تونند داشته باشند مادامی که اون رنگ مشکی باشه!" این جمله نماد عصری شد بنام فوردیسم. عصری که #تولید انبوه مشخصه اصلی آن بود و از آنجا که همواره تقاضا از عرضه بیشتر بود عملا #مشتری حق انتخابی نداشت. در این دوره از واحدهای آموزش و #توسعه منابع انسانی انتظار می رفت #دانش و #مهارت های مشخص مرتبط با #شغل که معمولا تاریخ مصرف طولانی نیز داشت را به کارکنان یقه آبی منتقل کنند. اما زمانه تغییر کرد. عرضه از تقاضا پیشی گرفت و مشتری ارج و قرب یافت و سفارشی سازی جای تولید انبوه را گرفت. واحدهای تحقیق و توسعه و کارکنان یقه سفید به منظور شناسایی نیازهای مشتریان و پاسخگویی موثر به آن شکل گرفت. در این دوره ادبیات شایستگی ظهور و توسعه یافت. شایستگی به معنی توانایی یکپارچه سازی دانش، مهارت و نگرش به منظور رسیدن به عملکرد موثر در حرفه محسوب می شود. در این دوره از واحدهای آموزش و توسعه  منابع انسانی انتظار می رود که نخست به شناسایی شایستگی های فنی و محوری مشاغل پرداخته و سپس تلاش های سازمانی را بر توسعه این شایستگی ها متمرکز سازند. از این روست که در استاندارد ایزو 10015 ویراست 2019 عملا مدیریت شایستگی را تنها کارکرد واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی می داند. موضوعی که در استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی نیز بطور مشابه مورد توجه قرار گرفته است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

استراتژی‌هایی برای بهبود #تجربه کارکنان تجربه کارمندان به مجموع تعاملات و ادراکاتی اشاره دارد که یک فرد با کارفرمای خود در طول مسیر شغلی دارد و شامل فرآیند استخدام، آموزش و توسعه، سبک مدیریتی، رفاهیات، محیط کار، فرهنگ سازمانی و... می‌شود. با استراتژی‌های زیر می‌توانید تجربه کارکنان خود را بهبود دهید. ● روی آنبوردینگ تمرکز کنید. ● یخ بین هم تیمی‌ها را بشکنید. ● تأثیری که کار کارکنان بر اهداف سازمان می‌گذارد را نشان دهید. ● "توجه کردن" را در فرهنگ شرکت بگنجانید. ● درک قوی از هدف ایجاد کنید. ● مصاحبه ماندن را انجام دهید. ● یک چرخه بازخورد فشرده داشته باشید. ● یک نظام پاداش عادلانه طراحی کنید. ● فعالیت‌های تیم را در یک صفحه بزرگ نمایش دهید. ● با استفاده از نظرسنجی دیدگاه‌های کارکنان را در تصمیمات و برنامه‌های خود دخیل کنید. ● امکان برقراری ارتباط میان کارکنان را فارغ از جایگاه سازمانی فراهم نمایید. ● بودجه‌ای را برای آموزش و توسعه کارکنان در نظر بگیرید. ● اجازه دهید کارکنان بخشی از زمان خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص دهند. منبع: Human Experience Excellence ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

او سیرمونی ندارد؛ گریه و بوسه‌های پیاپی به مدال! پپ گواردیولا 34امین جام قهرمانی دوران حرفه‌ای خود را به عنوان سرمربی کسب کرد اما برای این مدال هم مانند دیگر مدال‌ها ارزش زیادی قائل بود و رفتار او به گونه‌ای بود که انگار تاکنون به دستاورد بزرگی در دوران سرمربیگری خود نرسیده است! پ.ن: نمونه‌ی یک #رهبر واقعی را می‌توانید در تصویر ببینید!! به‌واقع که رهبری هنر نفوذ در دل‌هاست! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 3⃣ آموزش دوای همه دردهای #سازمان نیست! 🖌بسیار دیده شده که به محض شناسایی مساله ای در سازمان نسخه برنامه آموزشي برای آن پیچیده می شود. به عنوان مثال طولانی شدن خرید کالا در واحد بازرگانی سازمان، نارضایتی و شکایت سایر واحدها را در پی دارد که در بسیاری از مواقع برای حل این مساله برنامه های آموزشی خرید داخل و خارج برای کارشناسان بازرگانی توصیه می شود. کارکنان در این برنامه ها حضور می یابند و مشکل حل نمی شود و انگشت اتهام به سمت واحد آموزش نشانه می رود که برنامه های آموزشی غیر اثربخش برگزار می کند. مبتنی بر رویکرد #تکنولوژی عملکرد انسانی هرگاه بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان یا واحدهای #سازمان فاصله وجود داشته باشد شاهد مشکل یا شکاف عملکردی هستیم. نکته مهم اینکه بدون شناسایی علت یا علل مساله نمی توان به شناسایی راه حل پرداخت. شکاف عملکردی می تواند ریشه  در عوامل فردی مانند انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان؛ عوامل محیطی مانند امکانات و حمایت مدیریت و عوامل آموزشی یعنی نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان داشته باشد. تنها در حالت سوم است که طراحی و اجرای برنامه های آموزشی توصیه می شود. در مثال مساله طولانی بودن خرید در سازمان ممکن است علت مساله بروکراتیک بودن فرایند خرید در سازمان باشد که راه حل آن بازطراحی و چابک سازی فرایند است نه طراحی و اجرای برنامه آموزشي. برگزاری برنامه آموزشي هنگامی که علت ایجاد مساله عامل دیگری به جز #شایستگی کارکنان است عملا به مثابه هدر دادن سرمایه های انسانی و اجتماعی سازمان است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_متخصصان راجر کافمن (2020-1932) استاد ممتاز دانشگاه ایالتی فلوریدا و شخصیتی مطرح در بهبود عملکرد و برنامه ریزی راهبردی برای سازمانهای آموزشی است که به علت آثار فاخر و تاثیرگذاری علمی از او به عنوان پدر #نیازسنجی یاد میشود. شهرت کافمن بیش از هر چیز حاصل مدل #نیازسنجی_مگا یا فراسوی کلان اوست. در این مدل نیاز به معنای فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب خروجی های یک #سازمان است. انجمن بین المللی بهبود عملکرد از سال 2014جایزه راجر کافمن را به افراد و سازمان هایی اعطا میکند که توانسته اند بهبود و تاثیر گذاری اجتماعی مثبت مستمری به نمایش گذارند. دکتر کافمن 39 کتاب و بیش از 256 مقاله در زمینه برنامه ریزی استراتژیک، بهبود عملکرد، مدیریت کیفیت و بهبود مستمر، نیازسنجی، مدیریت و ارزیابی دارد. ازجمله آثار مهم ایشان برنامه ریزی استراتژیک در نظامهای آموزشی است که توسط فریده مشایخ و عباس بازرگان به فارسی ترجمه و توسط انتشارات مدرسه چاپ شده است. نیازسنجی برای موفقیت سازمانی اثر دیگریست که توسط شرکت طراحی و ارزشیابی فرابین ترجمه و بزودی عرضه میشود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

✅ بازخورد دادن یکی از فعالیت های مهم در #مدیریت_عملکرد است. با توجه به پیچیدگی رفتارها و واکنش های انسان ها، ظرافت هایی در ارائه ی این #بازخورد بایستی رعایت شود. به همین خاطر برخی مدیران به خاطر ناتوانی در مدیریت تعاملات حین و پس از بازخورد دادن، به کلی از آن صرف نظر می کنند و #سازمان را در دستیابی به اهداف تعیین شده و بهبود عملکرد ناکام می گذارند. حال، وقتی این بازخورد در مورد رفتارهای منفی فرد باشد، پذیرش سخت تر و تقابل شدیدتر هم خواهد شد. در اسلایدها نکاتی که باید در بازخورددادن ها، به ویژه بازخورد منفی رعایت شود آمده است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢اختلالی به نام #کمال_گرایی ؟!؟ این کمال گرایی نابالغ یا خام است که مانع است. شاید بهتر باشه به جایش بگوییم کامل گرایی کمال‌گرایی (perfectionism)، در روان‌شناسی، ویژگی شخصیتی است که خصوصیات آن، با تلاش فرد برای بی‌عیب‌ونقص بودن و تنظیم استانداردهایی برای بالاترین سطح عملکرد توصیف می‌شود و با خودارزیابیِ انتقادی و نگرانی در مورد ارزیابی دیگران نیز همراه است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 4⃣ پیوند برنامه های آموزشی به نتایج کلیدی #عملکرد_سازمان 🖌 در صنعت آموزش زمانی آموزش را #اثربخش می دانند که در گام نخست موجب بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت موجب ارتقاء شاخص های کلیدی عملکرد سازمان نظیر افزایش فروش، سود و کیفیت یا کاهش حوادث و ضایعات شود. حال سوال اساسی این است که در مرحله #نیازسنجی و برنامه ریزی تا چه حد به این مهم توجه می شود. آیا در مقام برنامه ریزی شاخص کلیدی عملکرد سازمان مورد توجه بوده است که در مقام ارزشیابی انتظار تحقق آن را داریم؟ در سازمان ها معمولا برای نیازسنجی از فنون توافق محور مانند نظرسنجی از واحدها و تجزیه و تحلیل شغل استفاده می شود. همچنین تکمیل فرم های موسوم به (problem solving) PS از دیگر روش های رایج است. چیزی که در این روش های متداول نیازسنجی فروگذارده باقی می ماند شاخص های کلیدی عملکرد است. مبتنی بر رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی نقطه عزیمت هر برنامه آموزشي بایستی تحلیل وضعیت موجود و مطلوب شاخص کلیدی عملکرد سازمان باشد. در ادبیات طراحی و برنامه ریزی آموزش به این روش طراحی واپس گرایانه یا معکوس(backward design) می گویند. بر این اساس ابتدا بایستی مشخص شود تا سازمان در صدد بهبود کدامیک از شاخص های کلیدی عملکرد خود است و تحقق این شاخص ها نیازمند چه عملکردی از سوی کارکنان است و چه #شایستگی هایی برای رسیدن به این سطح از عملکرد مورد نیاز است. حضور کارکنان و مدیران آموزش در تیم هایی نظیر برنامه ریزی راهبردی و تحقق تولید لازمه چنین رویکردی است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

 ۲۰ توصیه مهم مجله #فوربس (Forbes) برای مدیران منابع انسانی 1. مهارت‌های نرم خود را تقویت کنید. 2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید. 3. یک شریک کسب‌و‌کار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید. 4. مهارت‌های خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید. 5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید. 6. به نقش خود در سازمان فکر کنید. 7. چابک باشید. 8. مهارت‌های ارتباطی خود را پرورش دهید. 9. پاسخگوی افراد باشید. 10. بر توسعه فردی خود سرمایه‌گذاری کنید. 11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید. 12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید. 13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید. 14. انسانیت را وارد اهداف کسب‌و‌کار کنید. 15. مشکل‌گشا و حامی باشید. 16. با افراد حرفه‌ای باتجربه معاشرت کنید. 17. در داده‌ها غوطه‌ور شوید. 18. دیدگاه‌های خود را توسعه دهید. 19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید. 20. چرایی شغل خود را درک کنید.   منبع: Forbes ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کارت امتیاز متوازن (Balanced Scorecard) یک ابزار مدیریتی است که در دهه 1990 میلادی توسط دو محقق امریکایی به نام‌های رابرت کاپلن و دیوید نورتون ابداع شد. این ابزار برای اندازه‌گیری و #مدیریت_عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌ها استفاده می‌شود. این روش به دلیل تمرکز بر نتایج و عوامل مالی مناسب برای اندازه‌گیری #عملکرد_سازمان شناخته شده است. کارت امتیاز متوازن بر اساس چهار دسته اصلی شامل: 🔹مالی 🔹مشتری 🔹فرایندهای داخلی 🔹یادگیری و رشد عملکرد سازمان را ارزیابی می‌کند. هر یک از این دسته‌ها به نوبه خود شامل تعدادی منظر مختلف می‌شوند که برای هر یک از آن‌ها، اهداف و شاخص‌های عملکرد تعیین می‌شود. با استفاده از این روش، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد خود را نسبت به #اهداف_استراتژیک خود #ارزیابی کرده و تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد خود بگیرند. ✍️مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_کتاب 🔹توسعه مدیریت مبتنی بر #شایستگی رویکردی نوین در آموزش و توسعه مدیران 🖊مؤلفان: ✅ مرتضی کرمی ✅ مسلم صالحی 📚ناشر: آییژ 🗓چاپ اول ۱۳۸۸ 📖فصول 🔹مفهوم شناسی شایستگی 🔹تاریخچه شایستگی 🔹طراحی برنامه های توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی 🔹مدل شایستگی مدیران 🔹تعیین شایستگی 🔹انتخاب رویکرد 🔹شایستگی ارزش محور 📝چکیده در عصر حاضر تغییرات شگرفی همانند مسطح تر شدن سازمان، حذف بسیاری از سطوح مدیریتی و افزایش توجه به مشتری در محیط سازمان‌ها رخ داده که موجب شده پاسخ سریع به مشکلات و فرصت‌های عصر حاضر،مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل سازمان‌ها مطرح کند.از این رو،استفاده از رویکرد مناسب جهت جذب، نگه‌داری،‌ #آموزش و ارزیابی مدیران می‌تواند گامی بزرگ در این مسیر باشد.رویکرد به‌کارگیری شایستگی‌ها، از مهم‌ترین رویکردهای مطرح در این زمینه است. اندیشمندان،‌ توصیه کرده‌اند که از شایستگی‌ها به عنوان وسیله‌ای جهت حفظ #تمرکز_سازمانی و محور اصلی نظام‌های #منابع_انسانی و به عنوان روشی برای تأیید تحقق مهارت‌های مورد نیاز شغل استفاده شود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy