💢افراد در سازمان ها به دو دسته تقسیم می‌شوند: آنهایی که ۲۰ سال تجربه دارند؛ و آنهایی که یک سال تجربه خود را ۲۰ بار تکرار کرده‌اند. 👤 جین دالتون ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢#طوفان_فکری معکوس همه بی شک در مورد طوفان مغزی و کاربردهای آن در حل مسئله شنیده و چه بسا تجربه کرده باشید. گرچه این روش، برای طرح #ایده های جدید و گاهی خلاقانه خیلی خوب است، اما خیلی مواقع این روش به بن بست می رسد. گاهی ایده جدیدی نیست، گاهی راهکارها امتحان شده اند، گاهی فکر می کنیم که همه راه ها را رفته ایم و خلاصه هر از گاهی به دلیلی (گاهی هم چون روش را درست و خوب استفاده نمیکنیم) این روش کمک موثری در #حل_مسئله نمی کند. چاره چیست؟ طوفان مغزی وارونه یکی از راه های مواجهه با این شرایط است. این نوشته را با انگیزه استفاده ای که اخیراً از این روش کردیم، به این موضوع اختصاص داده ام. این روش خیلی ساده است، به طور خلاصه در این روش، شما به جای اینکه در پی حل مسئله اصلی باشید، صورت مسئله را وارونه می کنید. یعنی به جای اینکه اصل مسئله را بخواهید حل کنید، می روید و در جهت حل عکس مسئله اصلی تلاش می کنید و ایده می دهید. مثلاً ما می خواهیم ببینیم که چطور از ریزش نیروی انسانی سازمان بکاهیم؟ اگر به بن بست رسیدیم، مسئله را عکس می کنیم: چطور کاری کنیم که همه بخواهند سازمان را ترک کنند؟ ابتدا ایده هایی که مطرح می شوند، ساده و گاهی از فرط بدیهی بودن، خنده دار به نظر می رسند. مثلاً حقوق ندهیم، دائم پرخاش کنیم، کولرها را در تابستان و بخاری ها را در زمستان روشن نکنیم و… بعد از کمی شوخی، ایده های جدیدی ظاهر می شوند. یادتان باشد که درست مثل طوفان مغزی معمولی، اینجا هم باید ایده ها را ثبت کنید، جلوی بروز هیچ ایده را نباید سد کنید و… وقتی حدود ۱۵ دقیقه از طرح فعالانه ایده ها گذشت، به جائی که ایده ها را ثبت کرده اید نگاه کنید. نکات قشنگی خواهید دید. کافیست فعل پیشنهادها را تغییر دهید. فلان کار را بکنیم، را تبدیل کنید به فلان کار را نکنیم. به همین سادگی میبینید ایده هایی مطرح شده اند که قبلاً مطرح نمی شدند. این ایده ها را طبق معمول ثبت می کنید و به تهیه برنامه اجرائی برای آنها می پردازید. تا اینجای کار خیلی ساده است. اما چیزی که برای من خیلی جذاب است و از آن به عنوان دستاورد جنبی این موضوع یاد میشود، این است که شما احتمالاً در فهرست پیشنهادهایی که برای حل عکس مسئله مطرح شده اند، کارهایی را می بینید که همین الان در سازمان انجام میشوند. یعنی میبینید که شما کارهایی میکنید که در جهت عکس حل مسئله ای است که سعی در حل آن داشته اید. یعنی ما گاهی داریم کارهایی میکنیم، احتمالاً ناخودآگاه، که در خلاف جهت حل مسئله ای است که درگیر آن هستیم. اینجاست که فهرست دیگری ایجاد میشود، از کارهایی که باید فوراً انجام آنها را متوقف کنید. بسیاری مواقع هم با کمال تعجب مشاهده میشود که همان توقف برخی اقدامات، منجر به حل مسئله می شود. ✍️ بنیاد کیفیت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢شاید_برای_شما_هم_اتفاق_بیفتد تصویری که می بینید احوالات منه وقتی عضو هیأت مدیره یه شرکتی بهم گفت: "حس تعلق خاطر و وفاداری کارمندای شرکت ما پایینه. آیا میشه یه #دوره_آموزشی براشون بذاری تا دلبستگی و وفاداری شون بیشتر بشه؟!!😳😳😡" من به این مدیر محترم گفتم: "مگه آب سر بالا میره؟!! اکثر آدما وقتی میرن محل کارشون، هدفشون اینه که با تمام وجود #کار کنن. اگه این اتفاق نمیوفته، مهمترین علتش شما هستی که بعنوان یه مدیر نتونستی شرایط رو جوری فراهم کنی که همکارت، عاشق کارش بشه یا به قول خودمون، نمک گیر بشه و با تمام وجود کار کنه. پس، شمای مدیر باید یاد بگیری که چطور زمینه های دلبستگی کارکنانت رو فراهم کنی نه اینکه کارمندات رو بفرستی دوره آموزشی تا وفاداری شون بیشتر بشه😊😊" ✍️ محسن فرجی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢هم‌پوشانی‌گرایی ■هم‌پوشانی‌گرایی (Shared information bias) نوعی #سوگیری_شناختی است که اعضای جمع تمایل دارند بیشتر درباره موضوعاتی که برای همه‌ آشناست گفتگو کنند و کمتر برای موضوعاتی وقت صرف کنند که برخی اعضا از آن آگاهی ندارند. به زبان ساده، #هم‌پوشانی‌گرایی گرایش به صحبت درباره اطلاعات مشترک جمع است. □هم‌پوشانی‌گرایی می‌تواند پیامد‌های زیانباری در #تصمیم‌گیری‌ های گروهی داشته باشد. وقتی اعضای جمع اطلاعاتی را که بقیه ندارند به اشتراک نمی‌گذارند، نمی‌توان انتظار داشت تصمیمات کاملاً آگاهانه اخذ شوند. بگذارید با یک مثال فرضی قضیه را روشن کنم. ●شاهرخ و دوستانش تصمیم می‌گیرند پس از اتمام کار بروند سینما. موعدش که فرا می‌رسد قرار می‌شود جمع تصمیم بگیرد چه فیلمی تماشا کنند. همه خسته‌اند و هر چه تصمیم‌گیری به درازا بینجامد زمان نیز از دست می‌رود. یکی فیلمی را پیشنهاد می‌کند و بیشتر جمع موافقت خودشان را اعلام می‌کنند. شاهرخ قبلا آن #فیلم را دیده‌ است و به نظرش فیلم بدردنخوری است. برخی‌ها در این مرحله نظرشان را آشکارا اعلام می‌کنند. شاهرخ ترجیح می‌دهد به خاطر جمع چیزی نگوید. دلیل این امر گیر افتادن در دام هم‌پوشانی‌گرایی است. ○در مثال بالا هیچ‌گاه جواب درست و قطعی برای اینکه چه فیلمی را تماشا کنیم وجود ندارد. بحثِ سلیقه‌ است. وقتی پای توافق جمع در میان باشد احتمال هم‌پوشانی‌گرایی بالاتر میرود. ■گارولد استاسر، استاد روان‌شناسی دانشگاه میامی در اوهایو، و ویلیام تایتِس، استاد روانشناسی دانشگاه فنی آرکانزاس، در پژوهشی مشترک در سال ۱۹۸۵ نشان دادند که افراد وقتی در یک گروه قرار می‌گیرند بیشتر تمایل دارند در گفتگو هم‌پوشانی‌ کنند با اینکه طبیعتاً گفتگو درباره اطلاعاتی که دیگران از آن بی‌خبرند روشنگرتر است. □هم‌پوشانی‌گرایی زمانی که قرار است جمع درباره موضوعی قضاوت کند و به توافق نهایی برسد شدت می‌گیرد. یک دلیل می‌تواند محدودیت زمان باشد. فرد ترجیح می‌دهد ساز مخالف نزند تا قضیه سریع‌تر جمع شود. برعکس، اگر تمرکز جمع، رسیدن به بهترین تصمیم ممکن و محدویت زمانی، کمتر باشد، هر کس راحت‌تر نظرش را بیان می‌کند. ●تصمیم‌گیری جمعی دشواری‌های خاص خود را دارد. دلیل عمده دیگری که باعث هم‌پوشانی‌گرایی می‌شود اضطراب ناشی از بیان نظر متفاوت در جمع است. بیشتر افراد از اینکه مخالف جمع شناخته شوند بیزارند. به علاوه حرف زدن در جمع عده‌ای را سراسیمه می‌کند. اعضای یک جمع به شهرت‌شان در میان دیگران اهمیت می‌دهند و دوست ندارند به آبروشان لطمه‌ای وارد شود. وانگهی آنها گمان می‌کنند با بیان نظر مخالف ممکن است پیوند‌های عاطفی‌شان با دیگران در خطر قرار بگیرد. در نتیجه اطلاعات‌شان را گزینشی با دیگر اعضای جمع در میان می‌گذارند. ○تحقیقات متعددی نشان می‌دهند که هر چه اعضای یک جمع اطلاعات بیشتری را با دیگران در میان بگذارند تصمیمات گروهی بهتر و موفق‌تری اخذ می‌شود. راهکارهای مهمی که به این امر کمک می‌کند عبارتند از: ▪️اختصاص زمان بیشتر به بحث وگفتگو درباره تصمیم جمعی، ▪️اجتناب از بحث‌های کلی، ▪️اهمیت دادن به تنوع نظرات و گفتگو درباره موضوعات جدید برای اجتناب از تکرار. ■با به کارگیری این راهکارها و با تمرین بردباری در برابر نظرات مخالف و منتقد می‌توان امیدوار بود فرد دیگر مجبور نباشد برای رسوا نشدن همیشه همرنگ جماعت باشد. گوناگونی رنگ‌ها به زیبایی گروه می‌افزاید. 🖊️بهمن شهری ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢#رهبری 360 درجه چالش‌های پیش روی رهبران 360 درجه این چالش برگرفته از فشاری است که در #سطح_میانی ایجاد می‌شود. دیگر کافی نیست که تأیید کنیم رهبری از میانه‌ #سازمان می‌تواند موفق باشد. شما باید بدانید که چگونه این تنش را کاهش دهید. 💢 پنج پیشنهاد مطرح شده در این زمینه عبارتند از: • قرار داشتن در سطح میانی؛ قرار داشتن در سطح میانی می‌تواند مکان بزرگی باشد. • بدانید که چه چیزی را نگه دارید و چه چیزی را نگه ندارید. هیچ چیزی جز خطوط مشخص مسئولیت‌ها، افراد را از تنش‌ها رها نمی‌سازد. • وقتی در سطح میانی قرار دارید، پاسخی سریع را برای مسایل بیابید. • هرگز جایگاه خود یا #اعتماد رهبران را به خود خدشه‌دار کنید. • راهی برای رها شده از #استرس بیابید. ⭕️چالش خستگی این چالش ناشی از تبعیت از یک رهبر ناکارآمد است. کار شما تثبیت رهبری نیست، بلکه ارزش‌آفرینی است. وقتی مشاهده کردید که فردی از یک رهبری ناکارآمد پیروی می‌کند، کارهای زیر را انجام دهید: • رابطه‌ای مناسب با رهبر ایجاد کنید، زمینه‌های مشترک را بیابید و یک رابطه‌ حرفه‌ای صحیح برقرار نمایید. • نقاط قوت رهبری خود را شناسایی کرده و #ارزیابی نمایید. • خود را متعهد به ارزش آفرینی برای نقاط قوت رهبرتان نمایید. ⭕️چالش چند نقشی رهبران سطح میانی باید وظایف مختلفی انجام دهند و اطلاعاتی فراتر از تجربه‌ شخصی خود داشته باشند. آنها باید به اولویت‌های گوناگونی بپردازند و محدودیت‌های زمانی و منابع را هم در نظر داشته باشند. هر نقشی دارای مسئولیت‌ها و اهداف خاص خود است. اگر نقشتان را تغییر دهید، در نظر داشته باشید که شرایط نیز تغییر خواهد کرد. غالباً هدف، تعیین‌کننده‌ نقش و رویکرد مرتبط با آن است ⭕️چالش منیت طبیعی است که رهبر نیز همانند هر کسی به دنبال این است که شناخته شود. واقعیت آن است که رهبران میانی غالباً پنهان هستند – و در نتیجه به شناخت و اعتباری که بدان تمایل دارند و مستحق آن هستند، دست نمی‌یابند – و بنابراین به منیت آنها لطمه وارد می‌شود. این چالش به ویژه زمانی رخ می‌دهد که فرد عضو یک تیم است و تلاش می‌کند اما همچنان در حاشیه قرار دارد. اقدامات زیر را می‌توانید در این خصوص انجام دهید: • بیشتر از رؤیاهایتان بر وظایفتان تمرکز کنید. • ارزش جایگاهتان را بسنجید. • دلیل واقعی موفقیت یک پروژه را بدانید. • به نظرات دیگر افراد هم سطح خود توجه کنید. • تفاوت میان توسعه‌ فردی و توسعه‌ غیرفردی را درک کنید. ⭕️چالش احساس رضایت نگرش صحیح برای دستیابی به #رضایت در سازمان الزامی است. پنج روش برای دستیابی به رضایت عبارتند از: • روابطی قوی را با افراد کلیدی برقرار نمایید. • یک پیروزی را برای تیم تعریف کنید. • ارتباطاتی مهم برقرار کنید. • تجربه و کسب کنید و به بلوغ برسید. • موفقیت تیم خود را ارجح بر موفقیت فردی خود بدانید. ⭕️چالش نگرش موفقیت در قبال یک نگرش زمانی دشوارتر است که شما آن را خلق نکرده‌اید. هر چه بیشتر بر روی یک نگرش سرمایه‌گذاری کنید، بیشتر به نگرش خودتان تبدیل خواهد شد. نگرش خودتان مهیج‌تر از نگرش‌های دیگران است و شما می‌توانید به کمک آن رؤیاهای خودتان و حتی دیگران را به واقعیت تبدیل نمایید. ⭕️چالش تاثیرگذاری رهبری افرادی که بالاتر از جایگاه شما هستند، آسان نیست. رهبری، تاثیرگذاری است. اگر نه سمت داشته باشید و نه تاثیرگذاری، افراد از شما پیروی نخواهند کرد. هر چقدر آنها بالاتر از جایگاه شما باشند، احتمالاً کمتر به شما اجازه می‌دهند تا آنان را رهبری کنید. به همین دلیل است که رهبران 360 درجه، نگرش خود را از «خواهان جایگاهی هستم تا دیگران از من پیروی کنند» را به «می‌خواهم به فردی تبدیل شوم که دیگران از من پیروی می‌کنند»، تغییر می‌دهند. 🖊مدیران فرهیخته ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢چرا #درونگرا ها می‌توانند رؤسای فوق‌العاده‌ای شوند؟! 🔸یک افسانه محبوب رایج این است که مدیران و رؤسای ارشد، حتما باید شخصیت‌های برونگرایی داشته باشند. این عقیده از آنجا ناشی می‌شود که مقتضای تصدی این کارها این است که فرد بتواند در جلوی هزاران نفر سخن بگوید و با شهردارها و نمایندگان نشست و برخاست داشته باشد. 🔸شاید از این دید، این مطلب درست باشد، اما باید دانشت که درونگراها هم می‌توانند رؤسای خوبی باشند. توانایی این عده معمولا کمتر مشخص است، اما همین توانایی آنها را کارا می‌کند. در اینجا ویژگی‌هایی را مرور می‌کنیم که در آدم‌های درونگرا به وفور پیدا می‌شود و می‌تواند آنها را مبدل به رؤسای خوبی کند: ▪️پاسخ‌های سنجیده: درونگراها کمتر احتمال دارد که مثل برونگراها، تکانه‌ای عمل کنند، آنها برای پردازش اطلاعات وقت صرف می‌کنند و فکر می‌کنند، آنها وقتی که نیاز به یک #تصمیم_راهبردی است، پاسخ احساسی صادر نمی‌کنند. ▪️تحلیلگری: درونگراها بهتر می‌توانند در میان انبوه اطلاعات به اطلاعات اصلی برسند، آنها در سکوت، یک موضوع را از جوانب مختلف بررسی می‌کنند. ▪️شنونده‌های خوب: وقتی شما ذاتا آدم ساکتی هستید، طبیعی است که فرصت بیشتری برای صحبت به دیگران می‌دهید. ▪️بیزار از خطر کردن‌های بی‌جهت: یک خصوصیت خوب در یک #مدیر پرهیز کردن از تصمیم‌های فاجعه‌آمیز است. آنها وقتی که فاصله زیادی با یک مشکل وجود دارد، به فکر پیشگیری از آن هستند. ▪️استدلال خوب: کاریزمای درونگراها برجسته نیست، اما عقلانی رفتار کردن آنها واضح است. 🔸بله! ممکن است تمایل ذاتی درونگراها برای سخنرانی در جلوی جمع به انداز برونگراها نباشد، اما آنها می‌توانند خود را برای این موقعیت آماده کنند، سنجیده عمل کنند و حتی اگر در واقع در ذهنشان سودای رفتن به خانه و کتاب خواندن را داشته باشند، این میل درونی را سرکوب کنند! ✍️کانال آموزه های سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢از ديدگاه تئوري انتخاب، "خشم" يك بيماري نيست، يك اختلال در ساختار شخصيت نيز به شمار نمي رود، يك مشكل هورموني يا چيزي كه فراسوي كنترل فرد پرخاشگر باشد هم تلقي نمي شود، بلكه رفتاري است كه فرد به هنگام مواجهه با مانع و ناكامي از خود بروز مي دهد؛ اين رفتار معطوف به "هدفي" است و آن هدف "رفع ناكامي" است! چون اين رفتار هدفمند است، پس فرد به طور كاملاً آگاهانه آن را انتخاب مي كند. ممكن است بپرسيد چرا افراد "خشم" را انتخاب مي كنند؟ بر اساس تئوري انتخاب "خشم" و "ابراز پرخاشگري" براي فردي كه آن را انتخاب مي كند، كنش هاي مؤثري دارد. خشم يعني "كنترل خودت را از دست بده تا كنترل ديگران را به دست بگيري". وقتي خشمگين مي شويم و پرخاشگري مي كنيم، در واقع شيوه اي را انتخاب مي كنيم تا ديگران را وادار كنيم، كاري را كه از آنها مي خواهيم انجام بدهند. اين شيوه اي است كه ما در دنياي مبتني بر كنترل بيروني آموخته ايم! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢در زمان شروع #مصاحبه های استخدامی، بیش از هر چیز سعی کنید تا به متقاضی جذب، آرامش دهید و به نوعی از اضطراب و استرس وی بکاهید. این مسئولیت در ابتدا و دقایق  اولیه شروع مصاحبه و زمانی که ملاقات شما با مصاحبه کننده به تازگی شروع شده است بیشتر است زیرا او در همان دقایق اولیه در مورد شما قضاوت می کند. 📌این موضوع جدای از آنکه منجر به نوعی ارتباط دوستانه بین مصاحبه گر و مصاحبه کننده می شود  میتواند #برند کارفرمایی #سازمان شما را نیز افزایش دهد. 📌از طرفی رعایت این مساله بخاطر جلوگیری از فریب مصاحبه گر، در پاسخ به سوالات است. از لحاظ #روانشناختی چنانچه مصاحبه شونده در بدو شروع مصاحبه با احترام و صمیمت مواجه  شده  و شاهد رفتاری گرم باشد سعی نخواهد کرد تا حالت تدافعی به خود بگیرد و این موضوع منجر به آن خواهد شد که از همان ابتدا صداقت و گشودگی بیشتری از خود نشان داده و در پاسخ به سوالات شما منفعلانه برخورد نکند. و این دقیقا همان چیزی است که در جریان یک مصاحبه موفق به آن نیاز داریم. ✍کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

جالب است بدانید که تنها ۱۳ درصد از #کارکنان تمام جهان «پیوند شغلی» را در کار خود احساس می‌کنند، و این آمار نگران‌کننده‌ای است. یعنی در اتاقی که ۱۰۰ کارمند در آن حضور دارند، فقط ۱۳ نفر انگیزه‌ی این را دارند که تلاش بیشتری کنند تا بتوانند #عملکرد بهتری داشته باشند، و متعهدند که سخت کار کنند تا #شرکت به اهدافش برسد. چرا باقی ۸۷ درصد چنین حسی ندارند؟ همه چیز به مدیر برمی‌گردد. وضعیت رابطه‌ی میان کارکنان و مدیر، می‌تواند یک تفاوت دست‌کم ۷۰ درصدی در میزان پیوند شغلی ایجاد کند. همیشه این جمله را به یاد داشته باشید که افراد به «#سازمان‌»‌ می‌پیوندند، اما در نهایت «#مدیر» خود را ترک می‌کنند. منبع آمار: گالوپ ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#بازخور از مهم‌ترین موضوعات #رهبری است. با بازخور دادن به بهتر شدن هم کمک کنیم! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#رفتار چگونه اتفاق می‌افتد؟ مدل رفتاری #فاگ بیان می‌کند که رفتارهای یک فرد تابعی از #انگیزه ، توانایی و اعلان‌ها یا همان عوامل تحریک کننده محیطی است. طبق مطالعات و فعالیت‌هایی که دکتر فاگ (Fogg) در زمینه علوم رفتاری داشت به این نتیجه رسید برای اینکه رفتاری اتفاق بیفتد، می‌بایست سه عنصر انگیزه، توانایی، و اعلان (محرک) به صورت همزمان وجود داشته باشد. عامل محرک (اعلان‌ها) نقش فعال کننده رفتار را دارد. اما اعلان‌ها وقتی موثر هستند که شخص: 1) به اندازه کافی انگیزه داشته باشد. 2) بتواند این عمل را با کمترین تلاش انجام دهد. مدل فاگ بیان می‌کند که توانايی و انگیزه رابطه‌ای تبادلی با هم دارند. برای مثال، شخصی ممکن است انگیزه پايینی برای خريد ماشین داشته باشد اما اگر به وی پیشنهاد خريد ماشین 1 دلاری داده شود، خريد را انجام خواهد داد. بنابراين به دلیل توانايی بالا در پرداخت 1 دلار، با وجود سطح پايین انگیزه، رفتار خريد صورت می‌پذيرد. عکس اين مطلب هم صادق است. برای مثال، اگر برای حل یک مسئله پیچیده رياضی، جايزه 1000 دلاری تعیین شود، افراد برای افزايش توانايی خود در حل آن مسئله تلاش زیادی می‌کنند. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 #پاداش ، ازنگاه نویسنده کتاب "بزرگترین اصل مدیریت دنیا"، بزرگترین اصل #مدیریت دنیاست . مایکل لوبوف می گوید چند مورد از چیزهایی که باید به اونها پاداش داد اینها هستند: 1- به #راه_حل های اساسی به جای راه حل های مقطعی پاداش دهید. 2- به #ریسک_پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید. 3- به #خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید. 4- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با #تجزیه_و_تحلیل پاداش دهید. 5- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید. 6- به ساده کردن کاربه جای #پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید. 7- به #رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید. 8- به #کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید 9- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید. 10- به #کار_تیمی به جای تک روی پاداش دهید. ✍️آکادمی مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تفاوت بین #مطالبه‌گری و طلبکار بودن هر چند واژه‌های «#مطالبه‌گری_سازمانی» و «#طلب‌کاری_سازمانی» از یک ریشه‌اند اما تفاوت‌ آن‌ها از زمین تا آسمان است: ❇️«مطالبه‌گری» اینست که یک کارمند به همان اندازه که #مسئولیت می‌پذیرد و در امر تغییر بهینه و موثر #سازمان و جامعه مشارکت می‌کند خواسته‌های خودش را نیز بیان کند و ‌پیگیر آنها باشد. ⭕️«طلب‌کاری» این است که یک فرد بدون پذیرفتن هیچ مسئولیت سازمانی و قبول هیچ‌گونه نقش و مشارکتی در امور سازمان صرفاً با شعار انسان دوستی واستفاده از ابزارهای تخریب، فشار روانی و باج‌خواهی و سوءاستفاده از موقعیت نیازمندی دیگران تلاش کند تا اهداف شخصی و خواسته‌های خودش را به کرسی بنشاند. «مطالبه‌گری» یک رفتار بالغانه مدنی و اجتماعی است. «طلب‌کاری» یک رفتار خودخواهانه فردی است. ✍️ کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

شرح شغل چیست؟ + راهنمای تدوین شرح شغل ۲۰۲۳ یکی از اقدامات اصلی #منابع_انسانی، تحلیل وظایفی است که بر اساس جریان کار و فرآیندها، برای تولید محصولات (کالا و خدمات) لازم است. #تحلیل_شغل در واقع سنگ بنای اقداماتی مانند برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، انتخاب، آموزش، جبران خدمات، ارزیابی و مدیریت عملکرد، جامعه‌پذیری، برنامه‌ریزی مسیر حرفه‌ای و توسعه‌ی شغلی است. تحلیل شغل با استفاده از روش‌هایی همچون مشاهده، پرسشنامه، #مصاحبه و ثبت جریان کار انجام می‌پذیرد. یکی از اصلی‌ترین اجزا و مستندات مرتبط با تحلیل شغل، «#شرح_شغل» یا شناسنامه‌ی شغل است که شامل فهرستی از وظایف، فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها برای یک عنوان شغلی است. شناسنامه‌ی شغل می‌تواند شامل اطلاعاتی چون شرایط احراز، ماتریس شایستگی و پروفایل شخصیتی و روانشناختی مناسب شغل نیز باشد. به جهت تصمیم‌گیری و قضاوت عادلانه‌تر و یکپارچگی اطلاعات منابع انسانی، بهتر است فرمت کلی شناسنامه شغل یکسان باشد. به همین منظور قالب به‌روز استاندارد ۳۴۰۰۰ جهت استفاده مخاطبان در سراسر کشور تقدیم می‌گردد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢9 توصیه برای #ارزشیابی_عملکرد_کارکنان 1️⃣عملکرد را ارزشیابی کنید نه خصیصه های شخصیتی را. 2️⃣ارزشیابی را بر تجزیه و تحلیل کامل #شغل بنا کنید. 3️⃣از وقایع حساس استفاده کنید، نه عملیات جزئی. 4️⃣روشهای مورد استفادۀ ارزیابی کنند گان را آموزش داده و از خطاهای ارزیابی آنها را آگاه کنید. 5️⃣مدیران و سرپرستان ارزیابی کننده را از موضوعات قانونی آگاه سازید. 6️⃣ارزشیابی ها را مکتوب کنید و مطمئن شوید که کارکنان از نتایج درجه بندی ها مطلع شده اند. 7️⃣ارزشیابی های گذشته را به عنوان معیاری برای ارزشیابی های فعلی به کار نبرید. 8️⃣اطمینان دهید که فرم ارزشیابی برای هر منظوری که استفاده شده است؛ معتبر است. 9️⃣به طور ادواری ارزشیابی را بررسی کنید و در صورت نیاز تعدیل هایی انجام دهید. ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔅 اگر افراد را بر اساس میزان "استعداد" و "پشتکار" زیادشان #استخدام کنید و آنها را در موقعیت شغلی ای قرار دهید که در مسیر شغلی‌شان پیشتر باشند، #موفقیت را تا حد زیادی تضمین کرده‌اید. _ سام آلتمن (مدیرعامل OpenAI و خالق ChatGPT) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مهمترین قانون #استخدام گوگل: اولین بودجه #منابع_انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید! 🔘 فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند. 🔘 در #گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند #جذب، #ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است. ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢۲۵ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین #مدیران دنیا! 🔹ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آن‌ها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم، اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آن‌ها باشید. 🔹#ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند. 🔹#خودشیفته هستند 🔹بیش از حد #وسواس دارند و همیشه می خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند. 🔹میان کارمندان فرق می گذارند. باید در محیط کار با تمام #کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است. 🔹از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می خواهد، کارمندان چطور می توانند انتظارات او را برآورده کنند؟ 🔹به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می کنند. 🔹خیلی زود عصبانی می شوند. 🔹توان #تصمیم_گیری درست را ندارند. 🔹در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند. 🔹کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند. 🔹عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها. 🔹مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند. 🔹در مقابل #تغییر مقاومت می کنند. 🔹قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آن‌ها سبب می شود روحیه‌ افراد تضعیف شود. 🔹توانایی #انگیزه دادن به #تیم را ندارند. 🔹وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند. 🔹با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می کنند. آن‌ها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند. 🔹طرز فکر محدودی دارند. 🔹چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آن‌ها تعریف و تمجید می کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند. 🔹انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند 🔹فقط روی #کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند. 🔹متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد. 🔹ریاکار و دو به هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند. 🔹به کارمندانشان پوزخند می زنند. 🔹کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می کنند و می گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

بزرگ‌ترین شرکت‌هایی که از #مدیریت_عملکرد استفاده می‌کنند کدامند؟ ۱. گوگل: شرکت #گوگل از رویکرد داده‌محور و کارمندمحور استفاده می‌کند. این شرکت #ارزیابی_عملکرد سالانه را کنار گذاشته و به یک فرآیند بازخورد مستمر، شامل تعیین هدف و ارزیابی‌های منظم روی آورده‌ است. ۲. آمازون: شرکت #آمازون از یک #سیستم مدیریت عملکرد به نام «Anytime Feedback» استفاده می‌کند، و این یعنی ارائه #بازخورد در هر زمانی از سال امکان‌پذیر است. همچنین، مدیران از سیستم رتبه‌بندی عملکرد استفاده می‌کنند. ۳. مایکروسافت: شرکت #مایکروسافت از یک سیستم مدیریت عملکرد به نام «Connect» استفاده می‌کند که بر بازخورد مستمر، مربی‌گری و توسعه تاکید دارد. ۴. ادوبی: شرکت #ادوبی یک سیستم مدیریت عملکرد به نام «Check-in» را پیاده‌سازی کرده است. این سیستم شامل جلسات منظم یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان است که طی آنها درباره میزان #پیشرفت به سمت اهداف، بازخورد و فرصت‌های توسعه گفت‌وگو می‌شود. ۵. دیلویت: شرکت دیلویت با فاصله گرفتن از ارزیابی سالانه، به فرآیند بازخورد مستمر روی آورده است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢ماموريت تو در زندگى #تغيير جهان نيست. تو مامور تغيير خويشتنى. و تمام راه حل ها در درون توست ... ✍️اندرو_متیوس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 اصطلاح #کارکنان بومرنگی یا کارکنانی که بر می‌گردند؛ اولین بار در مقاله آنجلا هیل استفاده شد. یکی از آلترناتیوهای #استخدام، بکارگیری کارکنان خوبی است که ما را ترک کرده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها از این سیاست استقبال و برخی هم از آن اجتناب می‌کنند و هر ۲ گروه برای اقدام خود استدلال‌هایی دارند. 💢 سازمان‌ها و مدیرانی که بازگشت به کار چنین کارکنان را نمی‌پذیرند و آنرا درست نمی‌دانند: ← این رفتار یعنی #ترک_کار داوطلبانه را نشانه بی‌وفایی کارکنان تلقی می‌کنند و معتقدند از آن جا که تعهد و وفاداری به سازمان یک ارزش است نباید به کسانی که رفته‌اند فرصت دوباره داد، چرا که پذیرش دوباره آن‌ها، کارکنان وفاداری را که مانده‌اند و به ویژه آن‌ها که در شرایط دشوار و تحت محدودیت‌ها مانده اند را مسئله‌دار می‌کند. ← این دسته از سازمان‌ها و مدیران نگران آن هستند که اگر درهای بازگشت به روی کارکنانی که رفته‌اند باز باشد، ممکن است سایر کارکنان هم تحریک شوند که از فرصت‌هایی که در خارج از سازمان فراهم علی‌رغم ریسک‌های آن استقبال کنند چرا که می‌دانند اگر این #ریسک قابل تحمل نباشد و در #تصمیم برای رفتن اشتباه کرده باشند می‌توانند بازگردند و چیز زیادی را از دست نخواهند داد. 💢 شرکت‌ها و مدیرانی که از این سیاست استقبال می‌کنند معتقدند: ← بازگشت به کار کارکنان شایسته قبل، انگیزه بیشتر و این پیام را به کارکنان می‌دهد که در سازمان بمانند، چرا که بازگشت همکاران یعنی سازمان در مقایسه با رقبا جذابیت بیشتری دارد که توانسته کارکنان قبلی را دوباره جذب کند. همچنین کارمندان قبلی که به سازمان بر می‌گردند، اکثراً تحت تاثیر کار کردن در سایر شرکت‌ها، ایده‌ها و مهارت‌های جدید کسب کرده‌ و آنرا با خود می‌آورند. به دست آوردن اطلاعات از کسب و کار شرکت‌های رقیب یا مشابه هم از منافع چنین سیاستی است. ← اصولاً ایده استخدام مادام العمر دیگر از هر دو طرف، هم از سوی کارکنان و هم از سوی کارفرمایان خریدار زیادی ندارد. حتی ژاپنی‌ها هم که زمانی به داشتن چنین #فرهنگ و سیاستی شهره بودند، به دلیل شرایط و مقتضیات جدید دست از این سیاست برداشته‌اند و روابط استخدامی منعطف‌ و کوتاه مدت‌تر را پذیرفته‌اند. ← نسل جدید کارکنان بی پرواتر از قبل ریسک می کنند عجول‌تر فرصت های بهتر استخدام و پیشرفت را جستجو می‌کنند و حاضرند برای کسب شرایط بهتر، کوتاه مدت را فدای بلند مدت کنند. آن ها حسابگرتر شده‌اند و پیش از آن که به سازمان وفادار باشند به خودشان و منافع خودشان فکر می‌کنند. شرکت‌ها هم به دلیل شرایط محیطی، کمتر می‌توانند و مایلند با کارکنان خود روابط بلندمدت برقرار و خود را در بلندمدت به همه کارکنان متعهد کنند. ← حدود ۹۰٪ از قراردادهای کار کشور ما از نوع موقت هستند که ناشی از همین ملاحظات سازمان‌هاست. در چنین فضایی، سازمان‌ها واقعیت را پذیرفته‌ که کارکنان هم حق دارند در مورد آینده شغلی‌شان تصمیم بگیرند و ریسک کنند. در واقع ترک کار داوطلبانه و افزایش نرخ خروج از خدمت به تدریج روال و اتفاق نسبتاً طبیعی شده که تحت هر شرایطی، منفی و نشانه بی‌وفایی و عدم تعهد کارکنان تلقی نمی‌شود. 💢 نکات زیر شانس موفقیت سیاست استخدام #کارکنان_بومرنگی افزایش می‌دهد: ➊ بازگشت کارکنان قبلی باید برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند و با توافق و تامین منافع طرفین و با اولویت منافع سازمان انجام شود. چنانچه این کار از ناچاری طرفین صورت گیرد توصیه نمی‌شود. ➋ باید مطمئن شد که بین رفتن و ماندن فرد مورد نظر عامل تصمیم به ترک کار تغییر کرده یا حداقل کارمند مورد نظر، نگاه خود را نسبت به آن تغییر داده و مسئله مبهم و حل نشده‌ای وجود ندارد. ➌ بازگشت به کار موردی انجام نشود. برای این کار باید آیین نامه داشت، شرایط را قبلاً تعیین کرد و تصمیم در مورد بازگشت را مثل تصمیم برای استخدام به یک کمیته یا تیم واگذار کرد. ➍ نباید اجازه داد یا تحمل کرد که کارمند سابق ما از موضع بالا برگردد و تعیین تکلیف کند و یا با تحمیل شرایط خود، ضوابط و سیستم‌های سازمان ما و تعادل موجود ما را به هم بریزد. ➎ اگر فاصله رفت و بازگشت طولانی باشد بهتر است این فرآیند راحت صورت نگیرد. باید فرد را دوباره ارزیابی کنیم و قبل تاکید بر مهارت و صلاحیت‌های فنی و تخصصی، از انگیزه‌های او برای بازگشت مطلع شویم. 🔚 سخن آخر: در نهایت استخدام مجدد کارکنانی که ما را ترک کرده اند یک تصمیم استراتژیک است که می بایست با جمع بندی کامل فرصت هایی که برای سازمان دارد و نیز لحاظ کردن تهدیدهای احتمالی اخذ شود. 🖊مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy