💠 فرد «معتاد به‌کار» کسی است که وسواس کارکردن دارد و خودش را با کار از پای درمی‌آورد. یک ویژگی بارز فرد معتاد به‌کار این است که بی‌چون و چرا باور دارد در حال «جلو زدن»، «پیشرفت» و «ترقی» است. زمان دشمن اوست، نه فقط به این دلیل که پایان‌پذیر است، بلکه به این دلیل که یکی از پایه‌های هذیان استثنا بودن (این باور که فرد تا ابد در حال پیشرفت است) را مورد تهدید قرار می‌دهد. 💠 شیوه‌ی زندگی فرد معتاد به‌کار، وسواسی و ناکارآمد است؛ او کار می‌کند و پشتکار به خرج می‌دهد، نه به خاطر اینکه دلش این‌طور می‌خواهد، بلکه به این دلیل که مجبور است. فرد معتاد به‌کار، گاه بی‌رحمانه و خارج از محدودیت‌های انسانی از خود کار می‌کشد. هنگام استراحت، هنگام اضطراب است و اغلب دیوانه‌وار با فعالیتی پر می‌شود که تصور حصول به نتیجه و دستاوردی را در او به‌وجود می‌آورد. بنابراین، زندگی با «تبدیل شدن» یا «انجام دادن» برابر می‌شود؛ زمانی که به «شدن» صرف نشود جزیی از «زندگی» نیست، بلکه زمانی است که به انتظار آغاز زندگی سپری می‌شود. ✍ اروین_دی_یالوم #اعتیاد #اعتیاد_به_کار 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 الگوی بازخورد 3P #بازخورد #مدل #الگو #مدیریت_عملکرد #عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 الگوی بازخورد SBI #بازخورد #مدل #الگو #مدیریت_عملکرد #عملکرد 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 الگوی /چارچوب بازخورد HEAR هاروارد #بازخورد #مدل #الگو #مدیریت_عملکرد #عملکرد #چارچوب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مدل برنامه ریزی نیروی انسانی و کاربرگ ها 🔸 یک فایل کاربردی برا علاقمندان به حوزه برنامه ریزی نیروی انسانی #برنامه_ریزی #برنامه_ریزی_نیروی_انسانی #hrp #کاربرگ 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مدل 7P بازاریابی استخدام 💠 فرآیند استخدام سازمان وجود دارد، 7P آمیخته بازاریابی استخدام است. این تجزیه و تحلیل برگرفته از تجزیه و تحلیل 4P (محصول، قیمت، تبلیغ و محل) و به شرح زیر است: 🔸 محصول (Product): تجزیه و تحلیل شغل و تجزیه و تحلیل سازمانی. 🔸 قیمت (Price): استراتژی جبران خدمات سازمان ها و آنالیز بازار. 🔸 تبلیغ (Promotion): کانال های استخدام. 🔸 محل (Place): مکان قرار دادن آگهی. 🔸محیط فیزیکی (Physical Environment): شرایط کاری و جو سازمانی. 🔸فرآیند (Process): روش استخدام (داخلی و/یا خارجی)، ذینفعان درگیر، زمان مورد نیاز، سیستم های مورد استفاده (مانند سیستم ATS)، و کانال های انتخاب. 🔸 افراد (People): تحلیل شغل و تحلیل بازار 🔹 محصول "شغل نشان دهنده محصول/خدمت فروخته شده به یک متقاضی استخدام است". محصول نیاز به تجزیه و تحلیل خوبی از ارزشی دارد که یک متقاضی از شغل دریافت می کند. به عبارت دیگر، چه چیزی این شغل را در مقایسه با مشاغل دیگر «جذاب» می کند؟. داشتن درک خوبی از قدرت تصمیم گیری، فضای داخلی، درجه چالشی بودن شغل، مهم است. برای تجزیه و تحلیل بیشتر، می تواند جنبه های «تنوع مهارت»، «هویت وظیفه»، «اهمیت وظیفه» و «استقلال» را نیز ملاحظه کرد. 🔹 قیمت استراتژی قیمت گذاری بر بسته های جبران خدماتی متمرکز است که توسط سازمان ها برای جذب استعدادها مورد استفاده قرار می گیرد. این بسته ها شامل مزایای مستقیم (شامل حقوق پایه)، پاداش و مزایای غیر مستقیم است. جذابیت و منصفانه بودن بسته های پاداش بسیار مهم است و این از طریق تحقیقات بازار (مقایسه با شرکت ها و مشاغل قابل مقایسه) قابل ارزیابی است. برای استخدام کنندگان بسیار مهم است که تصویر خوبی از آنچه سازمان می تواند در قبال آورده های فرد (شامل تحصیلات، مهارت ها، توانایی ها و تجربه شان) پرداخت کند، ارائه نماید. 🔹 تبلیغ تبلیغ مستلزم اجرای ترکیبی از استراتژی هایی است که برای آگاه ساختن متقاضیان از فرصت شغلی طراحی شده است که شامل هر دو کانال داخلی و خارجی است. هدف این است که یک گروه متقاضیان شغل از کل متقاضیان استخراج شوند. با این حال، این بدان معنا نیست که کانال های تبلیغاتی خاص در محدود کردن بهترین متقاضیان مؤثر هستند، بلکه صرفاً نشان می دهد که کانال های تبلیغاتی، شغل را به مردم نشان می دهند (خواه مناسب باشند یا خواه نه.). 🔹 محل از نظر محل، درک دقیق جزئیات کلیدی در مورد مکان قرار دادن آگهی شغل مهم است. اول، "مکان نشان دهنده فضای واقعی یا مجازی است که شرکت در آن شغل را تبلیغ می کند و متقاضیان تصمیم می گیرند پیشنهادات شغلی را دنبال کنند". دوم، مکان شامل جزئیات انواع مختلف کانال های استخدامی (داخلی و/یا خارجی) است. از سوی دیگر، برخی از جزئیات کلیدی ارائه شده در این تجزیه و تحلیل شامل هزینه ثبت آگهی و زمان مورد نیاز برای انتشار آگهی است. با این وجود، برای سازمان ها مهم است که معیارهای کلیدی استخدام را انتخاب و تجزیه و تحلیل کنند تا مطمئن شوند که کانال های استخدام انتخاب شده مؤثر هستند یا خیر. 🔹 محیط فیزیکی محیط فیزیکی می تواند نقش ماندگاری در ذهن کارکنان آینده ایجاد کند که ممکن است بر نظر آنها در مورد سازمان تأثیر بگذارد. محیط های مختلف می تواند منجر به برداشت های متفاوتی شود که ممکن است فرد بسته به ساختار محل کار داشته باشد. برای مثال یک فضای اداری مکعب ممکن است محدودتر یا کنترل شده تر دیده شود. در حالی که یک فضای باز ممکن است کمتر محدود کننده به نظر برسد. به همین ترتیب، بر اساس اینکه آیا کار باید در داخل خانه انجام شود یا در فضای باز، می توان نظرات متفاوتی ارائه داد. حضوری در مقابل از راه دور؛ نوآورانه در مقابل سنتی. این بدان معنا نیست که یکی خوب یا بد است، بلکه بسیار مهم است که با متقاضیان در مورد شرایط کاری در سازمان مربوطه صادق باشید. صرف نظر از نوع شرایط کاری، بسیار مهم است که سازمان به نیازهای ایمنی متقاضیان احترام گذاشته و در این مورد به آنها اطمینان دهد. 🔹 فرایند فرآیند شامل عناصری مانند روش استخدام یا کانال های استخدامی مورد استفاده (داخلی و/یا خارجی)، شفافیت در مورد اینکه چه کسی قرار است در فرایند استخدام مشارکت داشته باشد، گام هایی که باید طی شود، غربال رزومه ها و نوع مصاحبه می باشد. 🔹 افراد افراد شامل جنبه هایی از برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار هستند. از آنجایی که سازمان ها باید درک واقعاً خوبی از بازار هدف (متقاضیان احتمالی)، مناطق جغرافیایی که می توانند در آن مستقر شوند، برنامه های آموزشی ارائه شده در منطقه و کانال های استخدام مناسب برای جذب چنین استعدادهایی داشته باشند. داشتن درک واقعاً خوب از بازار هدف کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سرمایه ای که صرف تبلیغ مشاغل می شود هدر نمی رود.  ✍منبع، HrHub #استخدام #الگو #مدل #جذب_و_استخدام #جذب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 پادکست خواب خوب ؛ حال خوب ✍ با موضوع خواب و کیفیت خواب #پادکست #خواب #حرفه_ای #کیفیت_خواب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

✍ کسانی که شرکت‌های بزرگ را می سازند، می‌دانند که عامل اصلی رشد هر شرکتِ موفق، بازار، تکنولوژی، رقابت یا نوع محصولات نیست؛ بلکه یک عاملی است که بر همه اینها مقدم است و آن، توانایی استخدام و حفظ نیروهای انسانی شایسته است. 👤جیمز کالینز 📖 از خوب به عالی #سخن_کوتاه #خوب_به_عالی #خوب_بودن #استخدام #استعداد #جذب_و_استخدام 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 آی کیو را فراموش کنید؛ موفقیت کارکنان به ویژگی‌های شخصیتی آنها بستگی دارد! 🔸بسیاری از ما هوش انیشتن یا اعتماد به نفس موفق‌ترین مردان دنیا را نداریم و گاهی این سوال را از خودمان می‌پرسیم که آیا واقعا این‌قدر باهوش هستیم که به آرزوهایمان برسیم؟ حتی برخی از ما به خاطر ترس از کم هوشی، پیشنهادهای کاری بسیار خوبی را رد کردیم یا فرصت‌های شغلی و تحصیلی ناب زندگی را دنبال نکردیم. 🔸جیمز هکمن، برنده جایزه نوبل و همکارانش در تحقیقات جدیدی به صورت علمی نشان دادند این طرز تفکر کاملا اشتباه و شرم‌آور است. چون تقریبا ضریب هوشی یا IQ هیچ ارتباطی با موفقیت ندارد. 🔸این محققان برای دستیابی به نتیجه‌ای درست، ابتدا ضریب هوشی هزاران نفر در انگلیس، هلند و امریکا را براساس داده‌هایی مربوط به نمرات و آزمون‌های IQ، نتیجه تست‌های استاندارد و ارزیابی شخصیت جمع‌آوری کردند. بعد، محاسبه کردند هریک از این عوامل چقدر در پیش‌بینی آینده‌ای نزدیک موثر هستند. ◀️ به نظر شما چند درصد موفقیت به آی کیو بستگی دارد؟ 🔸مطالعه جدید جیمز هکمن و همکارانش نشان می‌دهد فقط ۱ یا ۲ درصد. به عبارت دیگر، اینکه شما چقدر باهوش هستید اصلا در موفقیت شما دخالتی ندارد و مهم نیست. پس چه ویژگی اهمیت بیشتری دارد؟ 🔸ویژگی‌های شخصیتی مانند وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، سازگاری، باز بودن یا پذیرای تجربه‌های جدید بودن (Openness) خصوصیت‌هایی هستند که بیشتر از آی کیو شما را به موفقیت می‌رسانند. ◀️ شما می‌توانید شخصیت خود را تغییر دهید 🔸اینکه موفقیت بیشتر حاصل شخصیت است تا ضریب هوشی، یک خبر خوش برای افرادی است که به خودسازی و پرورش شخصیت و ذهن علاقه دارند. ضریب هوشی تا حد زیادی ثابت است ولی شخصیت کاملا انعطاف‌پذیر است. 🔸تحقیقات هاکمن نشان می‌دهد از کودکی می‌توان شخصیت افراد را برای موفقیت پرورش داد. والدین باید به کودکان کمک کنند تا شخصیتی درستی پیدا کنند و ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برای موفقیت به دست بیاورند. حتی در بزرگ‌سالی هم شخصیت افراد قابل تغییر و انعطاف‌پذیر است. 🔸خلاصه این نتایج و مطالعات این است که دیگر نباید از خودمان بپرسیم «آیا به اندازه کافی باهوش هستیم که موفق شویم؟» بهتر است از خودمان بپرسیم «آیا شخصیت مناسبی برای موفقیت دارم؟» اگر فکر می‌کنید شخصیت موفقی ندارید، وقت ناامیدی نیست و بهتر است شروع به تغییر آن کنید. #موفقیت #ویژگی_ها #شخصیت_شناسی #شایستگی #شایستگی_های_رفتاری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 غول‌های فناوری پس از اخراج کارمندان، چه مزایایی را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند؟ 🔸شرکت‌های فناوری در ماه‌های اخیر ده‌ها هزار نیروی خود را از کار بیکار کرده‌اند. گوگل، مایکروسافت و آمازون ازجمله بزرگ‌ترین شرکت‌هایی هستند که دست به تعدیل نیرو زده‌اند. حالا این کارمندان باید در بازاری نامطمئن به‌دنبال شغل جدید باشند، اما حداقل برای چند وقت می‌توانند از مزایایی بهره‌مند شوند که این شرکت‌ها در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند. در ادامه، به مزایایی که هر شرکت برای کارمندان تعدیل‌شده خود در نظر گرفته است اشاره می‌شود. ◀️ آلفابت (گوگل) «سوندار پیچای»، مدیرعامل آلفابت اعلام کرده است که گوگل ۱۲ هزار کارمند خود را از بخش‌های مختلف این شرکت تعدیل می‌کند و مزایایی را برای پایان خدمت در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد. برای مثال، کارمندان آمریکایی به مدت ۱۶ هفته حقوق دریافت می‌کنند و به‌ازای هر سال کار در گوگل، دو هفته حقوق اضافه دریافت خواهند کرد. به‌علاوه، کارمندان «حداقل» به مدت ۱۶ هفته، سهامی را که قرار بوده است طبق قراردادشان بگیرند، سریع‌تر دریافت خواهند کرد و از ۶ ماه پوشش خدمات درمانی بهره‌مند می‌شوند. ◀️ مایکروسافت مایکروسافت اخیراً گفته است که حدود ۱۰ هزار نفر از نیروهای خود را از کار بیکار می‌کند. کارمندان آمریکایی این شرکت در بسته مزایای پایان خدمت خود از شش ماه خدمات درمانی و دریافت سهام برخوردار می‌شوند. ◀️ آمازون آمازون ماه‌هاست که درحال تعدیل نیروهای خود است. آن‌ها به کارمندان خود مزایایی را برای پایان کار ارائه می‌کنند که شامل هزینه جدایی، مزایای خدمات درمانی و تغییر شغل است. آنها در بسته مزایای پایان خدمت خود از ۶۰ روز حقوق و مزایای کامل بهره‌مند می‌شوند؛ یعنی حقوق آن‌ها پرداخت می‌شود، اما دیگر لازم نیست کار کنند. آمازون سپس با توجه به مدت‌زمانی که افراد در این شرکت مشغول به فعالیت بوده‌اند، مزایایی را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد. ◀️ شرکت salesforce مدیرعامل Salesforce اخیرا با بیش از ۷ هزار کارمند خود خداحافظی کرده است. بااین‌حال، این نیروها حداقل به مدت پنج ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و از مزایای بیمه درمان بهره‌مند می‌شوند. کارمندان Salesforce در خارج از آمریکا هم با حمایت‌های مشابهی روبه‌رو خواهند شد. بنابراین انتظار می‌رود که این شرکت بین ۱ تا ۱.۴ میلیارد دلار برای تعدیل نیروهای خود هزینه کند. ◀️ متا «مارک زاکربرگ» در ماه نوامبر گفت که بیش از ۱۱ هزار نیروی این شرکت تعدیل می‌شوند تا کسب‌وکار آن‌ها بهینه‌تر شود. زاکربرگ در همان زمان گفته بود که تمام نیروها در هنگام پایان کار از ۱۶ هفته مزایای پایان خدمت بهره‌مند می‌شوند و به‌ازای هر یک سال سابقه کار در متا، دو هفته بر این مزایا افزوده می‌شود. به‌علاوه، کارمندان برای یک مدت‌زمان مشخص امکان دسترسی به پاداش سهام و بیمه خدمات درمانی را خواهند داشت. ◀️ توییتر تعدیل نیرو در توییتر به‌فاصله کوتاهی پس از تکمیل خرید این شرکت توسط ایلان ماسک آغاز شد. این شبکه اجتماعی از آن زمان تاکنون هزاران نفر از نیروهای خود را از کار بیکار کرده است. ایلان ماسک قبلاً گفته بود که کارمندان تعدیل‌شده به مدت ۳ ماه بسته مزایای پایان کار خود را دریافت می‌کنند. اما برخی کارمندان می‌گویند این شرکت فقط یک ماه مزایای پایان کار را به آن‌ها پیشنهاد داده و برای ارائه همین مزایا خواستار امضای توافقی شده است که قابلیت شکایت را از آن‌ها می‌گیرد. منبع: CNBC #خروج #اخراج #آفبوردینگ #دستورالعمل_خروج #خاتمه_همکاری #خداحافظی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 براي داشتن نظم و كارايی بيشتر در كار روزانه، ۳ نكته مهم را بخاطر بسپارید: ➊ قبل از ظهر كارهای مهم را انجام دهيد. آمارها نشان می‌دهد اکثر تيم‌های پيشرو این گونه‌اند. همچنين مي‌توانيد از ناهار خود نيز لذت ببريد، زيرا كارهای مهم را انجام داده‌ايد. ➋ پروژه های بزرگ را به قسمت‌های كوچک تقسيم كنيد و قسمت‌های بزرگ و طولانی‌تر را زودتر انجام دهيد. ➌ وظايف مشابه را به صورت هم‌زمان انجام دهيد. ذهن شما روي كارهايی كه تكرار می‌شوند موفق‌تر عمل مي‌كند. شما مي‌توانيد با انجام پروژه‌هاي مشابه بصورت هم‌زمان به کار خود سرعت دهيد. #مدیریت_زمان #نظم #زمان #اولویت #کارایی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 چه مواردی بیش از همه مزاحم کار می‌شود؟ ▪️همکاران پرحرف: ۸۰ درصد ▪️سر و صدای محل کار: ۷۰ درصد ▪️تغییرات زیاد محل کار: ۶۱ درصد ▪️جلسات: ۶۰ درصد ▪️شبکه‌های اجتماعی: ۵۶ درصد این نتایج طی یک نظرسنجی با شرکت هزار نفر کارمند به دست آمده است. #مدیریت_زمان #مزاحم #مزاحمت #کارایی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips