«آشنا گزینی» به جای «شایسته گزینی» ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   🔺منبع: #هفته_نامه_نخست 🔻پنجشنبه، ۱ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۸۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

«آشنا گزینی» به جای «شایسته گزینی» ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ✅ متأسفانه اشتباهی مرسوم در فرآیندهای انتخاب، انتصاب و ارتقا مدیران در کشور ما وجود دارد که در آن «آشنا گزینی» جایگزین «شایسته گزینی» شده است. امروز فرهنگ سازمانی ما به گونه ای است که وقتی فردی در فضای مدیریت و اداره ی یک سازمان قرار می گیرد به جای مطالعه و بررسی تمام گزینه های موجود برای #انتخاب_اصلح در پست های مختلف سازمانی به گزینه های آشنا، موجود و در دسترس اکتفا می کند و این امر سبب می گردد در بسیاری مواقع بهترین گزینه برای مدیریت جای خود را به گزینه ی شناخته شده برای مقام مسئول می دهد.   ✅ در واقع مفهوم «شایسته» با «آشنا» عوض شده و بدین ترتیب افرادی که به دنبال تبلیغ خویش و یا در جستجوی مناصب بالاتر نیستند علیرغم کفایت بیشتری که دارند در سطوح پایین تری خدمت می کنند و این سبب هرز استعدادهای سازمانی می گردد. اکنون که #دولت و شوراهای اسلامی جدید مستقر شده اند و مدیران تازه نفس با رویکردهای اجرایی و سیاسی بسیار متفاوت با افراد قبلی سرکار آمده اند قطعاً دامنه تغییرات بسیار گسترده خواهد بود و نظام مدیریت کشور در آستانه تغییرات بسیار وسیعی در تمامی سطوح قرار دارد.   ✅ پس قطعاً ضرورت دارد مسئولینی که در معرض گزینش، انتخاب و انتصاب مدیران قرار دارند در روند این فرآیند دقت و تأمل بیشتری به خرج دهند تا بهترین ها را انتخاب نمایند. مسلماً از نگاه شرعی و مدیریتی #انتصاب و انتخاب افراد برای پست ها و مناصب دولتی به میزانی که امروز با آن ساده انگارانه برخورد می کنند صحیح نمی باشد. اگر عده ای بر امورات مردم مدیریت نمایند در حالی که از صلاحیت های لازم برخوردار نیستند و یا افراد شایسته تری نسبت به آن ها وجود دارد و فردی در جایگاه تصمیم گیری نسبت به این امر تساهل و تسامح به خرج دهد قطعاً زیانی بزرگ و گناهی نابخشودنی مرتکب شده است.   ✅ در حدیثی از پیامبر اعظم(ص) نقل شده است که فرمود: «کسي كه شخصي از مسلمانان را به كار بگمارد و بداند كه در ميان آنان كسي اولي و بهتر از وي به انجام اين مسؤوليت و داناتر از او به كتاب خدا و سنت پيامبر(ص) وجود دارد بي ترديد به خدا و رسول او و جميع مسلمانان خيانت ورزيده است». البته آن چه در مورد #آشناگزینی به جای شایسته گزینی عرض کردم پایین ترین سطح تخلف در فرآیند انتخاب افراد برای مسئولیت های مختلف سازمانی است.   ✅ وای بر آن وقتی که نگاه حزبی، گروهی، قبیله ای، فامیل بازی و یا بده و بستان های غیر اخلاقی و غیر قانونی رواج یابد که در این حالت سیستم مدیریت با اختلالات بسیاری مواجه خواهد شد و کشور خسارت های فراوانی خواهد دید. متأسفانه در سال های اخیر #انتصابات غیر اصولی و یا براساس شاخص های غیرحرفه ای سبب بروز چالش های جدی و آسیب به عملکرد سازمان های دولتی و عمومی شده است.   ✅ پس اکنون که دولت و شورهای جدید با رویکردها و شعارهای انقلابی مسئولیت را بر عهده گرفته اند شایسته است به آنچه در مبانی انقلاب اسلامی در فرآیند انتصاب مدیران تعریف شده است بازگشتی مجدد داشته باشند. که این تحقق مهم ضمن سالم سازی فضای مدیریتی و شایسته سالاری سبب بستن بروز زمینه های فساد خواهد شد امری که رییس دولت سیزدهم بارها بر آن تأکید داشته و دارد. در فرآیندهای رهبری سازمانی انتصاب مدیران از مهم ترین و حساس ترین امور است که باید دوباره اهمیت آن را به برخی افراد در مقام #تصمیم_سازی و تصمیم گیری تذکر داد.     🔺منبع: #هفته_نامه_نخست 🔻پنجشنبه، ۱ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۸۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#اصول_متقاعدسازی #کتابنگار ✍ #برایان_تریسی 📔 #سخنرانی_موفق #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#اصول_متقاعدسازی ✅ #ارسطو اولین فیلسوف بزرگی بود که به اهمیت فن بلاغت به‌عنوان ابزاری ضروری برای رهبری کردن پی برد. او عناصر ضروری متقاعدسازی را به سه بخش تقسیم کرد: 1⃣ #لوگوس (منطق): اشاره به منطق، کلمات و #استدلال در بحث شما دارد. مهم است حرف‌هایی که می‌زنید باهم همخوانی داشته باشند، مانند حلقه‌های یک زنجیر باشند که به هم متصل‌اند و بیان یا بحثی را انسجام می‌بخشند. وقتی خوب فکر می‌کنید و صحبتتان را برنامه‌ریزی می‌نمایید،نکات مختلف و متعدد خود را سازمان‌دهی می­کنید تا روی نکته قبلی پایه‌ریزی می‌شود تا بحث متقاعدکننده‌ای شکل بگیرد. 2⃣ #اِتوس (اخلاق): دومین جنبه متقاعدسازی اتوس است. که مربوط به منش، اخلاقیات و باورهای شما به هنگام سخنرانی می‌شود.با افزودن بااعتبار خود نزد شنوندگانتان، قبل از #سخنرانی و به هنگام آن، احتمال این را که شنوندگان حرف‌هایتان را باور کنند و به توصیه‌های شما عمل نمایند ،افزایش می‌دهید. 3⃣ #پاتوس (احساسات): سومین جنبه #متقاعدسازی پاتوس است که مضمون احساسی و عاطفی صحبت شمارا دربرمی گیرد و شاید از همه‌ی جنبه‌های دیگر مهم‌تر باشد.تنها زمانی که پیوند احساسی و عاطفی برقرار کنید و روی مردم تأثیر بگذارید، می‌توانید به آن‌ها انگیزه بدهید که فکرشان را تغییر دهند و اقدام ویژه‌ای به عمل‌آورند. اگر می‌خواهید مردم را تکان دهید و روی آن‌ها تأثیر بگذارید، این سه عنصر باید درهم‌ تنیده باشند. ✅ سه بخش پیام شما #آلبرت_محرابیان استاد دانشگاه کالیفرنیا در لس‌آنجلس ، چند سال قبل درزمینۀ ارتباط مؤثر مطالعاتی کرد.او به این نتیجه رسید که هر پیام از سه رکن تشکیل می‌شود: 1⃣ کلمات: محرابیان می‌گوید کلمات تنها ۷ درصد پیام را به خود اختصاص می‌دهند. البته کلماتی که به کار می‌برید از اهمیت فراوان برخوردارند و باید در انتخاب آن‌ها دقت فراوان کرد. باید تصادف و #تسلسل درست و سازمان‌یافته داشته باشند و به لحاظ دستور زبان هم درست و بی‌عیب باشند.اما همه ما تاکنون به صحبت‌های اساتیدی گوش‌داده‌ایم که از کلمات عالی و کم‌نظیر استفاده کرده‌اند و بااین‌حال از شنیدن حرفهایشان خسته شده ایم. کلمات به تنهایی کافی نیستند. 2⃣ لحن صدا: دومین عنصر ارتباط که #محرابیان به آن اشاره می‌کند، لحن صداست.در محاسبات او، ۳۸ درصد پیام در لحن صدا خلاصه می‌شود. مهم تأکیدی است که بر کلمات می‌گذاریم. برای مثال به جمله "تو را خیلی دوست دارم" توجه کنید.با تأکید گذاردن بر هر یک از این کلمات و یا با سؤالی کردن جمله می‌توانید معنای عبارت را تغییر دهید. هر مردی تجربه بحث کردن با همسرش را بر سر یک موضوع ساده داشته است. مردان از کلمات استفاده ابزاری می‌کنند اما زن‌ها سعی می کنند از کلمات برای #ایجاد_ارتباط استفاده نمایند. به همین دلیل هر کلمه‌ای را به شکلی متفاوت می شنوند. برای مثال زن ممکن است از حرفی که شوهرش زده است برنجد. مرد ممکن است بگوید: "اما من فقط این را گفتم." و زن ممکن است با عصبانیت بگوید:"مهم نیست چه گفتی مهم این است که چگونه گفتی." با تغییر دادن عمدی لحن صدا و با آگاه شدن از اهمیت آن، می توانید همه پیغام را #تغییر دهید و تأثیری متفاوت بر شنوندگان بگذارید. 3⃣ بدن (تن): محرابیان در ضمن به این نتیجه رسید که ۵۵ درصد پیام مربوط به زبان تن می شود.علتش این است که تعداد عصب‌هایی که از چشم به مغز می‌رسد، ۲۲ برابر عصب‌هایی است که از گوش به مغز می‌رسد. به همین دلیل است که #تأثیرات_دیداری بسیار قدرتمندتر هستند. #کتابنگار ✍ #برایان_تریسی 📔 #سخنرانی_موفق #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیر تاریخی مفهوم سکوت سازمانی #سکوت_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دسته بندی الگوهای ذهنی کارشناسان سازمانی ① ارزیابی کنندگان ② اطمینان خواهان ③ علت یابان ④ دنبال کنندگان ⑤ مثبت اندیشان ⑥ متعهدان ⑦ فردگرایان ⑧ حمایت خواهان ⑨ قانون گرایان ⑩ رابطه گرایان ⑪ مشارکت کنندگان #مدیریت #مبانی_سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی سیستمی سکوت سازمانی ✍ #دکتر_حمید_عرفانیان_خانزاده ✅ #سکوت_سازمانی فرایند ناکارآمدی است که هزینه ها و تلاش های صورت گرفته را بی اثر می کند و ممکن است نمودهای متفاوتی داشته باشد؛ مانند سکوت دسته جمعی در ملاقات ها، مشارکت اندک در ابراز ایده و نظرخواهی ها. ✅ وقتی افراد سازمان ترجیح می دهند در برابر مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، این وضعیت به پدیدۀ جمعی تبدیل می شود که به آن «سکوت سازمانی» می گویند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی تببین علی انسجام تیمی بر اساس بسندگی مهارت های شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی: نقش واسطه ای اعتماد تیمی ✍ #دکتر_نوری_کعب_عمیر   ✅ #کار_تیمی یکی از مهم ترین تسهیل کننده ها در دستیابی به نتایج مثبت و مقرون به صرفه در عرصه سازمان های کنونی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

هوش هیجانی در رهبران ✍ #مدل_دنیل_گلمن #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

هوش هیجانی در رهبران ✍ #مدل_دنیل_گلمن ✅ نقش اصلی در ترویج مفهوم #هوش_عاطفی یا هوش هیجانی بر عهده‌ی #دانیل_گلمن بوده است. دانیل گلمن، دکترای روانشناسی خود را از دانشگاه هاروارد دریافت کرده و سالهاست برای نشریه‌های مختلف از جمله نشریه کسب و کار هاروارد مقاله می‌نویسد. #Harvard_Business_Review 💢 دانیل گلمن و تجاری سازی مفهوم هوش هیجانی #تجاری_سازی یا؛  #Commercialization  ✅ یک جنبه‌ی مثبت و یک جنبه‌ی ناخوشایند (نه الزاماً منفی) دارد. هر دو این جنبه‌ها را می‌توانید به خوبی در دانیل گلمن ببینید. جنبه‌ی ناخوشایند، نگاه درآمدزای افراطی به مفاهیم علمی است. مثلاً شاید برای بخشی از مخاطبان جالب نباشد که تمام صفحه‌ی اول و اصلی سایت گلمن به تبلیغ دوره‌های آموزشی و سمینارهای او اختصاص یافته و هیچ نشانه‌ای از هیچ یک از فعالیت‌های علمی‌اش در صفحه‌ی اول دیده نمی‌شود.   ✅ همچنین شاید حس خوبی به مخاطب ندهد که دانیل گلمن هنگام معرفی کتاب هاروارد (از سریِ Must-Read) که سه مقاله از مقاله‌های او را در خود جا داده است، مستقیم اشاره می‌کند که من خودم یک کتاب دیگر دارم که همه‌ی مقالاتم آن‌جاست و تلویحاً با لحنی شوخ اشاره می‌کند که این را نخرید و آن را بخرید.   💢 نمونه‌های این رفتار در دانیل گلمن کم نیست: ✅ اما باید منصف باشیم و این را بگوییم که این جنبه‌ی شاید ناخوشایند، روی دوم سکه‌ی تجاری سازی است که ناگزیر از پذیرش آن هستیم. ✅ روی اول سکه این است که اگر این تلاش گلمن نبود، بعید بود بسیاری از ما امروز نام هوش هیجانی و پیتر سالووی و کسانی را که در این زمینه تلاش کرده‌اند، شنیده باشیم. ✅ اگر امروز میلیون‌ها نسخه از کتاب‌های گلمن در سراسر جهان فروخته شده و تمرکز مدیران کسب و کار از سمت تعریف سنتی هوش و بهره هوشی به سمت اهمیت تسلط بر خود و همدلی و مهارت در تعامل اجتماعی رفته است، بی‌تردید بخش مهمی از این تغییر را مدیون تلاش دانیل گلمن هستیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 برو قوی شو اگر راحت جهان طلبی فقط کافیست قوی و باهویت باشید. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 پلتفرم واقعیت مجازی فیسبوک ✅ #شرکت_فیسبوک از پلتفرم واقعیت مجازی خودش برای جلسات کاری به نام؛ #Horizon_Workrooms رونمایی کرده است. در این محیط مجازی هر شخص دارای بدن مجازی خود هست که میتواند ان را طراحی کند و در ان افراد نیاز به استفاده از هدست واقعیت مجازی Oculus دارند. با پوشیدن این هدست ، کاربران میتوانند محیط مجازی را به صورت ۳۶۰ درجه ببینند، حرکت بدن انها در واقعیت، در محیط مجازی هم اعمال می شود. علاوه بر اینها کاربران می توانند با استفاده از کنترلرهای هدست تلاش و تحقیق روی تخته وایت برد مجازی بنویسند و نقاشی بکشند ولی برای بقیه کارها نیازی به این کنترلرها نیست و تشخیص دستهای کاربر توسط سنسورهای این #هدست انجام خواهد شد. ✅ کاربر حتی میتواند کامپیوتر را در این #محیط_مجازی به اشتراک بگذارید و از طریق ماوس و کیبورد واقعی در محیط مجازی تعامل کنید و مثلا نوشته های مختلف رو تایپ کنید. این سرویس که در واقع نسخه پیشرفته تر جلسات کاری با طریق تماس های تصویری هست ، با اینکه جالب هست و کاربر رو به طور عمیق وارد جلسات میکند ولی معایب خودش را هم دارد و کاربر مثل دنیای واقعی باید اداب معاشرت رو رعایت کندو مثلا دستهایش را جای بدی نگذارد یا به کسی به طور طولانی مدت خیره نشود! این سرویس برای استفاده عموم عرضه شده و کاربرانی که دارای هدست واقعیت مجازی Oculus به تلاش و تحقیق ۲ هستند می‌توانند در سایت؛ workrooms.com اکانت بسازند و با دوستانشان در این محیط مجازی تعامل کنند. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 اگر کنجکاوید بدانید وقتی از این سمت کره زمین ، مستقیم به سمت دیگر کره زمین بروید از کجا سردر می آورید، #گوگل یک ابزار واقعی جالب به نام؛ #Floom رابرای اینکار ایجاد کرده است. برای استفاده از ان فقط کافیست به سایت؛ g.co/floom بروید، دوربین خود را روی زمین بگیرید و روی گردبادی که ظاهر می‌شود کلیک کنید تا بفهمید ان سر زمین به کجا ختم می‌شود. این سایت فقط روی مرورگر #کروم و فقط روی گوشی های اندرویدی که از فناوری؛ #ARCore پشتیبانی می کند، فعالیت دارد. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نفی مدیریت سلیقه ای، ایستا و اشرافی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۴ مهرماه ۱۴۰۰، شماره ۳۴۹۰ https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12129/333639 #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نفی مدیریت سلیقه ای، ایستا و اشرافی ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ✅ در بند پانزدهم چرخش هایِ تحول آفرین چشم انداز جهان شهر برکت و کرامت «مدیریت علمی، جهادی و مردمی به جای مدیریت سلیقه ای، ایستا و اشرافی»، بیان شده است. چند سال قبل #رهبر_انقلاب در دیدار اعضای شورای اسلامی، شهردار، معاونین و شهرداران مناطق مختلف تهران تأکید کردند؛ «در اداره کلان شهر تهران و همچنین در اداره کشور باید روحیه خدمت به مردم با نیت خدایی و با تکیه بر علم و درایت یا همان روحیه مدیریت جهادی حاکم باشد تا بتوان از مشکلات عبور کرد و به پیش رفت».   ✅ فرهنگ #مدیریت_جهادی با مصرف‌گرایی، اشرافی‌گری و شیوه‌های تکنوکراتی که مولود فرهنگ سرمایه‌داری است مغایرت دارد. تفکر سرمایه‌داری جامعه را به سمت مصرف‌گرایی و انحراف از مسیر آرمان‌های اخلاقی و عدالت سوق می دهد. این نکته ی مهمی است که در سطوح مدیریتی کشور در موارد بسیاری از آن غفلت شده است.  مهم ترین ابعاد و مؤلفه های مدیریت جهادی را می توان به شرح زیر ارائه نمود:   ▪️الف: #بعد_ساختاری: (دارای مؤلفه هایی نظیر: مديريت با رعایت حدود الهی، انعطاف پذيري ساختار، تشكيلات مناسب با شرايط) ▪️ب: #بعد_رفتاری: (دارای مؤلفه هایی نظیر: خودباوري، پرکاری، تحول آفرينی، پويایی، سخت‌كوشي، سرعت عمل در كارها) ▪️ج: #بعد_زمینه_ای: (دارای مؤلفه هایی نظیر: مشاركت‌پذيری، قناعت، نهادينه كردن اخلاق و ارزشهاي ديني در محيط كار واهميت دادن به بيت‌المال)   ✅ در سال های قبل به دلیل انعطاف بالای قوانین و بهره مندی فراوان شهرداری ها از منابع مالی( نسبت سازمان های دولتی) در برخی حوزه های مدیریت شهری خصوصاً در کلان شهرها اشرافیت در مدیریت توسعه پیدا کرده و هزینه های فراوانی بر #مدیریت_شهری تحمیل گردیده است. زمانی که مدیریت گرفتار اشرافیت گردد آرام آرام چالاکی و چابکی خود را از دست می دهد و به سمت مدیریت ایستا، منفعل، سلیقه ای و کم تحرک حرکت می کند که این امر می تواند سبب آسیب های زیادی گردد.   ✅ به مانند آنچه در اواخر دولت دوازدهم در مدیریت کرونا، تنظیم بازار و مسائل اقتصادی و اجتماعی کشور سبب بحران های جبران ناپذیری شد. به هر حال امروز در سیر تحول آفرین مدیریت در دوره ششم شوراهای اسلامی شهر این مقوله ی مهم به عنوان پاشنه آشیل عملکرد مطلوب جریان مدیریت شهری مورد توجه قرار گرفته است. لذا مبانی نظری «مدیریت علمی، جهادی و مبتنی بر مشارکت و رضایت مردم» تدوین گردیده است. امید آنکه با اجرایی شدن مجموع این تحولات و مجموعه ی اندیشه ها و تلاش هایی که در جهت رونق و آبادانی شهرها صورت می گیرد #رفاه_حداکثری و مطلوب برای مردم ایجاد گردد.   🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۴ مهرماه ۱۴۰۰، شماره ۳۴۹۰ https://shahraranews.ir/fa/publication/content/12129/333639 #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

شاخص های معانی تداوم یافته مکان ✍ #دکتر_نصیبه_چربگو #مدیریت_شهری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی تحقق پایداری بافت های تاریخی با رویکرد بازآفرینی یکپارچه ✍ #دکتر_مهرنوش_حسن_زاده #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_شهری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 حکمت ۳۷۱ در باب ارزش هاى والاى اخلاقى (اخلاقى، معنوى، اجتماعى) ۞ وَ قَالَ (عليه السلام): لَا شَرَفَ أَعْلَى مِنَ الْإِسْلَامِ، وَ لَا عِزَّ أَعَزُّ مِنَ التَّقْوَى، وَ لَا مَعْقِلَ أَحْسَنُ مِنَ الْوَرَعِ، وَ لَا شَفِيعَ أَنْجَحُ مِنَ التَّوْبَةِ، وَ لَا كَنْزَ أَغْنَى مِنَ الْقَنَاعَةِ، وَ لَا مَالَ أَذْهَبُ لِلْفَاقَةِ مِنَ الرِّضَى بِالْقُوتِ، وَ مَنِ اقْتَصَرَ عَلَى بُلْغَةِ الْكَفَافِ فَقَدِ انْتَظَمَ الرَّاحَةَ وَ تَبَوَّأَ خَفْضَ الدَّعَةِ، وَ الرَّغْبَةُ مِفْتَاحُ النَّصَبِ وَ مَطِيَّةُ التَّعَبِ، وَ الْحِرْصُ وَ الْكِبْرُ وَ الْحَسَدُ دَوَاعٍ إِلَى التَّقَحُّمِ فِي الذُّنُوبِ، وَ الشَّرُّ جَامِعُ مَسَاوِئِ الْعُيُوبِ. ۞ و درود خدا بر او، فرمود: هيچ شرافتى برتر از اسلام، و هيچ عزّتى گرامى تر از تقوا، و هيچ سنگرى نيكوتر از پارسايى، و هيچ شفاعت كننده اى كار سازتر از توبه، و هيچ گنجى بى نياز كننده تر از قناعت، و هيچ مالى در فقر زدايى، از بين برنده تر از رضايت دادن به روزى نيست. و آنکه به اندازه كفايت زندگى از دنيا بردارد،آسایش را بدست آورد و آسوده خاطر گردد، در حالى كه دنيا پرستى كليد دشوارى، و مركب رنج و گرفتارى است، و حرص ورزى و خود بزرگ بينى و حسادت، عامل بى پروايى در گناهان است، و بدى، جامع تمام عيب ها است. #قناعت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چارچوب استراتژی داده ✍ از دیدگاه دیتابلوپرینت ✅ #دیتابلوپرینت، یک شرکت مشاوره مدیریت داده است که معتقد است #استراتژی_داده، نیازمند درک استراتژی به طور کلی است. داده به عنوان یک دارایی کسب‌وکار، در دو بعد کارایی عملیاتی و #نوآوری کسب‌وکار، ایجاد ارزش می‌کند. توسعه یک برنامه با اهداف قابل اندازه‌گیری، به سازمان کمک می‌کند تا در این دو بعد حرکت کند. این شرکت، چارچوب فوق را برای استراتژی داده پیشنهاد می‌کند. ✅ بسته به تعریفی که از #حکمرانی_داده ارائه می‌شود، تمایز آن با استراتژی داده مشخص می‌شود. برخی حکمرانی داده را جزئی از استراتژی داده می‌دانند و برخی دیگر استراتژی داده را خروجی برنامه پیاده‌سازی حکمرانی داده می‌دانند. #مدیریت_داده نیز گاهی یک جزء از حکمرانی داده محسوب شده و گاهی به عنوان یک کل در نظر گرفته شده است. در هر صورت تمامی دیدگاه‌های مؤسسات بر لزوم استخراج استراتژی داده و یا برنامه حکمرانی داده، مبتنی بر مرور #استراتژی و اهداف کسب‌وکار توافق دارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اجزاء مدیریت داده از دیدگاه سی‌ام‌ام‌آی ✅ با وجود سرمایه‌گذاری‌های سنگین و طولانی‌مدت در #مدیریت_داده، مسائل مربوط به داده در بسیاری از سازمان‌ها در حال رشد است. یک دلیل این امر، آن است که داده به طور سنتی تنها به عنوان یک جنبه از پروژه‌های فناوری شناخته شده و به عنوان یک دارایی سازمانی به آن نگاه نمی‌شود. ✅ بنابراین، اعتقاد بر این بوده که استفاده معمول از آن و تلاش‌ها برای ایجاد پایگاه‌های داده، برای #پاسخگویی به مسائل مرتبط با داده کافی است. سازمان‌ها بایستی استراتژی‌های داده‌ای ایجاد کنند که با واقعیت‌های دنیای امروز منطبق باشد و اطمینان حاصل کنند که تمام منابع داده‌ای به آسانی و به طور کارآمد، مورد استفاده قرار گیرند، به اشتراک گذاشته شوند و جابه‌جا گردند. ✅ یک استراتژی داده از مدیریت شدن داده‌ها و استفاده از آنها به عنوان یک #دارایی اطمینان حاصل می‌کند و اهدافی را در پروژه‌ها تعیین می‌کند که استفاده مؤثر و کارآمد از داده را تضمین می‌نماید. یک استراتژی داده، روش‌ها، اقدامات و فرآیندهای مشترکی را تعیین می‌کند که مدیریت، استفاده و به‌اشتراک‌گذاری داده در سراسر سازمان را به روشی تکرارپذیر ممکن می‌سازد. ✅ یک #استراتژی_داده، در واقع نقشه‌راهی را تعیین می‌کند تا این فعالیت‌ها را در حوزه‌های مختلف #مدیریت داده همراستا سازد؛ به نحوی که یکدیگر را کامل کرده تا به منافع بزرگتری دست یابند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکمرانی داده از دیدگاه پی‌دبلیو‌سی 1⃣ حکمرانی داده؛ نیازمند یک #ساختار_سازمانی است که شامل دستورالعمل‌ها و نقش‌های مشخص برای داده است. حکمرانی داده بایستی توسط سیاست‌ها و دستورالعمل‌ها و همچنین شرح مشاغل و نقش‌ها و مسئولیت‌های داده حمایت گردد. 2⃣ استراتژی داده؛ جزء تأثیرگذار و مهمی است که بر روی #کیفیت_داده، مدل‌سازی داده، معماری داده، امنیت داده و همچنین جنبه‌های کسب‌وکاری آن تأکید دارد. استراتژی داده بایستی با استراتژی کسب‌وکار در ارتباط باشد و حداقل جنبه‌های حکمرانی داده، معماری هدف برای مدیریت داده و تعریف شاخص‌های مدیریت کیفیت داده را دربرداشته باشد. 3⃣ مدیریت داده؛ شامل فرآیندها و قابلیت‌های گزارش‌گیری یک سازمان است. مدیریت داده تضمین می‌کند که فرآیندهای استاندارد برای #گزارش‌_گیری وجود دارد. 4⃣ کیفیت داده؛ با شاخص‌های مستند و تعریف‌شده کیفیت داده در ارتباط است که بر اساس معیارها و روش‌های مشخصی تعریف شده است. بایستی فرآیند #بهبود_مستمر کیفیت داده تعریف شود. 5⃣ مدل داده‌ای؛ که در آن روابط بین داده‌ها در سازمان تعریف می‌شود. سازمان از یک لغت‌نامه داده، برای تعریف داده و #قوانین_پردازش آن استفاده می‌کند. 6⃣ معماری داده؛ وضعیتی را توصیف می‌کند که سازمان، معماری #ریسک فناوری اطلاعات و مالی پیوسته دارد و امکان پردازش و تبادل انعطاف‌پذیر داده فراهم می‌شود. 7⃣ امنیت و حفاظت داده؛ الزام سازمان به اجرای #الزامات_حفاظتی از تمام سامانه‌های فناوری اطلاعات است که با توجه به وظایف حکمرانی داده تعریف گردیده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ یار غیردبستانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ یار غیردبستانی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «به افراد جوان اعتماد کنید اگر چه همکلاس ما نبوده اند». این بخشی از سخنان #رییس_جمهور در جلسه هیأت دولت است که با تأکید بر لزوم شایسته گزینی در انتصاب ها ایراد گردیده است. دهه شصتی هایی که مثالی خوب برای هر پدیده ای در کشور هستند دیگر جوان نیستند. آرام آرام به چهل سالگی رسیده اند و هنوز جایی در تصمیم گیری و حتی تصمیم سازی های کلان کشور ندارند. بهار عمر آن ها گذشت و بسیاری از استعدادهای نابی که داشتند به کار گرفته نشد و هیچ گاه به #شکوفایی نرسید. ✅ البته استثنائاتی وجود دارد و کمابیش بوده اند افرادی در سن های پایین که مسئولیت های مهمی بر عهده گرفته اند اما آن چه به عنوان فرهنگ راتب و رویکرد جاری سال های اخیر مدیریت در کشور جریان داشته است عدم #فرصت مناسب و یا در سطحی مطلوب به #جوانان_شایسته، مستعد و متعهد است. این حرف من نیست. آمار خود به خوبی شهادت می دهند که در دولت و وزارت خانه ها یا حتی در سطح استانداری ها و مدیران کل نسبت حضور جوانان بسیار پایین است. ✅ اکنون که در دولت سیزدهم چند نیروی جوان به عنوان وزیر معرفی گردیده اند و رئیس دولت با صراحت بر #جوانگرایی در مدیریت و پایین آوردن سطح سنی مدیران تأکید دارد وقت خوبی است تا این غفلت بزرگ مورد بازبیینی قرار گیرد و به استعدادهای جوان و خلاق بیشتر اعتماد گردد اگر چه به قول رئیس جمهور همکلاس، همراه و همکار آقایان همواره مدیر نبوده اند. #نظام_اداری ما بیمار است. چه از حیث سلامت چه از حیث شایسته سالاری و جانشین پروری. ✅ طرحی نو، فکری نو به همراه چالاکی و چابکی فراوان لازم است تا بتواند سلایق و علایق را کنار بگذارد و تخصص و شایستگی را جانشین کند. طبق روایات فرزندان ما ۷ سال امیر، ۷ سال مطیع و ۷ سال وزیر خواهند بود. بعد از این هم به بلوغ عقلی و رفتاری رسیده اند و اگر #تربیت_اجتماعی درست باشد باید به زینت علم، آگاهی و اخلاق آراسته باشند. حالا دیگر نوبت آن هاست. باید گام به گام کارها به آن ها سپرده شود، روز به روز زمینه بروز و ظهور #شایستگی های شان را بیشتر فراهم کنیم و بهنگام جانشین ما در تصمیم گیری شوند تا روند طبیعی خلقت حفظ گردد و هر کسی در زمان خودش در جای خودش بنشیند. حکایت جوان مومن انقلابی هم دقیقاً همین است. ✅ اگر می خواهیم نسلی داشته باشیم وفادار به آرمان ها و ارزش هایی که سال ها بخاطرش مجاهدت کرده و #شهید داده ایم نباید آن ها را نادیده بگیریم و یا به عنوان #چرخ_پنجم بدانیم و همواره در آب نمک بخوابانیم برای روزی که معلوم نیست کی و کجا (آن هم شاید) به کار آیند! منطق چرخ پنجم برای آدم ها خصوصاً همان هایی که جوان هستند و اتفاقاً رکن توسعه و پیشرفت جامعه باید انگاشته شوند سبب هرز استعدادها و عدم انتقال به موقع امانت به نسل بعدی است. ✅ پس علاوه بر چشم ها، ذهن ها را نیز باید شست، واقعیت را پذیرفت و امانت را به اهلش سپرد. باید مدیران نسل های قبل جوانی را فرصتی برای تحول در مدیریت قلمداد کنند و افرادی سالم و عالم را از میان جوانان #گزینش کنند و به عنوان یار دولت در مدیریت و نقاط مهم #تصمیم_گیری در کشور به حساب آورند حتی اگر یارغیردبستانی آن ها باشد. واگذار کردن به موقع مسئولیت به جوان شایسته، برگزیده و آموزش دیده شاید بزرگ ترین و مهم ترین وظیفه ی هر مدیر است. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۸ مهر ۱۴۰۰، شماره ۸۹۰ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar