✍ مزایای لایف کوچینگ
✅ یک #کوچ_زندگی حرفه‌ای معتقد است شما فردی توانمند هستید که تمامی منابع موردنیاز برای رفع نیاز و مسأله‌تان را در اختیار دارید. لایف کوچ شما را در پیدا کردن یا خلق راهکار با منابع موجود حمایت می‌کند. در طول تجربه فرآیند کوچینگ زندگی، کوچ باعث می‌شود شما توانمندتر شوید، شیوه تفکرتان را تغییر دهید تا توانایی حل مسائل بعدی‌تان را پیدا کنید.
✅ #کوچینگ_زندگی مزایا و نتایج فوق العاده شگفت‌انگیزی دارد؛ به‌طوری‌که باعث رشد، پیشرفت، حرکت، به دست آوردن شادی و حس رضایتمندی می‌شود. مزایای Life Coaching را می‌توان به‌اختصار این‌گونه بیان کرد:
◾دستیابی به اهداف
◾افزایش اعتمادبه‌نفس
◾پیدا کردن اهداف جدید
◾مهارت برقراری ارتباط اثربخش
◾پیدا کردن معنا و رسالت زندگی
◾خروج از ناحیه امن ذهن
◾انتخاب یا تغییر سبک زندگی
◾کسب و ارتقای مهارت اقدام‌گرایی
◾شناسایی نقاط قوت و توانمندی‌ها
◾رسیدن به رضایتمندی بیشتر در زندگی
#کوچینگ
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ مسائل ساده، پیچیده و شرور
1⃣ #مسأله_ساده:
مسأله ای است که یک ریشه (عامل به وجود آورنده) روشن دارد، تعریف روشنی دارد و راه‌حل آن روشن و بدون ابهام است.
2⃣ #مسأله_پیچیده:
مسأله ای است که چندین علت و ریشه دارد. به همین دلیل درک و تعریف آن سخت است و به همان اندازه یافتن راه‌حل‌های آن می‌تواند چالش برانگیز باشد. یک مشخصۀ مسأله ی پیچیده آن است که باعث به وجود آمدن مشکلات ساده یا پیچیدۀ دیگری می‌شود.
3⃣ #مسأله_شرور:
مسأله ای که از ترکیب چندین مسأله پیچیده ایجاد شده است و معمولا نمی‌توان تشخیص داد که اول باید کدام مسأله را انتخاب و حل کرد. حل این نوع مسائل نیازمند فرهنگ‌سازی و صرف زمان طولانی است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ تکنیک شکوفه نیلوفر آبی در حل مسائل #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar
✍ تکنیک شکوفه نیلوفر آبی در حل مسائل
🔴 تکنیک شکوفه نیلوفر آبی
حتما تا به حال گل‌های #نیلوفر_آبی را که در آب رشد می‌کنند و گل‌هایشان روی سطح آب باز می‌شود، دیده‌اید. گلبرگ‌های شکوفه نیلوفر آبی به دور یک هسته مرکزی جوانه می‌زنند و از آن نقطه گسترش پیدا می‌کنند. در نهایت گل به صورت کامل باز می‌شود. گلی که چند لایه گلبرگ دارد. تکنیک شکوفه نیلوفر آبی هم از آرایش خاص گلبرگ‌های گل نیلوفر آبی الهام گرفته شده است.
🔴 چیستی تکنیک شکوفه نیلوفر آبی
تکنیک #شکوفه_نیلوفر_آبی یک روش تصویری برای ایده‌پردازی و حل مسئله است که به کاربر کمک می‌کند تا با استفاده از یک رویکرد سیستماتیک، ایده‌های خلاقانه‌ای را پیرامون یک مسئله اصلی توسعه دهد. این تکنیک بر پایه توسعه‌ی ایده‌ها به صورت لایه‌ای، مشابه باز شدن گلبرگ‌های نیلوفر آبی، طراحی شده است. ایده‌ها و راه‌حل‌های اولیه به عنوان هسته مرکزی در نظر گرفته می‌شوند و از آنها ایده‌های جدیدتر و جزئی‌تر به وجود می‌آیند.
🔴 مُبدع تکنیک شکوفه نیلوفر آبی کیست؟
آقای #ماتسومورا_یاسوآ (Matsumura Yasuo) رئیس بخش تحقیقات مدیریت Clover در ژاپن وقتی یک گل نیلوفر آبی را می‌بیند و از آن ایده گرفته و این تکنیک را ابداع می‌کند. تکنیک شکوفه نیلوفر آبی را هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی می‌توان بکار برد.
🔴 روش کار با این تکنیک
#تکنیک_شکوفه_نیلوفر_آبی که یکی از تکنیک‌های خلاقیت است، از یک مربع 9*9 با 81 خانه مربع شکل تشکیل می‌شود. در خانه مرکزی این صفحه موضوع اصلی یا مسئله‌ای که قرار است حل شود، نوشته می‌شود. در اطراف خانه مرکزی، 8 خانه که با حروف A تا H مشخص می‌شوند. سپس با کمک گرفتن از تکنیک طوفان فکری ۸ عامل مرتبط و تاثیرگذار را پیدا می‌کنیم. در ادامه این ۸ عامل را در به جای حروف A تا H می‌نویسم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ مهارت حل مسأله
🔴 روی حل مسأله تمرکز کنید نه روی مشکل
#مهارت_حل_مسأله به عنوان برخورد فعالانه در جستجو و تشخیص مسئله‌ها، مشکلات و فرصت‌ها، استفاده از منطق و مهارت قضاوت در جمع آوری و تحلیل اطلاعات و جستجو و خلق راهکارها، مقایسه‌ی راهکارهای مختلف و انتخاب بهترین شیوه برای مواجهه با یک مسئله تعریف می‌شود.
#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ مهم ترین مهارت های حل مسأله
✅ #حل_مسئله فرایندی است که در آن علت وقوع یک مسئله را مشخص و سپس بهترین راه حل را برای آن پیدا می‌کنیم.
✅ #مهارت_های_حل_مسئله ترکیبی از ویژگی‌های مختلف هستند که باید داشته باشیم تا بتوانیم مسائل مختلفی را حل کنیم که احتمالا در محل کار خود با آنها مواجه شویم.
✅ البته مشکلات با یکدیگر متفاوت هستند، برخی می‌توانند پیچیده باشند و برخی دیگر به راحتی حل شوند. در این میان مهارت های حل #مسئله به ما کمک می‌کنند تا مشکلات‌مان را به طور مؤثر حل کنیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ راهکارهای افزایش سرعت حل مسئله
✅ باید در #فرایند_حل_مسأله گزینه‌ها و راه‌حل‌هایی را که تعیین کرده‌ایم، به روندهای اجرایی تبدیل کنیم. یعنی نقطه‌ی شروعی را بیابیم و به قول قدیمی‌ها، آستین‌ها را بالا بزنیم و مشکل را حل کنیم. روند اجرایی باید شامل سه مرحله باشد:
1⃣ اولویت‌بندی صحیح:
از بین تمام راه‌حل‌هایی که برای #حل_مسئله تشخیص داده‌ایم و نوشته‌ایم، چند راه‌حل باید در اولویت قرار بگیرد. اینکه چه کارهایی را باید اول انجام بدهیم تا سرعت حل مسئله‌ی ما بیشتر شود. اولویت‌بندی به ما کمک می‌کند راه‌حل‌هایی را که اثرات کمتری دارند، کنار بگذاریم و وقت خود را تلف نکنیم.
2⃣ ایجاد ضرب‌الاجل:
دومین نکته‌ای که در روند اجرایی به ما کمک می‌کند، ایجاد ضرب‌الاجل است. باید زمان رسیدن به نتیجه را مشخص کنیم. اگر مبلغی پول نیاز داریم یا مشکل ارتباطی داریم، نمی‌توانیم بگوییم پیش می‌روم تا ببینم چطور می‌شود و ده سال وقت بگذاریم تا بالاخره مسئله‌مان حل شود.
3⃣ اقدامات اصلاحی:
آخرین مرحله در روند اجرایی حل مسئله و بعد از تعیین ضرب‌الاجل و شروع کارها، اقدامات اصلاحی است. گزینه‌ها زمانی به ذهن ما خطور کرده که هنوز کار را شروع نکرده بودیم و در جریان فشارها و شرایط سخت قرار نگرفته بودیم. بسیاری از ایده‌های ما، ایده‌های ناآزموده‌ای بوده که در فرآیند دوم #حل_مسئله باید در نظر می‌گرفتیم و اصلاحی می‌شد و بهبود پیدا می‌کرد تا به نتیجه‌ی مدنظرمان دست یابیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ کوچینگ سازمانی و تحول در سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar
✍ کوچینگ سازمانی و تحول در سازمان
✅ #کوچینگ_سازمانی و به طور کلی کوچینگ دارای روندی رو به رشد در فضای جامعه و فضای کسب و کار است. با وجود این افزایش توجه به کوچینگ و کارکرد آن، اتفاق‌های کارآمد و ناکارآمد بسیاری نیز بروز می‌یابد.
✅ یکی از ناکارآمدی‌های معمول در چنین موارد، ارسال پیام‌های نه چندان دقیق و واقع‌بینانه است. #کوچینگ یا به قول کیفکو، رهیاری، مانند هر حرفه دیگری می‌تواند پول‌ساز باشد اما نه برای هر کسی و نه به هر روشی و نه ضرورتاً به سرعت.
✅ کوچینگ سازمانی و #کوچینگ، در صورتی که تعریف آن را برای خودمان به عنوان کارفرما، بدانیم یا دست کم شفاف کرده باشیم، بازگشت سرمایه‌ی بالایی دارد اما به شرطی که با در نظر گرفتن موقعیت، به درستی و بدون دخالت‌های معمول در فرهنگ جاری اجرا شود.
✅ سوال‌های مهمی اینجا هست: آیا تعریف کوچینگ برای مالک اصلی پروژه در سازمان، عموماً واحد منابع انسانی، شفاف است؟ آیا از کوچینگ درون سازمان، انتظاراتی غیرمعمول می‌رود؟ تعریف پروژه سازمانی به درستی انجام شده و مراجعان امکان انتخاب کوچ خود را دارند؟ آیا کوچ دارای توانمندی متناسب و البته شایستگی کافی، برای اجرای فرایند هست؟ روش سنجیدن کارآمدی چیست و همه طرفین درباره آن و سایر موارد شفاف هستند؟
✅ از منظر من به عنوان یک کوچ با تجربه کار در پروژه‌های مختلف سازمانی، اشتباهات مرسومی در این فرایند، مانند هر فرایند دیگری، صورت می‌گیرد و توجه به تجربه‌های اجرایی و تجربه‌های موجود در دنیا، در کنار دیدن تعاریف استاندارد شده، می‌تواند به استفاده بهتر از کوچینگ در سازمان‌ها منجر شود و این مقاله قصد دارد کوچینگ در موقعیت‌های مختلف درون سازمان را شفاف‌تر کند.
✅ از منظر برخی، #کوچینگ، صرفاً کوچینگ است و موقعیت یا بستری که در آن کوچینگ صورت می‌گیرد، در آن تاثیری ندارد. توجه به تفاوت‌های ظریفی که بستر بر روی روش و انتظارات می‌گذارد، می‌تواند تعیین‌کننده باشد. درون سازمان، چهار نوع موقعیت کوچینگی وجود دارد:
◾#کوچینگ_عملکرد:
هدف #کوچینگ_عملکرد، بهبود عملکرد کارکنان است. اهداف این نوع کوچینگ توسط سازمان تعیین می‌شود. در واقع کوچینگی غیررسمی است که توسط مدیران صف اجرا شده و فرایندی روزانه است. این رویکرد می‌تواند به عنوان کلاهی مدیریتی استفاده شود و در کنار سایر ابزارها و نقش‌های مدیریتی مانند دستور دادن، منتور کردن، آموزش دادن و … قرار می‌گیرد.
◾#کوچینگ_مشارکت:
یکی از دلایل #توسعه و اقبال به رویکرد کوچینگی غیرمستقیم و مبنی بر پرسش‌گری، اثربخشی بالا و تاثیر آن بر مشارکت و انگیزه‌مندی افراد است. CIPD مشارکت را این گونه تشریح می‌کند: تعهد به سازمان و ارزش های آن و خواست ارادی برای کمک به همکاران؛ این مساله فراتر از رضایت شغلی است و به سادگی صرفاً انگیزه نیست. مشارکت چیزی نیست که کارمند مجبور باشد عرضه کند و نمی‌توان آن را به عنوان بخشی از قرارداد استخدام درخواست کرد.
◾#کوچینگ_توسعه_ای:
در این موقعیت، اهداف تعیین شده متعلق به مراجع است و او تمایل دارد #تحولی در فرایند را تجربه کند. این اهداف ممکن است با اهداف و چشم‌انداز سازمان هم‌راستا باشند یا نباشند. در سازمان‌ها از کوچ‌های مدیران اجرایی (Executive coach) برای کارکنان دارای پتانسیل یا مدیران ارشد برای رسیدن به بالاترین پتانسیل خودشان که در نهایت سازمان از آن منفعت خواهد برد، استفاده می‌کنند.
◾#کوچینگ_سیستمی:
چهارمین بخش #کوچینگ_موقعیتی، درون بستر سازمان اتفاق می‌افتد، جایی که فرهنگ سازمانی می‌تواند تحول و تغییر سیستمی را ایجاد و از آن حمایت کند. سازمان در این بخش، برای تحول خود از طریق رویکرد کوچینگی و چابک با استفاده از کوچ‌های برون‌سازمانی و درون‌سازمانی و ابزارهای دیگر، اقدام می‌کند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ تجزیه و تحلیل شغل
✅ #شرح_شغل و #شرابط_احراز_شغل از الزامات سازمان جهت تامین منابع انسانی برخوردار از توانایی‌های لازم برای انجام امور شغلی است. شرح شغل نشان می‌دهد که وظایف، فعالیت‌ها، محدودیت‌ها و مسئولیت‌های هر یک از مشاغل سازمان چیست. شرایط احراز شغل ناظر بر شایستگی‌ها، مهارت‌ها و توانمندی‌های افراد برای تصدی یک شغل است.
✅ این دو مفهوم مترادف هم نیستند و البته باهم متفاوت نیز نمی‌باشند؛ در واقع مکمل هم در فرایند استخدام و بکارگیری کارکنان می‌باشند. در صورتیکه نیروی انسانی براساس شرح شغلی انتخاب شود و شرایط احراز شغل را داشته باشد، تناسب فرد و سازمان وجود خواهد داشت. در این صورت بهبود مولفه‌های سنتی مانند رضایت شغلی، تعهد و انگیزش و به‌تبع آن #عملکرد_شغلی و عملکرد سازمانی میسر خواهد شد.
✅ تفاوت اساسی بین #شرح_شغل و شرایط احراز شغل را می‌توان این‌طور بیان کرد که اولی شامل تمام وظایف، مسئولیت‌ها، اختیارات و سایر اطلاعات شغلی است که جزئیات مربوط به کار را مشخص می‌کند؛ درحالی‌که مورد دوم شامل تمام مهارت‌ها، تجربه و شایستگی‌هایی است که شاغل برای انجام موفقیت‌آمیز کار به آنها نیاز دارد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar
✍ تفاوت غنی سازی شغلی با توسعه شغلی
#توسعه_شغلی و غنی سازی شغلی اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما مفاهیم یکسانی نیستند. در حالی که هدف غنی سازی شغلی و توسعه شغلی جذاب‌تر کردن کار است، اما در رویکردهایشان متفاوت عمل می‌کنند. توسعه شغلی شامل افزایش تعداد وظایف یا فعالیت‌ها در یک موقعیت شغلی است و بدون اینکه لزوماً به عمق یا چالش اضافه کند، دامنه کار را گسترش می‌دهد. درحقیقت، توسعه شغلی اگر منجر به افزایش حجم کار، استرس یا خستگی شود، ممکن است اثر معکوس داشته باشد. این موضوع مانند این است که به کسی بیشتر از ظرفیتی که دارد اجازه رشد و تکامل را بدهید.
#غنی_سازی_شغلی می‌تواند با افزودن وظایف معنی‌دارتر به ارتقای شغلی کمک کند، در نتیجه به کارکنان استقلال بیشتر و مسئولیت‌های بیشتری می‌دهد. این موضوع به جای کمیت بر کیفیت استوار است. غنی سازی شغلی تلاش می‌کند تا ارتباط عمیق‌تری بین کارکنان و کارشان ایجاد کند و انگیزه و رضایت کارکنان را افزایش دهد. به عنوان مثال، شما می‌توانید به یک مهندس اجازه دهید که یک پروژه کوچک را رهبری کند تا اینکه اطلاعات پروژه را در سیستم وارد کند. کار مهندسی رهبری پروژه است و وارد کردن اطلاعات را می‌توان به فرد دیگری واگذار کرد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
@modiryar