✍ دسته بندی نیازهای انگیزه و زندگی از نگاه آبراهام مازلو ✅ #آبراهام_مزلو، یکی از روان شناسان معروف آمریکایی، در سال 1954 نیازها را که خاستگاه اصلی انگیزه ها هستند نخست به پنج دسته و در سال 1970 با همکاری روت در هفت دسته تنظیم نمودند. ✅ به عقیده ی مزلو #رفتار_آدمی در یک سلسله مراتب نیازها صورت می گیرد. به این معنا که: ▪مرتبه ی اول نیازها: مهمترین نیازها مانند غذا، آب و هوا و میزان لازم گرما در مهمترین و بنیادی ترین مرتبه این سلسله مراتب قرار می گیرند. ▪مرتبه ی دوم نیازها: #نیازهای_امنیتی مانند امنیت جانی، مالی، شغلی، حیثیتی و جز آن منظور گردیده است. ▪مرتبه ی سوم نیازها: مواردی مانند #نیازهای_تعلقی، عشقی، همچون تعلق و عشق به وطن، زادگاه، فرهنگ، خدا، دین و مذهب، خانواده و همسر را در برمی گیرد. ▪مرتبه ی چهارم نیازها: ویژگی هایی مانند #عزت_نفس، حیثیت و مقبولیت اجتماعی را شامل می شود که باید ارضاء شوند. این مراتب چهارگانه نیازها را انگیزه های کمبود یا بنیادی نامیده اند. ▪مرتبه ی پنجم نیازها: مرتبه ی پنجم در سلسله مراتب نیازهای مزلو #نیازهای_شناختی است. بسیاری از آدمیان علاقه ی فراوانی به دانش اندوزی و کسب معلومات دارند و می کوشند در رشته ی مورد علاقه ی خود به بالاترین مدارج تحصیلی دست یابند و وقت خود را به مطالعه بگذرانند و این در صورتی است که نیازهای مراتب پایینتر ارضاء شده باشند. ▪مرتبه ی ششم نیازها: در ششمین مرتبه از این سلسله مراتب #تفاهم میان افراد آدمی از نیازهای بسیار مهم است. امّا تفرقه های فکری، مرامی، دینی و مذهبی موجب پرخاشگری و در نتیجه جنگهای ویرانگر شده اند که هنوز دامن گیر نوع بشر است. در واقع جامعه ی سالم زمانی به وجود می آید که میان مردم همدلی، همکاری و پیوندجویی حاصل شده باشد و تفاهم یکی از این عوامل کارساز است. ▪ مرتبه ی هفتم نیازها: هفتمین مرتبه در این سلسله مراتب نیاز به #زیبایی است. زیرا زیبایی هنر است و یکی از جلوه های افراد فرهیخته و خود شکوفاست که از نظر دیداری و شنیداری و هم گفتاری و کرداری با نظم و ترتیب، تقارن و توازن و هماهنگی و تناسب سروکار دارد. ✅ به عقیده ی #مزلو اگر همه یا بیشتر نیازهای مراتب هفتگانه رفع شوند فرد به خودشکوفایی یا کمال استعداد خود دست می یابد و در ضمنِ خودسازی به خود کامروایی نایل می شود و انسانی می گردد که هم خود او و هم دیگران از او رضایت خاطر دارند. ✅ باید توجه داشت که در هر مرتبه از #سلسله_مراتب نیازهای مزلو تقدّم و تأخّرهایی وجود دارد. چنانکه در مرتبه ی نیازهای فیزیولوژیکی از میان غذا، آب، خواب، هوا، مواد معدنی و پروتئینی نیاز به هوا در اولوّیت قرار دارد و در نیازهای امنیتی نیاز به امنیت جانی از همه مهمتر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ زبان زندگی در فهرست نیازهای انسان ✅ در الگوی #ارتباط_بدون_خشونت بر این باوریم که هر رفتار و عمل هر انسانی برای تحقق نیازی صورت می گیرد، هرچند ممکن است حتی خود فرد این آگاهی را نداشته باشد و علت رفتار خود را عادت، جبر، و یا حتی بدون علت بداند و بگوید همینجوری. ✅ وقتی می خواهیم با #نیازها مرتبط شویم و آن را از راهبردها تمیز دهیم. اگر بدانیم ملاک تشخیص نیازها از راهبردها، ویژگی‌های نیازهاست، نه کلمات، به ما کمک کننده خواهد بود. ویژگی نیازها عبارت است از: 1⃣ جهانی‌اند، 2⃣ همیشگی‌اند، 3⃣ وابستگی متقابل دارند، 4⃣ وابسته به هیچ فرد یا عمل خاصی نیستند. ✅ برای توصیف نیازها افراد مختلف کلمات متفاوتی را شناسایی می کنند تا بتواند با آنچه در درون خود می یابند رابطه برقرار کنند. از این رو فهرست های مختلف با کلمات متفاوتی وجود دارد و آنچه مهم است ویژگی #نیاز است نه نامی که هر کس بر آن می نهد. ✅ برای افزایش دایره واژگانی که می تواند توصیف کننده نیازها باشد، و هر فرد را قادر سازد تا مجموعه کلماتی بیابد تا با #نیازهای_خود و دیگران مرتبط شود و آن را به دیگران ابراز کند. ✅ نیازها جهانی اند: ▪هر کاری هر کسی انجام می دهد تلاشی است برای ابراز یک نیاز. ▪نیازها به هیچ فرد خاص که عمل خاصی را انجام دهد ارجاع نمی یابد؛ ▪تعارض وقتی شکل می گیرد که ما به جای شنیدن نیازهای درون خودمان و دیگران، درباره راهبردهای تحقق نیازها بحث می کنیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

افراد مستعد فرسودگی شغلی ✍ #پریسا_جعفری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

افراد مستعد فرسودگی شغلی ✍ #پریسا_جعفری 1⃣ افرادی که سازمان را به عنوان جایگزینی برای زندگی اجتماعی به کار می برند. این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آن ها رضایت بخش نیست، در واقع این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند و بیانگر این مسئله است که کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه ی #فرسودگی شغلی است. 2⃣ کارکنان فداکار و متعهد به سازمان افرادی که همواره در صدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیت ندارد که مددجو کیست. بلکه به این مسئله توجه دارند که مددجویان نیازمند کمک هستند و باید به آن ها رسیدگی شود این کارکنان با فشار مضاعف گریبانگیر هستند. از یک طرف نیرویی از درون آن ها را برای عملکرد بهتر تحریک می کند و از سوی دیگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار می دهند. اگر این عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان، به سوی #فرسودگی_شغلی هدایت می شود. 3⃣ افراد سلطه طلب این گروه نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند و معتقدند هیچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد. به این دلیل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند دیگران را از آموزش های لازم برای انجام کار عقب نگهدارند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجایی که افراد سلطه جو در تمام امور #سازمان دخالت می کنند به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی رهبری تحول آفرین، شیوه های HRM و فرسودگی شغلی ✅ این مدل مفهومی به بررسی نقش مهم «رهبری تحول آفرین (TFL)» در «اضطراب»، «استرس شخصی» و «تنهایی در محل کار» و در نهایت در «فرسودگی شغلی» کارکنان می پردازد. علاوه بر این، این نظرسنجی نقش تعدیل‌کننده «شیوه های HRM» را در رابطه بین TFL و فرسودگی شغلی بررسی می‌کند. برای بررسی #فرضیات پژوهش، از "مدل سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM)" بر روی نمونه ای از ۴۵۹ “کارمندان در اتباط با مشتری" استفاده کرده است. ✅ ابتدا، نتایج نشان داد پویایی TFL در کاهش هر سه عامل استرس‌زا، یعنی «استرس مالی شخصی» ،«اضطراب»؛ و «تنهایی در محل کار» تاثیرگذار است، بنابراین از #فرسودگی_شغلی کارکنان جلوگیری می کند. علاوه بر این، این مطالعه بر نقش تعدیل‌کننده «شیوه های مدیریت منابع انسانی» در تقویت رابطه منفی بین TFL و «فرسودگی شغلی» تأکید می‌کند. ✅ به طور کلی، یافته‌ها شواهد بیشتری در مورد #فرآیندی ارائه می‌کنند که از طریق آن «شیوه های مدیریت منابع انسانی» با «TFL»، «استرس‌های شغلی» و «فرسودگی شغلی» کارمندان تعامل دارد، که پیامدهای مهمی برای متخصصان مدیریت منابع انسانی در پی دارد. این مطالعه نشان داد که رویه های HRM می توانند تأثیر TFL بر فرسودگی شغلی را تعدیل کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ منابع استرس شغلی ✅ کلمه استرس به معنی فشار و نیرو است و منظور از کاربرد متداول این کلمه، فشارهای روحی روانی وارده بر انسان می باشد. انباشته شدن رویدادهای مختلف، اعم از رویدادهای زندگی، اجتماعی، شغلی و ... که #سازگاری فرد را با وضع موجود برهم می زند، موجب استرس می گردد. هر محرکی که در انسان ایجاد تنش کند و در او پاسخی برانگیزد، عامل استرس زا شناخته می شود. این عامل ممکن است یک واقعه، موقعیت، شرایط، مشکل، شخص، شیء، شغل و غیره باشد. ✅ در اثر وجود #استرس، ممکن است بیماری هایی در فرد شاغل ایجاد گردد که مهم ترین آن عبارتند از: افزایش فشار خون، بیماری های عروق قلب، آسم و افسردگی، در انتها به صورت ادامه استرس و ناتوانی فرد در مقابله با استرس دچار وضعیتی خواهد شد که قادر به انجام هیچ کاری نیست و توان هر گونه عکس العمل، مقاومت و برخوردی را از دست خواهد داد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرسودگی شغلی (کارزدگی) ✅ #فرسودگی_شغلی یک مسئله شخصی نیست؛ برعکس یک مسئله سازمانی است که می‌تواند روی هر کدام از بخش‌های کسب‌وکار شما تاثیر بگذارد. کاهش بهره‌وری و کارمندانِ خوبی که شرکت را ترک می‌کنند، هزینه‌های زیادی روی دست مدیران خواهد گذاشت. ✅ البته صاحبان مشاغل تنها افرادی نیستند که بهای این #کارزدگی را می‌پردازند. مطالعات نشان می‌دهد، این پدیده می‌تواند منجر به بروز بیماری‌های قلبی، مشکلات گوارشی و حتی مرگ در کارمندان شود. پیش از آنکه فرسودگی شغلی گریبان کارمندان شما را بگیرد و کسب‌وکارتان را تحت تاثیر قرار دهد، با آنها صحبت کنید. ✅ مطالعاتی که در #دانشگاه_هاروارد انجام شده که نشان می‌دهدف شرکت‌هایی که کارمندانشان به فرسودگی شغلی دچار می‌شوند، سه وجه مشترک دارند: ▪اول آنکه مشارکت و همکاری از نوع افراطی میان #کارمندان وجود دارد (ایمیل، تماس‌های تلفنی فراوان و جلسات کاری متعدد). ▪دوم آنکه دستورالعمل‌های ضعیفی در مورد #مدیریت_زمان وجود دارد؛ ▪سوم اینکه #مدیران تمایل دارند تا مسئولیت‌های بیشتری را بر دوشِ افراد توانمند بگذارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خود در مقابل خود برتر ✅ #خود_برتر (higher self) با الفاظ متفاوتی در مکتب‌ها، آیین‌ها و سرزمین‌های مختلف شناخته می‌شود. خود برتر در واقع ذات حقیقی شما است. ذاتی که باهوش، خلاق، بینقص و بی قید و شرط دوست داشتنی است. ✅ در مرکزیت وجود شما قرار دارد. این #صفات_نیک بشری در درون همه ما وجود دارد؛ اما به هر دلیلی مورد غفلت قرار گرفته است. خود برتر در ورای تمام باور های محدودکننده، ترس‌ها، زخم‌ها، خود خواهی و تمام موانع و زندان درونی ما قرار دارد. ✅ اگر چنین است و بخشی از وجود ماست، دلیل فقدانش در #زندگی روزمره ما چیست؟! سرکوب، بی توجهی، غرور، نفرت، مشغولیت‌های روزمره، دغدغه‌های انسان مدرن و… دلیل گوشه‌گیری این بخش از وجود انسان انسان شده است. ✅ خودی که برای سعادت حقیقی بشر نقش حیاتی دارد. ارتباط با خود برتر، بخشی از وجودتان که منتظر شماست، زندگی را از جهات زیادی تغییر می‌دهد. برخی روش‌های رایج برای برقراری ارتباط با خود برتر انجام فعالیت‌هایی از قبیل #مدیتیشن، روزه گرفتن، وقت گذراندن در طبیعت تجربه‌های نزدیک به مرگ یا خارج کردن روح از بدن را انتخاب می‌کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از مدیریت احساسات تا آرامش ذهنی ✅ با #احساسات خود مانند یک بازدید کننده رفتار کنید. بگذار بیایند و بروند تا ذهن شما به آرامش برسد. کنترل احساسات، یک مهارت حیاتی است که به ما کمک می‌کند تا با چالش‌های زندگی بهتر کنار بیاییم. ✅ #کنترل_احساسات، به فرآیندی اشاره دارد که در آن فرد تواناییش را برای شناسایی، درک و مدیریت واکنش‌های هیجانی خود در موقعیت‌های مختلف تقویت می‌کند. این مهارت شامل آگاهی از احساسات خود، پذیرش آن‌ها به عنوان بخشی طبیعی از تجربه انسانی و بیان سازنده این احساسات است. ✅ #مدیریت و کنترل احساسات به این معنا نیست که آن‌ها را سرکوب کنیم یا نادیده بگیریم، بلکه به معنای مدیریت آگاهانه و سازنده آن‌ها است. این توانایی به افراد کمک می‌کند تا در موقعیت‌های چالش‌برانگیز به شیوه‌ای مؤثرتر عمل کنند، استرس کمتری تجربه کنند و رابطه سالم‌تری داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سلامت ذهنی ✅ چگونه #بهداشت_روان خود را در طول زندگی حفظ کنیم؟ هر کس مسؤولیت‌ها و محدودیت‌های خودش را در زندگی دارد که باید هر روز به آن‌ها پایبند بماند. طبق نظر سازمان بهداشت جهانی (WHO)، سلامت روان شامل «بهزیستی ذهنی، خودکارآمدی ادراک شده، خودمختاری، توانمندی، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های فکری و عاطفی فرد و همچنین موارد دیگر است» ✅ زندگی هر انسانی پر از چالش و سختی است، چالش‌هایی که به نحوی سلامت ذهن و روان ما را جدا از سلامت جسم، تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و باعث خستگی و تخلیه‌ی روحی‌ می‌شود. بسیاری در برابر مشکلات روحی که در طی زندگی برایشان به وجود می‌آید، تسلیم می‌شوند و بسیاری دیگر سعی می‌کنند با روش‌های مختلف در کنار رسیدگی به سلامت جسم‌، از سلامت ذهن و #روان خود هم مراقبت کنند و سبک‌ زندگی خود را تغییر دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوریتم بهره وری ✅ #بهره‌_وری عبارت است از به‌دست آوردن حداکثر سودِ ممکن با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقای رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده گفته می‌شود ✅ #بهره‌_وری_در_کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود. بهره‌وری می‌تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری شود. مهمترین شاخص بهبود بهره‌وری، بهبود مستمر نسبت ستانده به داده‌ها، همراه با افزایش کیفیت تعریف می‌شود. ✅ در #سطح_بنگاه یا کارگاه بهره‌وری به صورت اندازه‌گیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت کار تعریف می‌شود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهره‌وری تعریف می‌شود. #Productivity #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیستم های جزیره ای #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیستم های جزیره ای #سیستم­_های_جزیره _ای یا سیستم­ های پراکنده سیستم­ هایی هستند که به مرور زمان و بر حسب نیاز سازمان ایجاد شده­ اند و اغلب دارای یکسری ویژگی­ های خاص هستند. ✅ سیستم جزیره­ای چیست و چه کاربردی دارد؟ با #پیشرفت کسب و کارها، اطلاعات و فعالیت­ هایی به سازمان­ ها اضافه گردید که سازمان­ ها را مجبور نمود به مرور برای سازماندهی آن­ها از تکنولوژی­ های نرم ­افزاری برای پردازش اطلاعات و نظم ­دهی امور استفاده کنند. ✅ سیستم جزیره ­ای به چه معناست؟ سیستم­ های جزیره ­ای یا #سیستم­_های_پراکنده سیستم­ هایی هستند که به مرور زمان و بر حسب نیاز سازمان ایجاد شده ­اند و اغلب دارای یکسری ویژگی­ های خاص هستند. ✅ ویژگی ­های سیستم­ های جزیره ­ای: ▪پایین بودن سطح نیاز به سیستم ▪استقلال کامل هر بخش در انجام امور مربوطه ▪نبود یک استاندارد کلی برای طراحی کلیه سیستم ­ها ▪هماهنگی راحت و بدون دردسر با تغییرات سازمان با ایجاد یک سیستم جدید ✅ بخش­ های مختلف یک سیستم جزیره ­ای: ▪تولید ▪خدمات ▪انبارداری ▪منابع انسانی ▪حسابداری و مالی ▪بازاریابی و فروش ▪لجستیک و تامین منابع اولیه ▪و ... ✅ همان­طور که در بالا مشاهده نمودید سیستم­ های جزیره ­ای سیستم­ های مستقل در قالب یک مجموعه هستند. بیایید کار را با یک مثال پیش ببریم تا با مفهوم جزیره ­ای بیشتر آشنا شویم. سازمانی را فرض کنید که دارای بخش حسابداری، فروش، انبارگردانی،منابع انسانی و امور اداری است. تمامی این بخش­ ها به صورت مستقل، مجهز به یک سیستم نرم­ افزاری کامل و یا حتی #پیشرفته هستند. ✅ حال فرض کنید #بخش_فروش فاکتوری برای مشتری صادر می­کند. برای صدور فاکتور اطلاعاتی مانند مشخصات مشتری، کالا و میزان سفارش، نوع پرداخت و زمان پرداخت وارد سیستم فروش می­شود. فاکتور صادر شـده چــاپ و رونوشـت به بخش حسابداری و انـبارداری می­ شود. ✅ #حسابداری مبلغ کالاها و شرایط پرداخت را چک می­کند. در صورت عدم مغایرت مواردی را از جمله مشخصات مشتری، میزان سفارش، نوع پرداخت، تاریخ پرداخت­ های مدت­ دار را وارد سیستم خود می­کند و فاکتور اصلی (فاکتور بخش حسابداری) را چاپ می­کند و برای تایید و ثبت به بخش مدیریت و انبارداری می­فرستد. ✅ از آن طرف #انبارداری نیز موجودی مربوطه را براساس فاکتـور دریافتی از فروش و حسـابداری چـک خواهد کرد و سپـس با ارسال نامـه مهر و امضا شده موجودی را به حسـابداری و فـروش اعلام می­ـکند که موجـودی کالاها به چـه ترتیــب است و تاریــخ تحویل چگونه می ­باشـد. ✅ #بخش_مدیریت نیز در خوشبینانه ­ترین حالت فقط شماره فاکتور صادر شده را در سیستم خود ثبت می­کند و روی همان برگه چاپی حسابداری تایید دستی خود را اعلام می­ کند. سیستم­ های جزیره ­ای سیستم ­های مستقل و مجزا در یک سازمان که توانایی انجام کلیه امور درون سازمان را دارند، اما این سیستم­ ها برای ارتباط و انجام امور درون سازمانی وابسته به نیروی انسانی هستند. ✅ معایب سیستم ­های جزیره ­ای: ▪انباشت اطلاعات ▪وابستگی به نیروی انسانی ▪وجود خطای انسانی در انجام پروژه ­ها ▪عدم ارتباط قوی و سریع بین اعضای سیستم ▪عدم وجود قانون و اصول یکپارچه در کل سازمان ▪عدم توانایی ارتقا در صورت گسترش سازمان (ایجاد شعب دیگر) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری ✅ تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، #رهبری_سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است. ✅ هر ۱۰۹ #شرکت‌_فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد. ✅ نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از: ▪منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI. ▪پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان. ▪پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران. ✅ شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از #جبران_خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند. ✅ تنها حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که #منابع_انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی 🔴 ظهور الگوریتم منابع انسانی ✅ ترندی در حوزه #منابع_انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد. به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد. ✅ این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی #هوش_مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند. ✅ البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، #ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند. ✅ #منابع_انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند. ✅ #مدیران_الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایندهای کلان و فازهای اجرایی حوزه پروژه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایندهای کلان و فازهای اجرایی حوزه پروژه ✅ #شاخص_های_کلیدی پروژه معیاری قابل اندازه گیری است که کارآمدی و موفقیت سازمان را در رسیدن به اهدافش نشان می‌دهد. سازمان ها در سطوح مختلفی از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای ارزیابی موفقیتشان در رسیدن به اهدافشان استفاده می کنند. ✅ این شاخص ها در سطوح بالا بر #عملکرد_کلی کسب و کار تمرکز دارند. تمرکز شاخص‌های کلیدی عملکرد در سطوح پایین تر برفرایند بخش های مختلف مانند منابع انسانی، فروش، بازاریابی و… است. ابزارهای اندازه گیری کمی هستند که می توانند برای مونیتورینگ و اندازه گیری کیفیت و کمیت فعالیت های پروژه که می توانند بر اهداف سازمانی پروژه تاثیر گذار باشند مورد استفاده قرار گیرند. ✅ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ اﻣﺮوزه ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ #ﻣﺰﻳﺖ_ﻫﺎی_رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻛﺎراﺋﻲ و اثر بخشی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎ است. ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﻬﺒﻮد اﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺿﺮورت دارد ﻛﻪ ﻛﻠﻴﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﺧﻮد را با تعریف و استفاده از شاخص های کلیدی استاندارد کنترل ﻧﻤـﻮده و از ﻧﻘـﺎط ﺿـﻌﻒ و ﻗـﻮت پروژه خود مطلع و در صورت نیاز اقدامات اصلاحی مورد نیاز را اتخاذ نمایند. در این راستا ابتدا باید فازهای پروژه را بشناسیم. 🔴 تعریف شاخص های کلیدی پروژه به منظور ارزیابی عملکرد پروژه ✅ مطابق تصویر در فازهای اصلی (آغاز، برنامه ریزی، اجرا، کنترل و اختتام) پروژه با سه حوزه شاخص اصلی روربرو هستیم: 1⃣ حوزه زمان 2⃣ حوزه هزینه 3⃣ حوزه کیفیت ✅ که در این مطلب قرار است به معرفی شاخص های کلیدی در حوزه زمان و هزینه که از جمله وظایف اصلی حوزه #برنامه_ریزی و کنترل پروژه است، اشاره ای داشته باشیم. ابتدا بهتر است به صورت کلان فرآیندهای حوزه پروژه و فازهای اجرایی پروژه را مجددا مرور کنیم (تصویر). ✅ در تصویر نشان داده شده است که در طول مدت اجرای پروژه، در مراحل طراحی، تامین، ساخت و اختتام، شاخص های کلیدی صحت و سلامت اجرای پروژه را از سه منظر اصلی زمان، هزینه و #کیفیت_کنترل و نظارت می کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر ساختار سازمانی بر پیچیدگی مدیریت مبتنی بر ارزش #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر ساختار سازمانی بر پیچیدگی مدیریت مبتنی بر ارزش ✅ #سیستم‌_های_مدیریت_مبتنی_بر_ارزش (VBM) برای ایجاد انگیزه در مدیران برای مشارکت در اقداماتی طراحی شده‌اند که ارزش ذینفعان را به حداکثر می‌رساند (کناور و همکاران، ۲۰۱۸; بروک و همکاران، ۲۰۱۸). علیرغم استفاده گسترده از VBM در شرکت های اروپایی و ارتباط آن با تحقیقات علمی (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹a; فیرک و همکاران، ۲۰۱۶)، هنوز اطلاعات کمی در مورد دلایل تفاوت های گزارش شده در میزان اجرای VBM وجود دارد (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹ a؛ مالمی و ایکاهایمو، ۲۰۰۳) ✅ مقالات اخیر در مورد محرک های پیاده سازی VBM بر #عوامل_محیطی و درون سازمانی تمرکز دارند (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹b؛ بورکرت و لوگ، ۲۰۱۳)و عمدتاً عوامل سازمانی را نادیده می گیرند. در حالی که به طور خاص ساختار یک شرکت که یک عامل سازمانی مهم می باشد به عنوان یک عامل مؤثر بر پذیرش نوآوری های اداری و طراحی سیستم های کنترل مدیریت گزارش شده است (به عنوان مثال، لی و یانگ، ۲۰۱۱؛ ناهم و همکاران، ۲۰۰۳؛ گوسلین، ۱۹۹۷) و تأثیر آن تنها تا حدی در یک محیط VBM آزمایش شده است (بلوم، ۲۰۱۶؛ دکر و همکاران، ۲۰۱۲)… ✅ اگرچه VBM به طور گسترده در شرکت‌های اروپایی مورد استفاده قرار گرفته است، اما هنوز #اطلاعات کمی در مورد دلایل تفاوت‌های گزارش شده در میزان اجرای VBM وجود دارد (فریک و همکاران، ۲۰۱۹a. مالمی و ایک آهایمو، ۲۰۰۳). برای بررسی این موضوع، ما تأثیر ساختار سازمانی را بر پیچیدگی VBM در شرکت‌های بزرگ در اتریش، آلمان و سوئیس بررسی می‌کنیم. سه متغیر ساختاری اصلی شامل متمرکزسازی، رسمی‌سازی و ادغام افقی، ارتباط مثبتی با پیچیدگی VBM نشان می‌دهند. این نتایج نشان می‌دهد که ساختار سازمانی دلیل دیگری برای تفاوت‌های مکرر گزارش‌شده در پیچیدگی VBM است (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹ a؛ شافر و لوگ، ۲۰۱۰). ما همچنین استدلال می کنیم که این زیر مولفه های ساختاری به طور متفاوتی بر تناسب فنی، سیاسی و فرهنگی یک شرکت با VBM تأثیر می گذارد (انصاری و همکاران، ۲۰۱۰)… #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پارادایمی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پارادایمی ✅ #مدل_پارادایمی (Paradigmatic model) نشان‌دهنده عوامل علی، مداخله‌گر و زمینه‌ای پدیده محوری و راهبردهای لازم برای دستیابی به پیامدها است. این مدل یکی از ارکان اصلی روش گراندد تئوری (نظریه داده بنیاد) است که در روش اشتراوس و کوربین مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل، از پنج قسمت شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، استراتژی‌ها و پیامدها تشکیل شده است. در مرکز مدل نیز پدیده مرکزی قرار می‌گیرد که فعالیت‌ها حول آن شکل می‌گیرد. جریان فرایندها و فعالیت‌هایی که در بستر این تحقیق اتفاق افتاده است، نشان می‌دهد. ✅ #طراحی_مدل_پارادایمی یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های روش تحقیق کیفی بویژه نظریه‌پردازی داده‌بنیاد است. در نظریه‌پردازی بنیادی، تلفیق داده‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. درکدگذاری‌باز، تحلیل‌گر به پدیدآوردن مقوله‌ها و ویژگی‌های آنها می‌پردازد و سپس می‌کوشد تا‌ مشخص‌ کند که چگونه مقوله‌ها در طول‌ بعدهای تعیین‌شده تغییر می‌کنند. در کدگذاری‌محوری‌، مقوله‌ها‌ به‌طور نظام‌مند بهبودیافته و با زیرمقوله‌ها پیوند داده‌ می‌شوند‌. در مرحله سوم از کدگذاری، کدگذاری گزینشی و ارائه مدل پارادایمی پژوهش می‌باشد. 🔴 ابعاد مدل پارادایمی ✅ در #نظریه‌_پردازی_بنیادی، تلفیق داده‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. درکدگذاری‌باز، تحلیل‌گر به پدیدآوردن مقوله‌ها و ویژگی‌های آنها می‌پردازد و سپس می‌کوشد تا‌ مشخص‌ کند که چگونه مقوله‌ها در طول‌ بعدهای تعیین‌شده تغییر می‌کنند. در کدگذاری‌محوری‌، مقوله‌ها‌ به‌طور نظام‌مند بهبودیافته و با زیرمقوله‌ها پیوند داده‌ می‌شوند‌. در مرحله سوم از کدگذاری، کدگذاری گزینشی و ارائه مدل پارادایمی پژوهش می‌باشد. هدف از‌‌ این مرحله برقراری رابطه بین طبقه‌های تولید شده در مرحله کدگذاری باز است. ارتباط سایر طبقه‌ها با طبقه محوری در پنج عنوان می‌تواند تحقق داشته باشد که عبارتند از شرایط علی، مقوله محوری، راهبردها و اقدامات، شرایط زمینه‌ای و پیامدها. ▪شرایط علی (Causal Condition) ▪پدیده محوری (Phenomenon) ▪شرایط زمینه‌ای (Contextual Condition) ▪شرایط مداخله‌گر (Intervening Condition) ▪استراتژی‌ها (Interaction Strategy) ▪پیامدها (Consequences) ✅ پس از انتخاب مقوله محوری، داده‌ها به طور انتخابی کدگذاری می‌شوند. به شکلی که مقوله محوری، کدگذاری را هدایت کند و دیگر نگران مفاهیمی که اهمیت کمی نسبت به متغیر مرکزی و زیرمجموعه‌های آن دارند، نخواهد بود. به بیانی دیگر، با چنین عملی، گستره پژوهش تا سطح یکی از چندین فرایند یا شرایط اجتماعی اصلی که در داده‌ها وجود دارند، فشرده‌تر می‌شود. ظهور متغیر محوری در مطالعه، به عنوان راهنمایی برای گردآوری و تحلیل داده‌های بیشتر بعدی نیز، عمل می‌کند، یعنی مقوله محوری سبب جهت‌دهی به نمونه برداری نظری می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخ زندگی ✅ مفهوم #چرخ_زندگی در فلسفه و روانشناسی به معنای یک الگوی تکراری از تغییرات و تجدید نظرهایی است که در زندگی انسان ها رخ می دهد. این مفهوم در بسیاری از فرهنگ ‌ها و مذاهب مورد استفاده قرار گرفته است. مفهوم چرخ زندگی بر اساس ایده‌ ای به نام #سامسارا در فلسفه هندو، استوار است. سامسارا به معنای چرخه‌ ی تولد، مرگ و تولد دوباره می باشد و نشان‌ دهنده‌ ی چرخه ‌ی بی ‌پایان زندگی و مرگ است. این مفهوم به معنای پیوستگی زندگی و تکامل روحی انسان می باشد. ✅ در #روانشناسی، چرخ زندگی به مفهوم پروسه ‌ی تکراری از تجربه ‌ها، الگو ها و چالش‌ ها است که در طول زمان، در زندگی افراد تکرار می شود. این الگو ها ممکن است در رفتار ها، روابط، شغل و سبک زندگی تجسم یابد. این مفهوم بیانگر این است که انسان ها به طور معمول در چرخه‌ ی مشابه ی از رویداد ها، احساسات و تجربه ‌ها گردش می ‌کنند و تا زمانی که این الگو ها و آگاهی از آن ها تغییر نکند، در همین الگو ها گرفتار می ‌شوند. از این رو، مفهوم چرخ زندگی بیانگر این است که اگر انسان بخواهد تغییری در زندگی خود بیاورد و به سمت رشد و توسعه حرکت کند، نیاز دارد الگو ها و روتین‌ های خود را شناسایی و ارزیابی کند و اقدامات متفاوتی برای تغییر آن ها انجام دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 همواره در جستجوی #فرصت برای کسب #موفقیت باشید. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از پولداری تا ثروتمندی ✅ تابحال به تفاوت بین #خوشحالی و لذت دقت کرده اید؟ خوشحالی اتفاقی ناگهانی و لحظه ای ست و باید عامل و دلیلی برای خوشحالی وجود داشته باشد. در واقع این خوشحالی توسط عوامل بیرونی اتفاق می افتد و زمانی که عامل خوشحالی حذف شود، احساس خوشحالی نیز از بین می رود. در مقابل لذت بردن، احساسی دائمی است و یک اتفاق درونی است که در عمق وجود انسان صورت می گیرد و تحت تاثیر عوامل بیرونی نیست. ✅ با #تغییر شرایط یعنی در شرایط سخت و یا آسان احساس شعف و لذت پایدار است. حالا که با تفاوت این دو احساس آشنا شدید خیلی راحت می توانید به تفاوت بین پولدار بودن و ثروتمند بودن پی ببرید. همانطور که بین خوشحالی و لذت تفاوت است، بین پولدار و ثروتمند نیز تفاوت وجود دارد. اما آیا می‌دانید که تفاوت پولدار با ثروتمند چیست؟ ✅اصطلاح #پولدار_بودن به مفهوم داشتن حساب بانکی است. ماهیت کسی که پولدار است در موجودی حساب بانکی تعریف می شود. اما فرد ثروتمند یا wealthy به سختی به پولی که دارد وابسته می شود و بدون در نظر گرفتن پس انداز مادی اش، او یک رضایت درونی دارد. برای او عدد و رقم مهم نیست و هر چقدر هم حساب بانکی اش کم یا زیاد باشد باز هم عمیقا از زندگی خشنود است. شخص ثروتمند پول خود را تبدیل به منابع دیگری برای پشتیبانی از دارائی های خود می کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar