گذر از ساختار وظیفه ای به ساختار فرآیندی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

تحلیل فلسفی #مبدئیت_توحید برای فضائل اخلاقی و ارتباطات انسانی ✍ حجت الاسلام والمسلمین محدّر #پایگاه_جامع_مدیریار • بیشتر مکاتب اخلاقی قبول دارند که میان فضایل اخلاقی و سعادت انسان رابطه مستقیم و حقیقی وجود دارد و به همین دلیل این مکاتب سعی دارند تا مبدأ و منشأ فضایل اخلاقی را تبیین و اثبات کنند. سؤال اصلی این تحقیق آن است که مبدأ و منشأ اصلی و حقیقی فضایل اخلاقی چیست؟ به عقیده حقیر منشأ فضایل اخلاقی توحید است. مقصود از توحید همان یگانه‌دانستن خداوند متعال است. توحید باوری قلبی و اختیاری می‌باشد که معرفت شرط آن است؛ البته آثار و لوازم این باور در گرایش‌ها و نهایتاً در رفتارهای انسان ظهور و بروز می‌کند. بر این اساس ارزش‌ها و فضایل به رابطه انسان با خدا برمی‌گردد. • بدین ترتیب، می‌توان گفت آن‌چه موجب ارزش اخلاقی برای همه صفات اکتسابی و رفتارهای اختیاری انسان در عرصه‌های گوناگون بینشی، گرایشی و رفتاری می‌شود، توحید است و ما از این امر، به منشأ بودن توحید برای فضائل اخلاقی تعبیر می‌کنیم. توحید کامل مستلزم آن است که در مرحله اعتقاد، انسان هیچ‌کس را شریک خداوند قرار ندهد؛ در سطح گرایش، به هیچ‌کس و هیچ‌چیز جز او گرایش استقلالی نداشته باشد و در عمل نیز، فقط مستقلاً از دستورات خداوند پیروی کند. در واقع توحید در سطح بینش منشأ ایمان، در سطح گرایش منشأ تقوا و در سطح رفتار منشأ بندگی و عبودیت است و این سه فضیلت مطلق می‌باشند و وجه فضیلت‌بودن سایر فضایل این است که مصداقی از این سه فضیلت اساسی و مطلق هستند. @modiryar

‌برای #موفقیت در برابر رقبا متفاوت و غیر قابل پیش بینی باشید. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار مدیرانی که توهم #اثربخشی دارند. @modiryar

کلید موفقیت #لوییس_همیلتون از نگاه «توتو ولف» مدیر تیم مرسدس #پایگاه_جامع_مدیریار ➊ تغییر مثبت: همیلتون با وجود قهرمانی با مک لارن در سال ۲۰۰۸، تصمیم گرفت تیمش را تغییر دهد و در سال ۲۰۱۳ به مرسدس بنز پیوست. این تغییر برای او نتیجه بسیار خوبی داشت. ➋ حضور در صنایع مختلف: همیلتون به نسبت رقبا، در صنعت های بیشتری مثل: صنعت مد یا موزیک حضور داشته و سبک زندگی خاص خودش را دارد. ➌ دنبال کردن علاقمندی ها: از همه مهم تر این است که ما بدانیم هر فردی شخصیت خاص خودش را دارد و برای عملکرد خوب، به شرایط مخصوصی احتیاج دارد. لوییس از افرادی است که باید بتواند علاقه مندی های دیگرش را دنبال کند. ➍ آزادی عمل: بجای اینکه ما او را محدود کنیم و از لوییس بخواهیم که همانند راننده ها سروقت باشد یا سروقت بخوابد و آهنگ ضبط نکند، به او آزادی عمل دادیم. ➎ عدم درگیری ذهنی: احساس می کنم او می خواهد ذهنش مدتی درگیر رقابت ها نباشد. اگر لوییس بتواند از صنعت مد لذت ببرد یا چند آهنگ بخواند یا با دوستانش به اسکی برود، به رقابت ها فکر نمی کند و می تواند قوی تر برگردد. ➏ عملکرد خاص: باید افرادی که عملکرد خاصی دارند را قبول داشت و گاهی اوقات سازنده ترین افراد که می توانند از بقیه بهتر باشند و در سطح دیگری رقابت کنند، همان افراد خاص هستند. ➐ عدم محدودیت در چارچوب خاص: افراد خاص و با استعداد معمولا نمی توانند در چهارچوب قرار بگیرند. ➑ تحت تأثیر قراردادن دیگران: ما عاشق شخصیت او هستیم. او یک ورزشکار فوق العاده است و ما توانستیم او را با سازمان تیم هماهنگ کنیم. @modiryar

✍ در گوش هایت شعر محبت می خوانم #مهدی_یاراحمدی_خراسانی و خدا می داند و دل شیدای من. دلی که جز تو را نمی خواهد و هرگز آرام نمی گیرد جز با در آغوش کشیدن نگاه مهربانت. و عجب جمع اضدادی است آن هنگامی که این دل رسوا به محبوب و معشوق خود می رسد و درست همان زمانی که قرار بوده آرام بگیرد چنان مشتاق و از خود بی خود می شود که گویی اینجا هم فقط تویی که باعث بی تابی جانمی. نمی دانم تو قرار منی یا آتشی بر خرمن احساسات و عاشقانه های وجودم. فقط و فقط همین را می دانم که تا از کندوان چشمان عسلی ات جامی ننوشم کامم شیرین نمی شود، تا بارانِ اشکِ شوق شادمانه هایت بر بیابان برهوت وجودم نبارد دلم سبز و خرم نمی شود، تا مشمول دعای امن‌یجیب شبانه ات نشوم گره ای از مشکلاتم گشوده نمی شود و تا تو نخواهی پرنده اسیر محبت تو، میل رها شدن از قفسی که با جاذبه ها و دلبرانه های ناب وجودت برایش ساخته ای ندارد. اکنون این منم سرمست از شهد شراب معشوقی بی همتا که بوی گل و ریحان می دهد و همچون الماس کوه نور نادرشاه درخشان است و همچون تخت طاووس سلطنتِ نادری بی همتا. عاشقانه و راغبانه تو را در آغوش می گیرم و در گوش هایت شعر محبت می خوانم که؛ دوستت دارم را انتهایی نیست. @modiryar

اکثر ایده های #بهبود_فرآیند از طریق اشتباهات کشف شده اند. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#نمودار_فرآیند_برنامه‌ریزی_و_کنترل_پروژه #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#منشور_پروژه چیست؟ #پایگاه_جامع_مدیریار #Project_charter منشور پروژه سندی است که دلایل انجام پروژه، الزامات، اهداف و سطوح اختیارات مدیر پروژه را مشخص و ذی‌نفعان اصلی را شناسایی می‌کند. این سند به‌عنوان راهنمای پروژه‌های آتی در سیستم مدیریت دانش سازمان ثبت می‌شود. در تعریف منشور مدیریت پروژه می توان به دو نکته اساسی اشاره نمود؛ • مشخص کردن اینکه چه #فعالیتی در چه زمانی باید انجام شود؟ • چه #اقداماتی باید برای مدیریت یک پروژه انجام دهید؟ نمودار زیر ارتباط فرآیندهای پروژه با یکدیگر را بر اساس چرخه عمر پروژه (زمان) نمایش داده است؛ بر اساس استاندارد PMBOK پروسه زیر برای مدیریت پروژه تعریف شده است؛ ➊ فرآیند آغازین پروژه #Initiating (Start) ➋ فرآیند برنامه ریزی پروژه #Planning (Plan) ➌ فرآیند اجرای پروژه #Execution (Do) ➍ فرآیند بررسی و کنترل پروژه #Monitoring & #Controlling (Check&Act) ➎ فرآیند پایان پروژه #Closing (End) @modiryar

مدیران غیرقابل دسترس #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#سازمان_غیررسمی #پایگاه_جامع_مدیریار هر سازمانی علاوه بر ساختار رسمی و از پیش طراحی شده، دارای شبکه‌ای از روابط شخصی و اجتماعی است که توسط کارکنان آن شکل گرفته است. به این شبکه، سازمان غیر رسمی گفته می‌شود. سازمان‌های غیر رسمی ویژگی‌هایی دارند که متفاوت از ویژگی‌های سازمان‌های رسمی و ساخت‌یافته است. برای مدیریت گروه‌ها و سازمان‌های غیر رسمی در یک سازمان رسمی، باید به این ویژگی‌ها توجه داشت. این ویژگی‌ها عبارتند از: - سازمان‌های غیر رسمی مانند #عاملان_کنترل اجتماعی عمل می‌کنند بدین شکل که فرهنگی تولید می‌کنند که دنباله‌روی و انطباق با اعضای گروه را الزامی می‌کند. - #روابط_انسانی حاکم بر سازمان غیر رسمی، کاملاً متفاوت از روابط در سازمان رسمی است و فنون متفاوتی برای تحلیل آن روابط موردنیاز است. - #سیستم_رتبه‌بندی و روابط کاملاً جدای از ساختار رسمی است. - سازمان‌های غیر رسمی در برابر #تغییر مقاومت می‌کنند. - گروه غیر رسمی سازمان یک #رهبر_غیررسمی دارد که لزوماً شخصی نیست که به عنوان رئیس سازمان منصوب شده است. از آنجایی که سازمان‌ها از افراد تشکیل شده‌اند نه خانه‌های نمودار سازمانی، مدیران و طراحان سیستم‌ها نباید خود را از تحرکات سازمانی واقعی جدا کنند. مدیران باید از گروه‌های اجتماعی سازمان اطلاع داشته باشند و درباره آنها اطلاعات جمع‌آوری کنند و از این اطلاعات در طراحی سیستم‌ها و برنامه‌ریزی بهره ببرند. مدیران باید به واقعیت‌های سازمان توجه کنند. @modiryar

✍ و اینک چقدر دلگرم و خوش‌بینم به تو #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ و این فقط و فقط تویی که حرفم را گوش می دهی، پای دلم می آیی، با من مهربانی، دوستم داری، برایم سنگ صبوری، از محبت و عاطفه سرشاری، کم و کاستی هایم را نادیده میگری، چشم بر اشتباهاتم می بندی و حتی در برابر بدی هایم خوبی می کنی. و این فقط منم که شیدای نگاه مهربان توام، غرق احتیاج و نیازم، گاه گاهی بی اختیار سر برشانه های مهربانت گذاشته و گریه می کنم، خودم را برایت لوس می کنم، دست گرمت را که بالای همه دست هاست در دستانم می فشارم و بی محابا خودم را تسلیم خواست تو می کنم. ⛱ معبود من! مهر ثابت و عشق پایدار من! خدای عزیز و مهربانم! این که من کجایم مهم نیست. مهم این است هر جایی که هستم تو از من راضی باشی و بر عهدی که با تو از ازل بستم پایدار بمانم. که اگر تو راضی باشی و بخواهی عزت و سروری می دهی حتی اگر همچون یوسف در قعر چاه همگان از وجودت غافل باشند. فقط کافیست چشمانت را بر روی همه مه رویان دنیایی ببندی چشم امید و نیاز به احدی نداشته باشی تا به خواست خدای مهربان خورشید در قلب تو طلوع کند و نامت بلند و پرآوازه گردد. ⛱ و اینک چقدر دلگرم و خوشبینم به تو که از من به من مشتاق تری و از پدر و مادرم مهربان تر. پس خواسته های مرا اجابت کن و باران رحمت خود را بر کویر وجودم نازل فرما تا به لطف و عنایت تو سرسبز و شادمان باشم. @modiryar

‌تبلیغ جدید پپسی با حضور #مسی، #پوگبا، #صلاح و #استرلینگ ‌ #پایگاه_جامع_مدیریار ‌ @modiryar

#آیات_برگزیده #سوره_اسراء ، آیه ۲۳ ۞ فَلَا تَقُلْ لَهُمَا أُفٍّ وَلَا تَنْهَرْهُمَا وَقُلْ لَهُمَا قَوْلًا كَرِيمًا ۞ به آنها [حتى] اوف مگو و به آنان پرخاش مكن و با آنها سخنى شايسته بگوى @modiryar

قرار نیست رسیدن به یک #هدف (فتح قله) برای همه آسان باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

سازمان در مسیر #فرآیندگرایی #پایگاه_جامع_مدیریار فرآيندگرایی روشی است که با محور قراردادن فرآيندهای کسب و کار و حذف فعالیتهای بدون ارزش افزوده، برای سازمان مزیت رقابتی به ارمغان می آورد. به منظور اینکه یک سازمان در راه فرآيندگرایی گام بردارد می بایست تمامی تلاش خود را جهت پیاده سازی موارد زير به کار گیرد: ⓵ #تشخیص_فرآيندها: ابتدا باید فرآيندها را شناسایی کرده و برای آنها نام و عنوان برگزید. شناسایی و نامگذاری فرآيندها گامی بسیار حساس و بنیادین است. پاره ای از سازمانها به اشتباه، فعالیتهای وظیفه ای کنونی را فرآيند به حساب می آورند. ⓶ شناساندن #اهمیت_فرآيندها به دست اندرکاران: گام دوم شناساندن فرآيندها و اهمیت آنها به همه مدیران، کارکنان و نمایندگان دور و نزدیک است به نحوی که باید فرآيندها، نام آنها، ورودیها و خروجیها و ارتباطات آنها برای همه افراد ملموس باشد. ⓷ انتخاب #معیار_ارزیابی: برای اطمینان از کارکرد فرآيندها، باید بتوان پیشرفت آنها را اندازه گرفت و در آن صورت به معیارهایی نیازمندیم. این معیارها می توانند برحسب ضرورت بر پایه خواسته مشتری یا بر پایه نیازهای خود سازمان مانند هزینه فرآيند و بکارگیری درست منابع واقع شوند. معیارهای همگون در کارکرد فرآيندی، افراد را بصورت یک تیم منسجم درمی آورد. ⓸ به کارگیری #مدیریت_فرآيندگرا: سازمان فرآيند محور بایستی همواره در بهسازی فرآيندهای خود بکوشد زیرا این رویکرد کاری پیوسته و مداوم است. بنابراین، عمده فعالیت مدیریتی این گونه سازمانها اداره و پیشبرد درست فرآيندها در بالاترین توان آنها وبهره گیری از فرصتهاست. @modiryar

مدیریت منابع انسانی مبتی بر شایستگی #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #مدل_شایستگی حلقه واسط و زنجیر اتصال میان همه فرایندها، مدل شایستگی است. در واقع مدل شایستگی سازمان، محوریت برنامه های منابع انسانی را در بخش های گزینش و استخدام، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عمکرد و حفظ و نگهداری تشکیل می دهد. 💢 نظام مبتنی بر #شایستگی همان طور می دانیم تعاریف مختلفی از مدیریت منابع انسانی در ادبیات علمی و کاربردی ارائه شده است. با این حال برسر رسالت اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها اتفاق نظر وجود دارد. این رسالت برپایه سه فرایند بنیادی یعنی جذب، پرورش و نگه داشت سرمایه انسانی سازمان شکل می گیرد. لذا ساختار و فرایندهای منابع انسانی در سازمان ها براساس این چارچوب طرح ریزی و اجرا می شوند. 💢 #مدیریت_منابع_انسانی با گذشت زمان و تغییرات گسترده به وجود آمده در فضای کسب و کار، ساختارها و استراتژی های سازمان ها روی به دگرگونی برده و شکل جدیدی به خود گرفته اند. در این بین استفاده از ساختارهای شبکه ای و مدل های سیستمی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت منابع انسانی هم به عنوان مجموعه مهمی از سازمان، از این امر مستثنی نمی باشد. به همین دلیل امروزه متخصصان و نظریه پردازان حوزه منابع انسانی به دنبال به کارگیری رویکردهای سیستمی و یکپارچه در مدیریت منابع انسانی هستند. @modiryar

‌#موفقیت برای هیچکس قطعی نیست. هرگز از دقت و تلاش دست بر ندارید. @modiryar

چی برای کی مهم‌تر است؟ #پایگاه_جامع_مدیریار #عکس_نگار @modiryar

در دنیایی که همه چیزش بهم وصل است؛ ← کمک کردن به دیگران ← قدرت شناخت موقعیت خود ← آماده شدن برای زمان درست ← صبوری کردن در همراهی با دیگران مفاهیم بلند برای #موفقیت است که در هیچ کتاب درسی یک‌جا نمی‌توان گنجاند. جز با تمرینات تیمی و گروهی و آموزش از سنین کودکی. @modiryar

#تفکر_سیستمی در فروش #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

ویژگی‌‌های زمینه‌ای طراحی برنامه‌های تغییر استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار #بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگی‌های مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگی‌های زمینه‌ای را در نظر گرفت: ⇦ #زمان #Time زمان موجود برای تغییر متفاوت است. برای مثال، کسب‌وکاری که با یک کاهش فوری در گردش مالی یا سود در نتیجه تغییرات سریع در بازار مواجه شده است، در مقایسه با کسب‌وکاری که نیاز به تغییر در سال‌های آینده دارد، زمینه کاملاً متفاوتی خواهد داشت. ⇦ #محافظت #Perservation گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی‌ های اصلی سازمان انجام شود. ⇦ #تنوع #Diversity درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد و به روشی بسیار همگن جهان را نگریسته باشد به‌عنوان عاملی است که مانع تغییر می‌شود؛ بنابراین اندازه‌گیری ماهیت و میزان تنوع می‌تواند کاربردی و مهم باشد. ⇦ #قابلیت #Capability چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟ ⇦ #ظرفیت #Capacity آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟ ⇦ #آمادگی #Readiness در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد. ⇦ #قدرت #Power آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟ @modiryar

#انواع_تغییر_استراتژیک #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #ماهیت_تغییر #Nature رویکردهای تغییر به دو صورت تعریف می گردد: ➊ #تدریجی #Incremental از طریق روش تدریجی مهارت‌ها، روال‌ها و اعتقادات افراد در سازمان شکل می‌گیرد. در این صورت است که تغییر، اثربخش است و موفق خواهد بود. ➋ #رویکرد_بزرگ #Big_Bang در برخی موارد ممکن است یک رویکرد بزرگ برای تغییر موردنیاز باشد. 💢 #دامنه_فرآیند_تغییر #Scope ➊ #همترازی_مجدد #Realingment تغییر ممکن است درون پارادایم‌های فعلی قرار بگیرد (مانند اعتقادات و فرضیات فعلی سازمان) و به‌عنوان «هم‌ترازی مجدد نگاه شود. ➋ #تحولی #Transformational گاهی ممکن است نیاز به تغییر استراتژیک پارادایم‌ها باشد و تغییر به‌صورت تحولی اتفاق بیفتد. 💢 #انواع_تغییر_استراتژیک ترکیب موارد بالا یعنی ماهیت و دامنه تغییر ۴ گونه تغییر را به وجود آورده است: ➊ #انطباق #Adaptation نوعی از تغییر است که درون پارادایم فعلی و به‌صورت تدریجی رخ می‌دهد. این نوع تغییر رایج‌ترین شکل تغییر در سازمان‌ها است. ➋ #بازسازی #Reconstruction نوعی از تغییر که ممکن است سریع اتفاق بیفتد و با تغییرات بزرگی همراه باشد اما اساساً پارادایم‌های فعلی سازمان را تغییر نمی‌دهد. ➌ #تکامل #Evolution نوعی از تغییر که مستلزم تغییر پارادایم در طی زمان است. ممکن است مدیران نیاز به تغییر تحولی را در سازمان احساس کنند. ➍ #انقلاب #Revolution تغییری که مستلزم تغییرات پارادایمی و استراتژیک سریع و بزرگ است. ممکن است در شرایطی رخ دهد که استراتژی درون پارادایم فعلی بسیار محدود شده باشد. @modiryar

#آسیب‌های_ساختاری_سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار آسیب های ساختاری سازمان آن هایی هستند که در آنها یک سطح (بازگشتی) مشخصی از سازمان موجود نمی باشد و این بخش از آسیب شناسی مستقیماً مربوط به از هم گشودن عمودی پیچیدگی است. آسیب هایی که تحت عنوان آسیب های ساختاری تلقی می شوند عبارتند از: ➊ عدم وجود از هم گشودن (پیچیدگی عمودی) ➋ فقدان سطوح بازگشتی (سطح صفر) ➌ فقدان سطوح بازگشتی (سطح میانی) ➍ از هم گشودن پیچیدگی درهم (عضویت های به هم پیوسته متفاوت) @modiryar

آسیب‌های سیستم‌های اطلاعاتی سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار ➊ فقدان سیستم‌های اطلاعاتی ➋ تکه‌تکه شدن سیستم‌های اطلاعاتی ➌ فقدان کانال ارتباطی کلیدی ➍ فقدان کانال آلگدونیک، یا نامناسب بودن آن ➎ کانال‌های ارتباطی ناقص یا با ظرفیت ناکافی @modiryar