📔 حکایت‌های زیبا از گلستان #سعدی ⇦ حکایت اول: حکیمی پسران را پند همی‌داد که جانان پدر، هنر آموزید که ملک و دولت دنیا اعتماد را نشاید و سیم و زر در سفر بر محل خطر است یا دزد به یک بار ببرد یا خواجه به تفاریق بخورد اما هنر چشمه زاینده است و دولت پاینده وگر هنرمند از دولت بیفتد غم نباشد که هنر در نفس خود دولت است هر کجا که رود قدر بیند و در صدر نشیند و بی هنر لقمه چیند و سختی بیند.   ⇦ حکایت دوم: یکی از پادشاهان پارسایی را دید، گفت: هیچت از ما یاد می‌آید؟ گفت: بلی، هر وقت که خدای را فراموش می‌کنم. هر سو دَوَد آن کَش ز بر خویش براند وان را که بخواند به درِ کس ندواند ⇦ حکایت سوم: بازرگانی را هزار دینار خسارت افتاد. پسر را گفت: باید که این سخن با هیچ کس در میان ننهی. گفت: ای پدر فرمان تو راست، نگویم ولیکن خواهم مرا بر فایده این مطلع گردانی که مصلحت در نهان داشتن چیست؟ گفت: تا مصیبت دو نشود: یکی نقصان مایه و دیگر شماتت همسایه. مگوی اندُه خویش با دشمنان که «لاحَول» گویند شادی کنان #کتابنگار #گلستان_سعدی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

۱۰۰ مدیر عامل برتر دنیا در سال ۲۰۱۹ #Harvard_Business_Review ⇦ مؤسسه Harvard Business Review بنا به رسم هر ساله خود با بررسی فاکتورهای متعددی چون افزایش ارزش شرکت، TSR و سود دهی سهام شرکت‌ها به رتبه بندی ۱۰۰ مدیر عامل برتر دنیا پرداخت و جن سون هوانگ مدیر عامل شرکت NVIDIA را به عنوان موفق ترین مدیر عامل دنیا در سال ۲۰۱۹ معرفی کرد. ⇦ پس از هوانگ نیز مارک بنیاف مدیر عامل Salesforce، فرانسوا پینو مدیر عامل شرکت کالاهای لوکس Kering، ریچارد تمپلتون مدیر عامل شرکت ادوات دیجیتال Texas Instruments، ایگناسیو گالان مدیر عامل شرکت برقی Iberdrola، شانتانو ناراین مدیر عامل Adobe، آجای بانگا مدیر عامل مسترکارت، یوهان تیس مدیر عامل شرکت خدمات مالی KBC، ساتیا نادلا مدیر عامل مایکروسافت به ترتیب موفق ترین مدیر عامل های دنیا شناخته شدند. ⇦ از نکات برجسته این لیست می‌توان به متوسط سنی ۴۵ ساله مدیران اشاره کرد و همچنین ۸۶ نفر از مدیران فوق از مدیران اجرایی سابق همان شرکت بوده اند و مدیرهای خانم هم (با توجه به معناداری آماری ۵٪) همانند چند سال گذشته حضوری در جمع مدیران برتر ندارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدیریت_برره_ای برای مبارزه با شیوع بیماری! #مدیریت_بخشنامه_ای #کرونا #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آکواریوم_شیکاگو آمریکا به خاطر #کرونا بسته‌ شده است و حالا اجازه دادند پنگوئن‌ها از بقیه بخش‌ها بازدید کنند. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چگونگی‌ِمدیریتِ کارمندی که ؛ "توجه‌زیاد نیاز دارد" ✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم‌ توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟ 💢 کارشناسان چه می‌گویند؟ #ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛ #Paravis_Partners می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است: ⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید: اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید ‌کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است. ⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید: مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.» ⓷ حالا #گوش_دهید: وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال: ⇦ #ارتباط برقرار کنید: گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست. ⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید: فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است. ⇦ #حمایت کنید: اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید. ⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید: زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟» ⓹ #مرز تعیین کنید: اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #سلام_بر_ابراهیم ✍ گردآورنده: گروه‌فرهنگی #شهید_ابراهیم_هادی ⇦ ابراهیم، در والفجر مقدماتی پنج روز به همراه بچه‌های گردان کمیل و حنظله در کانال‌های فکه مقاومت کرد اما تسلیم نشد و در ۲۲ بهمن سال ۶۱ بعد از فرستادن بچه‌های باقی مانده به عقب، تنهای تنها با خدا همراه شد و دیگر کسی او را ندید. او همیشه از خدا می خواست گمنام بماند. چرا که گمنامی صفت یاران خداست. خدا هم دعایش را مسجاب کرد. ابراهیم سالهاست که گمنام و غریب در فکه مانده تا خورشیدی باشد برای راهیان نور. ⇦ آرزوی شهادت که آرزوی همه بچه ها بود، برای ابراهیم حالت دیگری داشت. در تاریکی شب با هم قدم می‌زدیم. پرسیدم: آرزوی شما شهادته، درسته؟! خندید. بعد از چند لحظه سکوت گفت: شهادت ذره‌ای از آرزوی من است. من می‌خواهم چیزی از من نماند. مثل ارباب بی‌کفن حسین(ع) قطعه قطعه شوم. اصلا دوست ندارم جنازه‌ام برگردد. دلم می خواهد گمنام بمانم. دلیل این حرفش را قبلا شنیده بودم. می‌گفت: چون مادر سادات قبر ندارد، نمی‌خواهم قبر داشته باشم.» #کتابنگار #ابراهیم_هادی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

دیگر به چشمهای خودتان هم نمی‌توانید اعتماد کنید! #تکنولوژی_فوق_پیشرفته و عجیب که به راحتی می تواند صورت هر انسانی در دنیا را، همراه با تن صدا و میمیک صورت، جعل کند و آب هم از آب تکان نخورد! با این تکنولوژی عجیب دیگر نمی شود به هیچ کلیپی در دنیا ۱۰۰ درصدی اعتماد کرد! مراقب باشید فریب نخورید! #کلیپ_کوتاه #فناوری_های_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از دفتر کارتان بیرون بیایید تا نگویند نفس‌تان از جای گرم بیرون می‌آید! #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ اغلب #مدیران_تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورود به مدیریت با تکیه زدن به صندلی و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و پس از مدتی یکی از عادات کاری آنها می‌شود. براساس تحقیقات #دانشگاه_بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه ۴ شرکت مشهور بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است. باز کردن در اتاق مدیریت و حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند اثر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد. براین اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان می‌تواند سبب این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد. ⇦ خلق تصویر مثبت سازمان در #ذهن_کارکنان می‌تواند سبب شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند. اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲٪ از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند. عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند. 💢 حال سئوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟ ⓵ #ارزش‌ها و #اهداف_کلیدی_سازمان‌ را بصورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید. ⓶ تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن #کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. مثلاً اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود. ⓷ #تصویرسازی_ارزش‌های مورد قبول سازمان‌ را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفاً در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان. ⓸ #راه‌های_تحقق_اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. #جیمی_دایمون، مدیرعامل بانک جی پی مورگان که ۳ بار از سوی #مجله_تایم بعنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.» ⓹ مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند. برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و #تبادل_نظر با کارکنان نیز هست. www.modiryar.com @modiryar

#تئوری_مدیریت_پدرخوانده #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 #منشا_تئوری_پدرخوانده: منشا تئوری پدر خوانده از سری سه‌گانه؛ فیلم پدرخوانده است که در آن سبکی از مدیریت و سازمانی بی رحم را به تصویر کشید که نمایشی از قدرت، کنترل و اراده بود. در این سری فیلم ها #ال_پاچینو در نقش #مایکل_کورلئونه، نسل دوم پدرخوانده و رییس خانواده کورلئونه ظاهر شد.رفتار #مایکل در این فیلم ارائه دهنده مدلی است که به هنگام مواجهه با شرایط بی ثباتی و عدم قطعیت می‌توان از آن بهره جست خصوصاً زمانی که انگیزه افراد درگیر در فیلم، شرافتمندانه نیست. #قدرت در نظام اجتماعی پدرخوانده حذف مطلق دشمنان و مخالفان است. بی‌شک اقدامات پدرخوانده از نظر جامعه اخلاق گرا ناپسند است. اما علیرغم این مساله، می‌توان از فیلم نکات زیادی در خصوص فرایند تثبیت قدرت آموخت. در دنیای شرکت ها رقابت فزاینده برای تسلط بر بازار شاید نیازمند تمهیدات و ارزیابی های ویژه ای - ونه مخرب- مشابه اقدامات پدرخوانده قبل از پیاده سازی یک سازمان کیفی باشد. چنانچه مدیری احساس ناامنی کند و سایر روش های هدایت سازمانی (مثل مذاکره) کارساز نباشد، چه بسا متوسل به اعمال آشکار روابط مبتنی بر قدرت شود. 💢 #تئوری_مدیریت_پدرخوانده: تئوری مدیریت پدرخوانده مدلی از قدرت و کنترل درمقوله رهبری است. مدیریت پدرخوانده مدلی است که به رهبران و مدیران در ابقاء، انتخاب و حذف افراد هم در ساختار سازمانی و هم در گروه رهبری کمک شایانی می نماید. این شیوه به تشریح روشی سیستماتیک می پردازد که به وسیله آن رهبران و مدیرانی که تازه به مسند قدرت رسیده اند می توانند ارزیابی اولیه ای از فرهنگ سازمانی شان داشته باشند و در صورت لزوم تغییراتی را به منظور موفقیت طولانی مدت پایه ریزی نماید. 💢 #رویکردهای_مدیریت_پدرخوانده: پدرخوانده در شرایط اضطراری که قدرت یا اختیاراتش در مخاطره قرار می گیرد از انواع رویکرد ها برای  حفظ موقعیت اش استفاده می کند که برخی از آنها عبارتند از: ⓵ #رویکرد_تهدید پدرخوانده سازمان را تهدید به ترک می کند و از آنجایی که این فرد معمولاً به منابع (مالی، اطلاعات، ارتباطات) دسترسی دارد، ترک او سازمان را احتمالاً با بحران مواجه خواهد ساخت. ⓶ #رویکرد_یارگیری  پدرخوانده با ابزارهای مختلفی مثل تطمیع و جابه‌جایی نیروها افرادی را برای جلب حمایت از خود بسیج می‌کند. چهره های ناآشنا یا فراموش شده سازمان فراخوانده می شوند و آهنگ عضوگیری در سازمان تغییر می کند. ⓷ #اهرم‌های_قدرت_برون_سازمانی پدرخوانده سعی می کند با توسل به منابع قدرت برون سازمانی به هر طریق ممکن حرف و ایده خود را به کرسی بنشاند. سازمان های دولتی معمولاً پناهگاه خوبی برای این منظور هستند ⓸ #تخریب_شخصیت پدرخوانده از هر موقعیتی برای تخریب شخصیت مخالفان استفاده می کند. مقام سازمانی او و ارتباطات اش با سایر سازمان ها و افراد موقعیت خوبی برای او جهت نیل به این مقصود فراهم می کند.   ⓹ #ایجاد_فضای_ابهام پدرخوانده سعی می کند با پیچیده جلوه دادن وضعیت موجود و پنهان سازی اطلاعات، درک اعضا از موقعیت را با اشکال مواجه سازد و از جهل و غفلت حاصله به نفع جایگاه و موضع خود بهره برداری کند. www.modiryar.com @modiryar

🎞 بازی، ریاضیات و توسعه تهیه و تنظیم: شادی‌ غفاری #ابزاریادگیری #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آموزه‌_های_مدیریتی دنیای فوتبال ✍ #دکتر_بهزاد_ابوالعلایی همه ما این صحنه ها را در ورزشگاه ها یا از طریق تلویزیون زیاد دیده ایم که بازیکنان یک تیم فوتبال بعد از باخت تیمشان با چشمان اشک‌بار و تأسف زیاد، زمین بازی را ترک کرده اند یا بعد از برد تیمشان، مثل کودکان سر از پا نشناخته، به شادی پرداخته اند یا بعد از مصدوم شدن، همچنان به بازی ادامه داده اند. سؤال اینجاست که چرا از این صحنه ها در سازمان‌های ما دیده نمی‌شود یا بندرت دیده می‌شود؟ سؤال ریشه ای تر این است که در یک تیم فوتبال یا در فضای مسابقه و ورزش چه عوامل و شرایطی وجود دارد که زمینه این رفتارهای وفادارانه و عاشقانه را فراهم می آورد؟ برخی از این عوامل عبارتند از: ⚽️ #هدف برای همه بازیکنان روشن و شفاف است و ابهام یا سؤالی در مورد آن وجود ندارد. ⚽️ عملکرد و فعالیت‌های بازیکنان دیده می‌شود و بازیکنان، زیر ذره بین و تحت #ارزیابی_مستمر هستند. ⚽️ بازیکنان، رشته ورزشی خود را با #علاقه و میل خود انتخاب کرده اند. ⚽️ عملکردهای خوب و #مؤثر سریعاً دیده می‌شوند و پاداش دریافت می‌کنند. ⚽️ بین بازیکنان و نقش‌هایی که در تیم دارند، #تناسب زیادی وجود دارد. ⚽️ به بازیکنان نقش‌های تعریف شده همراه با #انتظارات روشن، ابلاغ و واگذار شده است. ⚽️ بازیکنان عرصه و فضای لازم برای خودنمائی و نشان دادن #قابلیت‌ها و ابتکارات خود را دارند. ⚽️ #عملکرد بازیکنان در هر سال باعث بهبود جایگاه و درآمد و محبوبیت آن‌ها در سال‌های بعد می‌شود. ⚽️ برای بازیکنان، رقیب (بازیکنان ذخیره) وجود دارد و آنها باید همیشه خود را از نظر #آمادگی و عملکرد در اوج نگه دارند تا جای ثابت خود را در تیم از دست ندهند. ⚽️ مربی در نزدیک‌ترین فاصله با میدان بازی، به امر #نظارت مشغول است و هر کجا لازم باشد، از طریق بازخورد دادن دخالت می‌کند. او از اختیارات لازم برای تشویق و تنبیه و تعویض برخوردار است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان: #هنر_ظریف_بی‌خیالی 🔺 نویسنده: #مارک_منسن (۱۹۸۴) 🔻 آمریکا؛ #دانشگاه_بوستون ☆ #کلید_زندگی_خوب، این نیست که به چیزهای بیشتر و بیشتری اهمیت بدهید؛ بلکه باید به چیزهای کمتری اهمیت بدهید، و تنها چیزهایی را مد نظر قرار دهید که حقیقی، فوری و مهم هستند. ☆ یک #واقعیت_پنهان_زندگی هست؛ این‌که چیزی به نام بی‌خیالی وجود ندارد. شما باید به چیزی اهمیت بدهید. توجه به چیزهای مختلف و اهمیت دادن به مسائل، بخشی از جسم و بیولوژیِ ماست. ☆ #مسئله_این_است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیز‌هایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم. پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند. ☆ #رشد یعنی حرکت از اشتباهی به اشتباه کمتر؛ و یک روند تکراری است. وقتی چیز جدیدی می‌آموزیم، از "اشتباه" به سمت "درست" حرکت نمی‌کنیم بلکه از سمت اشتباه به اشتباه کمتر می‌رویم. وقتی چیز دیگری می‌آموزیم، از "اشتباه کمتر" به "اشتباه کمی کمتر" می‌رویم و سپس کمتر از آن و همین‌طور تا انتها. ☆ ما همیشه در روند نزدیک شدن به #واقعیت و برتری هستیم؛ بدون اینکه هرگز به واقعیت و برتری برسیم. نباید دنبال پاسخ نهایی درستئ باشیم، بلکه باید اشتباهات خود را کمتر کنیم. فرهنگ کنونی به ما می‌گوید که من خودم باعثِ شکستِ خودم شده‌ام. ☆ من #بی‌استقامت بازنده هستم. واقعیت این است که من فکر می‌کردم چیزی را می‌خواهم؛ اما معلوم شد که در واقع آن را نمی‌خواستم؛ همین. من پاداش‌های این کار را می‌خواستم، نه نبردهای آن را. نتایج را می‌خواستم، نه روند رسیدن به آن‌ها را. من عاشق جنگ نبودم؛ #عاشق_پیروزی بودم. و زندگی، این‌گونه پیش نمی‌رود. ☆ ما آن‌قدر فرصت و قدرت و انرژی نداریم که به همه چیز اهمیت بدهیم. باید #بی‌خیال خیلی چیزها بشویم تا بتوانیم تمام فکر و ذهن و انتخاب‌ها و تصمیم‌های خود را، روی گزینه‌ی محدود و مشخص، متمرکز کنیم. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar