✍ تو با همه فرق داری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ یار مهربانم! عزیزتر از جانم! معشوق زیبا! محبوب بی همتا! تو با همه فرق داری. باور کن از سر عشق و علاقه یا محبت و عاطفه نیست که می گویم. واقعاً جور دیگری هستی. لااقل من این گونه فکر می کنم، خدای مهربان چیزهایی در وجودت قرار داده که برایم دوست داشتنی تر، مهربان تر، باوقار و آرام تر از هر کس دیگری هستی. ⛱ برایم بگو اهل کدام قبیله ای که بی حساب این گونه ای؟ رفتارت، گفتارت و حتی نگاهت با همگان فرق دارد. در اوج سادگی زیبایی، سنگ صبوری، گزیده سخن می گویی، آراسته لباس می پوشی، وقتی همه بلند بلند می خندند تو آرام و متین تنها لبخند می زنی، اگر دیگران هیجان زده و پرشور رفتار کنند تو آرام و باوقاری و خلاصه آن چنانی که جانی و جانانی. ⛱ تو دست و دلبازانه و بی ریا مهرت را به من بخشیدی و من عاشقانه و بی حساب نازت را خریدم و از عمق وجود جانم را به تو بخشیدم. پس دیگر با هم‌ حسابی نداریم‌ جز این که گاه و بی گاه مقابل من بنشینی، نگاهم کنی، صدایم کنی، با من حرف بزنی و زیر لب دعایم کنی تا دل شیدا و بی قرارم در سایه محبت تو بنشیند و در آغوش گرمت آرام بگیرد. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل تحول استراتژیک دانشگاه ها ✍ #دکتر_زهرا_باقری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تأثیر هوش تجاری بر عملکرد شرکت با در نظر گرفتن نقش میانجی تسهیم دانش، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی ✍ #دکتر_حسین_نوروزی ✅ #هوش_تجاری Business Intelligence ، با اختصار BI، به دانشی گفته می‌شود که حاصل تجزیه و تحلیل اطلاعات یک سازمان باشد. همانطور که می‌دانید، داده‌ها و اطلاعات با ارزش‌ترین سرمایه هر سازمان به شمار می‌رود. در نتیجه این فرآیند به مدیران و صاحبان کسب و کار، اطلاعات عملی و کاربردی‌تری ارائه می‌کند. در واقع این دانش به مدیران کمک می‌کند که توسط داده‌ها، درباره عملکرد هر بخش از شرکت یا سازمان، میزان سود از گذشته تا آینده، تعداد خرید و فروش‌ها و عوامل موثر بر روند این فعالیت‌ها، راهکارهای کارآمد و ارزشمندی را ارائه ‌دهد. ✅ چنین فرآیندی در #تصمیم_گیری‌ مدیران مشاغل مختلف کمک می‌کند تا سود مجموعه را به بالاترین حد ممکن برسانند. به زبان دیگر سیستم هوش تجاری برای تغییر وضع موجود و بازگشت سریع‌تر سرمایه، همانند یک مشاور باهوش عمل می‌کند و راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان ارائه می‌دهد. چرا که اگر یک شرکت یا سازمان بخواهد همه اطلاعات را به شکل دستی بررسی کند، به نیروی انسانی و زمان زیادی نیاز دارد. در صورتی که به کمک این سیستم، در زمان مناسب‌تری به نتیجه خواهد رسید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تقوای کاری و تمرین امیدواری #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ ایمان و امید ▪️شاید بتوان گفت آنهایی که در همه فراز و فرودها و در گرماگرم سختی ها و مشکلات پیش روی آدمی کماکان خود را در پناه پروردگار حکیم می دانند و در همه اوقات و شرایط زندگی شامل نعمت ها و نقمت ها «امید» به مرحمت، مغفرت، حمایت، هدایت و کمک خداوند مهربان دارند به سطح قابل توجهی از معرفت دست یافته و به معنای واقعی کلمه نسبت به ذات اقدس الهی به #ایمان و باور رسیده اند. هر چقدر هم که گنهکار باشیم، در شرایط سختی به سر ببریم، اوضاع و احوال نابسامان و پریشانی پیش روی ما باشد باز هم اگر در دل نسبت به رحمت و حمایت خالق بی همتا قلب مان نلرزد و به اصطلاح قرص باشد این نشان مطلوب و مناسبی از تعبد آدمی است. البته گفتن این مسأله شاید در زبان ساده به نظر بیاید ولی بدون شک وفاداری به این موضوع و ایمان واقعی در قلب داشتن و بروز آن در رفتار انسان به همین آسانی محقق نمی شود. ▪️چندی قبل رهبر انقلاب عنوان فرمود: «با ایمان و امید می توان تحول عظیم ایجاد کرد» که این جمله توجه به ۲ کلید واژه مهم «ایمان و امید» را به روح حیات و حرکت اجتماعی تزریق کرد که می تواند بنیان تمامی فعالیت های عمومی در جامعه را شکل دهد. آحاد مردم باید به سطحی از شناخت برسند که به خدا و حمایت او در تمامی شرایط ایمان داشته باشند و شرایط برایشان به گونه ای ترسیم شود که پیشرفت و تعالی در سایه توکل و تلاش حداکثری را باور کنند. یکی از لازمه های تحقق این امر توسعه #عدالت_اجتماعی است به گونه ای که همه مردم برای بروز و ظهور ظرفیت ها و استعدادهایشان از فرصت و امکانات کافی و مناسب بهره مند شوند. ✅ تقوای کاری و تمرین امیدواری ▪️در بررسی و واکاوی مناسبات فی مابین امید و ایمان می توان چنین گفت که: ایمان، ریشه و مبنای شکل گرفتن امید است؛ در واقع ایمان یک امر درونی و قلبی است و به رابطه انسان با خداوند متعال مربوط می شود. هر چه این ارتباط ژرفای بیشتری یابد، ایمان بیشتر تقویت می‌شود و به دنبال آن، امید هم قوّت و قوام بیشتری خواهد یافت. بدون شک «تقوای کاری و تمرین امیدواری» در جامعه می تواند فضای پیشرانی برای حرکت عمومی به سمت پیشرفت ایجاد نماید و فضای خمودگی و #افسردگی را به حداقل برساند. ▪️موضوع مهمی که در شرایط کنونی و خصوصاً در زیر بار هجمه سنگین و ناجوانمردانه دشمن به بینان های اخلاقی و مبانی فکری و عقیدتی ما وظیفه حیاتی و رسالت سنگین آحاد مردم خصوصاً مسئولان، گروه های مرجع، اصحاب رسانه و صاحبان تصمیم است. شناخت دقیق عوامل قوت و کوشش برای پیشرفت کشور و ارتقای جایگاه های فردی #عناصر_اجتماعی امر مهمی است. موضوعی که توجه به ایمان و امید، در صدر آن قرار می‌گیرد و اسباب لازم عصر خود را برای تحقق این ۲ شاخص را لازم دارد. معمولاً ایمان و اخلاق روندی استدراجی دارد، به مرور رنگ می بازد و همچنین در سایه ی تمرین در اصول «مشارطه، مراقبه و محاسبه» توسعه می یابد و رنگ امید و روح زندگی را به انسان اهدا می کند. ✅ از «امیدزُدایی» تا «امیدافزایی» ▪️امروز جامعه با مشکلات بسیاری مواجه است. خصوصاً در حوزه اقتصاد و #معیشت مردم با سختی ها و چالش های فراوانی دست و پنجه نرم می کنند. اگر به یاد آوریم که بحث مشکلات مالی و تورم وحشتناکی که اکنون گریبان مردم را چسبیده و رها نمی کند بعد از گذران بحران های بسیار سختی همچون؛ تحریم های ناجوانمردانه و نامحدود دشمنان، همه گیری کرونا (و آثار شدید روحی، روانی، مالی و جانی و داغ های فراوانی که بر دل ملت نشاند) و همچنین تلخی هایی که بر اثر اغتشاشات، هیجانات اجتماعی و ناآرامی های اخیر بر مردم وارد شده است عمق مشکلات و فشار ناشی از آن را بیشتر لمس خواهیم کرد. ▪️اما نباید فراموش کرد سخن گفتن در مسیر ایجاد حس ناامیدی و شمشیر انتقاد بدبیانانه و غیرمنصفانه به دست گرفتن و گردن «امیدواری» را زدن چیزی جز القای حس ناتوانی و ناکامی برای مردم به دنبال نخواهد داشت. دنیا فرق است بین نقد مصلحانه و یا رویکرد مغرضانه در ارتباط با مسائل جاری کشور. اول باید کمی ها و کاستی ها، ضعف ها و ناکامی ها و اشتباهات خود در هر جایگاهی که هستیم تمام و کمال بپذیریم و سپس هر کسی در هر موقعیتی که قرار دارد نسبت به #اصلاح_امور اقدام نماید. ▪️نمی شود دست روی دست گذاشت و به بهانه مشکلاتی که هست #امیدواری را از مردم گرفت و ایمان مردم نسبت به تلاش، پیشرفت و حمایت خداوند مهربان را سست کرد. بدون شک هر کسی در هر جایگاه و مقامی که قرار دارد اگر رفتار یا گفتارش حس ناامیدی در مردم ایجاد کند یا باور آن ها نسبت به توفیق و پیشرفت کشور را از بین ببرد و یا سبب تزلزل فکری و ایمان آن ها شود مرتکب گناهی نابخشودنی شده است. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۲۸ خرداداد ۱۴۰۲، شماره ۳۹۶۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تأثیر قابلیت های پویا بر عملکرد شرکت با میانجی گری نوآوری مدل کسب و کار و مزیت رقابتی ✍ #دکتر_نصرت_رسول_پناه #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تأثیر رویکرد استراتژیک به کیفیت و ظرفیت جذب بر رشد پایدار با نقش میانجی نوآوری ✍ #دکتر_فاطمه_عاشوری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان با میانجی قابلیت مدیریت و محوریت کارآفرینانه ✍ #دکتر_مهدی_اجلی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 نقشه ذهنی مدل مداخله گر کارگزار دانش در شهر هوشمند ✍ #دکتر_سمیه_جعفری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 ترجمان دانش و آسیب شناسی آن: راهکارهایی برای ارتقا عملکرد پژوهشی دانشجویان علم اطلاعات و دانش شناسی ✍ #دکتر_نرگس_نشاط #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 فرایند رهبری اثربخشی کارآفرینانه #رهبری_کارآفرینانه, سبکی از رهبری است که در آن رهبر, بر عملکرد گروه در دستیابی به اهداف سازمانی که شامل کشف و بهره برداری از فرصت های کارآفرینی است, تاکید دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وقتی پای تو در میان باشد #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ خدا به کَرَمش مرا ببخشد و هدایت کند! می دانم کار خوبی نیست. خبر دارم هر کسی بداند و بشنود آن را نفی می کند. ولی من هرگز از این خصلتی که دارم و همه می گویند خوب نیست ابراز پشیمانی نمی کنم و عذاب وجدان هم ندارم. می دانی که از چه سخن می گویم؟ همان چیزی که بارها برایت گفته ام. ⛱ عزیز دل من! گل خوشبوی زندگانی ام، محبوب بی همتا و امید قلب خسته ی من! وقتی پای تو در میان باشد، وقتی سخن از تو می گویند، وقتی نام تو به میان می آید من به زمین و زمان حسادت می کنم، به خورشید که هر صبح در چشمانت خیره نگاه می کند و تو نجیبانه سرت را پایین می اندازی، به آسمان که همه ى رفت و آمدهایت را زیر نظر دارد و به آن ابری که گاه و بی گاه می خواهد سایه ای بر سرت بگستراند حسادت می کنم. ⛱ من به امروزت حسادت می کنم. درست همان وقتی که آرام و باوقار قدم می زنی و زمین زیر پایت می لرزد. به فردا حسادت می کنم که آیینه بدون پلک زدن تو را می بیند در حالی که پنجه در گیسوانت می زنی تا آن را مرتب کنی. من حتی به گذشته ی تو حسادت می کنم. به گذشته های دوری که همکلاسی دوران مدرسه ات ناب ترین خنده ها و شیطنت های تو را دیده و در آن شریک بوده است. ⛱ جانم به قربانت به من بگو چگونه این گونه ای که با همه فرق داری، همه ی وجودم را تسخیر کرده ای و همه چیز تو شدی و جایی برای من باقی نمانده است؟ تا من زنده ام شیدا و بی قرار توام، دور سرت می چرخم و اجازه نمی دهم کسی به تو چپ نگاه کند. پس حال که مرا در آغوش گرفته ای و دوستم داری رهایم مکن، قرار بی قراری هایم باش تا جان ناقابلم را به پایت بریزم؛ «تا کور شود هر آن که نتواند دید!» #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 شیوه اندازه گیری سطح بلوغ مدیریت دانش سازمانی ✍ #حسین_نوریان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 شیوه اندازه گیری سطح بلوغ مدیریت دانش سازمانی ✍ #حسین_نوریان ✅برای ارزیابی و اندازه گیری #بلوغ_مدیریت_دانش_سازمانی شیوه های گوناگونی ایجاد گردیده است که یکی از پر استفاده ترین آنها مدل APQC است. در این الگو ( که از مدل بلوغ عمومی اندازه گیری سطح بلوغ سازمانی الهام گرفته شده است ) بلوغ مدیریت دانش در پنج سطح تقسیم بندی شده است که در هر سطح نیز چهار مولفه بررسی می شود: 1⃣ #تکنولوژی 2⃣ #فرایند 3⃣ #کارکنان 4⃣ #استراتژی 🔺سطح اول: 🔻آغازین (گسترش آگاهی سازمانی) ✅ این سطح پایه اولیه ای است که اغلب شرکت ها #مدیریت_دانش را از آن آغاز می کنند، در این سطح فرایند مشخص و رسمی برای تولید، استخراج، به اشتراک گذاری و کاربری از دانش وجود ندارد،اما برخی شواهد مقطعی، غیر منسجم و ساختار نیافته دال بر به اشتراک گذاری برخی از تجربیات در سازمان وجود دارد که البته تاثیر چندانی بر عملکرد موفق در شرکت نداشته است. در این سطح سیستمی برای کنترل مستندات وجود دارد و سازمان از سطحی از داده ها و اطلاعات اولیه برخوردار است. ✅ برای فرارفتن سریع از این گام، باید به اهداف زیر توجه شود و آنها تبدیل به برنامه های اجرائی گردند. ▪فرهنگ سازی و ترویج مدیریت دانش در سازمان به گونه ای که مدیران و کارکنان آن را بفهمند و نسبت به آن واکنش داشته باشند ▪فراهم آوری تصویری جامع و قانع کننده از آنچه که قرار است با انجام مدیریت دانش در سازمان اتفاق بیفتد و تاثیر آن بر ذی اثران مختلف ▪کاوش و بررسی حوزه هائی از سازمان که بیش از بقیه ممکن است مدیریت دانش برای آنها موثر باشد 🔺سطح دوم: 🔻توسعه (تجربیات محدود و قابل تکرار) ✅ گام اول برای ورود به این سطح از #بلوغ_مدیریت_دانش با انجام دور (iteration) اول از استراتژی گذاری مدیریت دانش شروع می شود. این استراتژی باید به صورت کاملا منسجم و همسو با استراتژی های اصلی سازمان طرح ریزی شود و مشخص نماید فرصت هائی که در اثر این استراتژی برای سازمان ایجاد می شود کدامند. این راهبردها باید به اهداف استراتژیک کمی ( از جمله نرخ بازگشت سرمایه گذاری مدیریت دانش ) تبدیل شوند. ✅ فعالیت های زیر برای حصول اطمینان از موفقیت در مدیریت دانش می بایست در سازمان انجام گردد: ▪ایجاد فرهنگ و روش رهبری سازمانی جهت پشتیبانی از فرایند مدیریت دانش ▪ایجاد ساختار حاکمیت فرایتدی مدیریت دانش و همچنین سازماندهی تسهیل گری آن ▪فراهم آوری منابع و ابزارهای مدیریت دانش و پیش بینی و تدوین بودجه برای آن ▪فراهم آوری نقشه راه اجرائی برای مدیریت دانش در سازمان 🔺سطح سوم: 🔻استاندارد شده (فرایندها و دیدگاه های مشترک) ✅ بیشترین تمرکز در این سطح بر مدیریت استراتژی های تدوین شده در سطح قبل و تدوین و رسمی سازی فرایند مدیریت دانش در سازمان است و یکپارچگی کامل میان فرایندهای دیگر حوزه تعالی با مدیریت دانش برقرار می گردد. فرایندهائی همچون #مدیریت_استراتژیک، مدیریت ریسک و مدیریت فرایندها با فرایند مدیریت دانش یکپارچه می شوند. ✅ فعالیت های لازم برای حصول اطمینان از موفقیت در مدیریت دانش در این سطح از بلوغ: ▪شناسائی حوزه های فرصت برای دستیابی به اهداف تعیین شده برای مدیریت دانش ▪استاندارد سازی فرایند مدیریت دانش ▪اجرای ابتکاراتی برای دستیابی به صرفه به مقیاس در انجام فرایند مدیریت دانش ▪فراهم آوری استراتژی و فرایند مدیریت تغییرات در اثر خروجی های مدیریت دانش یا ایجاد همسوئی میان آن فرایند ( درصورت وجود ) با فرایند مدیریت دانش ▪جاری سازی فرایند مدیریت دانش در فعالیت های روزمره کارکنان 🔺سطح چهارم: 🔻بهینه (اندازه گیری شده وانطباق پذیر) ✅ در این سطح، زیرساخت #نظام_مدیریت_دانش به صورت کامل در سازمان فراهم گردیده است و فرایندها و ابزارهای آن به صورت کامل تدوین و استاندارد سازی شده اند و به کارگیری فرایند مدیریت دانش آن مقدار عمیق و فراگیر شده است که بر نتایج عملکردی سازمان تاثیر مشهودی داشته است. ✅ برخی از فعالیت های اصلی که در این سطح باید انجام شوند عبارتند از: ▪فراگیر سازی مدیریت دانش در سطح سازمان ( عمق و گستردگی ) ▪ایجاد همسوئی کامل میان اهداف عملکردی سازی و اهداف مدیریت دانش 🔺سطح پنجم: 🔻نوآورانه (بهبود مستمر تجربیات) ✅ در بالاترین #سطح_بلوغ، مدیریت دانش مهم ترین قابلیت سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک است. در این مرحله تمامی فرایندهای سازمان و اقدامات ابتکاری دستیابی به استراتژی ها، بر استفاده از فرایند مدیریت دانش بصورت مستمر بهبود می یابند. ✅ #مدیریت_دانش در طرح ریزی محصولات و خدمات و فرایندها نهادینه شده است و یکی از فرایندهای رسمی و پرتکرار سازمان به شمار می رود و تبدیل به عادت هر روزه کارکنان شده است #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل روابط ساختاری معنویت فضای کار عجین شده با شغل و تعهد سازمانی ✍ #دکتر_بهرام_گراوند ✅ #تعهد_سازمانی به عنوان دیدگاه روانشناسی اعضای سازمان نسبت به وابستگی آن‌ها به سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعریف می‌شود. ✅ تعهد سازمانی نقشی اساسی در تعیین اینکه آیا یک کارمند برای مدت طولانی‌تری در سازمان خواهد ماند و با اشتیاق برای رسیدن به #هدف_سازمان کار خواهد کرد، ایفا می‌کند. ✅ زمانی که تعهد سازمانی در مجموعه شما تعریف شود، از طرفی رضایت کارمندان، تثبیت رهبری و #بهبود_عملکرد ایجاد شده و از طرفی دیگر، درگیری کارمندان، عدم امنیت شغلی و ویژگی‌های مشابه این چنینی از بین خواهند رفت. ✅ #سطح_تعهد یک کارمند نسبت به کار خود نیز مهم است. در جایگاه یک مدیر باید این مهم را در نظر بگیرید و میزان عملکرد روزانه و تعهد کارمند به انجام وظایف خود را بسنجید. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی یکپارچه راهبرد کارآفرینی سازمانی #دکتر_مهران_رضوانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ لباس تقوا #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ بزرگی می گفت: «لباس علم و دانش، لباس تخصص و توانمندی، لباس سود و منفعت و ... را از تن به درکنید و لباس تقوا بپوشید سپس با تقوا کار علمی، تخصصی، سودآور و ... انجام بدهید.» منظور از این جمله این است که هر کاری که می خواهید انجام بدهید باید در پناه تقوا باشد یعنی بدانید به صورت نظری و باور کنید به صورت عملی که خدا هست، شما را می بیند، قضاوت می کند و پاداش و جزا می دهد. تقوا براي روح مانند خانه است براي زندگي و مانند جامه است براي تن. پس بدانید این برای شما بهتر است همان طور که در قرآن کریم خداوند متعال می فرماید: «وَلِبَاسُ التَّقْوَى ذَلِكَ خَيْر» که معنای آن چنین است: «و #لباس_تقوا نیکوترین جامه است». شاید اگر همین یک جمله از توصیه های شریف قرآن مورد توجه انسان ها قرار می گرفت بسیاری از انحرافات، اشتباهات، دشمنی ها و نابهنجاری های حیات بشری رخ نمی داد و زندگی آدمی بسیار سالم تر و لذت بخش تر بود. ✅ واقعیت تلخ زندگی امروز این است که در آن #اخلاق حلقه ی مفقوده کارکرد نظام های بشری است و متأسفانه دربسیاری از مناسبات و تصمیمات انسان ها اخلاق رنگ باخته است و اصول آن رعایت نمی شود و یا این که کمتر مورد توجه قرار می گیرد. گاهی ناخودآگاه در مرور زمان انسان دچار غفلت می شود و فراموش می کند خدا و روز حسابی هست و باید برای یکایک رفتارهایش پاسخگو باشد. لذا تخت گاز می رود و هر جور منافعش اقتضا نماید رفتار می کند و بعد از مدتی بسیاری از اصول را کنار گذاشته و تنها به مطامع و مصالح شخصی و دنیوی خود می اندیشد. بدین گونه در ورطه ای هولناک از زندگی قرار می گیرد که شاید دنیای خود را آباد کند ولی نهایتاً برایش سودی نخواهد داشت و عاقبتی نامبارک در انتظارش خواهد بود. خودسازی و برخورداری از آمادگی روحی در مواجهه با اتفاقات روز و پدیده های اجتماعی برای انسان اصل مهم و اساسی است. ✅ باید علاوه بر این که به #سلامت_جسمانی خود اهمیت می دهیم روح و روان خویشتن را نیز از پلیدی ها و هر آنچه ما را از مقام انسانی و اخلاقی دور می کند در امان نگه داریم. در جریان یک برنامه خودسازی باید به ابعاد مختلف پرداخت. اگرچه محور خودسازی فاصله گرفتن از «راحت» و «غفلت» است، اما گاهی این حرکت به پیگیری برنامه های معنوی و اصلاح صفات روحی می پردازد و گاهی به تنظیم فعالیت های رایج زندگی معطوف می شود. تقوا تنها رعایت حدود مسلمانی و دستورات شریعت نیست بلکه از آن بالاتر تقوا در معنای واقعی خود رعایت حدود انسانی و اخلاقی است. دقیقاً همان جایی معنا پیدا می کند که انسان در معرض تصمیم یا رفتاری قرار می گیرد که دوگانه خیر و شر است اگر در مدار رعایت حدود باشد و به بیان دیگر بر مدار تقوا حرکت کند باعث سعادت خویشتن می شود و در غیر این صورت به همان میزان از مسیر منحرف خواهد شد. ✅ تقوا و پرهیزگاری یک فضیلت اخلاقی منحصر به فرد، کانون تمام خوبی‌ها و نیروی بازدارندۀ درونی است که ماشین وجود انسان را از سقوط در پرتگاه ها حفظ نموده و او را به سرمنزل مقصود می‌رساند. #تقوا به قلعۀ مستحکمی‌ ‌ماند که انسان را از تاخت و تاز دشمنان داخلی یعنی هوا و هوس‏های نامشروع نفسانی و شیطانی محفوظ می‏دارد و از اصابت تیرهای مسموم و ضربه‏های مهلک گناه به روح و روان او جلوگیری کرده و قلبش را مرکز تابش انوار الهی قرار می‏ دهد. در مسیر زندگی شهوات و امیال و هوس ‏ها و امیدهای کاذب و دروغین و لغزش‏های فراوان وجود دارد. این‏جاست که انسان باید دائما مراقب باشد مبادا روحش آسیب ببیند و این جز با بیداری و آگاهی و مراقبت دایم و مستمر امکان پذیر نیست. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻پنجشنبه ۱ تیرماه ۱۴۰۲، شماره ۹۶۸ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل توسعه یافته بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در سازمان های پروژه محور ✍ #دکتر_عادل_آذر ✅ بهره‌‏گیری از #نظام_بودجه‌_ریزی_بر_مبنای_عملکرد در ایران آغاز شده است و سازمان‌های مختلف مدعی استقرار و پیاده‌سازی این نظام هستند. با این وجود میزان پیشرفت آن رضایت‌بخش نیست. از این‌رو به منظور ارزیابی میزان پیشرفت در آن و با بهره‌گیری از مدل بلوغ سازمان، مطالعات گوناگونی در طراحی الگوی سنجش بلوغ بودجه‌ریزی ارائه شده است. ✅ بر این اساس #مدل_توسعه_یافته بلوغ بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در دو بخش قابلیت‌ها و نتایج تعریف و برای ارزیابی و سنجش هر یک از این دو بخش درختواره‌ای از شاخص‌ها و زیرشاخص‌ها احصا و تعریف گردید. بهره‌گیری از مدل این تحقیق این امکان را فراهم می‌کند تا میزان پیشرف دستگاه‌ها و سازمان‌های مختلف در امر استقرار و پیاده‌سازی نظام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد توسط شاخص‌های عملکردی مورد ارزیابی قرار گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 ماتریس خانه کیفیت ✅ #خانه_کیفیت ماتریسی است که در آن رابطه میان WHATs (چه ها) و HOWs (چگونه ها) مشخص می گردد. هدف از مرحله QFD فازی محاسبه اهمیت نهایی مشخصه های مهندسی است. ✅ سمت چپ #ماتريس_خانه_كيفيـت، بيـانگر ورودي الزامـات مشـتري اسـت (چـه چيزهـايي را سفارش مي دهد). سمت راست آن، بيانگر ارزيابي رقابتي گزينه هاي كيفي از ديد مشتريان اسـت. ✅ سقف آن، الزامات فني مورد نظر براي ارضاي الزامات كيفي مشتريان را نشان مي دهـد و ارتبـاط دو به دوي آنها را مشخص مي كند. داخل ماتريس روابط متقابل و درجه ارتباط بين الزامات كيفـي #مشتريان و الزامات فني را نشان مي دهد و قسمت پاييني مـاتريس، خروجـي آن، يعنـي اهميـت الزامات فني در طراحي محصول را مشخص مي كند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 عوامل موثر بر رضایت مندی ارباب رجوع #دکتر_یوسف_محمدی_فر ✅ در دنیای کسب و کار امروزی دیگر شرکتها نمی تواند نسبت به انتظارات و نیازهای مشتریان بی تفاوت باشند آنها باید تمام توان خود را در جهت افزایش رضایت مشتری به کار گیرند. چرا که تنها منبع برگشت سرمایه مشتریان هستند. رضایت مشتری به دنبال خود مزایابی از قبیل ایجاد مزیتهای رقابتی، کاهش هزینه های ناشی از اشتباه، ترغیب مشتری به تکرار معامله و وفاداری، کاهش هزینه های جلب مشتریان جدید، افزایش اعتبار و شهرت، و رشد توسعه پایدار را به همراه دارد. ✅ در شرکت های خدماتی عوامل موثر بر رضایت مشتریان از جنبه های مختلف قابل بررسی است. اطلاع رسانی یکی از مهمترین عوامل موثر در رضایت مشتریان است. مشتریان شرکتهای باید نسبت به نحوه مراجعه و پیگیری امور خود از اطلاعات کافی و در دسترس برخوردار باشند. خدمات رسانی باید سرعت لازم را داشته باشد و مشتریان بتوانند در کوتاه ترین زمان ممکن کار خود را به انجام رسانند. این خدمات باید تا حد امکان بدون عیب و نقص و با درستی ارائه شود. ✅ با برخورد ارباب رجوع به یک مانع اداری، احتمال زیادی می رود که وی از انجام آن کار صرفنظر کند.، توانایی اداره در حل مشکلات ارباب رجوع رضایت بخش است.، میزان عصبانیت در صورت عدم حل مشکل ارباب رجوع بستگی به شخصیت رفتاری و روانی ارباب رجوع دارد.، کارمندان این اداره کل به میزان قابل توجه دارای شخصیت رفتاری و برخورد شایسته با ارباب رجوع هستند.، رفاقت و عدم رفاقت و نزدیکی در پاسخگویی به سوالات دخالت داده نشده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل مفهومی چارچوب مدیریت دانش سازمان بهره وری آسایی ✍ #بهروز_قلیچ_لی 🔴 سازمان بهره‌وری آسیایی APO ✅ #سازمان_بهره‌_وری_آسیا، یک سازمان میان دولتی – منطقه‌ای است که در ماه می سال ۱۹۶۱ به عنوان بخشی پیش‌قدم در بهره‌وری برای توسعه بیشتر اقتصادی در آسیا و منطقه اقیانوس آرام تأسیس شد. هم اکنون ۲۰ کشور از قاره آسیا در این سازمان عضو می باشند. فعالیت این سازمان از طریق شبکه‌ای از سازمان‌های بهره‌وری ملی (NPOها) است که به عنوان بدنه‌های رسمی رابط برای پیاده‌سازی پروژه‌ها و پیشبرد حرکت‌های بهره‌وری ملی در کشورها قلمداد می شوند. ✅ سازمان بهره وری آسیایی از طریق دبیرخانه خود در توکیو با سرویس‌دهی به عنوان مغز متفکر و مشاور منطقه‌ای و اقتصاد ۲۰ کشور عضو اقدام به راه‌اندازی تحقیقات و بررسی‌هایی برای شناسایی نیازهای معمول جهت توسعه طرح‌های عملی مناسب کرده که تلاش‌های اعضا در توسعه اقتصادی از طریق افزایش #بهره‌_وری را حمایت می‌کند. در میان دیگر کاربردها، یک کاربرد کلیدی دیگر APO، انتشار دانش و اطلاعات درباره متدولوژی‌ها و ابزارهای بهره‌وری در منطقه از طریق برگزاری سمینارها، کنفرانس‌ها، کارگروه‌ها و جلسات مطالعه می‌باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 مدل جایگاه ارزیابی در فرایند خط مشی گذاری ✍ #دکتر_رضا_واعظی ✅ براي كسب بهترين نتيجه از #ارزيابی_خط_مشی بايد محدوديتهاي خردگرايي و نيروهاي سياسي كه خط مشي را شكل مي‌دهند به وضوح شناسايي شوند. شايد سودمندترين نتيجه ارزيابي خط مشي نه در نتايج مستقيم آن، بلكه در فرآيند يادگيري خط مشي باشد که ملازم با آن است. ✅ بازيگران #خط‌_مشی به طور مداوم از ارزشيابي‌هاي رسمي و غير رسمي خط مشي‌هاي خود نكات را مي‌آموزند. و مواضع خود را اصلاح مي‌كند. آموخته‌هاي آنها از ارزيابيها هم بر حقايق عيني و هم به تفسيرهای ذهني از آن حقايق استوار است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 نوع شناسی رفتارهای انحرافی ✍ رابینسون و بنت ✅ ﺗﻌﺮﯾﻒ رفتار انحرافی کارکنان ▪#رفتار_انحرافی_کارکنان یکی از مباحث مهم در تئوری‌های مدیریت، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. رفتار انحرافی کارکنان نوعی رفتار ارادی است ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را زیرپا می‌گذارد و ﺳﻼﻣﺖ سازمانی و سلامت ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧ ﯾﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ▪در ﻣﻄﺎﻟﻌه اﺧﯿﺮ #ﮔﺮوﯾﺰ و #ﺳﮑﺖ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ را ﮔﺴﺘﺮش داده و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﻋﻤﺪی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻼف ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺮوع ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. ✅ براﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ، ﻫﻤﮥ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮّب، دو ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ دارﻧﺪ: 1⃣ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ارادی اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. 2⃣ ﻫﺪف اﺻﻠﯽ آﻧﻬﺎ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﯾﺶ، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎﺳﺖ. ✅ درﺑﺎره رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽِ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﮐﺮد. ▪️#ﻧﻈﺮﯾﮥ_ﺗﺒﺎدل_اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻋﺘﻤﺎد در رواﺑﻂ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻤﮑﺎران و..) را اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ، ﺑﻪ روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، از ﺟﻤﻠﻪ ارﺗﮑﺎب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﺎ آن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 تأثیر پایبندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ✍ #دکتر_نرجس_یزدانی ✅ #رفتار_انحرافی_کارکنان ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺎﻫﺶ آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رفتار انحرافی کارکنان ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رفتار انحرافی کارکنان ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ، اما مهم ترین آن ها به شرح زیر است: 1⃣ #رﺿﺎﯾﺖ_ﺷﻐﻠﯽ: ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﺑﯿﻦ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻄﺎﻟﺒﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﻐﻠﺶ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اﻧﺤﺮاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽاﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ ﺑﺮای ارﺗﮑﺎب اﻋﻤﺎل اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ 2⃣ #تعهد_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﯿﺰان ﻧﺴﺒﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص ﯾﺎ دﻟﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ اﻋﺘﻘﺎد راﺳﺦ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮ در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن و ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮﻧﺪ، ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﯿﺎﺗﯽاﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ، وﻓﺎدار و ﭘﺮﺷﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ. از اﯾﻦ رو، ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ 3⃣ #جو_اﺧﻼﻗﯽ: ﺑﻪ درک ﻣﺸﺘﺮک از رﻓﺘﺎر ﺻﺤﯿﺢ اﺧﻼﻗﯽ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اداره ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. اﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض اﺧﻼﻗﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد( ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﮐﻤﺒﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ اﺧﻼﻗﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﻮد. 4⃣ #ﻋﺪاﻟﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻧﻘﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. در ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد. درکروﯾﻪﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﺣﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از آن ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﺸﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺧﺸﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد. 5⃣ #ﺣﻤﺎﯾﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ادراک‌شده، ﺑﻪ ﺑﺎور آﺷﮑﺎر اﻓﺮاد در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺟﻬﺖﮔﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ، اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ ﺳﻬﻢ آﻧﻬﺎ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﺮای رﻓﺎه آﻧﻬﺎﺳﺖ. برای سنجش این عامل از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک‌شده استفاده کنید. 6⃣ #ﺳﯿﺎﺳﺖ_ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺻﻮرت راﻫﺒﺮدی ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﯿﺎﺳﯽﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد، اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد، ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻓﺘﺎری رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﯽ را اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی دﯾﮕﺮان، ﺗﻤﺎﯾﻼت ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﻼش ﺷﺨﺼﯽاش ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ ﯾﺎ ﻧﻘﺾ ﻗﺮارداد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، امکان انحراف رفتاری وجود خواهد داشت. 7⃣ #اﺳﺘﺮس_ﺷﻐﻠﯽ: ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد دارای ﺗﻬﺪﯾﺪ اﺳﺖ. اﺑﻬﺎم، ﮔﺮاﻧﺒﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﺳﻪ دﺳﺘﻪ از ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺸﺎرآور در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﮐﺎرﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ؛ اﺑﻬﺎم، ﻧﺒﻮد ﺻﺮاﺣﺖ و روﺷﻨﯽ در ﻧﻘﺸﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ درﺧﻮاﺳﺖﺷﺪه از ﻓﺮد؛ ﮔﺮاﻧﺒﺎری، ﻓﺮاﺗﺮ ﺑﻮدن ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس ﻓﺮد و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﻣﺘﻀﺎد ﺑﻮدن درﺧﻮاﺳﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻓﺮد در ﺷﻐﻞ و ﮐﺎرش ﻣﯽﺷﻮد. #Workplace_Deviant_Behaviors #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar