✍ از مدیریت احساسات تا آرامش ذهنی ✅ با #احساسات خود مانند یک بازدید کننده رفتار کنید. بگذار بیایند و بروند تا ذهن شما به آرامش برسد. کنترل احساسات، یک مهارت حیاتی است که به ما کمک می‌کند تا با چالش‌های زندگی بهتر کنار بیاییم. ✅ #کنترل_احساسات، به فرآیندی اشاره دارد که در آن فرد تواناییش را برای شناسایی، درک و مدیریت واکنش‌های هیجانی خود در موقعیت‌های مختلف تقویت می‌کند. این مهارت شامل آگاهی از احساسات خود، پذیرش آن‌ها به عنوان بخشی طبیعی از تجربه انسانی و بیان سازنده این احساسات است. ✅ #مدیریت و کنترل احساسات به این معنا نیست که آن‌ها را سرکوب کنیم یا نادیده بگیریم، بلکه به معنای مدیریت آگاهانه و سازنده آن‌ها است. این توانایی به افراد کمک می‌کند تا در موقعیت‌های چالش‌برانگیز به شیوه‌ای مؤثرتر عمل کنند، استرس کمتری تجربه کنند و رابطه سالم‌تری داشته باشند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سلامت ذهنی ✅ چگونه #بهداشت_روان خود را در طول زندگی حفظ کنیم؟ هر کس مسؤولیت‌ها و محدودیت‌های خودش را در زندگی دارد که باید هر روز به آن‌ها پایبند بماند. طبق نظر سازمان بهداشت جهانی (WHO)، سلامت روان شامل «بهزیستی ذهنی، خودکارآمدی ادراک شده، خودمختاری، توانمندی، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های فکری و عاطفی فرد و همچنین موارد دیگر است» ✅ زندگی هر انسانی پر از چالش و سختی است، چالش‌هایی که به نحوی سلامت ذهن و روان ما را جدا از سلامت جسم، تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و باعث خستگی و تخلیه‌ی روحی‌ می‌شود. بسیاری در برابر مشکلات روحی که در طی زندگی برایشان به وجود می‌آید، تسلیم می‌شوند و بسیاری دیگر سعی می‌کنند با روش‌های مختلف در کنار رسیدگی به سلامت جسم‌، از سلامت ذهن و #روان خود هم مراقبت کنند و سبک‌ زندگی خود را تغییر دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوریتم بهره وری ✅ #بهره‌_وری عبارت است از به‌دست آوردن حداکثر سودِ ممکن با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقای رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده گفته می‌شود ✅ #بهره‌_وری_در_کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود. بهره‌وری می‌تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری شود. مهمترین شاخص بهبود بهره‌وری، بهبود مستمر نسبت ستانده به داده‌ها، همراه با افزایش کیفیت تعریف می‌شود. ✅ در #سطح_بنگاه یا کارگاه بهره‌وری به صورت اندازه‌گیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت کار تعریف می‌شود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهره‌وری تعریف می‌شود. #Productivity #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیستم های جزیره ای #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیستم های جزیره ای #سیستم­_های_جزیره _ای یا سیستم­ های پراکنده سیستم­ هایی هستند که به مرور زمان و بر حسب نیاز سازمان ایجاد شده­ اند و اغلب دارای یکسری ویژگی­ های خاص هستند. ✅ سیستم جزیره­ای چیست و چه کاربردی دارد؟ با #پیشرفت کسب و کارها، اطلاعات و فعالیت­ هایی به سازمان­ ها اضافه گردید که سازمان­ ها را مجبور نمود به مرور برای سازماندهی آن­ها از تکنولوژی­ های نرم ­افزاری برای پردازش اطلاعات و نظم ­دهی امور استفاده کنند. ✅ سیستم جزیره ­ای به چه معناست؟ سیستم­ های جزیره ­ای یا #سیستم­_های_پراکنده سیستم­ هایی هستند که به مرور زمان و بر حسب نیاز سازمان ایجاد شده ­اند و اغلب دارای یکسری ویژگی­ های خاص هستند. ✅ ویژگی ­های سیستم­ های جزیره ­ای: ▪پایین بودن سطح نیاز به سیستم ▪استقلال کامل هر بخش در انجام امور مربوطه ▪نبود یک استاندارد کلی برای طراحی کلیه سیستم ­ها ▪هماهنگی راحت و بدون دردسر با تغییرات سازمان با ایجاد یک سیستم جدید ✅ بخش­ های مختلف یک سیستم جزیره ­ای: ▪تولید ▪خدمات ▪انبارداری ▪منابع انسانی ▪حسابداری و مالی ▪بازاریابی و فروش ▪لجستیک و تامین منابع اولیه ▪و ... ✅ همان­طور که در بالا مشاهده نمودید سیستم­ های جزیره ­ای سیستم­ های مستقل در قالب یک مجموعه هستند. بیایید کار را با یک مثال پیش ببریم تا با مفهوم جزیره ­ای بیشتر آشنا شویم. سازمانی را فرض کنید که دارای بخش حسابداری، فروش، انبارگردانی،منابع انسانی و امور اداری است. تمامی این بخش­ ها به صورت مستقل، مجهز به یک سیستم نرم­ افزاری کامل و یا حتی #پیشرفته هستند. ✅ حال فرض کنید #بخش_فروش فاکتوری برای مشتری صادر می­کند. برای صدور فاکتور اطلاعاتی مانند مشخصات مشتری، کالا و میزان سفارش، نوع پرداخت و زمان پرداخت وارد سیستم فروش می­شود. فاکتور صادر شـده چــاپ و رونوشـت به بخش حسابداری و انـبارداری می­ شود. ✅ #حسابداری مبلغ کالاها و شرایط پرداخت را چک می­کند. در صورت عدم مغایرت مواردی را از جمله مشخصات مشتری، میزان سفارش، نوع پرداخت، تاریخ پرداخت­ های مدت­ دار را وارد سیستم خود می­کند و فاکتور اصلی (فاکتور بخش حسابداری) را چاپ می­کند و برای تایید و ثبت به بخش مدیریت و انبارداری می­فرستد. ✅ از آن طرف #انبارداری نیز موجودی مربوطه را براساس فاکتـور دریافتی از فروش و حسـابداری چـک خواهد کرد و سپـس با ارسال نامـه مهر و امضا شده موجودی را به حسـابداری و فـروش اعلام می­ـکند که موجـودی کالاها به چـه ترتیــب است و تاریــخ تحویل چگونه می ­باشـد. ✅ #بخش_مدیریت نیز در خوشبینانه ­ترین حالت فقط شماره فاکتور صادر شده را در سیستم خود ثبت می­کند و روی همان برگه چاپی حسابداری تایید دستی خود را اعلام می­ کند. سیستم­ های جزیره ­ای سیستم ­های مستقل و مجزا در یک سازمان که توانایی انجام کلیه امور درون سازمان را دارند، اما این سیستم­ ها برای ارتباط و انجام امور درون سازمانی وابسته به نیروی انسانی هستند. ✅ معایب سیستم ­های جزیره ­ای: ▪انباشت اطلاعات ▪وابستگی به نیروی انسانی ▪وجود خطای انسانی در انجام پروژه ­ها ▪عدم ارتباط قوی و سریع بین اعضای سیستم ▪عدم وجود قانون و اصول یکپارچه در کل سازمان ▪عدم توانایی ارتقا در صورت گسترش سازمان (ایجاد شعب دیگر) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری ✅ تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، #رهبری_سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است. ✅ هر ۱۰۹ #شرکت‌_فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد. ✅ نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از: ▪منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI. ▪پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان. ▪پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران. ✅ شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از #جبران_خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند. ✅ تنها حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که #منابع_انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی 🔴 ظهور الگوریتم منابع انسانی ✅ ترندی در حوزه #منابع_انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد. به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد. ✅ این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی #هوش_مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند. ✅ البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، #ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند. ✅ #منابع_انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند. ✅ #مدیران_الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایندهای کلان و فازهای اجرایی حوزه پروژه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایندهای کلان و فازهای اجرایی حوزه پروژه ✅ #شاخص_های_کلیدی پروژه معیاری قابل اندازه گیری است که کارآمدی و موفقیت سازمان را در رسیدن به اهدافش نشان می‌دهد. سازمان ها در سطوح مختلفی از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای ارزیابی موفقیتشان در رسیدن به اهدافشان استفاده می کنند. ✅ این شاخص ها در سطوح بالا بر #عملکرد_کلی کسب و کار تمرکز دارند. تمرکز شاخص‌های کلیدی عملکرد در سطوح پایین تر برفرایند بخش های مختلف مانند منابع انسانی، فروش، بازاریابی و… است. ابزارهای اندازه گیری کمی هستند که می توانند برای مونیتورینگ و اندازه گیری کیفیت و کمیت فعالیت های پروژه که می توانند بر اهداف سازمانی پروژه تاثیر گذار باشند مورد استفاده قرار گیرند. ✅ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ اﻣﺮوزه ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ #ﻣﺰﻳﺖ_ﻫﺎی_رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻛﺎراﺋﻲ و اثر بخشی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎ است. ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﻬﺒﻮد اﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺿﺮورت دارد ﻛﻪ ﻛﻠﻴﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﺧﻮد را با تعریف و استفاده از شاخص های کلیدی استاندارد کنترل ﻧﻤـﻮده و از ﻧﻘـﺎط ﺿـﻌﻒ و ﻗـﻮت پروژه خود مطلع و در صورت نیاز اقدامات اصلاحی مورد نیاز را اتخاذ نمایند. در این راستا ابتدا باید فازهای پروژه را بشناسیم. 🔴 تعریف شاخص های کلیدی پروژه به منظور ارزیابی عملکرد پروژه ✅ مطابق تصویر در فازهای اصلی (آغاز، برنامه ریزی، اجرا، کنترل و اختتام) پروژه با سه حوزه شاخص اصلی روربرو هستیم: 1⃣ حوزه زمان 2⃣ حوزه هزینه 3⃣ حوزه کیفیت ✅ که در این مطلب قرار است به معرفی شاخص های کلیدی در حوزه زمان و هزینه که از جمله وظایف اصلی حوزه #برنامه_ریزی و کنترل پروژه است، اشاره ای داشته باشیم. ابتدا بهتر است به صورت کلان فرآیندهای حوزه پروژه و فازهای اجرایی پروژه را مجددا مرور کنیم (تصویر). ✅ در تصویر نشان داده شده است که در طول مدت اجرای پروژه، در مراحل طراحی، تامین، ساخت و اختتام، شاخص های کلیدی صحت و سلامت اجرای پروژه را از سه منظر اصلی زمان، هزینه و #کیفیت_کنترل و نظارت می کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر ساختار سازمانی بر پیچیدگی مدیریت مبتنی بر ارزش #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر ساختار سازمانی بر پیچیدگی مدیریت مبتنی بر ارزش ✅ #سیستم‌_های_مدیریت_مبتنی_بر_ارزش (VBM) برای ایجاد انگیزه در مدیران برای مشارکت در اقداماتی طراحی شده‌اند که ارزش ذینفعان را به حداکثر می‌رساند (کناور و همکاران، ۲۰۱۸; بروک و همکاران، ۲۰۱۸). علیرغم استفاده گسترده از VBM در شرکت های اروپایی و ارتباط آن با تحقیقات علمی (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹a; فیرک و همکاران، ۲۰۱۶)، هنوز اطلاعات کمی در مورد دلایل تفاوت های گزارش شده در میزان اجرای VBM وجود دارد (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹ a؛ مالمی و ایکاهایمو، ۲۰۰۳) ✅ مقالات اخیر در مورد محرک های پیاده سازی VBM بر #عوامل_محیطی و درون سازمانی تمرکز دارند (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹b؛ بورکرت و لوگ، ۲۰۱۳)و عمدتاً عوامل سازمانی را نادیده می گیرند. در حالی که به طور خاص ساختار یک شرکت که یک عامل سازمانی مهم می باشد به عنوان یک عامل مؤثر بر پذیرش نوآوری های اداری و طراحی سیستم های کنترل مدیریت گزارش شده است (به عنوان مثال، لی و یانگ، ۲۰۱۱؛ ناهم و همکاران، ۲۰۰۳؛ گوسلین، ۱۹۹۷) و تأثیر آن تنها تا حدی در یک محیط VBM آزمایش شده است (بلوم، ۲۰۱۶؛ دکر و همکاران، ۲۰۱۲)… ✅ اگرچه VBM به طور گسترده در شرکت‌های اروپایی مورد استفاده قرار گرفته است، اما هنوز #اطلاعات کمی در مورد دلایل تفاوت‌های گزارش شده در میزان اجرای VBM وجود دارد (فریک و همکاران، ۲۰۱۹a. مالمی و ایک آهایمو، ۲۰۰۳). برای بررسی این موضوع، ما تأثیر ساختار سازمانی را بر پیچیدگی VBM در شرکت‌های بزرگ در اتریش، آلمان و سوئیس بررسی می‌کنیم. سه متغیر ساختاری اصلی شامل متمرکزسازی، رسمی‌سازی و ادغام افقی، ارتباط مثبتی با پیچیدگی VBM نشان می‌دهند. این نتایج نشان می‌دهد که ساختار سازمانی دلیل دیگری برای تفاوت‌های مکرر گزارش‌شده در پیچیدگی VBM است (فیرک و همکاران، ۲۰۱۹ a؛ شافر و لوگ، ۲۰۱۰). ما همچنین استدلال می کنیم که این زیر مولفه های ساختاری به طور متفاوتی بر تناسب فنی، سیاسی و فرهنگی یک شرکت با VBM تأثیر می گذارد (انصاری و همکاران، ۲۰۱۰)… #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پارادایمی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل پارادایمی ✅ #مدل_پارادایمی (Paradigmatic model) نشان‌دهنده عوامل علی، مداخله‌گر و زمینه‌ای پدیده محوری و راهبردهای لازم برای دستیابی به پیامدها است. این مدل یکی از ارکان اصلی روش گراندد تئوری (نظریه داده بنیاد) است که در روش اشتراوس و کوربین مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل، از پنج قسمت شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، استراتژی‌ها و پیامدها تشکیل شده است. در مرکز مدل نیز پدیده مرکزی قرار می‌گیرد که فعالیت‌ها حول آن شکل می‌گیرد. جریان فرایندها و فعالیت‌هایی که در بستر این تحقیق اتفاق افتاده است، نشان می‌دهد. ✅ #طراحی_مدل_پارادایمی یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های روش تحقیق کیفی بویژه نظریه‌پردازی داده‌بنیاد است. در نظریه‌پردازی بنیادی، تلفیق داده‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. درکدگذاری‌باز، تحلیل‌گر به پدیدآوردن مقوله‌ها و ویژگی‌های آنها می‌پردازد و سپس می‌کوشد تا‌ مشخص‌ کند که چگونه مقوله‌ها در طول‌ بعدهای تعیین‌شده تغییر می‌کنند. در کدگذاری‌محوری‌، مقوله‌ها‌ به‌طور نظام‌مند بهبودیافته و با زیرمقوله‌ها پیوند داده‌ می‌شوند‌. در مرحله سوم از کدگذاری، کدگذاری گزینشی و ارائه مدل پارادایمی پژوهش می‌باشد. 🔴 ابعاد مدل پارادایمی ✅ در #نظریه‌_پردازی_بنیادی، تلفیق داده‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. درکدگذاری‌باز، تحلیل‌گر به پدیدآوردن مقوله‌ها و ویژگی‌های آنها می‌پردازد و سپس می‌کوشد تا‌ مشخص‌ کند که چگونه مقوله‌ها در طول‌ بعدهای تعیین‌شده تغییر می‌کنند. در کدگذاری‌محوری‌، مقوله‌ها‌ به‌طور نظام‌مند بهبودیافته و با زیرمقوله‌ها پیوند داده‌ می‌شوند‌. در مرحله سوم از کدگذاری، کدگذاری گزینشی و ارائه مدل پارادایمی پژوهش می‌باشد. هدف از‌‌ این مرحله برقراری رابطه بین طبقه‌های تولید شده در مرحله کدگذاری باز است. ارتباط سایر طبقه‌ها با طبقه محوری در پنج عنوان می‌تواند تحقق داشته باشد که عبارتند از شرایط علی، مقوله محوری، راهبردها و اقدامات، شرایط زمینه‌ای و پیامدها. ▪شرایط علی (Causal Condition) ▪پدیده محوری (Phenomenon) ▪شرایط زمینه‌ای (Contextual Condition) ▪شرایط مداخله‌گر (Intervening Condition) ▪استراتژی‌ها (Interaction Strategy) ▪پیامدها (Consequences) ✅ پس از انتخاب مقوله محوری، داده‌ها به طور انتخابی کدگذاری می‌شوند. به شکلی که مقوله محوری، کدگذاری را هدایت کند و دیگر نگران مفاهیمی که اهمیت کمی نسبت به متغیر مرکزی و زیرمجموعه‌های آن دارند، نخواهد بود. به بیانی دیگر، با چنین عملی، گستره پژوهش تا سطح یکی از چندین فرایند یا شرایط اجتماعی اصلی که در داده‌ها وجود دارند، فشرده‌تر می‌شود. ظهور متغیر محوری در مطالعه، به عنوان راهنمایی برای گردآوری و تحلیل داده‌های بیشتر بعدی نیز، عمل می‌کند، یعنی مقوله محوری سبب جهت‌دهی به نمونه برداری نظری می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخ زندگی ✅ مفهوم #چرخ_زندگی در فلسفه و روانشناسی به معنای یک الگوی تکراری از تغییرات و تجدید نظرهایی است که در زندگی انسان ها رخ می دهد. این مفهوم در بسیاری از فرهنگ ‌ها و مذاهب مورد استفاده قرار گرفته است. مفهوم چرخ زندگی بر اساس ایده‌ ای به نام #سامسارا در فلسفه هندو، استوار است. سامسارا به معنای چرخه‌ ی تولد، مرگ و تولد دوباره می باشد و نشان‌ دهنده‌ ی چرخه ‌ی بی ‌پایان زندگی و مرگ است. این مفهوم به معنای پیوستگی زندگی و تکامل روحی انسان می باشد. ✅ در #روانشناسی، چرخ زندگی به مفهوم پروسه ‌ی تکراری از تجربه ‌ها، الگو ها و چالش‌ ها است که در طول زمان، در زندگی افراد تکرار می شود. این الگو ها ممکن است در رفتار ها، روابط، شغل و سبک زندگی تجسم یابد. این مفهوم بیانگر این است که انسان ها به طور معمول در چرخه‌ ی مشابه ی از رویداد ها، احساسات و تجربه ‌ها گردش می ‌کنند و تا زمانی که این الگو ها و آگاهی از آن ها تغییر نکند، در همین الگو ها گرفتار می ‌شوند. از این رو، مفهوم چرخ زندگی بیانگر این است که اگر انسان بخواهد تغییری در زندگی خود بیاورد و به سمت رشد و توسعه حرکت کند، نیاز دارد الگو ها و روتین‌ های خود را شناسایی و ارزیابی کند و اقدامات متفاوتی برای تغییر آن ها انجام دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 همواره در جستجوی #فرصت برای کسب #موفقیت باشید. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ از پولداری تا ثروتمندی ✅ تابحال به تفاوت بین #خوشحالی و لذت دقت کرده اید؟ خوشحالی اتفاقی ناگهانی و لحظه ای ست و باید عامل و دلیلی برای خوشحالی وجود داشته باشد. در واقع این خوشحالی توسط عوامل بیرونی اتفاق می افتد و زمانی که عامل خوشحالی حذف شود، احساس خوشحالی نیز از بین می رود. در مقابل لذت بردن، احساسی دائمی است و یک اتفاق درونی است که در عمق وجود انسان صورت می گیرد و تحت تاثیر عوامل بیرونی نیست. ✅ با #تغییر شرایط یعنی در شرایط سخت و یا آسان احساس شعف و لذت پایدار است. حالا که با تفاوت این دو احساس آشنا شدید خیلی راحت می توانید به تفاوت بین پولدار بودن و ثروتمند بودن پی ببرید. همانطور که بین خوشحالی و لذت تفاوت است، بین پولدار و ثروتمند نیز تفاوت وجود دارد. اما آیا می‌دانید که تفاوت پولدار با ثروتمند چیست؟ ✅اصطلاح #پولدار_بودن به مفهوم داشتن حساب بانکی است. ماهیت کسی که پولدار است در موجودی حساب بانکی تعریف می شود. اما فرد ثروتمند یا wealthy به سختی به پولی که دارد وابسته می شود و بدون در نظر گرفتن پس انداز مادی اش، او یک رضایت درونی دارد. برای او عدد و رقم مهم نیست و هر چقدر هم حساب بانکی اش کم یا زیاد باشد باز هم عمیقا از زندگی خشنود است. شخص ثروتمند پول خود را تبدیل به منابع دیگری برای پشتیبانی از دارائی های خود می کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 خطبه ۲۱۵ درباب چیزهای ارزشمند زندگی ۞ اللهم اجعل نفسی اول کریمه تنتزعها من کرائمی ۞ خدایا کاری کن که از چیزهای ارزشمند زندگی، جانم اولین چیزی باشد که از من می‌گیری؛ نکند قبل از این که جانم را می‌گیری، انصافم گرفته شده باشد، شرفم، عدالتم، راستگویی و ادب و دیگر فضایل اخلاقی ام گرفته شده باشد و تفاله‌ای شده باشم که تو جانم را می‌گیری. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ به سوی پیشرفت 🔺تنها کسی که می تواند آینده ات را بسازد خودت هستی پس زیبا بساز 🔻The only person who can make your future is you, so make it beautiful #پیشرفت #پایگاه_جامع_مدیریار www.moddiryar.com @modiryar

✍ مسیر موفقیت #موفقیت #پایگاه_جامع_مدیریار www.moddiryar.com @modiryar

به بازخوردهای چه کسی اهمیت بدهید؟ ✍ #آدام_گرانت ✅ کارکنان باید از نحوه #عملکرد خود، انتظارات شرکت، اهداف و زمینه‌های پیشرفت آن آگاهی کامل داشته باشند. این امکان فراهم نخواهد شد مگر اینکه مدیر اقدام به ارائه بازخورد به روش‌هایی مناسب کند. ✅ بنابراین برخلاف باور عموم، ارائه بازخوردهای سازنده نه تنها منجر به اینجاد کدورت نخواهد شد بلکه اثرات مثبت بسیاری دارد. وجود یک فرهنگ غنی از بازخورد در یک شرکت، جایی‎ که افراد به راحتی از همکاران و مدیران خود #بازخورد دریافت می ‎کنند، واقعاً می‎تواند روند کار را متحول کند. ✅ آیا به‎ عنوان یک #کارمند، آخرین باری که شخصی در محل کار در مورد عملکرد شما بازخورد داد را به خاطر می‌آورید؟ اگر مجبور هستید بیش از چند ثانیه در مورد آن فکر کنید، احتمالاً مدت ها قبل بوده است. ✅ البته جای تعجب نیست زیرا طبق #مطالعات صورت‌گرفته، در اغلب شرکت‎ ها فقط یکبار در سال آن هم در طی بررسی‎ ها یا ارزیابی‎ های سالانه بازخوردهای لازم ارائه می‌شوند. ✅ به‌عنوان یک #مدیر باید بدانید که اگرچه دریافت بازخورد برای کارکنان دلهره‌آور است اما اگر می‎خواهید تیمی باانگیزه و با عملکرد بالا داشته باشید باید به ‎صورت منظم انواع بازخوردهای خود را ارائه دهید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تشریح مراکز احساسی، ذهنی و حرکتی اینیاگرام #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تشریح مراکز احساسی، ذهنی و حرکتی اینیاگرام ✅ #اینیاگرام تنها روش شخصیت شناسی است که راه رهایی از چهارچوب شخصیت و رسیدن به ذات اصلی هر تیپ را نشان می دهد. در اینیاگرام تیپ های شخصیتی به سه مرکز اصلی تقسیم می شوند: (۱- احساسی ۲- ذهنی ۳- حرکتی) که این سه مرکز با سه نیاز (۱- دوست داشته شدن ۲- امنیت ۳- استقلال) و سه احساس (۱- غم ۲- ترس ۳- خشم) مربوط می باشند. ✅ همه ما انسان ها به هر سه مرکز احساسی، ذهنی و حرکتی نیاز داریم ولی معمولاًٌ عملکرد یکی از این مراکز در ما فعال است. زمانی که یکی از این مراکز آنقدر قوی است که بر مراکز دیگر غالب می‌شود عدم #تعادل_رفتاری در فرد به‌وجود می آید که به صورت افراط و تفریط خودش را نشان می‌دهد و زمانی که این سه مرکز با هم هماهنگی دارند فرد احساس یگانگی، تعادل و آرامش خواهد داشت. ✅ #روانشناسی_شخصیت نه تنها هر تیپ را به صورت جداگانه بلکه فرد را به صورت یک کل سازمان یافته ارزیابی می‌کند. در تعریف مراکز شعور فردی هر یک را جدا از بقیه بررسی می‌کنیم ولی در واقع این نگرش فقط به منظور ساده کردن مفاهیم می باشد، زیرا که هرگز این سه مرکز بطور مستقل عمل نمی‌کنند و هرنوع تغییری در هریک از این مراکز در دو مرکز دیگر نیز تاثیرگذار است. 🔴 مرکز احساسی: ( تیپ های ۴ و ۳ و ۲ ) ▪هوش هیجانی بالایی دارند. ▪ارتباط داشتن با دیگران از مهمترین نیازهای آنهاست. ▪به‌دنبال دوست داشتن و دوست داشته شدن هستند. ▪به‌خوبی با افراد ارتباط برقرار می‌کنند و آنها را می فهمند. ▪به‌دنبال رقیب هستند، حتی اگر وجود خارجی نداشته باشند به صورت ذهنی برای خود می سازند. ▪مسئله اصلی این سه تیپ شخصیتی "هویت کاذبی" است که به منظور دفاع از هویت اصلی و ارزش فردی خود انتخاب کرده اند. ▪تیپ ۲ ← هویتش درگرو این است که با مهرورزی به دیگران تائید شود و ارزشمند باشد. ▪تیپ ۳ ← هویتش وابسته به دستاوردها و موفقیتهایش است. ▪تیپ ۴ ← هویتش مربوط به گذشته اش بخصوص دردها،فقدانها و پشیمانی های گذشته است. ✅ درتیپ های (۲-۳-۴)که به تیپ های قلبی مشهورند: احساسات شخص را هدایت می‌کند، به تعبیری مرکزیت آنها بر پایه احساس است، در مورد عواطف صحبت می‌کنند و ##قطع_عاطفی برای آنان بسیار دشوار است. این تیپ ها بسیار تمایل به برقراری ارتباط با دیگران دارند و تامین نطر دیگران برایشان اهمیت دارد. حس های همدردی خیلی قوی با دیگران دارند و حرف های دیگران برایشان اهمیت دارند. این افراد خشمشان را سرکوب می‌کنند و ابراز نمی‌کنند ولی از درون احساس تهی بودن می‌کنند علی رغم این خلاء خودشان را خیلی با اعتماد به نفس و اجتماعی نشان می دهند البته این افراد موجودات کاملا اجتماعی هستند. ✅ تیپ های قلبی: انسان هایی هستند که از بیرون هدایت شده و #آرامش و آسایش آنها در گرو این است که از بیرون چگونه به آنها عکس العملی نشان داده می شود. همه آنها نقطه مشترکشان توجه است. اعضای حسی این افراد لامسه و چشایی است یعنی افراد لمسی هستند. 🔴 مرکز ذهنی: (تیپ های ۷ و ۶ و ۵ ) ▪خلاقیت ذهنی زیاد دارند. ▪در عمل بسیار کند هستند. ▪امنیت از نیازهای اصلی آنهاست. ▪نقطه قوتشان در تحلیل کردن است. ▪به حریم شخصیشان خیلی توجه دارند. ▪با روش های مدون و منظم راحت هستند. ▪مسئله اصلی در این سه تیپ شخصیتی "حمایت از خود" در مقابل خطرهای زندگی است. ▪تیپ ۵ ← با دانش و کسب اطلاعات می خواهد از خود حمایت کند. ▪تیپ ۶ ← با احتیاط بیش از حد می‌خواهد از خود حمایت کند ▪تیپ ۷ ← با لذت و شادی و تفریح می خواهد از خود حمایت کند. ✅ درتیپ های (۵-۶-۷) که به تیپ های مغزی مشهورند: مغز شخص را هدایت میکند. این افراد، #افراد_منطقی هستند که می توان گفت از احساسات فاصله دارند. البته احساسات واقعی خود را پنهان می‌کنند و خیلی اوقات نمی دانند چه احساسی دارند. این افراد خیلی خشک، سرد و حالت انجام وظیفه دارند و خیلی مواقع ارتباط سطحی برقرار می‌کنند. ✅ آنها نشان می دهند که خیلی زرنگ هستند: ولی در درونشان #آشفتگی و بی هدفی موج می زند. این افراد در سمت چپ دایره انیاگرام قرار دارند و نمایانگر سه استراتژی متفاوت برای مقابله با ترس دوران کودکی هستند.۶ها با گوش‌بزنگی در محیط ، ۵ها باکناره گیری از هر چیزی که آنها را می‌ترساند و ۷ها با نگاه کردن و حرکت به سوی مردم جهت لذت جویی، با ترس خود مقابله می‌کنند. اعضای حسی این افراد چشم است یعنی:افرادی دیداری هستند. 🔴 مراکز حرکتی : ( تیپهای ۸ و ۹ و ۱ ) ▪بسیار اجرایی هستند. ▪اعتماد بنفس بالا دارند. ▪سطح انرژی بالایی دارند و عجولند. ▪حس هایشان را با بدن تجربه می‌کنند. ▪مستقل بودن از نیازهای اصلی آن هاست. ▪بدلیل حس استقلال مدیران خوبی هستند. ▪مسئله اصلی این سه تیپ شخصیتی "مقاومت و کنترل محیط پیرامون" است. ▪در تیپ ۸ ← با کنترل کردن و قدرتمند بودن. ▪در تیپ ۹ ← با به تعویق انداختن. ▪در تیپ ۱ ← با قانون و مقررات و نظم. ✅ تیپ های (۱-۸-۹) که به تیپ های شکمی مشهورند: #غرایز_شخص را هدایت می‌کنند، غرایز قدرت دارند و این تیپ‌ها تحت تاثیر احساس خشم هستند یعنی احساس مرکزی این تیپ ها خشم است. به قدرت و عدالت اهمیت فراوان می‌دهند. افرادی عصبی و تند هستند ،این افراد بسیار رک ومستقیم با دیگران صحبت می‌کنند و در زمان حال زندگی می‌کنند. در اغلب موارد که حال خوبی ندارند گناه را گردن خودشان می دانند. ✅ نسبت به ترس ها و خشم های خودشان آگاه نیستند: معمولا از پشت یک نقاب ظاهر می شوند. یعنی ترس ها و غمهای خود را می پوشانند. بعضی مواقع نقابهایی که بر ظاهر دارند لایه لایه است ، مثلا : اگر فردی با تیپ شکمی خیلی به دیگران کمک می کند کمک کردن در این فرد می تواند یک نقاب باشد . افراد شکمی به ظاهر افراد قوی هستند ولی از درون ضعیف هستند به خصوص تیپ (۱و۸) و از درون بسیار دچار تعارض هستند. #اجتماعی_بودن این افراد هم نوعی قدرت محسوب می شود. اعضای حسی این افراد گوش و بینی است یعنی:افرادی سمعی و بویایی هستند. ✅ احساس تیپ های ۹ گانه در برابر موقعیت ترس: ▪تیپ های ۱، ۸ و ۹ یعنی کمال طلب(ناظم)، قدرت‌طلب (خشمگین) و صلح طلب(تنبل) که در بالای دایره قرار می‌گیرند اولین احساسشان در برابر ترس خشم است. ▪تیپ های ۲، ۳ و۴ یعنی دهنده (امدادرسان) ، مدیر(بازیگر) و هنرمند( محزون) که در سمت راست دایره قرار می‌گیرند اولین احساسشان در برابر ترس یک ابهام است. آنها در زمانی که می‌ترسند نمی دانند که چه احساسی دارند و سردرگم اند. ▪تیپ های ۷، ۶ و ۵ یعنی تنوع طلب (خوشگذران) ، عدالت طلب (شکاک) ودانش طلب ( گوشه گیر) در سمت چپ دایره قرار می‌گیرند اولین احساسشان در برابر ترس خود ترس است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدامات مورد نیاز برای طراحی و پیاده ­سازی سند برنامه­‌ ریزی راهبردی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اقدامات مورد نیاز برای طراحی و پیاده ­سازی سند برنامه­‌ ریزی راهبردی ✅ تحقق #برنامه_راهبردی نیازمند تعیین اهداف جزی ی­تر، تدوین برنامه‌های عملیاتی و تخصیص منابع و بودجه ­ریزی است. بطور کلی تدوین سند برنامه­‌ ریزی راهبردی نیازمند انجام فعالیت ­‌های زیر است: ▪تهیه فهرستی از چالش‌های اساسی و ترسیم تصویری از جهت­‌ گیری­‌های کلان و راهبردی دانشگاه؛ ▪تعیین اهداف راهبردی دانشگاه و شاخص‌های اندازه‌گیری؛ ▪تنظیم برنامه‌ ­های عملیاتی برای تحقق اهداف راهبردی و مرتفع کردن چالش­‌های اساسی دانشگاه؛ ▪تعیین متولیان و مسئولان هر بخش از برنامه‌های عملیاتی؛ ▪برآورد بودجه مورد نیاز برای اجرایی کردن برنامه ­‌های عملیاتی و تخصیص منابع به برنامه‌ ها. ✅ علاوه بر موارد بالا، پیاده­ سازی برنامه‌ ها در عمل نیازمند وجود نظام‌های مدیریتی است که باید در سازمان ایجاد یا تقویت شوند. برخی از مهم­‌ترین این نظام­‌ها عبارتند از: 1⃣ نظام مدیریت جامع و یکپارچه اطلاعات؛ 2⃣ نظام پایش و ارزیابی عملکرد افراد، تیم­ ها، بخش‌­ها و کل سازمان در راستای تحقق اهداف راهبردی؛ 3⃣ نظام بازخورد و اصلاح سند برنامه­‌ ریزی راهبردی 4⃣ نظام مدیریت مالی و بودجه ­ریزی دانشگاه؛ 5⃣ نظام حاکمیتی دانشگاه که شامل نقش و وزن معاونت­ ها، دانشکده­‌ها، پژوهشکده­‌ها در تصمیم‌سازی، تصمیم‌­گیری و کنترل و نیز میزان پاسخگویی هر یک در قبال برنامه‌ها و نتایج است. ✅ ارزش­‌های محوری/بنیادی اصول پایه‌­ای حاکم بر تمام فعالیت­‌های یک سازمان هستند که مبنای اخذ تصمیمات مهم و نیز انجام اقدامات لازم برای تحقق این تصمیمات، قرار می­‌گیرند. این اصول که ریشه در باورهای عمیق دارند، همچون خطوط راهنما در یک سازمان عمل می‌کنند. بنابراین، تصمیمات یا #اقدامات_راهبردی نباید در تضاد یا تناقض با ارزش­‌های محوری قرار گیرند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar