بسمه تعالی به کانال "تعالی منابع انسانی" خوش آمدید! هدف کانال، کمک به مدیرانِ سازمان‌های فرهنگی برای دستیابی به تعالی‌ سازمانی است. اینجا می‌توانید با محتواهای آموزشی، راهکارها و محصولات ما در عرصۀ مدیریت منابع انسانی آشنا شوید. @hrm_academy

💢 مدل 7P بازاریابی استخدام فرآیند استخدام سازمان وجود دارد، 7P آمیخته بازاریابی استخدام است. این تجزیه و تحلیل برگرفته از تجزیه و تحلیل 4P (محصول، قیمت، تبلیغ و محل) و به شرح زیر است: محصول (Product): تجزیه و تحلیل شغل و تجزیه و تحلیل سازمانی. قیمت (Price): استراتژی جبران خدمات سازمان ها و آنالیز بازار. تبلیغ (Promotion): کانال های استخدام. محل (Place): مکان قرار دادن آگهی. محیط فیزیکی (Physical Environment): شرایط کاری و جو سازمانی. فرآیند (Process): روش استخدام (داخلی و/یا خارجی)، ذینفعان درگیر، زمان مورد نیاز، سیستم های مورد استفاده (مانند سیستم ATS)، و کانال های انتخاب. افراد (People): تحلیل شغل و تحلیل بازار محصول "شغل نشان دهنده محصول/خدمت فروخته شده به یک متقاضی استخدام است". محصول نیاز به تجزیه و تحلیل خوبی از ارزشی دارد که یک متقاضی از شغل دریافت می کند. به عبارت دیگر، چه چیزی این شغل را در مقایسه با مشاغل دیگر «جذاب» می کند؟. داشتن درک خوبی از قدرت تصمیم گیری، فضای داخلی، درجه چالشی بودن شغل، مهم است. برای تجزیه و تحلیل بیشتر، می تواند جنبه های «تنوع مهارت»، «هویت وظیفه»، «اهمیت وظیفه» و «استقلال» را نیز ملاحظه کرد. قیمت استراتژی قیمت گذاری بر بسته های جبران خدماتی متمرکز است که توسط سازمان ها برای جذب استعدادها مورد استفاده قرار می گیرد. این بسته ها شامل مزایای مستقیم (شامل حقوق پایه)، پاداش و مزایای غیر مستقیم است. جذابیت و منصفانه بودن بسته های پاداش بسیار مهم است و این از طریق تحقیقات بازار (مقایسه با شرکت ها و مشاغل قابل مقایسه) قابل ارزیابی است. برای استخدام کنندگان بسیار مهم است که تصویر خوبی از آنچه سازمان می تواند در قبال آورده های فرد (شامل تحصیلات، مهارت ها، توانایی ها و تجربه شان) پرداخت کند، ارائه نماید. تبلیغ تبلیغ مستلزم اجرای ترکیبی از استراتژی هایی است که برای آگاه ساختن متقاضیان از فرصت شغلی طراحی شده است که شامل هر دو کانال داخلی و خارجی است. هدف این است که یک گروه متقاضیان شغل از کل متقاضیان استخراج شوند. با این حال، این بدان معنا نیست که کانال های تبلیغاتی خاص در محدود کردن بهترین متقاضیان مؤثر هستند، بلکه صرفاً نشان می دهد که کانال های تبلیغاتی، شغل را به مردم نشان می دهند (خواه مناسب باشند یا خواه نه.). محل از نظر محل، درک دقیق جزئیات کلیدی در مورد مکان قرار دادن آگهی شغل مهم است. اول، "مکان نشان دهنده فضای واقعی یا مجازی است که شرکت در آن شغل را تبلیغ می کند و متقاضیان تصمیم می گیرند پیشنهادات شغلی را دنبال کنند". دوم، مکان شامل جزئیات انواع مختلف کانال های استخدامی (داخلی و/یا خارجی) است. از سوی دیگر، برخی از جزئیات کلیدی ارائه شده در این تجزیه و تحلیل شامل هزینه ثبت آگهی و زمان مورد نیاز برای انتشار آگهی است. با این وجود، برای سازمان ها مهم است که معیارهای کلیدی استخدام را انتخاب و تجزیه و تحلیل کنند تا مطمئن شوند که کانال های استخدام انتخاب شده مؤثر هستند یا خیر. محیط فیزیکی محیط فیزیکی می تواند نقش ماندگاری در ذهن کارکنان آینده ایجاد کند که ممکن است بر نظر آنها در مورد سازمان تأثیر بگذارد. محیط های مختلف می تواند منجر به برداشت های متفاوتی شود که ممکن است فرد بسته به ساختار محل کار داشته باشد. برای مثال یک فضای اداری مکعب ممکن است محدودتر یا کنترل شده تر دیده شود. در حالی که یک فضای باز ممکن است کمتر محدود کننده به نظر برسد. به همین ترتیب، بر اساس اینکه آیا کار باید در داخل خانه انجام شود یا در فضای باز، می توان نظرات متفاوتی ارائه داد. حضوری در مقابل از راه دور؛ نوآورانه در مقابل سنتی. این بدان معنا نیست که یکی خوب یا بد است، بلکه بسیار مهم است که با متقاضیان در مورد شرایط کاری در سازمان مربوطه صادق باشید. صرف نظر از نوع شرایط کاری، بسیار مهم است که سازمان به نیازهای ایمنی متقاضیان احترام گذاشته و در این مورد به آنها اطمینان دهد. فرایند فرآیند شامل عناصری مانند روش استخدام یا کانال های استخدامی مورد استفاده (داخلی و/یا خارجی)، شفافیت در مورد اینکه چه کسی قرار است در فرایند استخدام مشارکت داشته باشد، گام هایی که باید طی شود، غربال رزومه ها و نوع مصاحبه می باشد. افراد افراد شامل جنبه هایی از برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار هستند. از آنجایی که سازمان ها باید درک واقعاً خوبی از بازار هدف (متقاضیان احتمالی)، مناطق جغرافیایی که می توانند در آن مستقر شوند، برنامه های آموزشی ارائه شده در منطقه و کانال های استخدام مناسب برای جذب چنین استعدادهایی داشته باشند. داشتن درک واقعاً خوب از بازار هدف کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سرمایه ای که صرف تبلیغ مشاغل می شود هدر نمی رود. ✍️منبع، HrHub @hrm_academy

منابع مهمی برای دریافت مقالات و پایان نامه  که لازم است هر پژوهشگر و دانشجو بداند: چهل منبع دریافت مقالات انگلیسی 🔰🔰🔰🔰🔰🔰 1. ieeexplore.ieee.org 2. acm.org 3. link.springer.com 4. wiley.com 5. sciencedirect.com 6. acs.org 7. aiaa.org 8. aip.org 9. ajpe.org 10. aps.org 11. ascelibrary.org 12. asm.org 13. asme.org 14. bioone.org 15. birpublications.org 16. bmj.com 18. emeraldinsight.com 19. geoscienceworld.org 20. icevirtuallibrary.com 21. informahealthcare.com 22. informs.org 23. ingentaconnect.com 24. iop.org 25. jamanetwork.com 26. joponline.org 27. jstor.org 28. mitpressjournals.org 29. nature.com 30. nrcresearchpress.com 31. oxfordjournals.org 32. royalsocietypublishing.org 33. rsc.org 34. rubberchemtechnol.org 35. sagepub.com 36. scientific.net 37. spiedigitallibrary.org 38. springermaterials.com 39. tandfonline.com 40. theiet.org دانلود رایگان کتاب @raveshtahghigh www.ketabnak.com www.urbanity.ir www.takbook.com www.irpdf.com www.parsbook.org www.irebooks.com www.farsibooks.ir www.ketabesabz.com www.readbook.ir سایتهای مهم علمی،پژوهشی www.digitallibraryplus.com www.daneshyar.net بانک های اطلاعاتی www.umi.com/pqdauto www.search.ebscohost.com www.sciencedirect.com www.emeraldinsight.com www.online.sagepub.com www.springerlink.com www.scopus.com http://apps.isiknowledge.com www.anjoman.urbanity.ir پایان نامه های داخلی و خارجی www.irandoc.ac.ir www.urbanity.ir www.umi.com/pgdauto www.mhrn.net www.theses.org مقالات فارسی www.urbanity.ir www.shahrsaz.ir www.magiran.com www.civilica.com www.sid.ir کتابخانه ملی ایران، آمریکا و انگلیس www.nlai.ir www.loc.gov www.bl.uk دسترسی آزاد روانشناسی و آموزش و پرورش http://eric.ed.gov اطلاعات عمومی کشورها www.worldatlas.com پایگاه اطلاعات اسلامی www.seraj.ir مقالات رایگان کتابداری و اطلاع رسانی www.infolibrarian.com آرشیو مقالات از سال ۱۹۹۸ www.findarticles.com کتابخانه الکترونیک www.digital.library.upenn.edu/books رایانه و بانکهای اطلاعاتی فارس www.srco.ir دانشنامه آزاد اینترنتی www.wikipedia.org :دانشگاه اهايو https://etd.ohiolink.edu/ap:1:100766165341125 florida: http://etd.lib.fsu.edu/ETD-db/ دسترسي به متن کامل پايان نامه هاي 435 دانشگاه از24 کشور اروپايي http://www.dart-europe.eu/basic-search.php دسترسي رايگان به بانک مقالات دانشگاه کاليفرنيا http://escholarship.org/ دسترسي رايگان به بانک مقالات دانشگاه TENNESSEE http://www.lib.utk.edu:90/cgi-perl/dbBro...i?help=148 دسترسي رايگان به 1,550,632 مقاله ي دانشگاهي http://www.oalib.com/ دسترسي به پايان نامه هاي الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام http://etheses.nottingham.ac.uk/ دسترسي رايگان به کتاب ها و ژورنال هاي سايت In Tech http://www.intechopen.com/ دسترسي رايگان به مقالات علمي — دانشگاه McGill http://digitool.library.mcgill.ca/R دسترسي رايگان به مقالات علمي — مقالات 1753 ژورنال-— دانشگاه استنفورد http://highwire.stanford.edu/ @hrm_academy

🔴▪️این توییت ورزشی نیست دقیقه ۵۷ بازی فوتبال منچسترسیتی و لایپزیش بود. ارلینگ هالند که فقط ۲۲ سال سن داره، گل ششم منچستر و گل پنجم خودش رو زد و رسید به رکورد لیونل مسی (رکورد بیش‌ترین تعداد گل زده در یک بازی لیگ قهرمانان اروپا). همه منتظر بودن تا هالند گل ششم خودش رو بزنه و از مسی که برنده ۷ توپ طلا و جام جهانی و... هست عبور کنه. اما اتفاق عجیبی افتاد. گواردیولا، سرمربی منچستر سیتی، هالند رو تعویض کرد و نذاشت که بیشتر گل بزنه! هالند هم ناراحت و عصبی از زمین بیرون رفت. بعد بازی از گواردیولا پرسیدن: «چرا این کارو کردی؟ هالند فقط یک قدم دیگه تا زدن رکورد فاصله داشت.» گواردیولا گفت: «هالند بازیکن فوق‌العاده‌ایه. نمی‌خوام تو سن کم به ته فوتبال برسه و زندگی براش پوچ بشه. اون باید انگیزه‌ای برای تلاش کردن داشته باشه» گواردیولا خیلی هوشمندانه عمل کرد. آدم باید همیشه انگیزه‌ای برای تلاش کردن داشته باشه و سعی نکنه زود به تهش برسه. گاهی وقتا لازمه آدم سرعتو کم کنه تا دیرتر و با لذت بیشتر به مقصد برسه. حقیقتاً خودمم گاهی وقتا که دچار خود برتربینی کاذب می‌شم، انگیزه‌ای برای ادامه دادن ندارم و احساس پوچی می‌کنم. #انگیزه @hrm_academy

با سلام و عرض ادب #موقعیت_شغلی *کارشناس توسعه و آموزش* موقعیت مکانی شرکت: خیابان بهشتی حقوق: ۱۵ تا ۲۰ (بر اساس امتیاز ۴P) ویژگی‌ها: ۱. آشنا به فرایندهای نیازسنجی، طراحی، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی آموزشی ۲. توانمند در احصای نیازهای آموزشی کارکنان بر اساس شرح وظایف مصوب ۳. برخوردار از تجربه‌ی اجرای برنامه‌های آموزشی و طرح‌های جانشین‌‌پروری ۴. قدرت ارائه گزارش تحلیلی در صورت تمایل با شماره ۰۹۱۲۷۵۰۰۴۴۱ تماس حاصل یا رزومه خود را به Drrezaeirezam@gmail.com ارسال نمایید.

#موقعیت_شغلی *کارشناس ارزیابی عملکرد* موقعیت مکانی شرکت: خیابان بهشتی حقوق: ۱۵ تا ۲۰ (بر اساس امتیاز ۴P) ویژگی‌ها: ۱. آشنا به مدل‌های مدیریت عملکرد ۲. توانمند در احصای شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شرح وظایف مصوب ۳. برخوردار از تجربه اجرای طرح ارزیابی عملکرد با مدل ۳۶۰درجه یا بر اساس توافقنامه عملکردی ۴. قدرت ارائه گزارش تحلیلی در صورت تمایل با شماره ۰۹۱۲۷۵۰۰۴۴۱ تماس حاصل یا رزومه خود را به Drrezaeirezam@gmail.com ارسال نمایید.

💢دلایل بی انگیزگی #کارکنان : به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس #انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از #بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جست‌وجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارت‌ها #انگیزش ایجاد می‌کند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند. 🔰هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری #دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم. 🔰کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. 🔰با وجود این مشکلات، #رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمان‌ها در سراسر جهان داشته‌ام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسب‌و‌کار دست یابید درحالی‌که زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید. 📌سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد: 1️⃣آنها را #تشویق کنید تا #نقاط_قوت خود را ارائه دهند. 2️⃣فرصتی برای آزمایش، #تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید . 3️⃣به آنها کمک کنید تا #اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند. ✍️آکادمی مدیریت استراتژیک @hrm_academy

⭕️ #وبینار آشنایی با تفکر سیستمی ارائه‌دهنده: 👤دکتر محمدعلی اسماعیل زاده دانش آموخته #دانشگاه صنعتی شریف محقق ارشد و معلم تفکر سیستمی 💻 شیوه برگزاری: #آنلاین بر روی اسکای روم ❇️ هزینه: رایگان (به جهت ترویج تفکر سیستمی در ایران) 🕗 زمان برگزاری: جمعه ۸ اردیبهشت ١۴٠٢ ، ساعت ٢٠ الی ٢١:٣٠ 🔶لینک ثبت‌نام: https://hermescapital.porsline.ir/s/3uH1Xwy 📞 تماس با پًشتیبانی(تلگرام-واتساپ): 09301708021 #آموزش @hrm_academy

عامل #فرهنگ و تغییر از متولیان #منابع_انسانی به عنوان عامل فرهنگ انتظار می رود: ‏ ‏1️⃣ به جنبه هایی از فرهنگ گذشته که باید پاس داشته شود احترام گذارند ‏2️⃣در عین حال به شکل گیری فرهنگ جدید که موفقیت سازمان را تسهیل میکند کمک نمایند آنها مدیران را هدایت میکنند؛ ‏◀️در اینکه اقداماتشان چگونه فرهنگ را منعکس ساخته و جلو میبرد ◀️ ‏استانداردهای فرهنگ را با فرایندها و #عملیات منابع انسانی در هم میتنند ‏◀️ فرهنگ را نزد کارکنان به یک واقعیت مجسم تبدیل میسازند. ‏ ‏ کتاب شایستگی های منابع انسانی ‏ @hrm_academy

⭕️ قدرت روابط سالم در محیط کار منبع: مجله کسب‌وکار هاروارد | June 2022 تعداد صفحات: ۱۱ زبان: فارسی فرمت: PDF 🔸تحقیقات نشان می‌دهد رهبرانی که روابط خوب با کارمندان خود را در اولویت قرار می‌دهند و با نگرشی مثبت و دوستانه کارکنان خود را رهبری می‌کنند، به مراتب عملکرد بهتری نسبت به دیگر همتایان خود دارند. 🔸این گزارش از مجله کسب‌وکار هارواد به اهمیت ارتباطات سالم و روابط دوستانه در محیط کار می‌پردازد که می‌توانید آن را از فایل پیوست مطالعه کنید. 🔹Hermes Consulting Group🔹 @hrm_academy

💢۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود! بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد. 👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند! 💎یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند: ▪️نکته خوبی است! ▪️واقعا قابل ستایش است! ▪️چه خوب، چه عالی! ▪️ممنون اما چرا برخی از مدیران و رهبران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند؟ 1️⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند. 2️⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند. 3️⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد. 4️⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند! 5️⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند! ✍ کانال مدیریت منابع انسانی @hrm_academy

💢چگونه #گردش_کارکنان را عادی سازی کنیم؟ گردش کارکنان (روند #قطع_همکاری با نیروی قبلی و #استخدام نیروی جدید)  ذاتا چیز بدی نیست. به عنوان یک #مدیر ، چگونه می‌توانید فرهنگ تیم خود را تغییر دهید تا روند سالم قطع همکاری با کارکنان را به عنوان یک واقعیت عادی زندگی سازمانی به جای یک فروپاشی ناخوشایند و غیرمنتظره در نظر بگیرند؟ در ابتدا، تصدیق کنید که این رابطه برای همیشه دوام نخواهد داشت. به محض ورود، شفافیت و انتظارات واقع‌بینانه را با کارمندان خود ایجاد کنید. شما انتظار ندارید که آنها برای همیشه با شما بمانند، اما انتظار دارید تا زمانی که با شما کار می کنند بهترین کار خود را انجام دهند. به طور منظم نیروهای درخشان داخل شرکت را ارتقاء دهید و کارمندان بومرنگ (آن هایی که رفته اند اما از کارشان راضی بوده‌اید و قابلیت بازگشت دارند) را دوباره #استخدام کنید. به عبارت دیگر، جریان استعدادها را در شرکت خود باز نگه دارید. #پاداش دادن به بالاترین #عملکرد کارکنان خود به شما کمک می کند تا آنها را حفظ کنید، و استخدام مجدد سوپراستارهایی که شرکت را ترک کرده‌اند، تعهد بلندمدت شما را به رشد کارکنان نشان می‌دهد، حتی پس از ترک شرکت شما. افرادی را که در شرکت شما کار آموخته‌اند را درگیر اخبار شرکت خود کنید. راه‌اندازی یک خبرنامه برای این افراد در فضای کاری Slack یا گروه LinkedIn را در نظر بگیرید که در آن افراد می‌توانند در تماس باشند و از فرصت‌های موجود در شرکت شما مطلع شوند. ✍منبع: HBR نویسنده: برایان آدامز مترجم: شادی آذری حمیدیان @hrm_academy

💢تشویق معکوس 🖊️پوریا بختیاری ■رهبران اروپایی در دهه ۱۷۰۰ استرس زیادی گرفتن. ‏جمعیتشون رشد داشت، اما غذای زیادی وجود نداشت. ‏از‌ طرفی، خطر خشکسالی هم باعث قحطی و جنگ و #انقلاب میشد. ‏این همه استرس بخاطر چی بود؟ ‏بخاطر اینکه اتکای بیش از حد به گندم داشتن و تک محصول بودن. □روی همین حساب ورود سیب زمینی به اروپا اهمیت سیاسی و #راهبردی زیادی داشت. ‏اما یه چالش بزرگ داشتن اونم اینکه مردم نمیدونستن سیب‌زمینی چیه! ●‏تصور کنید اولین بار که مردم سیب‌زمینی رو دیدن، ‏یه ماده غذایی عجیب و نچسب، که سفت و بی‌مزه بود! کی همچین چیز چندشی رو دوست داره آخه؟! ○از طرفی، روش کشت سیب‌زمینی رو هم بلد نبودن. تجسم کنید به کسایی که کل عمرشون گندم و غلاتی رو میکاشتن که محصولش از خاک بیرون میزده و رشدش رو میدیدن، حالا بخوای حالیشون کنی بیا سیب‌زمینی این محصول نچسب رو بکار، تو خاک رشد میکنه و‌ رشدش رو هم نمیبینی! مگه قبول میکردن؟ ■حتی بد نیست بدونید ‏کلیسا هم سیب زمینی رو قدغن کرده بود! ‏توی کتاب‌های مقدس هیچ اسمی از سیب زمینی نیومده ولی صحبت های زیادی راجع به گندم شده. رهبرای اروپایی برای ترغیب آدمها به سیب‌زمینی چالش اساسی داشتن. حتی چند باری هم به زور متوسل شدن برای کشت سیب‌زمینی که جواب نداد! □فردریش کبیر علاقه خاصی به سیب زمینی پیدا کرد، چون اینو فهمید که سیب‌زمینی میتونه قیمت نون رو کم کنه و یه بخش خیلی زیادی از کمبود حبوبات رو برطرف کنه. ‏اولین کاری هم که کرد این بود که ‏سال ۱۷۴۴ سیب زمینی رو آورد توی رژیم غذایی نظامی‌ها، ‏اما همچنان مردم در مقابل کشت سیب‌زمینی مقاومت میکردن! ●توی خشکسالی ۱۷۴۴ فردریش دستور کشت ملی سیب زمینی رو صادر کرد. مردم میگفتن: ‏سیب‌زمینی نه بو داره و نه مزه، حتی سگ‌ها هم لب نمیزنن، چه سودی برامون داره که بکاریم؟ ○‏فردریش به زور متوسل شد، تهدید کرد گوش و بینی هر دهقانی که سیب‌زمینی نکاره رو از بیخ میبره ‏اما فردریش خیلی زود تغییر رویه داد. فردریش بجای تهدید کردن سیاست به خرج داد. چیکار کرد؟ ‏به سربازها دستور داد که حفاظ‌های سنگین و بزرگی نزدیک مزارع سلطنتی سیب‌زمینی بکشن و ضمنا بهشون گفت در حراست از اون مزرعه ها عمدا سهل انگاری کنن که مردم بتونن بدزدن. ■فردریش برای اینکه مردم بیشتر برای دزدی تحریک بشن یه کار دیگه هم کرد. فردریش اومد توی سخنرانیاش دائم از سیب زمینی درباری تعریف کرد. آنقدر تعریف کرد که مردم گفتن آقا بریم یکم از اینا بخوریم ببینیم چی هست که پادشاه آنقدر تعریف میکنه؟ ‏پادشاه که چیز بد نمیخوره! بریم یکم سیب زمینی بکاریم، ما هم غذای اعیونی بخوریم. □توی مدت کوتاهی کل مزارع سلطنتی غارت شد و دهقان‌ها و محلی‌ها سیب زمینی رو به طرز گسترده‌ای کشت و مصرف کردن، آنقدری که توی جنگ چند ساله‌ای که بعدها در گرفت اهالی پروسیا برخلاف خیلی از کشورهای رقیب، قحطی نداشتن! ‏قبول سیب‌زمینی هم جون خیلیا رو نجات داد و هم پروسیا رو قدرت منطقه کرد. ●به این پدیده در اقتصاد رفتاری میگن #تشویق_معکوس . یعنی خیلی وقتا بجای اینکه به زور متوسل بشیم تا مردم رو به کاری مجبور کنیم میتونیم بدون درگیری و فشار به طرز برعکس اینکار رو انجام بدیم. ○کافیه خیلی وقتا از افعال معکوس استفاده کنیم. مثلا بگیم تو نمیتونی اینکار‌ رو بکنی، اجازه نداری فلان حرکت رو بزنی و... . @hrm_academy

💢عوامل مؤثردر توفيق #مديريت_عملكرد مديريت عملكرد درعمل، زماني مي تواند به موفقيت نايل شود كه ساير عوامل متشكله سازمان به فرايند مديريت عملكرد كمك نمايند. عوامل مذكور را به شكل زير مي توان طبقه بندي نمود: 1-همسويي و هماهنگي مديريت ارشد سازمان در برقراري فرايند مديريت عملكرد و حمايت همه جانبه از آن . 2-آمادگي #مديريت_ارشد سازمان براي انجام تغييرات لازم در فرايند فعلي، در صورت لزوم. 3-هماهنگي كامل نظام مديريت عملكرد با ساير نظامهاي سازمان . 4-برقراري #آموزش هاي لازم و مناسب جهت اجراي هر چه بهتر مديريت عملكرد درسازمان . 5-دخالت مستقيم #كاركنان در اجراي مديريت عملكرد. 6-روشهاي اجراي مديريت عملكرد بايد به نحوي باشد كه هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نيازهاي كاركنان همسو باشد . 7-بايد عملكرد سازمان مورد ارزيابي قرار گيرد نه عملكرد فرديا افراد. ✍️ اندیشکده منابع انسانی @hrm_academy

💢پیامدهای‌ #ناکامی چگونه بروز می‌کند؟ انگیزه‌ھا چراھای رفتاری ھستند که باعث آغاز و ادامه فعالیت می شوند.در این میان واژه نیاز مترادف با #انگیزه بکار می رود چرا که نیاز میتواند مانند انگیزه فرد را وادار به عمل کند. 💢 انگیزه در ۲ صورت تغییر می کند: ⇦ الف: ارضای نیاز: به عقیده #آبراھام_مزلو وقتی نیاز ارضاء می شود دیگر انگیزاننده رفتار نیست و نیاز #رقابت کننده دیگری که اینک قوی‌تر است جانشین آن می شود. ⇦ ب: ممانعت از ارضای نیاز: وقتی ارضای یک نیاز با مانع روبرو شود شخص ممکن است به رفتار انطباقی دست بزند. تا رفتاری بیابد که تحقق ھدف او را میسر سازد. این رفتارھا ممکن است کاملاً عقلایی باشد. 💢 اَشکال بروز پیامدهای ناکامی: بی نتیجه شدن تلاش در راه حصول #ھدف را ناکامی گویند. پیامدھای ناکامی می‌تواند به اشکال زیر بروز نماید: ⓵ پرخاشگری: که می تواند مستقیماً متوجه عامل ناکامی شود یا غیر مستقیم عوامل دیگر را ھدف قرار دھد. مثلاً اگر کارمندی از #رییس خود که عامل ناکامی وی می باشد بترسد و نتواند مستقیماً اورا مورد پرخاشگری قرار دھد در نتیجه عوامل دیگر مثل ھمسر و فرزندان خود را مورد ناسزا و پرخاش قرار می‌دھد. ⓶ دلیل تراشی: به زبان ساده به معنی بھانه تراشی است. مثلاً فرد ممکن است در مقابل ناتوانی خود در تحقق یک ھدف خاص کسی دیگر را سرزنش کند. ⓷ بازگشت: به رفتار کودکانه و خیلی ابتدایی بازگشت کردن. شخصی که نمی‌تواند اتومبیل خود را روشن کند شروع به لگد زدن به آن می کند. ⓸ تثبیت: ھنگامی بوجود می آید که شخص الگوی رفتاری خاصی را با اینکه ناکام شده و به تجربه دریافته است که این رفتار نمی تواند مشکلی را حل کند به کرات از خود ظاھر می سازد. تحقیقات نشان داده تنبیه گاھی منجر به از بین رفتن عادات می شود و گاھی باعث تقویت و تثبیت رفتار می گردد. ⓹ تسلیم: تسلیم، لاقیدی و بی تفاوتی ھنگامی بوجود می آید که شخص پس از ناکامی طولانی از واقعیت و منشاء ناکامی کناره گیری می کند که بر اثر نا امیدی است. 💢 ناهماهنگی شناختی: ناھماھنگی شناختی زمانی رخ می دھد که ادراکات مرتبط با ھم در ستیز و تعارض باشند. این وضعیت باعث بروز تنش می گردد و منجر به بروز رفتار غیر عقلایی می شود. در این وضعیت فرد سعی می کند با تعدیل یکی از معرفت ھای ناموافق، تنش را کاھش دھد .مثلاً افراد سیگاری در مقایسه با افراد غیرسیگاری کمتر باور می کنند که بین استعمال سیگار و سرطان ھا رابطه وجود دارد. چون دیدگاه آن ھا از سیگار با دیدگاه دیگران از سیگار ناموافق است. 🖊مدیریت رفتار سازمانی @hrm_academy

💢 یادداشت‌های جف بِزوس پیرامون #زمان 🔸استیو اندرسون در کتاب «نامه‌های بزوس» می‌نویسد: بِزوس معتقد است: «تکنولوژی ابزار اصلی ما برای تکامل و بهبود تمام جنبه‌های تجربه مشتری از آمازون است، به خصوص وقتی بحث صرفه‌جویی در زمان مشتری و شرکت مطرح می‌شود» 🔹بِزوس همواره تاکید می‌کند چون «وقت، طلا است» و «تغییرات بازار خیلی سریع اتفاق می‌افتند»، در نتیجه تمام شرکت‌ها باید با دیجیتالی کردن فرایندهای کاری‌شان، در زمان خودشان و مشتریان‌شان صرفه‌جویی کنند و سرعت‌ ابعاد گوناگون کسب و کارشان را افزایش بدهند 🔹به همین دلیل است که آمازون اولین فروشگاه اینترنتی در دنیا بود که از تکنولوژی «پیشنهادات آنلاین منحصر به فرد» استفاده کرد 🔹این #تکنولوژی به این صورت است که وقتی یک مشتری وارد وب‌سایت #آمازون می‌شود، آمازون با کمک تکنولوژی داده‌کاوی و تجزیه و تحلیل داده‌هایی که از آن مشتری دارد، خواسته‌های او را پیش‌بینی و بر اساس آن، پیشنهادات خاصی را به مشتری ارائه می‌کند 🔹مثلاً اگر #مشتری در گذشته چند رمان تاریخی خریداری کرده باشد، جدیدترین رمان‌های تاریخی که به آمازون اضافه شده‌اند را به او پیشنهاد می‌کند تا به این ترتیب هم در وقت مشتری صرفه‌جویی شود و هم احتمال خرید او از آمازون افزایش یابد 🔹بِزوس حتی برای افزایش سرعت و دقت مراکز پردازش سفارشات مشتریان هم روی توسعه تکنولوژی‌های جدید و بکارگیری ربات‌های انباردار سرمایه‌گذاری کرد و برای به ثمر نشستن این سرمایه‌گذارها حدود هشت سال صبر کرد 🔹اما در نهایت توانست انبارهای مدرنی را توسعه بدهد که بهره‌وری آنها ۲۵ درصد بیشتر از انبارهای سنتی است و این یعنی کاهش چند میلیارد دلاری هزینه‌های انبارداری و افزوده شدن این صرفه‌جویی به سود شرکت 🖋مارکتینگ آز @hrm_academy

❇️ برخی از اصطلاحات و تعاریف کلیدی مرتبط با مدیریت عملکرد: 1. مدیریت عملکرد: فرآیندی مستمر شامل تعیین اهداف، ارائه بازخورد و مربی‌گری، شناسایی فرصت‌های توسعه و ارزیابی عملکرد. 2. ارزیابی عملکرد: فرآیند ارزیابی عملکرد یک کارمند بر اساس معیارها یا استانداردهای تعیین‌شده. 3. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI): معیارهای مشخصی که برای پیگیری پیشرفت به سمت اهداف و مقاصد سازمانی استفاده می‌شود. 4. بازخورد عملکرد: اطلاعاتی که در مورد عملکرد یک کارمند به او ارائه می‌گردد، و معمولاً بر نقاط قوت، ضعف و زمینه‌های نیازمند بهبود تمرکز دارد. 5. برنامه بهبود عملکرد (PIP): یک برنامه ساختاریافته برای یک کارمند به منظور بهبود عملکرد آنها در زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارد. 6. بازخورد 360 درجه: فرآیند جمع‌آوری بازخورد از مدیر، همکاران، زیردستان و سایر ذینفعان برای ارائه دید جامع‌تری از عملکرد آنها. 7. معیارهای عملکرد: معیارهای قابل سنجش که برای ردیابی و ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود، مانند ارقام فروش، رتبه‌بندی رضایت مشتری یا خروجی تولید. 8. اهداف عملکرد: اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین‌شده برای کارکنان که باید در یک بازه زمانی معین به آنها دست پیدا کنند، و معمولاً با اهداف سازمانی همسو هستند. 9. ارزیابی عملکرد: ارزیابی رسمی عملکرد یک کارمند که معمولاً سالی یک یا دو بار انجام می‌شود. 10. فرهنگ عملکرد: یک فرهنگ سازمانی که عملکرد، بازخورد و بهبود مستمر را ارزش شمرده و آنها را در اولویت خود دارد. 11. مدیریت استعداد: فرآیند شناسایی، توسعه و نگهداشت کارکنان برتر به‌منظور دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان. 12. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: فرآیند شناسایی و توسعه مهارتی کارکنان برای قرار گرفتن در پست‌های کلیدی رهبری در سازمان. این اصطلاحات معمولاً در زمینه مدیریت عملکرد استفاده می‌شوند و درک معانی آنها برای پیاده‌سازی اثربخش یک سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ضروری است. @hrm_academy

📢 انجمن مدیریت کسب و کار ایران برگزار می‌کند: 🔹 کارگاه "اصول و فنون مذاکره" 🎤 مدرس: دکتر زهره مستوفی فر، دکتری مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی و رئیس کمیته دانشجویی انجمن مدیریت کسب و کار ایران ✅ سرفصل ها: تعاریف ارتباطات و مصداق های مذاکره، انواع مذاکره و رفتار شناسی در مذاکره، مفاهیم تعارض و مدیریت تعارض ‌‌‌‌‌‌📆 تاریخ برگزاری: ۱۲ اردیبهشت ماه ۱۴۰۲ 🕖‌‌ ساعت برگزاری: ۱۷ الی ۱۹ 💢 این کارگاه در ۱ جلسه ۲ ساعته بصورت آنلاین برگزار می‌شود. 🎓 با ارائه گواهینامه رسمی انجمن مدیریت کسب و کار ایران 🏪 همراه با ۲ هفته پشتیبانی آنلاین ❗️ جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر از لینک زیر اقدام کنید. 🌐 https://b2n.ir/k01009

‼️ این کارگاه برای اعضای این کانال شامل ۵۰درصد تخفیف می‌باشد. ✅ کد تخفیف: organizationalbehavior

💢⁣دلایلی که نشان می‌دهد زمان استعفا از شغل‌تان فرارسیده است: ⁣1⃣ شرکت شما در حال ورشکستگی است. ⁣2⃣ هیچ جایی برای پیشرفت وجود ندارد. درجازدن و حس ناخوشایند روزمرگی، به مرور زمان مایوس و دلمرده‌تان خواهد کرد. ⁣3⃣ اهمیت کاری که می‌کنید، نادیده گرفته می‌شود. ⁣4⃣ شما بیشتر از مدیرتان می‌دانید. ⁣5⃣ مدیر بداخلاقی دارید که تغییر نمی‌کند. حتما در شرایطی کار کنید که کرامت انسانی‌تان حفظ شود؛ این از حقوق اولیه شما در محیط کاری است. ⁣6⃣ سلامت شما در معرض خطر است. علاوه بر مشاغل پرخطر، استرس شغلی می‌تواند منجر به افسردگی، بی‌خوابی، سردرد، بیماری‌های حاد و بسیار خطرناک‌تر شود. ⁣7⃣ شغل‌تان تاثیر منفی بر زندگی شخصی‌تان گذاشته است و زندگی خانوادگی‌تان در معرض خطر است. ◀️ ⁣⁣تجربه ثابت کرده پس از استعفا از یک شغل ناراحت‌کننده، اغلب فرصت‌های بهتری پیش‌ روی ماست، پس شجاع باشیم! ✍کانال آموزه های سازمانی @hrm_academy

📕 راهنمای انجام مصاحبه رفتاری با متقاضیان شغلی مبتدی و تازه کار ✍️ ترجمه: حسین حسینی پناه @hrm_academy

🔴امام خمینی (ره) ♦️ امروز ضد انقلاب کسی است که آن کاری که مشغول هست، در آن کار سستی کند، در آن کار بیکاری کند یا وادار کند اشخاصی را که آنها کم کاری کنند، از زیر بار شانه خالی کنند که این ضربه‌ای است به کشور خودشان. 📚صحیفه امام خمینی ،ج12،ص1 @hrm_academy

💢چگونه به #اضافه_کار نه بگویید. نه گفتن زمانی که #رئیس یا همکارتان از شما می‌خواهد کار بیشتری انجام دهید ممکن است ناراحت کننده باشد. اما وقتی که ظرفیت لازم برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر ندارید، راه‌های برازنده‌ای برای رد کردن درخواست وجود دارد. نشریه #هاروارد_بیزنس_ری‌ویو چند راه برای "نه" گفتن ارایه کرده و توضیح داده است که از چه زبانی استفاده کنید. ▪︎دلیل واضح بیاورید و چیزی شبیه این را امتحان کنید: "با حجم کاری فعلی من، فکر نمی کنم بتوانم انتظارات شما را از این پروژه برآورده کنم." اگر شخصی که درخواست می‌کند مدیر شما باشد، ممکن است از او بخواهید که به شما کمک کند اولویت‌های فعلی خود را تغییر دهید تا جایی برای کار جدید وقت باز کنید. ▪︎چارچوب فرصت پیش آمده را بازتعریف کنید. ممکن است بگویید: «از آنجایی که این پروژه خارج از مسئولیت‌های معمول من است، مطمئن نیستم که بتوانم نتایج با کیفیت بالا را در بازه زمانی مورد نظر ارائه کنم. با این حال، اگر قبول کنید که برای یادگیری این کار به زمان کمی نیاز دارم، خوشحال می‌شوم که آن را قبول کنم.» ▪︎توضیح دهید که چرا «نه» شما به نفع همه است. با گفتن این جمله به زمینه‌ای وسیع‌تر اشاره کنید: «در حالی که این یک فرصت عالی به نظر می‌رسد و من دوست دارم بگویم بله، اگر پنج ساعت در هفته را به این پروژه اختصاص دهم، کارهای دیگر من آسیب می‌بینند - و هم تیمی‌های من مجبور می‌شوند کم کاری من را جبران کنند. ✍منبع: HBR نویسنده: واساندهارا ساوهنی مترجم: شادی آذری حمیدیان @hrm_academy

❇️ چگونه می‌توان از #فناوری برای پشتیبانی و ارتقای سیستم‌های #مدیریت_عملکرد استفاده کرد، و مزایا و معایب بالقوه مدیریت عملکرد مبتنی بر فناوری چیست؟ فناوری به چند روش می‌تواند برای پشتیبانی و ارتقای سیستم‌های مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار بگیرد، از جمله: ۱. خودکارسازی فرآیندها: فناوری می‌تواند کارهای اداری مانند ردیابی #عملکرد کارکنان، #برنامه‌ریزی ارزیابی عملکرد و ارسال پیام یادآوری به مدیران و کارکنان را به شکل خودکار انجام دهد. صرفه‌جویی در #زمان و کاهش خطا در فرآیند مدیریت عملکرد از مزایای خودکارسازی فرآیندها است. ۲. ارائه بازخورد آنی: فناوری می‌تواند ارائه‌ی #بازخورد آنی را از طریق ابزارهای دیجیتالی مانند پیام‌رسانی فوری، ربات‌های گفتگو و برنامه‌های موبایل تسهیل کند. به این ترتیب ارتباط و همکاری بهتری بین مدیران و کارکنان شکل می‌گیرد و فرصت‌هایی برای بهبود عملکرد سریع فراهم می‌شود. ۳. تحلیل داده‌ها: فناوری می‌تواند داده‌های عملکرد به دست آمده از منابع متعدد را تحلیل کند تا بینشی صحیح در مورد عملکرد کارکنان ارائه دهد و زمینه‌های بهبود را شناسایی نماید. این امر می‌تواند به تصمیمات مبتنی بر داده #مدیران و بهینه‌سازی فرآیند مدیریت عملکرد کمک کند. ۴. پشتیبانی از راه دور: فناوری می‌تواند با ارائه ابزارهای ارتباط مجازی و همکاری، مدیریت عملکرد را برای تیم‌های دورکار فراهم سازد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy