🔰 برند کارفرما چیست؟ برند کارفرما یعنی تصویری که ذی‌نفعان اصلی و به طور خاص کارکنان فعلی و بالقوه در مورد یک سازمان در ذهن‌شان شکل گرفته است. به عبارت دیگر، برند کافرما یعنی اینکه سازمان مورد نظر در سطوح مختلف، از شیوه‌ی مدیریت بازار گرفته تا مزایای اعطایی به کارکنان، از سوی دیگران چگونه تعریف و تصویر می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند یک برند کارفرمای قدرتمند خلق کنند، به عنوان کارفرمایی شایسته دیده خواهند شد که محیط و شرایط شغلی مطلوبی را برای کارکنان‌ خود رقم می‌زنند. این دید مثبت در نهایت به نتایج موفقیت‌آمیزتری در زمینه‌ی جذب کارکنان بالقوه و حفظ کارکنان فعلی می‌انجامد و نیز به طور کلی برداشت مطلوب بازار هدف از کسب‌و‌کار سازمان را شکل می‌دهد. #استخدام #برندکارفرما #برند #جذب #جذب_و_استخدام 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مهارت کوچینگ ویژگی انسان های توسعه یافته در عصر جدید شاید به جرات بتوان گفت که مهارت شنیدن مهمترین ابزار گفتگو و البته کوچینگ است. کُوچ در ارتباط با مخاطب با حضور کامل و تمامیت در فرآیند کوچینگ وارد می شود، بدین معنا که با تمام تمرکز به مخاطب گوش فرا می دهد و به جملات او توجه می نماید. زیرا کلید شنیدن مخاطب، رها بودن کُوچ از قضاوتها، راهکارها و پاسخها است. بدین ترتیب است که کُوچ توانایی خواهد داشت تا مخاطب را بطور کامل بشنود. ارائه راهکار و توصیه به افراد علاوه بر کاهش خلاقیت افراد، قضاوت های پنهانی را در پس خود دارد. بنابراین باور کُوچ بر این اساس است که مسیر حرکت فرد مقابل کاملا می تواند از مسیر متصور در ذهن کُوچ متفاوت باشد و این تفاوت قابل احترام است. بدون شک معنای کلمات نه تنها برای هر شخص متفاوت بلکه مقتضی شرایط و زمان است و کُوچ بدلیل نگرش آگاه نبودن به دیدگاه مخاطب، موظف است معنا و تفسیر کلماتی که مخاطب بکار می برد را از وی بپرسد، نه اینکه در ذهن خود تفسیر نماید. به عنوان نمونه مخاطبی بیان می دارد که "من پیشرفتی نداشتم"، ممکن است که مخاطب در پاسخ به سوال کُوچ در مورد کلمه پیشرفت توضیح دهد که نیاز به احترام بیشتر دارد ولی پیش از آن در نظر ما پیشرفت مثلا به معنای توسعه مهارت های وی بوده است و اگر در مورد آن سوال نمی شد، با پیش فرص غلط گفتگو ادامه می یافت. از اینرو دوری از قضاوت موجب بهبود کیفیت شنیدن همه صحبت های مخاطب فارغ از درست یا غلط بودن آن از نظر کُوچ خواهد شد، بگونه ای که اگر در ذهن کُوچ موضوعی بصورت ملال آور یا کم اهمیت مورد قضاوت قرار گیرد، بصورت ناخداگاه به آن کمتر توجه می کند، حال آن که شاید این بخش مشکل اصلی طرف مقابل باشد. بطور کلی در گفتگوی کوچینگی برخلاف گفتگو های معمول، کُوچ کمتر سخن می گوید و سعی می کند تا صحبت های طرف مقابل را بشنود. از اینرو، صبر و تامل در پاسخ دادن، بگونه ای که منجر به درنگ و سکوت چند ثانیه ای پس از پایان صحبت های فرد شود و وی را تشویق به توضیح بیشتر در برخی نکات مهم صحبت مخاطب کند، بسیار تاثیرگذار است. 🔸 مهارت دیگر در کوچینگ بازخورد مشاهده وار بدون قضاوت است. ارائه بازخورد مطلوب نظیر بازگو کردن صحبت ها یا استفاده از زبان بدن متناسب نظیر ارتباط چشمی و بروز احساسات به مخاطب موجب می شود تا مخاطب فرصت تامل بر روی گفته های خود را بیابد. بدین صورت که آنچه فرد بر آن تاکید دارد یا احساسی که بروز می دهد می تواند توسط کُوچ به مخاطب عرضه شود. بدین ترتیب مخاطب می تواند بر روی نظر خود و یا ریشه احساس خود تامل نماید و به دریافت جدیدی دست یابد. بیان بازخوردها توسط کُوچ همچون تصویری در آیینه ای شفاف، بدون کم و کاست و عاری از قضاوت و مشاهده وار است و نه بیشتر. در مشاهده هیچ یک از صفات خوب یا بد همچون عصبانی، ضعیف، بی تعهد، بی نظم، دقیق، درست و ... قابل دیدن نمی باشد. اینها همگی به عنوان قضاوت هایی است که موجب جهت دار شدن مسیر کوچینگ می شود. بنابر این به عنوان مثال در بازخورد بجای اینکه بگوییم شما الان عصبانی شدید؟ بیان می کنیم که زمانیکه در مورد فعالیت های کاری شما، در حال صحبت بودیم، مشاهده کردم که صدای شما بلندتر از حالت عادی خودتان بود. تمایل دارید که در مورد علت این موضوع توضیح دهید؟ از دیگر بازخوردهایی که می توان در جلسه کوچینگ ارائه نمود، بیان احساسات قابل مشاهده وی و یا پرسش در این زمینه است. کُوچ علاوه بر شنیدن دقیق صحبت های فرد، همواره در حال ارزیابی احساسات وی است. اگر موضوعی او را هیجان زده می کند و یا حس شادی، ناراحتی و ... را دریافت نماید، می بایست نسبت به ارائه بازخورد از احساسات او نظیر اینکه به نظر می رسد شما از این موضوع ناراحت شدید، یا وقتی در این مورد صحبت می کنید، انگار هیجان زده اید، مایل هستید که در این مورد بیشتر صحبت کنیم؟، تلاش می نماید تا ابعاد جدیدتری از موضوع برای مخاطب مکشوف گردد. این موضوع کمک می کند تا نیازهای اصلی برای افراد قابل کشف باشد. مثلاً فردی که در مورد تصمیمی که در گذشته گرفته است و آن را اجرا ننموده، می توان ضمن بازخورد به وی از طریق روش مشاهده رفتار او، در مورد احساس وی از عدم اجرای آن سوال کنیم. سپس نیازهای پنهان وی که در اثر عدم اجرای اقدامات، همچون نیاز به اعتماد به نفس و اطمینان را برای وی برجسته نماییم. در این شرایط او می تواند برای تامین این نیازها، تقاضاهای مشخصی بسازد تا به برنامه های خود نیز عمل نماید. نوشته از احمد همایون #کوچینگ #کوچ #مهارت #بازخورد #یادگیری #توسعه 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

💠 مشغول بودن الزاماً به معنای #بهره‌ور بودن نیست. "باشگاه 5 صبحی ها" #سخن_کوتاه #بهره_وری 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مهمترین قانون استخدام گوگل 💠 اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید! 🔘 فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند. 🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است. #استخدام #مصاحبه #جذب #جذب_و_استخدام #گوگل #قانون 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 مدیریت عملکرد کامل 💠 نویسنده: دکتر آرین قلی پور ۱. چرخه مدیریت عملکرد کامل؛ ۲. سطوح مدیریت عملکرد کامل؛ ۳. ابعاد مدیریت عملکرد کامل؛ ۴. مقیاس مدیریت عملکرد کامل؛ ۵. کالیبراسیون در مدیریت عملکرد کامل؛ ۶. شاخص های مهم عملکرد در مدیریت عملکرد کامل؛ ۷. منابع و نقشها در مدیریت عملکرد کامل. #مقاله #قلی_پور #مدیریت_عملکرد #ارزیابی_عملکرد #ارزیابی #آرین_قلی_پور #قلی_پور 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 بازخورد بازخور از مهمترین موضوعات رهبری است. با بازخور دادن به بهتر شدن هم کمک کنیم. #بازخورد #رهبری #جمله_کوتاه #سخن_کوتاه #نوشتک 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔰 نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند! در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند. نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) #اعتیاد #اعتیاد_به_کار #هویت #زندگی #زندگی_کاری #زندگی_شخصی 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔅 من متقاعد شده ام آنچه کار آفرینان موفق را از کارآفرینان ناموفق جدا می کند پشتکار محض است. 🔅 استیو جابز #سخن_کوتاه #استیوجابز #جمله_کوتاه #سخنک #نوشتک #کارآفرین #پشتکار 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔹🔸 آگهی‌های دعوت به کار همیشه یک چیزی کم دارد: دستمزد پیشنهادی! 🗣 حسام آبنوس #سخن_کوتاه #جذب_و_استخدام #استخدام #جذب #جمله_کوتاه #نوشتک #سخنک 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔹🔸 رفتار چگونه اتفاق می‌افتد؟ مدل رفتاری فاگ بیان می‌کند که رفتارهای یک فرد تابعی از انگیزه، توانایی و اعلان‌ها یا همان عوامل تحریک کننده محیطی است. طبق مطالعات و فعالیت‌هایی که دکتر فاگ (Fogg) در زمینه علوم رفتاری داشت به این نتیجه رسید برای اینکه رفتاری اتفاق بیفتد، می‌بایست سه عنصر انگیزه، توانایی، و اعلان (محرک) به صورت همزمان وجود داشته باشد. عامل محرک (اعلان‌ها) نقش فعال کننده رفتار را دارد. اما اعلان‌ها وقتی موثر هستند که شخص: 1) به اندازه کافی انگیزه داشته باشد. 2) بتواند این عمل را با کمترین تلاش انجام دهد. مدل فاگ بیان می‌کند که توانايی و انگیزه رابطه‌ای تبادلی با هم دارند. برای مثال، شخصی ممکن است انگیزه پايینی برای خريد ماشین داشته باشد اما اگر به وی پیشنهاد خريد ماشین 1 دلاری داده شود، خريد را انجام خواهد داد. بنابراين به دلیل توانايی بالا در پرداخت 1 دلار، با وجود سطح پايین انگیزه، رفتار خريد صورت می‌پذيرد. عکس اين مطلب هم صادق است. برای مثال، اگر برای حل یک مسئله پیچیده رياضی، جايزه 1000 دلاری تعیین شود، افراد برای افزايش توانايی خود در حل آن مسئله تلاش زیادی می‌کنند. #رفتار #رفتارسازمانی #رفتار_سازمانی #فاگ #انگیزش #انگیزه #توانايی #ارتقا 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

🔅 اگر افراد را بر اساس میزان "استعداد" و "پشتکار" زیادشان استخدام کنید و آنها را در موقعیت شغلی ای قرار دهید که در مسیر شغلی‌شان پیشتر باشند، موفقیت را تا حد زیادی تضمین کرده‌اید. _ سام آلتمن (مدیرعامل OpenAI و خالق ChatGPT) #استعداد #پشتکار #استخدام #جذب_و_استخدام #جذب 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips

📣 *ثبت نام وبینار رایگان «گام بعدی مدیریت منابع انسانی» شروع شد.* 🔸 از مدیریت تا رهبری منابع انسانی 🔸 مدیریت منابع انسانی نسل Z 🔸 نقش سوگیری‌های شناختی بر منابع انسانی 🔸 کوچینگ سازمانی 🔸 جانشین‌پروری 🔸 منابع انسانی الگوریتمی 🔸 برند کارفرمایی 💣 برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام به لینک زیر مراجعه کنید: https://b2n.ir/e98184 #آموزش #وبینار #کارگاه #دوره 💠 نکات مدیریت منابع انسانی @hrmtips