✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی 🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی ✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود. ✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند. ✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند. 🔴 ارزش های رقابتی ▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است. ▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است. ▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند: ✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی): ▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است. ✅ بازاری (رقابتی): ▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است. ✅ ادهوکراسی (خلاقانه): ▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است. ✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده): ▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌. 🔴 تحلیل ▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت. ▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است. #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مراحل مدیریت تغییر #مدیریت_تغییر رویکردی منظم برای مقابله با گذار یا تحول در اهداف، فرآیندها یا فناوری‌های یک سازمان است. در هر مرحله از #تغییر ممکن است فرد به مراحل قبل برگردد. این بازگشت می تواند به هر قسمت چرخه تغییر باشد. 🔴 مرحله: 1⃣ #پیش_تفکر ✅ تعریف: ▪مشکل را انکار میکند و نمی خواهد عوض شود. ✅ مداخله: ▪فرد را آ گاه کنید، به او وقت بدهید و ارتباط دوستانه را حفظ کنید. 🔴 مرحله: 2⃣ #تفکر ✅ تعریف: ▪می داند مشکل وجود دارد ولی هنوز متعهد به اقدام نیست. ✅ مداخله: انگیزه را نگه دارید، آ گاه کنید، اثرات مثبت و منفی را متعادل کنید. 🔴 مرحله: 3⃣ #آمادگی: ✅ تعریف: تصمیم میگیرد اقدام کند و شروع به برنامه ریزی میکند. ✅ مداخله: از تصمیم او برای تغییر حمایت کنید و برای پیدا کردن راهکار به او کمک کنید. 🔴 مرحله: 4⃣ #عمل ✅ تعریف: برای مقابله با مشکل، فرد تغییراتی در سبک زندگی خود عمل می دهد. ✅ مداخله: فهرستی از عوارض ناشی از رفتار پرخطر قبلی را به او گوشزد کنید. درباره مشکل گفتگو کنید. طرحی برای عود آماده کنید. 🔴 مرحله: 5⃣ #نگهداری ✅ تعریف: برای پیشگیری از عود تالش میکند و مهارت های کسب نگهداری کرده و الگوهای رفتاری را تقویت میکند. ✅ مداخله: تحمل داشته باشید. آمادگی وقوع عود را داشته باشید. شبکه حمایتی را تقویت کنید #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل سیستمی تغییر ✅ #مدل_سیستمی_تغییر یا تغییر در سطح سازمان تاکید بیشتری بر این واقعیت دارد که یک تغییر باید در سطح سازمان به جای اجرای تکه تکه اجرا شود. ✅ این مدل بعد کاملاً جدیدی را به مفهوم #تغییر_سازمانی ارائه می دهد و نقش شش متغیر به هم پیوسته یا وابسته مانند افراد، وظیفه، استراتژی، فرهنگ، فناوری و طراحی را توصیف می کند. ✅ همه این ۶ متغیر کانون اصلی #تغییر_برنامه_ریزی_شده هستند. مدل در نمودار نشان داده شده است: 1⃣ #افراد: این متغیر شامل افرادی است که در یک سازمان کار می کنند. این امر تفاوت های فردی را در قالب شخصیت ها، اهداف، ادراکات، نگرش ها، اسناد و نیازها/انگیزه های آنها در نظر می گیرد. 2⃣ #وظیفه: وظیفه مربوط به ماهیت کاری است که یک فرد در یک سازمان انجام می دهد. ماهیت کار ممکن است ساده یا پیچیده، تکراری یا بدیع، منحصر به فرد یا استاندارد باشد. 3⃣ #طراحی: این متغیر به خود ساختار سازمانی و همچنین سیستم ارتباطات، اختیار و کنترل، تفویض مسئولیت ها و مسئولیت ها اشاره دارد. 4⃣ #استراتژی: استراتژی سازمانی نقشه راه عمل برای تحقق اهداف آتی اعم از ماهیت کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک شامل شناسایی منابع موجود، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف داخلی، شناسایی فرصت ها در محیط و تهدیدها و همچنین برای مزیت رقابتی است. 5⃣ #فناوری: پیشرفت‌های فناوری در زمینه فناوری اطلاعات، اتوماسیون، روش‌ها و تکنیک‌های جدید برای افزایش بهره‌وری، معرفی فرآیندهای جدید و بهترین شیوه‌ها برای پیشروی در رقابت را در نظر می‌گیرد. 6⃣ #فرهنگ: باورها، شیوه ها، ارزش ها، هنجارها و انتظارات مشترک اعضای سازمان را در نظر می گیرد. ✅ تمام شش متغیر طبق #مدل_سیستمی تغییر سازمانی به هم مرتبط و وابسته هستند. تغییر در یک متغیر منجر به یک یا چند متغیر می شود. به عنوان مثال، تغییر در استراتژی سازمان منجر به تغییر در ساختار سازمانی، واگذاری قدرت و اختیار خواهد شد. ✅ این امر در نهایت بر افراد سازمان از نظر #تغییر در رفتار یا نگرش آنها تأثیر خواهد گذاشت. علاوه بر این، طراحی مجدد سازمانی ممکن است با اصلاح یا تقویت فرهنگ موجود منجر به تغییر فرهنگی شود. ✅ #رویکرد_سیستمی مدیریت تغییر یک مدل مفید است که به مدیران یا کارکنان کمک می کند تا درک کنند که یک تغییر هرگز نمی تواند به طور جزئی اجرا شود، بلکه باید ماهیت آن کل نگر با در نظر گرفتن همه متغیرهای مرتبط و تأثیر آنها بر یکدیگر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع کوچینگ سازمانی ✅ #کوچینگ_سازمانی بستری بسیار ارزشمندی برای توسعه مهیا می‌کند. مدیران گاهی با کارمندانی مواجه می‌شوند که با کمبود اعتمادبه‌نفس رنج می‌برند.قدیمی‌ترین رویکرد ممکن در مواجهه با چنین افرادی فرستادن به دوره‌ها و کارگاه‌های افزایش اعتمادبه‌نفس. ✅ متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری زیاد ندارند. شاید رفتارهای فرد به‌ظاهر تغییر کند اما نحوه نگرش و تفکر او متحول نمی‌شود. اینجاست که کوچینگ سازمانی تأثیر کارایی خود را نشان می‌دهد، مدیران نباید تأثیر کوچینگ را بر روی افراد و کسب‌وکارها دست‌کم بگیرند. باید رویکرد کاری خود را #تغییر دهند. #Organizational_Coaching #کوچینگ #کوچینگ_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مدل لیپیت در حوزه مدیریت تغییر ✅ #مدیریت_تغییر فرآیندی است که به هدایت تغییرات سازمانی از مرحله درک و آماده‌سازی تا اجرا و کسب نتیجه نهایی می‌پردازد. منظور از تغییر سازمانی، هر عملی است که یک کسب‌وکار برای انطباق با تغییر یا حتی تعدیل بخشی از مجموعه انجام می‌دهد. ✅ کسب‌وکارها بدون #تغییر دچار رکود می‌شوند و مثل آب بی‌حرکت، به تدریج گندیده و از صحنه رقابت حذف می‌شوند. تغییر جزئی جدا‌نشدنی از رشد است، هر چند که همیشه آسان نیست. در دنیای کسب‌وکار، مواجهه با تغییرات بازار، قوانین جدید و رقابت‌ها اجتناب‌ناپذیر است. ناتوانایی در پاسخگویی مناسب به این تغییرات می‌تواند به سقوط کسب‌وکار منجر شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ منحنی و مراحل تغییر از دیدگاه کوبلر - راس ✅ همه ما در مورد #تغییر_کردن و #مراحل_تغییر حرف می‌زنیم، اما کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد. لازم به ذکر است که نظریه کوبلر راس بیشتر بر روی پذیرش مرگ هست، اما من از آیتم های آن برای مراحل تغییر استفاده کردم و توضیح هر آیتم رو بر اساس داشته های ذهنی خودم به کار بردم. 1⃣ مرحله انکار: ✅ در وجود خود #رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم. اما، این انکار چیزی از باری که بر دوش روان ما دارد، کاهش نمی‌دهد. ✅ برای همین به مرور #زمان و بسته به این که چقدر قدرتمندانه انکار کنیم، بالاخره ما را از پا خواهد انداخت و ما به همراه این بارِ بر دوش بر روی زمین خواهیم افتاد. این لحظه‌ای است که دیگر نمی‌توان وجودش را انکار کرد. 2⃣ مرحله درک تغییر: ✅ مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم #تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم. 3⃣ مرحله خشم و مقاومت: ✅ در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود. ◾چرا چنین باری را باید حمل کنم؟ ◾مسببش چه کسانی هستند؟ ◾چرا این گونه شده است؟ گستره‌ی این سوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم! ✅ یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم. وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و #خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود. پس در این مرحله باید تخلیه هیجان‌های منفی صورت بگیرد. 4⃣ مرحله رها کردن: ✅ بعد از این که هیجان‌های منفی و #خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم. ✅ شاید عمدۀ دیالوگ این مرحله، گفتن «بی خیال» باشد و بیشترین فعالیتی که ممکن است انجام دهیم، فرو رفتن در تخت خواب خویش باشد. پرده‌ها را بکشیم و تاریک کنیم و ساعت را هم برداریم تا گذر زمان را هم متوجه نشویم، تا بهتر بتوانیم بخوابیم. اما، چیزی در درون ما تا یک حدی می‌تواند این همه خوابیدن را تحمل کند و بعد از این که از این همه خوابیدن و #بیخیالی خسته شدیم، سری به بیرون خواهیم زد. 5⃣ مرحله جستجو: ✅ ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله‌ خودمان پیدا خواهیم کرد. 6⃣ مرحله درک معنای تغییر: ✅ روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را #تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» ◾به «چه می‌خواهم؟ ◾چرا می‌خواهم؟ ◾چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و #مراحل_تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است. 7⃣ مرحله درونی شدن تغییر: ✅ مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه‌ افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند. ✅ این #مراحل_تغییر نیاز به زمان دارند و ممکن است ماه ها طول بکشد یا چند سال اما همانطور که فرزندی را تربیت می‌کنیم و از رشد کردنش لذت می‌بریم می‌توانیم از تربیت و رشد خودمان نیز لذت ببریم و این مراحل تغییر با همۀ سختی‌هایش را تبدیل به پروسه‌ای برای خلق یک شگفتی که خودمانیم، بگردانیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هرم عصبی منطقی رابرت دیلتز ◾#رابرت_دیلتز، الگوی ساده و جالبی در زمینه تغییرات شخصی، یادگیری و ارتباط نشان داد که این الگو از یک سلسله مراتب یا سطح های مختلف تشکیل شده که همگی در کنار هم قرار می‌گیرند. این الگو چهارچوبی را برای سازمان دادن و جمع‌آوری اطلاعات فراهم می‌کند که به کمک آن می‌توانید برای ایجاد تغییر مورد نظر خود بهترین روش را بیابید، این روش هرم عصبی منطقی دیلتز نام دارد. ◾شما با استفاده از این روش می‌توانید تمام جزئیات درونی خودتان که سال‌ها با آن زندگی می‌کردید و این توانایی را نداشته‌اند که شما را به موفقیت برساند را تغییر دهید. علاوه بر آن می‌توانید تمام نظام وجودی خود را #تغییر دهید و تحولی متناسب با زندگی و هدفی که در سر دارید ایجاد کنید. 🔴 #هرم_عصبی_منطقی_رابرت_دیلتز ◾#رابرت_دیلتز ۶ سطح را معرفی می‌کند که در زندگی ما بسیار اثرگذار می‌باشند و این عنوان را مطرح می‌کند که تغییر می‌تواند در یک سطح از شش سطح و یا بیشتر ایجاد شود و زمانی که ما قصد داریم درباره آن سطح بیاموزیم و تغییر دهیم ممکن است چندین سطح مرتبط یا غیر مرتبط تغییر پیدا کند. ◾سطوح منطقی راهی برای شناخت یا مشخص کردن اساس #ساختار و فکر کردن درباره‌ی عقاید، حوادث، ارتباطات و تشکیلات است. بنابراین آگاهی از این سطوح، اطلاعاتی دقیق به ما می‌دهد که ما در کجا باید تغییر کنیم. وقتی که سطح مشکل‌دار مشخص شد، در یک سطح بالاتر از آن تغییر ایجاد می‌کنیم تا نتیجه مناسب ایجاد شود چون این سطوح بر روی همدیگر تاثیرگذار هستند. ◾این هرم منطقی از عناوین زیر شکل گرفته‌اند: ✅ معنویت ✅ هویت ✅ ارزش‌ها و باورها ✅ توانایی و استعدادها ✅ رفتار ✅ محیط ◾این سطوح مانند آبشاری هستند از بالا به سمت پایین سرازیر می‌شوند و به این معناست که تمامی سطوح باید با یکدیگر هماهنگ باشند. زمانی‌ که این سطوح همراستا با هم نباشند باعث ایجاد ناهماهنگی و بروز مشکلات در فرد می‌شود. #تغییر_فردی زمانی پیش می‌آید که این سطوح را درک کرده باشیم و با درک این سطوح و نحوه تاثیر آنها بر خودمان، آنچه را می‌خواهیم تغییر دهیم. می‌پردازیم به سطوح‌هایی که رابرت دیلتز در هرم عصبی منطقی عنوان کرده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺Anyone can follow the crowd. 🔻Dare to be different. 🔺هر کسی می‌تواند از جمعیت پیروی کند. 🔻جرئت کن متفاوت باشی. #نظم #تغییر #موفقیت #انگیزشی #پیشرفت #هدفگذاری #برنامه_ریزی #رشد_شخصی #توسعه_فردی #مدیریت_زمان #موفقیت_فردی #پایگاه_جامع_مدیریار #successmindset #discipline @modiryar

✍ دسته‌بندی هفتگانه تغییر مایکل آرمسترانگ #تغییر #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ دسته‌بندی هفتگانه تغییر مایکل آرمسترانگ مایکل آرمسترانگ نویسنده مطرح کتاب‌های حوزه منابع انسانی، تغییرات را به هفت دسته تقسیم می‌کند. 1⃣ تغییرات رو به رشد (Increasing Changes) #تغییرات رو به رشد شامل قدم‌های کوچک است و برای درک بهتری از شرایط فعلی انجام می‌شود، به همین دلیل در سطوح اجرایی انجام می‌شوند و در بخش‌های استراتژیک کمتر به کار گرفته می‌شوند. 2⃣ تغییرات دگرگون‌کننده (Transforming Changes) این #تغییرات_بنیادین هستند و ساختار و طبیعت سازمان را دستخوش تغییر می‌کنند و معمولاً به دلیل یک تغییر فاحش در هر یک بخش‌های سازمان یا اکوسیستمی است که شرکت در آن فعالیت می‌کند. مواردی مانند تولید یک محصول جدید و فشار ناگهانی از سوی رقبا از محرک‌های تغییرات دگرگون‌کننده هستند که به دلیل ماهیت آن حتماً باید توسط گروه مدیریتی خبره اعمال و هدایت شوند. 3⃣ تغییرات استراتژیک (Strategic Changes) #تغییرات_استراتژیک در سازمان‌ها طیف وسیعی از دگرگونی‌ها را در برمی‌گیرند و برای آن باید برنامه‌ریزی بلندمدت داشت. علاوه بر این، تغییرات استراتژیک نیازمند تحلیل‌های عمیق و گسترده هستند. 4⃣ تغییرات سازمانی (Organizational Changes) #تغییرات_سازمانی به ساختار و نحوه عملکرد سازمان می‌پردازد. نظام تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها، تمرکزگرایی یا غیرمتمرکزسازی فعالیت‌ها، مدیریت، کنترل و همکاری کارکنان مواردی هستند که ممکن است در تغییرات سازمانی تغییر کنند. 5⃣ تغییرات فرایندی و سیستمی (Changes in Systems and Processes) در صورتی که سازمان #تغییر یا اصلاحی در شیوه عملکرد کارکنان ایجاد کند، تغییرات فرایندی و سیستمی رخ داده است. مثال بسیار تجربه‌شده در این حوزه، توجه به اتوماسیون و سایر تحولات دیجیتال در سازمان‌ها است. 6⃣ تغییرات فرهنگی (Cultural Changes) #فرهنگ _سازمانی باید تضمین‌کننده محیطی مطلوب برای کارکنان باشد تا عملکرد آن‌ها را بهبود بخشد. مواردی مانند تداخل ارزش‌های سازمان با تغییرات محیط، نبود آمادگی برای ورود به بازارهای بزرگ و رشد سریع سازمان‌های کوچک دلایلی برای ایجاد تغییرات فرهنگی هستند. 7⃣ تغییرات رفتاری (Changes in Behavior) گاهی نیاز است کارکنان یک #سازمان مسئولیت‌های خود را به‌عنوان فرد یا گروه بازتعریف کنند و اهداف بازنگری شوند، در این صورت تغییرات رفتاری انجام شده است. تغییرات رفتاری شخص‌محور هستند و به هدف بهبود عملکرد افراد اعمال خواهند شد. #تغییر #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مراحل تغییر و ۵ گام برای تحول سازمانی #تغییر #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

✍ مراحل تغییر و ۵ گام برای تحول سازمانی #تغییرات_سازمانی نیازمند یک برنامه دقیق و منظم است به شکلی که با عمیق‌تر و وسیع‌تر شدن تغییرات، اهمیت این برنامه نیز افزایش پیدا می‌کند. با این حال، مانند هر برنامه دیگری، تغییرات از نقطه‌ای شروع و به نقطه‌ای ختم می‌شوند، در این بین اما توجه به چند نکته، نتیجه‌بخش بودن برنامه را تقویت خواهد کرد. 🔴 گام های تغییر سازمانی: 1⃣ آماده‌سازی سازمان برای تغییر پیش از آغاز #تغییرات، سازمان باید از نظر امکانات و فرهنگ سازمانی آماده تغییر باشد. در فاز آماده‌سازی، مدیر یا مسئول مربوطه باید صادقانه دلایل تغییر را به اعضا توضیح دهد. آگاه‌سازی کارکنان باید از وصف حال فعلی سازمان آغاز و با ارائه گزارش، همه افراد را با چالش‌های احتمالی در فرایند تغییر آشنا کند. برای شفاف شدن این وضعیت، می‌توانید از پرسشنامه نبض کارکنان استفاده کنید. فراموش نکنید که از نظر روانی، افراد تمایل چندانی به تغییر ندارند و در صورت اقناع نشدن، در برابر هرگونه دگرگونی مقاومت خواهند کرد. 2⃣ ایجاد چشم‌انداز و برنامه تغییر پس از اینکه #سازمان آماده انجام تغییرات شد، مدیران باید یک برنامه واقع‌گرا و عملی ارائه کنند. این برنامه باید موارد زیر را شامل شود: ▪اهداف استراتژیک: این #تغییرات در راستای رسیدن به چه اهدافی هستند؟ ▪شاخص‌های کلیدی عملکرد: میزان موفقیت برنامه چطور اندازه‌گیری می‌شود؟ وضعیت فعلی بر اساس چه معیارهایی سنجیده می‌شود و وضعیت آن‌ها چگونه است؟ ▪تعیین مسئولیت‌ها: چه کسی بر انجام تغییرات نظارت می‌کند؟ وظیفه هر فرد در این برنامه چیست؟ ▪حدود برنامه: چه گام‌ها و اقداماتی خارج از این برنامه انجام خواهد شد؟ محدوده اقدامات برای تغییر چگونه است؟ 3⃣ اجرای تغییرات پس از ایجاد برنامه، باید بر اساس گام‌های تعیین‌شده، تغییرات اعمال شوند. از آن جایی که ورود به تغییرات به معنی ورود به دنیایی است کمتر شناخته شده، احتمال مواجه با چالش‌های غیرمترقبه دور از انتظار نخواهد بود. به همین دلیل، حضور مدیریان در حین اجرای برنامه ضروری است. علاوه بر این، باید همه اعضای تیم از نظر ذهنی و #فرهنگی نیز زیر نظر مسئولان خود رصد شوند. 4⃣ جانمایی تغییرات در فرهنگ و رویه‌های سازمان همیشه پس از اعمال #تغییرات، احتمال بازگشت به وضعیت پیشین وجود دارد. به طور ویژه، شیوه‌های انجام کار، استراتژی‌ها و از همه مهم‌تر نگاه افراد به آینده و اهداف جدید احتمال واپس‌گرایی دارند. در صورتی که تغییرات در فرهنگ و رویه‌های شرکت به‌درستی جانمایی شده باشند احتمالاً چنین بازگشت‌هایی کاهش پیدا خواهد کرد. 5⃣ بررسی و تحلیل نتایج #اعمال_تغییرات هرگز به معنی موفقیت آن نیست. گروه مسئول برای تغییر باید موشکافانه نتایج را بررسی و نتایج آن را به مدیران و همه اعضا اطلاع دهند. همچنین، مستندسازی چالش‌ها و اقدامات انجام‌شده، در ترسیم نقشه‌های راه‌های تغییرات آتی، کارگشا خواهد بود. #تغییر #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar