#پیرسالاری یا #الدروکراسی #پایگاه_جامع_مدیریار #Elderocracy ⇦ در علوم انسانی برای انتقال معناها و پیام‌ها می‌توان به‌سادگی مفهوم سازی کرد. مفاهیم عمدتاً برای رفتارها، کنش‌ها، انتخاب‌ها، علائق و رویه‌هایی که جدید هستند ولی مرتباً تکرار می‌گردند ساخته می‌شوند. شاید یکی از موضوعات مهم برای مفهوم‌سازی که قدمت زیادی هم دارد، حکومت‌ها و نظام‌های سیاسی باشد. از یونان باستان تا کنون برای اداره امور و حکمرانی با توجه به تجارب ملت‌های مختلف، مفاهیم گوناگونی ساخته شده است مانند: دموکراسی، تئوکراسی، تیرانی، آریستوکراسی، الیگارشی، اوتوکراسی، مونارکی و ... ⇦ و این روزها با دیدن اتفاقاتی که در گوشه کنار جهان رخ می‌دهد خصوصا جوان‌تر شدن نسل دولت‌مداران و مدیران ارشد در برخی کشورها و بالعکس پیر ماندن و حتی مسن‌تر شدن بدنه تصمیم‌گیران و زمام‌داران و دولت‌مردان برخی دیگر، به فکرم رسید که شاید بهتر است مفهوم دیگری نیز برای این نوع دومی ساخته شود، شکل حکمرانی که دایره تصمیم‌گیری و مدیریت کلان را روز به روز تنگ‌ و تنگ‌تر می‌کند و به‌سختی آن‌را محدود به ریش سفیدان و کهنسال‌ها می‌کند. ⇦ البته نه این‌که جوانان اصلاً مجالی پیدا نکنند، برخی از آن‌ها خصوصاً ژن‌های خوب، نزدیکان و خویشاوندان گاهی چند نفری بر حسب شانس و تصادف می‌توانند خود را به دایره تنگ مدیریت کلان برسانند. اما در مجموع کم‌ترین اعتماد به نیروهای جوان می‌شود و صندلی‌ها به سختی توسط مسن‌های شیفته خدمت رها می‌شود. بی گمان استفاده از افراد مجرب خصوصاً در مناصب مشاوره‌ای مطلوب است اما هیچ پیشرفتی بدون فکرهای تازه و جوان بدست نمی‌آید. پس مفهوم الدروکراسی باید در کنار دیگر مفاهیم برای معرفی برخی نظام‌های سیاسی، دولت‌ها و اداره امور کلان استفاده شود. ⇦ #ویژگی‌های_الدروکراسی ➊ #تغییر را به‌سختی می‌پذیرد. ➋ سخت به #محافظه‌_کاری گرایش دارد. ➌ #گردش_نخبگان در آن رسماً تعطیل است. ➍ عمدتاً پس از #بازنشستگی (اگر رخ دهد)، کماکان امکان تداوم پست‌های جدید برایش وجود دارد. ➎ #انگیزه برای تلاش و پیشرفت در میان جوانان به طوری جدی کاهش می‌یابد. ➏ به جوان‌ها عمدتاً نه به‌عنوان #فرصت بلکه خطر نگاه می‌شود. 🔚 سخن آخر: در مجموع الدروکراسی اگر برای مدت طولانی تداوم یابد، رکود و سکون در جامعه حاکم خواهد شد و در عمل سیر قهقرایی در پیش خواهد گرفت. #الدروکرات‌ها بهتر است برای بقای خودشان هم که شده از فرصت دادن به فکرها و نیروهای جوان و باانگیزه نهراسند، به جوانان اعتماد کنند و مثلاً درِ کابینه‌شان را به‌روی آن‌ها باز کنند، البته منظورم کابینه دولت است نه آن کابینه دیگر ... @modiryar

‏کتاب‌های آینده با تکنولوژی #واقعیت_افزوده #پایگاه_جامع_مدیریار بسیاری از ‎تکنولوژی واقعیت افزوده در حوزه آموزش به عنوان یک انقلاب یاد می کنند. ببینید این کتاب که مجهز به ‎واقعیت افزوده است چطور می تواند به یادگیری بهتر کمک کند. @modiryar

لیوان را زمین بگذارید... #تفکر_مثبت @modiryar

گاهی نمی‌شود که نمی‌شود که نمی‌شود ... #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#سندرم_صندلی_گهواره‌ای #Rocking_Chair_Syndrome 💢 سندرم صندلی گهواره‌ای: • به حالتی گویند که بارها کاری را انجام می‌دهید؛ اما نتیجه‌ای دربرندارد و از پیش نمی‌رود. در این شرایط تلاش می‌کنید و انرژی زیادی هم ممکن است صرف کنید، اما کارتان اثربخش نیست. در این موقعیت چه می‌کنید؟ آیا به همان رویه سابق ادامه می‌دهید یا درصدد تغییر برمی‌آیید؟ تجربه نشان داده که اگر کارتان را به همان روال سابق ادامه دهید #فرسودگی_شغلی برایتان ایجاد می‌شود و تنها خستگی و دل‌زدگی از کار باقی می‌ماند. 💢 چرا سندرم صندلی گهواره‌ای اتفاق می‌افتد؟ • در بیشتر مواقع، اگر کمی به عقب برگردید متوجه می‌شوید ممکن است روش‌تان برای انجام کار خاصی اشتباه بوده باشد یا همه چیز در مرحله ایده باقی مانده باشد. • در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که دچار سندرم صندلی گهواره‌ای هستند علیرغم اینکه #کارمندان تحرکی ندارند، ولی تظاهر به تحرک داشتن می‌کنند و همین گاهی باعث سردرگمی می‌شود. در ادامه این تظاهر به کار کردن، هیچ پویایی و پیشرفتی نیز حاصل نمی‌شود و در اغلب اوقات این پدیده مثل یک اپیدمی در سازمان پخش می‌شود. 💢 راه‌های جلوگیری ابتلا به سندرم صندلی گهواره‌ای: ⓵ #ایده کافی نیست: • برای اینکه کارهایتان پیش بروند، باید به آن‌ها عمل کنید. ایده‌ها باید عملی شوند. داشتن ایده به تنهایی فایده‌ای ندارد. در این شرایط احتمالاً از خود می‌پرسید، باید چه کارهایی برای جلو رفتن انجام دهید؟ هریک از ما ایده‌ای در سر داریم که می‌تواند زندگی کاری ما را بهتر کند، اما باید بدانیم که فقط داشتن ایده کافی نیست و به عمل کردن هم نیاز داریم. ممکن است حتی قدم کوچکی برداریم، اما همان قدم کوچک بهتر از ثابت ماندن است. ⓶ #ایده‌ها را عملی کنید: • شاید مجبور شوید از ابتدا شروع کنید، اما همینکه دست به #تغییر و عملی کردن ایده‌هایتان می‌زنید، پیشرفت هم به دنبالش ایجاد می‌شود. وقتی ایده‌تان را به مرحله عمل درمی‌آورید، از کارهایتان نیرو می‌گیرید و متوجه می‌شوید که چه کارهایی را باید انجام دهید و چه کارهایی را نه. • در طول راه یاد می‌گیرید و این یاد گرفتن سبب جابجایی شما می‌شود. شاید به شما بگویند کاری که قصد انجامش را دارید ممکن است سال‌ها طول بکشد. ممکن است برای به نتیجه رسیدن مجبور باشید زمان زیادی صرف کنید، اما اگر دست به عمل هم نزنید، زمان می‌گذرد و ممکن است مدتی بعد حسرت فرصت از دسته رفته را بخورید. ⓷ از #تغییر نترسید: • مورد بعدی که منجر به سندرم صندلی گهواره‌ای می‌شود ترس از عمل کردن است. حتماً شما با افرادی در محیط کار روبرو شده‌اید که مدام درباره عاقبت کارتان هشدار می‌دهند و شما را از خطر بر حذر می‌دارند. این عده مدام شما را از ریسک کردن می‌ترسانند و توصیه می‌کنند که کاری بی‌حاشیه و بدون دردسر داشته باشید. • مگر همینکه اندوخته‌ای برای بازنشستگی‌ داشته باشید کافی نیست؟ چرا باید دست به خطر بزنید؟ اینها دو مورد از حرف‌های معمول این عده است. باید بگوییم اگر بخواهید تحت تأثیر محافظه‌کاری قرار بگیرید، در همانجایی که هستید می‌مانید و پیشرفت نمی‌کنید. • کافیست به راهی که می‌روید اعتقاد داشته باشید و خودتان باور کنید کاری که انجام می‌دهید درست است. پی بردن به #نقاط_ضعف و قوت، قدمی رو به جلوست، همانطور که از دیگران یاد گرفتن، قدمی در راستای تغییر و تحرک می‌تواند باشد. @modiryar

یاران همه رفتند، افسوس که جا مانده منم حسرتا این گل خارا، همه جا رانده منم پیر ره آمد و طریق رفتن آموخت آنکه نا رفته و جا مانده منم #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#آموزش_تنانه #پایگاه_جامع_مدیریار #Embodied_Teaching • "آموزش تنانه"، با تاکید بر نقش #تن_آگاهی به استفاده مناسب از بدن در یادگیری اشاره دارد. بدین معنا که بدن فرد، شناخت او را تحت تاثیر قرار می دهد و نقش مهمی در تولید هیجانات دارد. توجه به وضعیت مناسب بدن فراگیر در او تولید حس مثبت کرده و با احساس راحتی در محیط کلاس، وی ارتباط بهتری با مدرس و مطالب درسی برقرار می کند. • فراهم آوردن #امکان_تحرک در فضای کلاس، وجود صندلی های نرم و راحت و اجازه خوردن و آشامیدن در کلاس به شاگردان از جمله مواردی است که به آنان تجربه خوشایند بدنی را می دهد. مدرسان می توانند با بهره گیری از این روش، با درگیرکردن هیجانات شاگردان و توجه به میزان راحتی وضعیت بدن آن ها، فرآیند به خاطرآوردن مطالب یادگرفته شده را تسهیل کنند. @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 #غررالحكم، حديث ۸۱۲۵ ۞ مَن خَلا بِالعِلمِ لَم توحِشهُ خَلوَةٌ ۞ هر كه با #دانش خلوت كند، از هيچ خلوتى احساس تنهايى نكند. @modiryar

‌دقیقاً همان موقعی که فکر می کنی دیگه هیچ راهی وجود نداره .... ‌ #دایره_۳۶۱_درجه #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#عناصرکلیدی_سازمان را شناسایی کنید. آنها عملکرد کلی #سیستم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. @modiryar

#کتابنگار 📔 #چهار_اثر_فلورانس_اسکاول‌_شین ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 اثرات عجیب دعا و نفرین! • وقتی برای کسی از ته قلب آرزوی موفقیت، شادی و سلامتی می کنید، امواج نامرئی تفکرات و انرژی شما تشخیص نمی دهد که این آرزو متوجه دیگری است. این موج نیک خواهی ابتدا خود شما را سرشار از ماهیت خویش می کند. در حالت دعا تمامی قوای معنوی، سلول های مغز و حتی سیستم عصبی، زیر بارش این ذرات بهشتی قرار می گیرند که خود شما آن را تولید کردید. • اگر از کسی بیزار و متنفر باشید نیز امواج کسالت و تنفر، نخست بر شما می‌بارد و سپس در ضمیرتان رسوب می‌کند. با توجه به این واقعیت ضمیر ناخودآگاه کسی که دعا و نفرین می کند، تشخیص نمی‌دهد این محصولات شفا بخش و یا مسموم کننده متعلق به فرد دیگریست و باید به سوی او صادر شود بلکه ضمیر ناخودآگاه، آن محصولات را ابتدا خودش جذب می کند. 💢 همیشه به یاد داشته باشید آبی که در رودخانه جاری است، نخست بستر خود را تر و سرشار از ذات خویش میکند و در نهایت به دریا میرسد. @modiryar

#مدل_بیان_مخالفت_متقاعدکننده #پایگاه_جامع_مدیریار 🔺 #پاول_گراهام 🔻 #Paul_Graham | 2008 چگونه به بهترین شکل مخالفت کنیم؟ #پایگاه_جامع_مدیریار آقای پاول گراهام انواع مخالفت کردن را در ۷ سطح طبقه بندی کرده است: ➊ زبان #اهانت_آمیز: پایین هرم یعنی بیشترین و رایج ترین نوع مخالفت، دشنام دادن و توهین کردن است. ➋ #حمله_شخصی به فرد: این مرحله حمله شخصی و به زیر سوال کشیدن طرف مقابل است و این که او حق نداشته یا حوزه اش نبوده که این را بگوید، بدون این که به منطق یا حرفش اشاره شود. ➌ واکنش به #لحن طرف مقابل: در این مرحله از لحن گفتار طرف مقابل بدون اینکه به ابعاد و منطق مخالفت پرداخته شود انتقاد می گردد. ➍ #نقض_نظر طرف مقابل: مسئله ای در تناقض با مطلب طرح شده می آید اما باز استدلالی ندارد. ➎ طرح کردن #مسئله مقابل با #دلیل و برهان: از این محله جا نحوه مخالفت جدی و مستدل می شود. ➏ #اثبات_نادرستی: در این مرحله ایرادها و اشکال های موجود مشخص و چرایی آن بیان می گردد. ➐ ایراد به #منطق_بحث: در مرحله بالای هرم، می توان به منطق یا نتیجه گیری یا استدلال مطرح شده ایراد گرفت و آن را رد کرد. این مرحله بالاترین میزان متقاعدکنندگی را دارد. @modiryar

تو چرا خندیدی؟ #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار اسطوره ها برای #موفقیت_تیم سوابق، تجارب و افتخارات خود را خالصانه هزینه می کنند. حکایت این عکس شکوه تواضع است‌. همچون #کریم_باقری در خدمت تیم باشید ... • به راستی درخت هر چه پربارتر افتاده‌تر @modiryar

دستورالعملی برای #بهبود_روابط_شغلی 🔺 منبع: Fastcompany 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار ایجاد روابط بهتر شغلی به یکی از ضروری‌ترین مولفه‌های مورد نیاز برای رشد و ترفیع تبدیل شده است. از آنجاکه پیشرفت شغلی حاصل شبکه‌سازی است، کیفیت روابط کاری می‌تواند به‌طور گسترده بر شانس بالا رفتن از نردبان پیشرفت شغلی بیفزاید. اگر از روابط شغلی مثبت بهره‌مند نیستید، ایجاد شبکه‌ای حرفه‌ای از منابع و طرفدارانی که ارزش شما را درک می‌کنند و خواستار موفقیت شما هستند، دشوار خواهد بود. به روابط مثبت شغلی خود فکر کنید، هرچه طرفدار بیشتری داشته باشید به همان اندازه احتمال پیشرفت شغلی شما بیشتر خواهد بود. اکنون که از دلایل اهمیت سرمایه‌گذاری در زمینه توسعه و بهبود روابط حرفه‌ای آگاه شده‌اید، باید با راهکارهای تقویت پیوندهای شغلی برای توسعه مسیر شغلی خود آشنا شوید: ⓵ سخت نگیرید: اگر در حال پیوستن به یک سازمان هستید، با یک جلسه غیررسمی برای آشنایی بیشتر این کار را آغاز کنید. سعی کنید با آنها به خوبی آشنا شوید. از تجارب آنها بپرسید، از تخصص‎های خاص آنها و اینکه آیا به‌عنوان یک عضو جدید پذیرای سوالات شما خواهند بود یا نه؟ ⓶ تواضع و قدردانی را تمرین کنید: هیچ‎کس نمی‎خواهد با شخصیتی «همه چیز دان» وقت بگذراند. اگر چنین خصوصیت رفتاری داشته باشید به احتمال زیاد تعداد زیادی از افرادی را که طالب همکاری با شما هستند از دست خواهید داد. همیشه از افرادی که شما را در یادگیری و پیشرفت به‌ویژه در آغاز فعالیت‌تان در سازمان یاری می‎کنند، قدردانی کنید. ⓷ مشاهده‌گر خوبی باشید: قبل از هرگونه اظهار نظری زمان کافی برای درک فرهنگ و هنجارهای موجود اختصاص دهید. اطمینان حاصل کنید که برای تصمیمات سازمان احترام قائل هستید. این احترام و کنجکاوی به پیوندهای عمیق حرفه‌ای ختم خواهند شد. ⓸ در سخت‌ترین شرایط هم صریح و صادق باشید: باید برای اصلاح برخی روابط شکست خورده اقدام کنید. بهترین توصیه در این خصوص تشخیص چالش یا مساله‌ای است که منجر به ایجاد مشکل شده است، مسوولیت آن را بر عهده بگیرید. جلسه‌ای خصوصی با فرد مورد نظر ترتیب دهید تا با او گفت‌وگو کرده و عذرخواهی کنید. هرگز برای عذرخواهی دیر نیست. ⓹ از روابط کاری خود انتظارات روشن داشته باشید: مدیرانی که به دنبال توسعه فرهنگ سازمان یا تیم خود هستند، قدم‌های کوچکی را در راستای تغییر بر می‌دارند. کسب اطمینان از شفافیت انتظارات شما از اعضای تیم نکته‌ای مهم است. هر چه صراحت بیشتر باشد اعتماد به نفس اعضای تیم بیشتر خواهد بود و آنان از تمام توان خود برای برای انجام خواسته‌های شما استفاده خواهند کرد. ⓺ تعامل و مشارکت را فراموش نکنید: دست کم هر دو هفته یکبار جلسات تشویق و تقدیر برگزاد کنید. افراد احتیاج دارند در محل کار دیده شوند، می‌خواهند مطمئن شوند که برای سازمان مهم هستند. تقدیر و تشویق راهکاری برای اطمینان دادن به کارکنان است که ارزشمند هستند. هرچه این اطمینان بیشتر باشد بیشتر برای موفقیت سازمان تلاش خواهند کرد. ⓻ به یاد داشته باشید همکاران و اعضای تیم هم انسان هستند: صرف‌نظر از سمتی که هر شخصی در سازمان دارد، او یک انسان است، درست مثل شما. با آنها مانند هر فرد دیگری تعامل داشته باشید. علایق آنها را بشناسید، با رویاها، زندگی شخصی، عادات و سرگرمی‌های مورد علاقه آنها آشنا شوید. هر چه بیشتر با آنها آشنا شوید روابط عمیق‌تر و بهتری خواهید داشت. ⓼ تفاوت‌های فردی را بپذیرید: دانستن اینکه چه رفتاری مناسب تعامل با هر یک از همکاران است، به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. همه ما انسان هستیم و تجربیات و پیش زمینه‌های مختلفی داریم که شکل‌دهنده شخصیت ما هستند. به این تفاوت‌ها احترام بگذارید. @modiryar

براي داشتن #نظم و #كارايی بيشتر در كار روزانه ۳ نكته مهم را بخاطر بسپارید: ➊ قبل ظهر كارهای مهم را انجام دهيد. آمارها نشان می‌دهد اکثر #تيم‌های_پيشرو این گونه اند. همچنين مي توانيد از ناهار خود نيز لذت ببريد زيرا كارهای مهم را انجام داده ايد. ➋ #پروژه_های_بزرگ را به قسمت‌های كوچک تقسيم كنيد و قسمت‌های بزرگ و طولانی تر را زودتر انجام دهيد. ➌ #وظايف_مشابه را به صورت همزمان انجام دهيد. ذهن شما روي كارهايی كه تكرار می شوند موفق تر عمل مي كند. شما مي توانيد با انجام پروژه هاي مشابه بصورت همزمان بکار خود سرعت دهيد. #پایگاه_جامع_مدیریار ✍ منبع: Management Tips From: Harvard Business Review @modiryar

سه درس مهم در #زندگی: #پایگاه_جامع_مدیریار ⓵ اگر می‌خواهید دروغی نشنوید، اصرار بیش از حد برای شنیدن #حقیقت نداشته باشید. ⓶ بخاطر داشته باشید هرگاه به #قله رسیدید همزمان در کنار دره‌ای عمیق ایستاده‌اید‌. ⓷ با آدم #نادان مجادله نکنید، تماشاگران ممکن است نتوانند تفاوت بین شما را تشخیص دهند. @modiryar

شرایط را خوب در نظر بگیرید. گاهی ایستادن در همان جایی که هستید #موفقیت شما را تضمین می کند. حرکات اضافی مانع #پیشرفت است. @modiryar

#مدیریت_بر_رفتار_مصرف_کننده #پایگاه_جامع_مدیریار #مدل_هاوکینز برای مدیریت بر رفتار مصرف کننده، مطالعات بسیاری انجام شده که تعدادی از آن ها منتج به ارائه مدل هایی شده است که در این میان مدل مصرف کننده هاوکینز از سادگی و اهمیت خاصی برخوردار است. کلیات این مدل ببا عنایت به المان ها و آیتم های ذیل معرفی می گردد: 🔺 #تأثیرات_خارجی #External_Influences ⓵ فرهنگ •Culture ⓶ خرده فرهنگ •Subculture ⓷ جمعیت •Demographics ⓸ موقعیت اجتماعی •Social Status ⓹ گروه های مرجع •Reference Groups ⓺ خانواده •Family ⓻ فعالیت‌های بازاریابی •Marketing Activitys 🔺 #تأثیرات_درونی 🔻 #Internal_Influences ⓵ ادراک •Perception ⓶ یادگیری •Learning ⓷ حافظه •Memory ⓸ انگیزه •Motives ⓹ خصوصیات شخصی •Personality ⓺ احساسات •Emotions ⓻ نگرش •Attitudes 🔺 #خودپنداری و #سبک_زندگی #Self_Concept_and_Lifestyle ⓵ کانال ارتباطی ۲طرفه از طریق "تجارب و اکتسابات" •Experiences and Acquisitions ⓶ کانال یک طرفه از خودپنداری به “عملیات تصمیم گیری” از طریق نیاز و خواسته •Needs and Desires 🔺 #عملیات_تصمیم_گیری 🔻 #Decision_Process ⓵ شرایط •Situations ⓶ تشخیص مسئله •Problem Recognition ⓷ جستجوی اطلاعات •Information Search ⓸ ارزیابی جایگزین‌ها و انتخاب •Alternative Evaluation and Selection ⓹ انتخاب خروجی و خرید •Outlet Selection and Purchase ⓺ عملیات پس از خرید •Post purchase Processes @modiryar

#کتابنگار #گلستان_سعدی #پایگاه_جامع_مدیریار حکیمی را ناسزا گفتند. او هیچ جوابی نداد. حکیم را گفتند: ای حکیم، از چه روی جوابی ندادی؟ حکیم گفت: «از آن روی که در جنگی داخل نمی شوم که برنده آن بدتر از بازنده آن است». «وَ اِذَا خَاطَبَهُمُ الْجاهِلُون قالُوا سَلاما @modiryar

نشانه‌هایی که می‌گوید کدام کارمند را اخراج کنید! 🔺 منبع: inc 🔻 #پایگاه_جامع_مدیریار بسیاری از کارآفرینان بزرگ آرزو می کنند کاش آزمون های بررسی هوش احساسی وجود داشت تا می توانستند از آنها در پروسه های تامین نیروی کار استفاده کنند. اما از آنجا که چنین امکانی وجود ندارد، می توان از تجربیاتی که کارآفرینان به اشتراک گذاشته اند، استفاده کرد. اگر با مشکلاتی که کارکنان شما به وجود آورده اند، دست و پنجه نرم می کنید و یا با یکی از مسائلی که در ادامه مطرح می شود، روبرو هستید، پیشنهاد می کنیم که هرچه سریعتر ارتباط را قطع کرده و جلوی ضرر را بگیرید. ⓵ افرادی‌که با غیبت و شایعه‌سازی رشد می‌کنند: فرض کنید که در محیط کار نشسته اید و نام یکی دیگر از همکاران شما به میان می آید؛ ناگهان یک نفر از میان جمع می گوید: "چیزی را در مورد او می دانم...!" شما باید به سرعت از اینگونه افراد فاصله بگیرید. ⓶ کسانی‌که فوری پایان جلسه، ملاقات دیگری را ترتیب می‌دهند: در ملاقات هایی که پس از جلسه ها شکل می گیرد، عموماً درباره ی شکایات و مسائلی صحبت می شود که فرصت طرح آنها در جلسه ی اصلی به وجود نیامده است؛ آنها اغلب به این موضوع می پردازند که ایده ی تایید شده در جلسه، موثر نخواهد بود و یا راه به جایی نخواهد برد. ⓷ کسانی‌که خود را همیشه محق می‌دانند: برخی افراد به دلیل سابقه ی زیاد یا پیش زمینه های معتبر، خودشان را نسبت به همه چیز محق می دانند. اگر کسی بخواهد اصطلاحاً منتی را بر سر شما بگذارد و برای مثال بگوید: "دوران رکود و سختی را گذراندیم، اما من کناره گیری نکردم." باید بگوییم که هرچه سریع تر آنها را اخراج کنید! ⓸ کسانی‌که مشکلات خود با شرکت را با مشتریان در میان می‌گذارند: افرادی هستند که از مشکلات خود با شرکتی که در آن فعالیت می کنند، پیش #مشتریان شکایت می کنند؛ اینگونه از افراد، اغلب با این جواب روبرو می شوند: "اگر تا این حد ناراضی هستید، چرا برای شرکت های دیگر کار نمی کنید؟" ⓹ کسانی‌که دستاوردها را بزرگ‌تر از چیزی که هست جلوه می‌دهند: گاهی اوقات در میان اعضای تیم کسانی هستند که انجام دادن وظایف خود را به عنوان دستاوردهای مهم جلوه می دهند و یا اینکه، دستاوردهایی که توسط مشتریان انجام شده را به نام خود می زنند. شما به اینگونه از افراد در تیم خود نیازی ندارید. ⓺ کسانی‌که اعتبارات بدست آمده را تنها نتیجه‌ کار خود می‌دانند: کسانی هستند که تاییدیه ها و اعتباراتی که توسط کار گروهی به وجود آمده را برای خود می دانند. "این نتیجه ی تلاش من بوده است، فقط من. اما آن را با نام شرکت معرفی کرده ام." ⓻ کسانی‌که عمداً دیگران را عقب می‌کشند: کسانی هستند که مدیر یا رئیس را به گوشه ای می کشند و اشتباهات کاری دیگران را به صورت مبالغه آمیز، بازگو می کنند. این افراد احتمالاً در جلسات با مشتریان، مافوق خود را کوچک می کنند. ⓼ کسانی‌که بی‌احترامی می‌کنند و متکبرند: آیا شما هم با کارمندانی روبرو بوده اید که جلسه ی رسمی با حضور مدیران اجرایی را برای تماس های تلفنی ترک می کند و حتی از این بابت عذرخواهی نمی کند؟ یا کسانی که برای مثال به رئیس خود می گویند: "شما باید فرد دیگری را برای انجام دادن این کار انتخاب کنید." هیچ راهی برای تحمل این رفتار وجود ندارد. ⓽ کسانی‌که رئیس خود را تهدید می‌کنند: اگر کارمندی دارید که شما را با پیشنهادات کاری دیگر #تهدید می کند، پس کار را برای او آسان کنید و اجازه دهید که برود. نگرش مغرضانه و محقانه ی آنها، به سمی تبدیل خواهد شد که وارد جریان سازمان می شود. 🔚 سخن آخر: #اخراج_کردن در واقع آخرین راه حل به شمار می رود، جایی که هیچ راهکار دیگری وجود ندارد. با اینحال، اگر با اینگونه از رفتارها روبرو شدید، هرچه سریعتر نسبت به آنها عکس العمل نشان دهید و از آسیب های آینده جلوگیری کنید. @modiryar

🔺 مراقب خودت باش 🔻 روی خودت سرمایه‌گذاری کن #دیو_اولریچ #پایگاه_جامع_مدیریار من تقریباً همه جلسات #کوچینگ را با این سئوال تمام می‌کنم: "برای مراقبت از خودت چه کار می کنید؟" • خودت، رهبری و به طور کلی کار در دنیای امروز بسیار پیچیده است و با مشکلات زیادی روبرو می باشد. مثل اتخاذ تصمیم های سخت، ساعت های طولانی کاری و مواجهه با مشکلات پیش بینی نشده. بدون تردید این مشکلات آثار جسمی و روحی به همراه دارند. • یک نفر با مراقبت از خودش می‌تواند انرژی های فیزیکی و احساسی اش را بازسازی کند. به نظر میرسد هر مدیری برای این کار روش خودش را دارد. بعضی از طریق ورزش کردن؛ بعضی دیگر از طریق سرگرمی یا گپ و گفت با یک دوست (دوست صمیمی البته نه در محیط کار) و یا جدا شدن از شبکه های اجتماعی، موسیقی، مسافرت، خوابیدن، خدمت به دیگران و ... این کار را می کنند. • بهترین سرمایه گذاری مدیران سرمایه گذاری روی خودشان است. مدیران باید بین زندگی کاری و مراقبت از خودشان تعادل برقرار کنند و از این طریق می توانند همیشه پر انرژی و مثبت نگر باقی بمانند. @modiryar

#ایجاد_انگیزه در کارکنان در دوره فشار کاری #پایگاه_جامع_مدیریار وقتی حجم کارها زیادتر از همیشه است، چطور کارکنان را تشویق کنیم که سخت‌تر کار کنند؟ چطور درباره پروژه مربوطه یا مهلت آن صحبت کنیم که نگران نشوند؟ چگونه همزمان، هم کارکنان را به سختکوشی تشویق کنیم و هم حواسمان باشد استرس نگیرند؟ «ایتن برن‌استاین»، استاد رهبری و رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: «اگر به کارکنان بیشتر توجه کنید و خودتان، آرام و با اعتماد به نفس در کنارشان حضور داشته باشید، گذر از این دوره‌ها آسان‌تر خواهد شد.» اما چطور؟ ⓵ #انرژی_مثبت را اشاعه دهید: بعنوان مدیر انرژی احساسی خود را بررسی کنید. اگر عصبی، مضطرب و نگران پروژه هستید، امکان ندارد بتوانید با اعتماد بنفس بعنوان رهبر پروژه در تیم حاضر شوید. برای هدایت پروژه باید «با انگیزه» باشید، در کارها «دخیل» و از نظر احساسی «حمایت‌گر» باشید. ⓶ #ابراز_همدلی کنید: همبستگی خود را اعلام کنید و بگویید: «ما در این مسیر کنار هم هستیم. باید این دوره سخت را بعنوان یک تیم پشت‌سر بگذاریم.» زیاد درباره منفی‌ها صحبت نکنید. به زیردستتان بگویید: «بعضی از قسمت‌های پروژه، جذاب هم خواهد بود.» ایجاد همدلی تیمی، یک اولویت است. ⓷ قسمتهای مهم #پروژه را شناسایی کنید: براساس میزان اهمیت کارها پروژه را به چند فاز «قابل مدیریت» تقسیم کنید تا خروجی‌ آن ترسناک به نظر نرسد. تعیین اهداف کوتاه‌مدت برای هر فاز، باعث هدایت تمرکز اعضا، افزایش پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری و کمک به اعضا برای دستیابی به هدف اصلی می‌شود. ⓸ به افراد #آزادی_عمل بدهید: بگذارید اعضای تیم، روز را به شیوه خود طراحی کنند تا بازدهی‌ به حداکثر برسد. در دوره‌های فشار نباید زیاد روی قوانین و مقررات منابع انسانی پافشاری کنید. برای رفع موانع از سر راه آنها تلاش را بکنید. حواس‌پرتی‌ها را از آنها دور کنید و دست شان را باز بگذارید. ⓹ #تشویق_هوشمندانه: پاداش و تشویق می‌تواند ابزار مهم انگیزشی باشد. از این ابزار در طول پروژه استفاده کنید، نه فقط موقع اتمام پروژه. بینید چه راه‌هایی برای قدردانی از کارکنان وجود دارد: مثلاً یک روز، شرکت را زودتر تعطیل کنید یا کارکنانتان را به بستنی دعوت کنید. ⓺ مراقب #زنگ_خطرها باشید: معمولاً می‌توان با دیدن حالت چهره کارکنان یا طرز راه رفتن به میزان استرس آنها پی برد. مهم‌ترین زنگ خطر، زمانی است که کارکنان سکوت می‌کنند. وقتی اعضای تیم ساکت می‌شوند، یعنی احساس فرسودگی و سردرگمی می‌کنند. با آنها صحبت کنید. ⓻ در دسترس و #قدردان باشید: بگذارید کارکنان بدانند که پشتشان هستید. در سازمان قدم بزنید و با همه صحبت کنید. بپرسید: «کسی کمک لازم دارد؟» همکارانتان، حضور شما را ارج می‌نهند. از آنها تشکر کنید و برای قدردانی از آنها، به‌دنبال راه‌های ساده و کوچک باشید. @modiryar

60 = 20 + 20 + 20 30 = 05 + 05 + 20 09 = 02 + 05 + 02 42 = 02 + 20 + 20 144 = (2×67) + 10 @modiryar

‌فاجعه اینه که تو با پروردگارت کدورت پیدا کنی ... #پایگاه_جامع_مدیریار ‌ @modiryar