#بلوغ_صبورانه 💢 #نیکوس_کازانتزاکیس نقل می‌کند: که در دوران کودکی، یک پیله کرم ابریشم را بر روي درختی می یابد، درست هنگامی که پروانه خود را برای خروج از پیله آماده می سازد. اندکی منتظر می ماند، اما سرانجام چون خروج پروانه طول می کشد تصمیم می گیرد این فرآیند را شتاب بخشد. با حرارت دهان خود آغاز به گرم نمودن پیله می کند، تا این که پروانه خروج خود را آغاز می کند. اما بال هایش هنوز بسته اند و اندکی بعد می میرد. او می گوید: بلوغی صبورانه با یاری خورشید لازم بود... 💢 اما من #انتظار_کشیدن نمی‌دانستم: آن جنازه ی کوچک تا به امروز، یکی از سنگین ترین بارها، بر روی وجدان من بوده است، اما همان جنازه باعث شد درک کنم که یک گناه حقیقی وجود دارد: فشار آوردن بر قوانین بزرگ کیهان. در فرایند #تحول_سازمان_ها نیز این پدیده فراون رخ می‌دهد (البته "فراوان" را برای سازمانهای ایرانی بکار برده ام). بهترین مثالی که میتوان برایش آورد #بهینه_کاوی (Benchmarking) هایی است که به وفور از آنها استفاده می کنیم. مستمراً در حال جستجوی "بهترین" اقدام‌هایی که سازمان‌های موفق انجام داده اند، هستیم و اصرار می کنیم که اجرای موبه موی همان اقدام‌ها، سازمان ما را به عرش خواهد برد. 💢 #مراحل_تحول: این اصرار، همان "فشار آوردن بر قوانین کیهان" است. "سازمان"ها موجودیتی اجتماعی هستند که در چرخه عمرشان مراحل تحول را به تدریج طی می‌کنند. ( #مدل_گرینر یکی از مدل‌هایی است که این مراحل را توصیف کرده است ) و قوانین رشد خاصِ خودشان را دارند. اگر مراحل جانکاه خارج شدن از پیله را تحمل نکند، با بالهایی ضعیف به دنیا می آیند. 💢 #سطح_پیشرفته: سازمانی که در بدیهیات مدیریتی درجا زده است (برای مثال، #ساختار مشخصی ندارد، فرایندهایش مشخص نیستند و ...) نباید از خودش انتظار داشته باشد که در سطح پیشرفته ترین شرکت‌های دنیا، #مدیریت_استراتژیک را پیاده سازی کند. شرکتی که هنوز ابتدایی ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده نکرده است نباید انتظار داشته باشد. #استراتژیهای_منابع_انسانی را در ایده آل ترین سطح و مانند شرکت‌های بزرگ دنیا اجرا کند. 💢 #سطح_انتظارات: با تأکید بسیار بسیار زیاد توجه می‌دهم که "نگفتم" "نمی‌تواند" یا "نباید" مفاهم پیشرفته تر را اجرا کند؛ گفتم "سطح انتظارات" در اجرای این مفاهیم باید معقول و تعدیل شده باشد. اگر در پیاده سازیِ مفاهیم پیشرفته تعجیل کنیم و انتظارات‌مان، منطقی نباشد؛ علاوه بر اینکه پروانه ی ضعیفی را متولد می کنیم، "پیله ها" را هم از "کارکرد اصلی شان" می اندازیم. 💢 #پیاده_سازی_عجولانه: منظورم این است که پیاده سازی عجولانه ی مفاهیم پیشرفته که قواره ای بزرگتر از #سازمان ما دارند؛ علاوه بر اینکه سازمان را دچار اختلال می کند؛ آن مفاهیم را نیز نزد اعضای سازمان، بی قدر و منزلت می کند و وقتی به بلوغ مناسب هم رسیدیم جرأت مطرح کردن دوباره ی آن مفاهیم را نداریم. 💢 این حرف‌ها #بدیهی است؟ شاید حق با شما باشد اما فشارهای مختلف، سازمان‌ها را به سمت این اشتباه هُل می‌دهد. مدیر در جمع مدیران سایر سازمان‌ها می‌تواند بگوید #استراتژی نداریم یا CRM نداریم؟ به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_استراتژیک را پیاده کرده اند؛ ولی مرور تصمیم‌هایی که در فقط در طول "یک ماه" گرفته اند به خوبی نشان می‌دهد نه تنها #استراتژی وجود ندارد بلکه #پریشانی از این تصمیم‌ها می‌بارد. 🔚 سخن پایانی: به خیل عظیم سازمان‌هایی نگاه کنید که؛ ادعا می کنند #مدیریت_ارتباط_بامشتری (CRM) را پیاده کرده اند؛ ولی ابتدایی ترین رفتارهای محترمانه با مشتری در ذهن و ضمیر کارکنان شان نهادینه نشده است، #کپی_برداری محض از سازمان‌های موفق بدون توجه به #سطح_بلوغِ موجود در سازمان، که در واقع مؤثرترین راه برای نابودی سازمان است. #تجربه_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چگونه ریاکاری، دزدی و تقلب در #سازمان گسترش می‌یابد؟ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 یک آزمایش جالب ← آزمایشگر #دن_آریلی در یک رستوران به عده‌ای از #مشتریان چند سؤال می‌دهد تا در ازای گرفتن ۵ دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای ۵ دلار ۹ دلار می‌دهد و تظاهر می‌کند که حواسش نیست و اشتباهاً ۹ دلار داده است. برخی از مشتریان صادقانه ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و ۹ دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند! ← در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده #عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی می‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که ۴ دلار اضافه را برمی‌گردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس می‌کنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند. 💢 این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد: ← #کارکنان زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی حاکمان و #رهبران #سازمان ظلم می‌شود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری #اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. در صورتی که #الگوهای_رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند. #رفتار_سازمانی #اعتماد #رهبری www.modiryar.com @modiryar

🔺 کسب رضایت مافوق؛ 🔻 ماموریت #مدیران_متملق ✍ #محمود_معظمی تازه از کانادا آمده بودم. یک #شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود و مدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند. شروع کردم به انجامِ یک بازی. چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از #مدیران می‌پرسم، آن‌ها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه می‌کنند که ببینند آن‌ها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟ چون فکر می‌کنند که هیئت مدیره درباره آن‌ها چه فکری می‌کنند! ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آن‌ها خواستم بایستند. بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم: خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم. اما شما ۴۰ تا مدیر ندارید بلکه ۴۰ تا #متملق دارید! یکی از اعضای #هیئت_مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟» گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟! گفت: این که طبیعی است! گفتم: خیر. یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد. این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند. آن آقا گفت: خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر می‌کند و وقتی این مدیران از #مدیرعامل تبعیت کنند، #اهداف سازمان پیاده می‌شود. گفتم: مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!» 🔺 کسبِ رضایتِ مافوق؛ 🔻 عاملِ رشد در سازمان‌ها یکی از بلاهای سازمان‌های اداریِ ما این است که؛ کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه #خدمت و نه #شایسته‌_سالاری! البته همه جا اینطور نیست. ولی خیلی جاها اینطور هست. یعنی کارمندی که وارد سازمانی می‌شود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب #چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرشتۀ مأمور شادی اینک نوبت توست #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ فرشتۀ مأمور شادی اینک نوبت توست تا بر قلب های خسته و دلگیر ظهور کرده و با نسیمِ فرح‌بخشِ مهربانی، ترنم دل‌انگیز زندگی را در گوش مردمانِ قرنطینه در تنهاییِ ما نجوا کنی. ⛱ دیگر وقت آن رسیده پنجره های امید را در برابر دیدگان ما بگشایی تا تلألوی شورآفرین و گرمابخش امیدواری بر جان‌های خسته بتابد و حس وصف ناپذیر زندگی بار دیگر در رگ های مردمان سرزمینم جاری گردد. ⛱ دیگر کافی است! ما را یاری کن تا لختی کوله بار مصائب و مشکلات را زمین بگذاریم، زیر سایه درختی بنشینیم، پاهایمان را دراز کنیم و با چشمانی بسته زلف بر باد داده و خود را به نسیم بهاری بسپاریم‌... این مردم هیچ گاه همدم نازپروری و تن پروری نبوده اند. پس لااقل شادمانی را از آن‌ها دریغ مکن. ⛱ باور کن خدا هم راضی است اگر سیب سرخی در دستان بچه یتیمی بگذاری، لبخندی بر لبان کارگری روزمزد بنشانی، بذر امیدی در دل کودک دست‌فروشی بکاری و یا بوسه ای گرم بر پیشانی پدر و مادر پیری بزنی. ملکه نجات، فرشته شادمانی و امیدِ دل های خسته! برایمان از سَرِ صدق وَإِن‌یَکَادی بخوان تا بار دیگر عزیزانمان را در آغوش بگیریم و با یکدیگر سالم و شاد سرود زندگانی بخوانیم. #دلنوشته #غارتنهایی @modiryar

عکسی از #فیلیپ_لی_هاروی از انگلستان برگزیده ۲۰۱۸ #Philip_Lee_Harvey نمایی از مردمانی زحمتکش، یعنی غواصانی که برای جمع‌ کردن شن‌ و ماسه‌ ی لازم برای استفاده در #صنعت #ساختمان‌_سازی به بستر رودخانه‌ ی #نیجر چنگ می‌زنند. این، شغلی بسیار خطرناک است و دراین‌‌میان، تعدادی از آن‌ها هرگز بازنمی‌گردند. #عکس_نگار #مهدی_یاراحمدی_خراسانی @modiryar

آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌ است که از #رشد_افراد (نه لزوماً رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ ✍ #سینا_لبیبی ⇦ اگر به صورت تصادفی این سئوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟ • آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک #چالش_شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کار کنید؟ • آیا افراد دیگری از این #مرز_رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟ • آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟ • آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟ • آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟ ⇦ سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آن‌ها در خصوص #رشد و #توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند. ⇦ برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد #بهبود_مستمر صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر #فرآیندهای_کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند! #ارزیابی_عملکرد #توسعه_فردی #توانمندسازی #منتورینگ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ما نباید #فرصت‌ها را بسوزانیم و باید بتوانیم از شرایط ویژه‌ای که داریم استفاده لازم را ببریم. جمع میان #معنویت و #عقلانیت کلید حل مشکلات مردم و رمز پیروزی است و اولویت کار باید بر این اساس تنظیم شود. #خیال یکی از قوه های نفس است که باید دید در تصرف کدامین قوا عمل می کند: ⇦ اگر خیال در تصرف #عقل باشد، تبدیل به امری مفید می شود؛ ⇦ اگر خیال در تصرف #وهم باشد، به موضوعی مشکل آفرین مبدل خواهد شد. شیطان در مقابل آدم اول، که همان عقل کل می باشد، شیطان بزرگ، که همان ابلیس الابالسه است، قرار دارد که به آن وهم کل گفته می شود. ✍ پروفسور #کریستیان_بونو ( #یحیی_علوی )  (۱۹۵۷ ـ ۲۶ اوت ۲۰۱۹)  | فرایبورگ آلمان #جملات‌_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار Wwww.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #بابا_لنگ_دراز ✍ نوشته: #جین_وبستر ⇦ جودی! کاملاً با تو موافق هستم که عده ای از مردم هرگز زندگی نمی کنند و زندگی را یک مسابقه دو می دانند و می خواهند هرچه زودتر به هدفی که در افق دوردست است دست یابند و متوجه نمی شوند که آن قدرخسته شده اند که شاید نتوانند به مقصد برسند و اگرهم برسند ناگهان خود را در پایان خط می بینند. درحالی که نه به مسیر توجه داشته اند و نه لذتی از آن برده اند. ⇦ دیر یا زود آدم پیر و خسته می شود درحالی که از اطراف خود غافل بوده است. آن وقت دیگر رسیدن به آرزوها و اهداف هم برایش بی تفاوت می شود و فقط او می ماند و یک خستگی بی لذت و فرصت و زمانی که ازدست رفته و به دست نخواهد آمد. جودی عزیزم! درست است، ما به اندازه خاطرات خوشی که از دیگران داریم آنها را دوست داریم و به آنها وابسته می شویم. ⇦ هرچه خاطرات خوشمان از شخصی بیشتر باشد علاقه و وابستگی ما بیشتر می شود. پس هرکسی را بیشتر دوست داریم و می خواهیم که بیشتر دوستمان بدارد باید برایش خاطرات خوش زیادی بسازیم تا بتوانیم در دلش ثبت شویم. دوستدار تو: بابالنگ دراز 📨 " از نامه های بابا لنگ دراز به #جودی_ابوت " #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد: ➊ نبود مهارت ➋ نبود میل به کار 🔺اولی با #آموزش 🔻دومی با #انگیزش قابل حل است! #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟ 🔻 مدیر یا کارمند؟! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم: "مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل #مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند." 💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند #شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکت‌ها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم. 💢 اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود. ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز: ⓵ مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید. ⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید. ⓷ همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند. ⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند. ⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید. ⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود. ⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند. ⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید. ⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید. ⓾ همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید. 💢 کاپیتان #مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید: "یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود." اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید. www.modiryar.com @modiryar

تمایل مدیران به انتخاب افرادی شبیه خودشان ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار در یک شرکتی آزمون شخصیت #مایرز و #بریگز‌یا همان mbti را برگزار کردیم. مدیرعامل شخصیتش estj بود یعنی؛ حسی و برونگرا منضبط و تفکری. جالب است بدانید که از کل افراد سازمان بالغ بر ۸۲٪ افراد هم همین تیپ شخصیت را داشتند. از مدیرعامل سئوال کردم آقای مهندس چرا همه این افراد شخصیت شبیه شما دارند؟ با افتخار جواب داد دکتر جان من برای انتخاب افراد و حضورشان در سازمان خیلی اهمیت قائلم و همه را خودم می بینم و برایم مهم است که همکارانم شخصیتی شبیه خودم داشته باشند به همین خاطر خودم حتماً مصاحبه می‌کنم و آن‌ها را با وسواس انتخاب می‌کنم که مثل من فکر کنند و عمل کنند. به ایشان گفتم؛ بزرگوار آخه این چه کاریه، اینجایی که رسیدین باید دوبرابر جلوتر بودین اگر تضادهای سازنده شخصیت و رفتار و افراد با شخصیت های متفاوت را در سازمانت می پذیرفتید. www.modiryar.com @modiryar

#ریسک_فرار_کارکنان چیست؟ ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار #ریسک_فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله: • #کار_کسل‌_کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد. • از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش #قدردانی نمی‌ شود. • هیچ امیدی برای رشد و #پیشرفت شغلی وجود ندارد. • #کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد. • سیاست‌های #مدیریت_ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند. • نگرانی کارمند درباره #ثبات_مالی_سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود. • #شفافیت_سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد. 💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند: پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: ⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد. ⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

‌در #سوئد انجمنی هست به نام؛ ‌ «دستِ‌کم روزی یک آشغال از روی زمین بردار». ‌ • دبیر افتخاری انجمن، #پادشاه_سوئد است. روزی در تلویزیون با یکی از مسئولان انجمن گفت‌وگو داشت. خبرنگار پرسید: شما فکر می‌کنید اگر روزی یک آشغال از روی زمین بردارید، سوئد تبدیل به بهشت می‌شود؟ ‌ • پادشاه گفت: نه. ما، انسان‌های متوهمی نیستیم. اما به این اعتقاد راسخ داریم که اگر کسی روزی یک آشغال از روی زمین بردارد خودش هرگز آشغال روی زمین نمی‌‌اندازد. ما آموزش می‌دهیم آن‌ هم نه در تئوری که با عمل. ‌ #آموزش_عملی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #هنر_شفاف_اندیشیدن ✍ نویسنده: #رولف_دوبلی #The_art_of_thinking_clearly 🔴 آیا تابه‌حال … زمان صرف چیزی کرده‌ای که در آینده احساس کنی ارزشش را نداشته؟ پول زیادی برای خرید اینترنتی پرداخت کرده‌ای؟ به انجام کاری که می‌دانی برایت مضر است اصرار کرده‌ای؟ سهام خود را خیلی زود یا خیلی دیر فروخته‌ای موفقیت را نتیجه‌ی کار خود و شکست را نتیجه‌ی تاثیر عوامل بیرونی دانسته‌ای؟ روی یک اسب به اشتباه شرط بسته‌ای؟ این‌ها نمونه‌هایی‌ از خطاهایی هستند که همه‌ی ما در تفکر روزمره‌ی خود دچارشان می‌شویم. اما با شناخت چیستی آن‌ها و دانستن نحوه‌ی شناسایی‌شان، می‌توانیم از آن‌ها دوری کنیم و تصمیم‌های هوشمندانه‌تری بگیریم. 🔴 #پاپ از #میکل‌_آنژ پرسید: «راز نبوغت را به من بگو. چگونه مجسمه‌ داوود، شاهکار تمام شاهکارها، را ساختی؟» جواب میکل آنژ این بود «ساده‌ است. هر چیزی را که داوود نبود تراشیدم.» بیا صادق باشیم. ما به‌درستی نمی‌دانیم چه چیزی عامل موفقیت ماست. نمی‌توانیم به‌دقت بگوییم چه چیزی خوشحال‌ مان می‌کند. ولی با قطعیت می‌توانیم بگوییم چه چیزی موفقیت و شادی ما را نابود می‌کند. این درک، با وجود سادگی‌اش، بسیار اساسی است: #دانستن_منفی (شناخت نبایدها) بسیار قدرتمندتر از #دانستن_مثبت (شناخت باید‌ها) است. شفاف‌اندیشی و زیرکانه عمل کردن به معنای به کارگیری شیوه‌ی میکل‌آنژ است: بر داوود تمرکز نکن. به جای آن، بر هر چیزی که داوود نیست تمرکز کن و آن را بتراش. در مورد ما: تمام خطاها را کنار بزن. در این صورت شفاف‌اندیشی ظاهر می‌شود.  🔴 هیچ‌وقت به افراد #حقوق_ساعتی ندهید: 💢 #تصمیم: حاکمان مستعمرات فرانسوی در هانوی، در قرن نوزدهم میلادی، برای مهار هجوم موش‌ها قانونی تصویب کردند: شکارچی، به ازای هر موش مرده ای که به مسئولان مربوطه تحویل می دهد، پاداش دریافت خواهد کرد. 💢 #نتیجه_تصمیم: بله، بسیاری از موش‌ها نابود شدند، اما یک شغل جدید هم به همین منظور بصورت پنهانی ایجاد شد و عده ای به کار پرورش موش پرداختند و در سطح شهر رها کردند تا این کسب و کار جدید تعطیل نشود. 🔴 انسان‌ها طوری به #پاداش واکنش نشان می دهند که بیشتر به نفعشان است. نکته قابل توجه این که: ➊ وقتی پاداش‌ها وارد کار می شود یا نوع آن تغییر می کند، رفتار کارکنان، بسرعت، تغییر می کند. ➋‌ انسان‌ها تنها به خود پاداش ها و (نه در برابر اهداف بزرگ تر پشت آن‌ها) پاسخ می دهند. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

خفاش خوردن چینی‌ها و نظم نوین جهانی ✍ #محمد_اسلامی ← آقای #فرانسیس_فوکویاما در کتاب "نظم و زوال سیاسی"، ناکارآمدی و فساد در نهادهای مالی، سیاسی و قانون‌گذاری را خاستگاه بحران مالی ۲۰۰۷-۲۰۰۸ معرفی می‌کند. واقعیت تلخی که فوکویاما در دولت دوم #اوباما بهش اشاره کرد، منجر به انتخاب یکی از افرادی شد که هویت خودش را در مخالفت با تمامی نهادها، بلکه رویه‌های حاکم تعریف کرد: #Establishment ← #ترامپ بیش و پیش از هرکسی از موج بی‌اعتمادی به طبقه حاکم در #آمریکا استفاده کرد و برنده انتخابات شد. #رئیس_جمهور ایالات متحده همین رویه را در نگاه به نهادهای معظم بین‌المللی از قبیل سازمان بهداشت جهانی هم ادامه داده است. توقف کمک‌های مالی آمریکا به نهادهایی مثل سازمان بهداشت جهانی یا #یونسکو و از این قبیل، استمرار همان سیاست در آستانه انتخابات ۲۰۲۰ هست. ← #بحران_اقتصادی کنونی که با شیوع #کووید۱۹ همزمان شده و منجر به یکی از بزرگترین رکودهای اقتصادی دوره معاصر شده، اما فراتر از این حرف‌هاست. #بحران_انرژی این بار نه در سوی عرضه، بلکه در سوی تقاضا رخ داده است.برآورد سازمان تجارت جهانی این است که تجارت در سال جاری میلادی، ۱۳ تا ۳۰ درصد کاهش پیدا می‌کند. اگر اوضاع همین طور پیش برود، ذخایر نفت دنیا لبریز شده و طلای سیاه کم ارزش‌تر و کم ارزش‌تر می‌شود. 💢 و اما بعد ... ← سال‌های پیش رو اندیشمندان زیادی با ذائقه‌های گوناگون باید درباره علل وقوع این بحران و پیامدهای بعدی‌اش کتاب‌ها بنویسند. این وسط ۲ چیز مشخص است: ➊ موضوع خیلی بیشتر از #خفاش_خوردن چینی‌هاست. ➋ #نظم_جهانی واقعاً دارد تغییر می‌کند. نه الزاماً به سمت یک نظم جدید. شاید هم یک بی‌نظمی جدید یا یک نظم chaotic. ......................................................... 💢 پی‌نوشت: ← در روزهای قرنطینه، پی در پی به کتاب‌هایی سر می‌کشم که هر کدام ناتوان‌تر از دیگری‌ست در توضیح سال‌ و بلوایی که آغاز شده است. در تحلیل این همه مولفه عدم قطعیت. در کمک برای داشتن برآوردی اندک از روزهای پر غبار پیش رو. واقعیت #جهل_انسان خیلی خیلی عمیق‌تر از تصورش درباره میزان جهل اش هست. #کتابنگار #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظم خشن و مدیریت پادگانی! ✍️ #دکتر_حسین_تهرانی 💢 #مدیریت_ژاپنی تشبیه ژاپنی ها به ساعت برای ما ایرانی ها یک مثل قدیمی است و تداعی کننده کار منظم و دقیق همه اجزای یک سیستم؛ جامعه ای که افراد محترم آن در انتظار مترو روی یک خط نامرئی به صف می شوند و اگر ازشان خطایی سر بزند تا آخر دنیا مشغول تعظیم هستند و شاید از شدت ناراحتی #سامورایی وار دست به #هاراگیری بزنند اما زیر پوست این جامعه ای که به ظاهر متمدن است و شخصیت انسانی و وجدان افراد آن را بالا برده است، ماجرای دیگری در جریان است. شرایط کار در شرکت های ژاپنی به طرز باور نکردنی بسیار بسیار سخت است. کار با کسی شوخی ندارد و ترحم و انعطافی هم در کار نیست. زمانبندی ها کاملا سفت و سخت هستند. مدیریت ژاپنی سیستمی کارآمد است که ۲۰ سال قبل کره ای ها و سپس چینی ها، آن را از روی ژاپن کپی کردند و می بینید که صنعت و اقتصاد این کشورها به سرعت چه رشد و تحول عظیمی پیدا کرده است. 💢 جریمه #تخلف مرگ است سیستم شرکت های ژاپن کاملاً پادگانی، سلسله مراتبی و ساده است؛ همراه با «شست و شوی مغزی» با تکرار هر روزه قوانین پایه این فرمانبری «ترس شدید» است؛ نه مفهوم اعتراض وجود دارد و نه اتحادیه کارگری. همه موظفند شرایط را بپذیرند و اگر کسی شرایط را نپذیرد به سختی جریمه خواهد شد. در صورتی که کسی اخراج شود، به طور کلی از جامعه، خانواده و دوستانش طرد خواهد شد و انزوا و تنهایی و افسردگی پس از اخراج آنقدر شدید است که به احتمال زیاد فرد دست به خودکشی می زند. یعنی هزینه ای که بابت سرپیچی از قوانین باید بپردازند این قدر سنگین است که اصلا به سرپیچی کردن نمی ارزد. فشار روانی اخراج و اشتباه خیلی بالاست و این طور نیست که از اینجا اخراج شوید بروید و به راحتی شرکت دیگر کار پیدا کنید. 💢 باهوشی و کلاهبرداری مشکلی که ما هم اکنون در #صنعت داریم ولنگاری، از هم گسیختگی، نپذیرفتن مسئولیت و جدی نبودن است تا نبود تکنولوژی و ماشین آلات و دانش فنی. همانطور که این #سیستم من را وادار کرد که مطابق آن عمل کنم و مهره موثری باشم؛ منی که در ژاپن هیچ آموزشی ندیده بودم. مطمئن باشید اگر یک ژاپنی را بیاورید ایران، از ما بسیار بهتر و زیرکانه تر از زیر کار فرار خواهد کرد، چون #باهوش هستند، هر چند سعی می کنند این هوش را بروز ندهند اما این هوش بالا در سطح دانش فنی، #تکنولوژی و ثروت شان کاملاً عیان است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar