مسئولان پیر تا کی می‌خواهند مسئول بمانند؟ ✍ #دکتر_مرتضی_جوشقانی | آذر ماه ۱۳۹۸ 🎞 این ویدئو نگاهی به سن و سال مسئولان ایرانی می اندازد و مقایسه ای با کشورهای پیشرفته دارد. • یکی از بزرگترین مشکلات وجود #مدیران_پیر در سازمان‌ها، این است که با بالارفتن سن آنها، روحیه محافظه کاری و حفظ وضع موجود در آنها افزایش می یابد و تمایلی به انجام اصلاحات و تغییر ندارند و این موضوع آسیب جدی به سازمان/جامعه وارد می‌کند. • از خصایص #سازمان_یادگیرنده اینست که با #توانمندسازی_کارکنان، ظرفیت را برای خلق آینده پایدار گسترش می‌دهند. با عدم توانمندسازی کارکنان و مدیران جوان، با خطر فساد و رخوت مدیریتی مواجه می‌شویم. مدیران پیر تمایل دارند وضعیت را در حالت #خوب حفظ کنند. این در حالی است که در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن نمی‌توان برنده شد. • به قول #پیتر_دراکر بزرگ‌ترین خطر در هنگام #تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است. متأسفانه وجود مسئولان پیر در جامعه ما، خطر عمل کردن به منطق دیروز را به شدت افزایش داده است. #تغییر #کلیپ_کوتاه #جانشین_پروری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #مدیران_تصادفی 🔺#محمدرضا_شعبانعلی 🔻#پایگاه_جامع_مدیریار 💢 تعریف مدیران تصادفی: ⇦ کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند. این تصادف بیشتر در سازمان‌های دولتی واقع می‌شود. 💢 برخی از این تصادف‌ها عبارتند از: ⇦ مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از کارکنان یا مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند. ⇦ یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید. ⇦ یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد. ⇦ پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب‌وکار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند. 💢 رفتارهای مدیران تصادفی: رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند: ➊ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را #تهدید می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند. ➋ مدیران تصادفی، #تصمیم‌های_پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند. ➌ مدیران تصادفی، بسیار #دهن_بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است. ➍ مدیران تصادفی #تصمیم‌های_تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است. ➎ مدیران تصادفی، به نظام #جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد. ➏ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را #وفاداری می‌دانند و نه #تخصص. چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد. ➐ مدیران تصادفی، تشنه‌ عنوان، #مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند. ➑ مدیران تصادفی، سازمان را محل #تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی. ➒ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را #ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد. ➓ مدیران تصادفی از #جلسات_متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند 🔚 سخن آخر: ⇦ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند. ⇦ مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و سازمانهایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت یا سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت یا سازمان قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از آن‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند. این مدیران را باید شناسایی و حذف کرد هرچند حذف کردن آنها خیلی سخت است. www.modiryar.com @modiryar

✍ حباب در بازار بورس؟ 🔺#دکتر_امیر_کرمانی | استاد‌دانشگاه‌برکلی 🔻#پایگاه_جامع_مدیریار تا قبل از اسفند ۹۸ قیمت شرکت‌های بزرگ در #بازار_سرمایه متناسب با ارزش دلاری آنها بوده اما رشد قیمت شرکت‌های کوچک هیچ تناسبی با واقعیتهای اقتصادی نداشته است. اما از اسفند ۹۸ به بعد رشد سریع شاخص مختص شرکت‌های کوچک نبوده و شرکت های بزرگ هم افزایش قیمتی را تجربه کرده اند که تناسبی با اقتصاد ایران و جهان ندارد. محتمل‌ترین سناریو در ماه‌های پیش‌رو کاهش جدی قیمت‌ شرکت‌های کوچک و اصلاح قیمت شرکت‌های بزرگ به نحوی است که ارزش دلاری آن‌ها متناسب با شرایط تعادلی بازار گردد. امری که احتمالاً بخشی از آن از طریق کاهش شاخص و بخشی از طریق افزایش قیمت ارز اتفاق خواهد افتاد. 🥛 نیمۀ پر لیوان: ➊ اقتصاد ایران طی دهه‌های گذشته همواره درگیر شوک‌های تورمی بوده‌است. فلذا خانواده‌ها همواره به دنبال راهی برای حفظ ارزش دارایی‌های خود در برابر شوک‌های تورمی بوده‌اند. ➋ به طور سنتی خانواده‌‌ها از طریق سرمایه‌گذاری در بازارهای مسکن،‌ طلا و ارز از دارایی‌های خودشان در برابر شوک‌های تورمی محافظت کرده‌اند. این امر هر چند ریسک سبد خانوار در برابر شوک‌های تورمی را کاهش می‌دهد اما سبب اختصاص غیر بهینه منابع کشور شده‌است به طوری که در بازار مسکن با انبوه خانه‌های خالی مواجه هستیم. #سرمایه‌_گذاری خانوارها در طلا و دلار نیز نه تنها منجر به هیچ ارزش افزوده‌ای در اقتصاد نمی‌شود بلکه منجر به تشدید شوک‌های ارزی و تورمی می‌شود. ➌ اتفاق خوبی که در سال‌های اخیر افتاده اضافه شدن سرمایه گذاری در بورس به سبد سرمایه‌ گذاری خانواده‌هاست. در واقع بورس نیز مانند مسکن از ارزش دارایی‌ها در برابر شوک‌های ارزی محافظت می‌کند و در بلند مدت می‌تواند جایگزین بسیار مناسبی برای سرمایه‌گذاری در ارز و #طلا باشد. ➍ این امر از طرفی ظرفیت بازار را در جذب شوک‌های ارزی افزایش می‌دهد و از طرفی در صورت استفاده صحیح از ظرفیت‌های #بازار سرمایه و تسهیل عرضه‌ی اولیۀ شرکت‌های خوب می‌تواند به رشد اقتصادی کشور کمک کند. ➎ باید خاطر نشان کرد که علی رغم رشد بسیار شدید پول ورودی خانوارها به بورس، ‌کل خالص پول ورودی خانوارها در سال ۹۸ تنها در حدود ۳۰ هزار ه م ت بوده است که معادل کمتر از ۲٪ #نقدینگی نظام بانکی و معادل حدود ۲ میلیارد دلار بوده است (عددی که در مقابل مداخلات بانک مرکزی در سال ۹۶ بازار ارز ناچیز است). 🥛 نیمۀ خالی لیوان: ➊ ورود تعداد بسیار زیاد افراد ناآشنا به این بازار و تصور ادامۀ روند گذشته در میان بخش زیادی از سرمایه‌گذاران سبب ایجاد حباب در بازار می‌شود. علاوه بر آن در چنین فضایی انگیزۀ برخی سو استفاده کنندگان برای ارائۀ اطلاعات غلط به سرمایه‌گذاران کمتر آشنا با #دانش_مالی افزایش پیدا می‌کند. ➋ مجموع این عوامل منجر به مکانیسم #بازخورد مثبتی می‌شود که توانایی ایجاد حباب در بازار را دارد. همچنین شرکت‌های کوچک‌تر به دلیل تاثیر گرفتن بیشتر قیمت‌شان از ورود و خروج سرمایه بیشترین تاثیرپذیری را از این اتفاق دارند. 🔚 سخن آخر: ⇦ با مقایسه ارزش دلاری ۱۰۰ شرکت‌ بزرگ بورس ایران و ۱۰۰ شرکت کوچک بورس در سال‌های گذشته می‌بینیم که بخش عمدۀ افزایش قیمت شرکت‌های بزرگ از ابتدای سال ۹۷ تا آخر سال ۹۸ تنها منجر به بازگشت ارزش دلاری این شرکت‌ها به سطح آن قبل از شروع بحران ارزی شده است و به نوعی شاید متناسب با ارزش اقتصادی این شرکت‌ها باشد. ⇦ اما در مورد ۱۰۰ شرکت کوچک #بورس مشاهده می‌شود که ارزش دلاری آنها در انتهای اسفند ۹۸ بیش از ۳ برابر ارزش دلاری آن‌ها قبل از شروع بحران ارزی است. رشد قیمتی که به نظر نمی‌رسد با هیچ یک از واقعیت‌های اقتصاد ایران تناسبی داشته باشد. ⇦ از ابتدای سال ۹۹ ارزش دلاری شرکت‌های بزرگ هم بیش از ۳۰٪ افزایش یافته است. افزایش قیمتی که تناسبی با اتفاقات اقتصاد ایران و اقتصاد جهانی ندارد. البته انتظارات در مورد افزایش #قیمت_ارز می‌تواند عامل بخشی از این افزایش قیمت باشد. ⇦ اتفاقات فعلی بازار سهام ایران شباهاتی با اتفاقات بازار سهام چین در سال ۲۰۱۵ دارد. بازاری که با رشد ورود خانوارها به بازار و همچنین خریدهای اعتباری و اهرم کردن سرمایه گذاری ها‌ و #مدیریت_بازار توسط دولت چین در ابتدا، رشد بیش از ۱۰۰٪ را تجربه کرد. رشدی که اتفاقاً برای شرکت‌های کوچک‌تر بیش از ۲۰۰٪ بود. اما در نهایت بخش عمدۀ این افزایش قیمت شرکت‌های کوچک و بزرگ از بین رفت! #تحلیل_مسائل_روز www.modiryar.com @modiryar

🔺به سوی شما روی آورده ماه خدا 🔻شَهْرُ رَمَضانَ الَّذی أُنْزِلَ فیهِ الْقُرْآنُ  ✍ #عبدالرضا_علامه #پیامبر_اعظم.ص که به تعبیر #امام_علی.ع طبیب دواّر بود و برای درمان بیماری جهل و گمراهی انسان‌ها منتظر مراجعه آنان نمی‌شد و زحمت رفتن و عیادت ازچنین بیماران را به جان می خرید در استقبال از ماه مبارک رمضان فرمود: ۞ «به سوی شما روی آورده ماه خدا، که ماه رحمت، برکت و مغفرت است. ماهی که با فضیلت ترین ماه‌هاست، شب هایش بهترین شب‌ ها، روزها و ساعت هایش بهترین و مغتنم ترین اوقات است. در این ماه بندگان به ضیافت خدا دعوت شده اند چنان‌ که خواب شان عبادت است و نفس هاشان تسبیح، عبادت شان قبول و دعای آنان مستجاب» مسلمانان و همه ملت های جهان امروز به دلیل شیوع #کوید۱۹ درشرایط سخت و نگران کننده ای به سر می‌برند، حکومت ها جسته و گریخته در درمان و تامین بسترهای بهبود بخش اظهار ناتوانی می‌کنند و آنرا به زمانی نسبتاً طولانی و متداول موکول می‌نمایند جامعه محترم پزشکی و پرستاری و کادر ایثارگر خدماتی و درحوزه سلامت پیوسته مردم را به رعایت بهداشت وانجام رفتار پیشگیرانه برای عدم ابتلا توصیه می‌کنند. درچنین شرایطی ماه رمضان که براثر روزه داری وارتباط وثیق بندگان به ملکوت وتوجه عموم مردم به ذات اقدس خدای بخشنده وبخشایشگر موج حیات بخش رضا وتوکل رابیش از هر زمان دریافت نموده و ازین طریق به آرامشی امید آفرین می‌رسند، از راه می‌رسد، این فرصت ارزنده الهی بایستی بیش ازهر زمان دیگر مورد استقبال قرار گیرد چرا که: « دردم از یار است و درمان نیز هم دل فدای او شد وجان نیز هم » اگر همیشه نیازمندان برای رفع نیاز خود به توان مندان، روی می آورند در #ماه_رمضان خداست که بی واسطه ضیافتی باشکوه گسترانیده و در آن با همه نعمت‌های خویش که اول آن سلامت و عافیت به معنی واقعی است، خیل مهمانان را دور از هر شرطی پذیر است. او که هم منعم است و هم طبیب جسم و جان او که به تمامی نیازها، کمبودها و بیماری‌های پیدا و پنهان یکایک بندگان خویش بهتر از خود آنان آگاه است و مشیت اوست که قادر است در چشم برهم زدنی همه آنها را علاج و برطرف نماید. و لذت وصال رحمت و رضوانش را در جان آدمی جاری سازد. « گرطبیبانه بیایی به سر بالینم به دوعالم ندهم لذت بیماری را » مزیت بی بدیل دین مبین #اسلام و معارف متعالی آن واجد این فرازهای راه‌گشا و حیات بخش است به شرط آنکه مسلمانان و پیروان قدرناشناس به آن توجه نموده و آن‌را خدای ناکرده ضایع نکنند. درست است که عامه مومنان، روزه داری وامساک را شرط حضور در این وادی رحمت و محبت ذات حق قلمداد می‌کنند، امّا واقعیت آنست که حضور توام با معرفت هیچ بنده ای در این مهمانی و در جمع شهروندان #رمضان هیچ شرطی نداشته و صرفاً منوط به خواست قلبی هر بنده ای است که دست نیاز به درگاه آن بی نیاز برافشاند. که دراین مقام: « هیچ آدابی و ترتیبی مجوی هرچه میخواهد دل تنگت بگوی » پس آنکه می‌تواند درطول روز #امساک می‌کند ازخوردن و آشامیدن و آنکه به هر دلیل توانایی آنرا ندارد بداند که راه‌ها و اعمال فراوان دیگری هست که می‌تواند او را در پیشگاه خداوند ودود محبوب و مشکور سازد. ازجمله، نماز، بخشش و انفاق، مهربانی، دعا و نیایش و... 🔚 سخن آخر: امید آنکه نورانیت رمضانی که در پیش است چنان در دل و جان ما و ملت مسلمان ایران نافذ افتد که موجب ایمان راسخ و آرامش ماندگار در همه حال شده و به برکت دعا و درخواست نیکان روزگار سایه شوم بیماری از جهان و ایران زدوده شود و شکوفه های معطر توکل بندگان به #رحمت خالق، بهاری دوباره رارقم زند. ۞ وَإِذَا سَأَلَكَ عِبَادِي عَنِّي فَإِنِّي قَرِيبٌ ۖ أُجِيبُ دَعْوَةَ الدَّاعِ إِذَا دَعَانِ ۖ فَلْيَسْتَجِيبُوا لِي وَلْيُؤْمِنُوا بِي لَعَلَّهُمْ يَرْشُدُونَ ۞ و چون بندگان من (از دوری و نزدیکی) من از تو پرسند، (بدانند که) من به آنها نزدیکم، هرگاه کسی مرا خواند دعای او را اجابت کنم. پس باید دعوت مرا (و پیغمبران مرا) بپذیرند و به من بگروند، باشد که (به سعادت) راه یابند. 📖 #سوره_بقره، آیه ۱۸۶ #حدیث_نگار #آیات_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

هر خانه داستانی دارد و ‏هر کسى فکر می كند داستان خودش مهم تر است... #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#اعتبار_شخصی خود را افزایش دهید ✍#پایگاه_جامع_مدیریار راه های زیادی برای رسیدن به #موفقیت وجود دارد؛ اگر قصد تقویت ویژگی های شخصیتی خود را دارید، پیشنهاد می کنیم بیشتر روی مشخصاتی که منجر به «معتبر» شدن‌تان می شوند تمرکز کنید: «در واقع اعتبار سطح بالاتری از موفقیت است که در آن، دیگران شما را به چشم یک انسان قابل اطمینان و تصمیم گیرنده می بینند.» معتبر بودن به کسانی که با شما ارتباط دارند این اجازه را می دهد که روی شما حساب کنند، به شما اعتماد کنند، با شما داد و ستد کنند و خود را با شما تطبیق دهند. اعتبار داشتن به معنای توانایی پرورش قابلیت های خاصی است که از نقش، سازمان و صنعتی که در آن فعالیت می کنید مستقل هستند. اگر علاقه مند به افزایش اعتبار شخصیتی و تبدیل شدن به یک انسان معتبر هستید، پیشنهاد می کنیم نکات زیر را در زندگی خود به کار بگیرید: ⓵ #اعتمادسازی کنید: اگر دیگران بتوانند به شما اعتماد کنند، با شما کار خواهند کرد. به یاد داشته باشید که مورد اعتماد بودن بسیار مهم تر از داشتن یک حساب بانکی پر و پیمان است. ⓶ در زمینه کاری خود #خبره شوید: در حدی که بتوانید شرایط موجود را تحلیل کرده و راهکارهای مختلفی ارائه دهید. به توانایی های خود اطمینان کنید تا دیگران نیز بتوانند روی شما حساب کنند. ⓷ پندار، گفتار و کردارتان #ثبات داشته باشند: کارهایی که انجام می دهید، پیام هایی که مخابره می کنید و تفکراتی که دارید، باید همگی همسو بوده و در راستای کاری که می کنید قرار بگیرند. اعتبار زمانی به وجود می آید که همه چیز از درون به بیرون با ثبات باشد. ⓸ معتبر بودن به معنی #صداقت است: نیاز نیست تمام تفکرات خود را به زبان بیاورید اما گفته های شما باید پشتوانه کافی داشته و بدون نیت سوء مطرح شوند. صداقت نیازمند تعهد کافی و عزم راسخ در مسیر انجام کار است. www.modiryar.com @modiryar

نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. ⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. ⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری‌ به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. ⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) www.modiryar.com @modiryar

عوامل مؤثر بر خشنودی کارمندان در محل کار 🎞 در مجموع حدود ۳ میلیارد نفر روی کره‌ی زمین شاغل هستند و طبق گزارش‌ها از این تعداد فقط حدود ۴۰٪ آن‌ها اعلام کرد‌ه‌اند از کارشان راضی هستند. در این ویدیو؛ #Michael_C_Bush نظراتش را درباره‌ی عواملی که باعث ناخوشنودی #کارکنان می شود و تاثیر مثبت فوق‌ العاده‌ای که کارمندان شاد می‌توانند بر عملکرد شرکت داشته باشند بیان می‌کند. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #قلب_مدیریت_شده  #The_Managed_Heart ✍ نویسنده: #دکتر_آرلی_هوخشیلد 💢 بیان یک‌ مثال: مهماندار هواپیما، در نخستین روزهای کار در کلاس آموزشی نشسته بود و در حال جزوه برداشتن بود. آرام در جزوه‌اش نوشت: لبخند بزنید. همیشه لبخند بر لب داشته باشید. طبیعتاً برای مدیران خط هوایی چندان مهم نیست که مهماندار، در روز ماموریت خود خوشحال است یا ناراحت. در خانه یا محیط کار مشکلی داشته است یا نه. او باید لبخند بزند. 💢 #کارگر_احساسی: به کسانی که برای #موفقیت در شغل خود باید قلب و احساسات خود را مدیریت کنند، کارگر احساسی و به این نوع فعالیت‌ ها، کار عاطفی می‌گویند. با کمی فکر کردن می‌توانیم یک فهرست نسبتاً طولانی از شغل‌هایی که مصداق کارگری احساسی یا کار عاطفی محسوب می شوند را تنظیم کنیم: ← از پزشک تا پرستار. ← از مجری برنامه‌های تلویزیونی تا فروشنده یک فروشگاه. ← از شغل معلمان تا کارمندهای بخش خدمات پس از فروش و ارتباط با مشتری. ← از مدیر روابط عمومی یک شرکت یا مدیر یک صفحه‌ی پرطرفدار در شبکه های اجتماعی. 💢 #کار_عاطفی: #Emotional_Labor #مدیریت_احساسات و عواطف در محیط کار، آن‌چنان به یک وظیفه و واقعیت بدیهی و انکارناپذیر تبدیل شده که کمترفرصت می‌کنیم به دشواریها و چالشهای کار عاطفی فکر کنیم. تعریف کار عاطفی به صورت زیر بیان می‌شود: «زمانی که یکی از ضرورت‌های یک موقعیت شغلی، نمایش دادن احساسات و هیجاناتی مشخص به مشتریان و دیگران باشد، می‌توان گفت آن موقعیت شغلی، شامل کار عاطفی است.» 💢 کار عاطفی عموماً‌ در حضور یک یا چند مورد از موارد زیر، جدی‌تر می‌شود: ← #ارتباط_مستقیم چهره به چهره یا صوتی با دیگران ← نیاز به #برانگیختن_احساس و هیجانات مشخص در طرف مقابل (به عنوان یک ضرورت شغلی) ← پذیرفته بودن تلویحی این مسئله که سرپرست حق دارد تا حدی در مورد #هیجانات کارکنان خود، حق مدیریت و اظهارنظر داشته باشد. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظریه کار عاطفی و مدیریت عواطف در محل کار ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار نظریه ای برخاسته از #جامعه_شناسی و مستعد تکمیل و نظریه پردازی هنجاری در مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد. نظریه مدیریت عواطف سال ۱۹۸۳ توسط پرفسور جامعه شناس؛ #آریل_راسل_هاکشیلد #Arlie_Russell_Hochschild ارائه شده است. جوهره اصلی این نظریه بر فروش عواطف و احساسات کارکنان به عنوان متاعی قابل فروش در جهت سودآوری بیشتر سازمانهای تجاری به ویژه در بخش خدمات مطرح شد. از او معتقد بود که مشاغل بسیاری هستند که نیازمند نمایش عواطف خاص به عنوان بخشی از کار می باشند. پس از مطالعات هاکشیلد، کاربرد روز افزون عبارات: #مدیریت_عاطفه #Emotional_Management و #کار_عاطفی #EMOTIOANL_LABOUR توسط مفسران متعدد، میزان درک از عواطف در کار را بسیار ارتقا داد. پس از مطالعات مختلف در حوزه جامعه شناسی، خانم #دکتر_گرندی در سال ۲۰۰۰، با معرفی دو نوع اصلی: ➊ #کار_عاطفی_سطحی #Surface_action ➋ #کار_عاطفی_عمیق #Deep_Action این نظریه را وارد حوزه رفتار سازمانی نمود و عنوان کرد نظریه "کار عاطفی" مرتبط با مشاغلی است که: ➊ نیازمند سطح بالایی از مدیریت احساسات باشند. ➋ جنسیت درآنها موثر باشد. ➌ بخشی از صنعت خدمات بویژه خدمات حرفه ای باشند. ورود این تئوری به حوزه رفتار سازمانی، به معرفی پدیده های مرتبط دیگر سرایت عاطفی، تنظیمات عاطفی، تبادل عاطفی و تقسیم عاطفی کار در تحقیقات سال‌های اخیر انجامیده است. نکته بسیار مهم و قابل تأمل در مورد سیر تحقیقات انجام شده در زمینه این نظریه، آن است که این نظریه نیز هنوز با وجود تحقیقات تجربی و کاربردی انجام شده، در مرحله توصیفی است و لذا پتانسیل بسیار بالایی در جهت خلق نظریات هنجاری در پیوند با نظریات مهم رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند رهبری در سازمان، شخصیت، ارتباطات سازمانی، فرسودگی و بی انگیزگی شغلی عملکرد شغلی و ..... دارد که می‌توان گفت اکثراً مغفول توجه محققان بوده اند. همچنین مفاهیم گفته شده؛ ← #سرایت_عاطفی #Emotional_Contagion ← #تنظیمات_عاطفی #Emotional_Regulation ← #تبادل_عاطفی #Emotional_exchange ← #تقسیم_عاطفی_کار #Emotional_division_of_labor همگی می توانند دستمایه تحقیق برای تحقیقات کاربردی در سطح کارشناسی ارشد به ویژه در بخش خدمات باشند. www.modiryar.com @modiryar

#پدیده_فلات_زدگی_شغلی #Career_Plateauing 💢 بحران مدیریتی فلات‌زدگی‌شغلی در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. طی دهه گذشته، جهانِ کاری شاهد افزایش #بازمهندسی_سازمانی بوده است. عواملی هم چون: ➊ کوچک سازی سازمان‌ها ➋ تغییر در محیط کسب و کار ➌ روی آوردن به ساختارهای افقی همگی موجب آن شده است تا فلات زدگی شغلی به عنوان بحرانی مدیریتی تبدیل شود. 💢 #تعریف_فلات_زدگی: فلات زدگی، فرآیندی است که به واسطه آن میزان بهره وری فردی به سبب کاهش انگیزه شغلی کاهش می یابد. افراد درک کرده اند که انجام وظایف تکراری و کار در مشاغل یکنواخت پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد در نتیجه با: ➊ افزایش اختیارات ➋ افزایش حجم وظایف ➌چرخش افراد در مشاغل مختلف پدیده فلات شغلی بهبود خواهد یافت. سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و مانتورینگ استفاده می کنند. « #فلات_زدگی_شغلی به عنوان نقطه ای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع، بسیار کم باشد. » 💢 #تیپ‌های_فلات‌_زدگی: محققان ۲ تیپ فلات زدگی شناسایی کردند: ➊ #فلات_زدگی_سازمانی: زمانی رخ می دهد که سازمان، دارای شغل هایی در سطوح بالاتر مدیریت نباشد. ➋ #فلات_زدگی_شغلی: زمانی رخ می دهد که توانایی های یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد و به همین دلیل کارمند تصمیم به عدم پیشرفت بیشتر می گیرد. 💢 #پیامدهای_فلات_زدگی: افراد فلات زده از ۲ مرحله عبور می کنند: ➊ #مرحله_مقاومت: در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه می دهند. نتیجه آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلات زده شان سازگاری حاصل می کنند. ➋ #مرحله_استعفاء: افراد به به محض اینکه تشخیص می دهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء می شوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کناره گیری کرده و غیر فعال می شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

‌🎞 احساسات در محل کار ‌ #لیز_فاسلین نویسنده و تصویرگری است که می‌گوید: «شما نمی‌توانید فقط در را باز کنید، احساسات خود را کنار گذاشته و وارد دفتر کار شوید. با احساس بودن، بخشی از انسان بودن است.» او می‌گوید که چرا انتقادپذیری انتخابی، کلید اصلی آوردن خود واقعی‌تان به سرِ کار است. ‌ #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

#هندسه_شوک_اقتصادی ناشی از کرونا چیست؟ ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 سه شکل از شوک اقتصادی وجود دارد: ⓵ شوک اقتصادی V: این شکل از شوک در #کانادا رخ داد: ⇦ در بحران ۲۰۰۸، کانادا از بحران بانکی جلوگیری کرد. گردش اعتبارات ادامه یافت. تشکیل سرمایه به طور بنیادی آسیب ندید؛ پس فروپاشی عمیق نبود و به همین دلیل نیروی کار بر سرکار ماند. GDP نزول کرد ولی سریعاً به مسیر رشد قبلی بازگشت. این مدل کلاسیک V شوک اقتصادی است. زمانی که بازدهی و خروجی اقتصاد جابجا و متغیر می شود ولی رشد اقتصادی بتدریج به مسیر قبلی خود باز می گردد. ⓶ شوک اقتصادی U: در #ایالات_متحده_آمریکا شکل شوک اقتصادی اساساً با شکل کانادا متفاوت بود: ⇦ رشد به طرز بی محابایی سقوط کرد و هرگز به رشد قبل از بحران بازنگشت. البته نرخ رشد به تدریج بهبود یافت. ولی شکاف بین مسیر قبل از بحران ومسیر بعد از بحران بزرگ بود. ضربه بزرگ به سمت عرضه وارد شد و درآمد بنگاه ها افت کرد. محرک اصلی، بحران بزرگ بانکی بود که واسطه گران اعتباری را خانه خراب کرد. با ادامه رکود اقتصادی عرضه کنندگان و نیروی کار و بهره وری تولید همه رو به افول گذاردند. شکل کلاسیک این وضعیت را U می گویند که نسبت به شکل V دارای خسارات و صدمات بنیان برکنی است و هزینه این شکل از شوک اقتصادی با شکل V قابل مقایسه نیست. ⓷ شوک اقتصادی L: بدترین شکل شوک L است که در #یونان رخ داد: ⇦ در این شکل نه تنها نرخ رشد بهبود نمی یابد، بلکه در مسیر نزولی ادامه خواهد یافت. فاصله روند قبل از بحران و روند بعد از آن بسیار زیاد است و بازده اقتصادی رفته رفته کاهش می یابد. این بدین معناست که بحران سمت عرضه را کاملاً تخریب نموده است. ورودی نیروی کار، ورودی سرمایه و بهره وری، مداوم روند کاهشی دارند. یونان نمونه ای از بروز شکل L از شوک اقتصادی است که مهلک ترین ضربه ها را از بحران دریافت نمود. ⇦ شوک های V ، U ، L می توانند در شدت های مختلفی ایجاد شوند. یک مسیر V شکل ممکن است کم عمق یا عمیق باشد. شکل U ممکن است با افت عمیقی به یک مسیر رشد جدید یا مسیر کوچک منجر شود. 💢 بنابر آنچه گفته شد، حالا #هندسه_شوک ناشی از ویروس کرونا چیست؟ ⇦ تعیین کننده اصلی توانایی شوک این بحران، در آسیب رساندن به عرضه اقتصاد و به طور خاص تر بر تشکیل سرمایه است. وقتی تامین اعتباری مختل شود و سهام رشد نکند، رشد کند است، کارگران از نیروی کار خارج می شوند، مهارت ها از دست می روند ، بهره وری کاهش می یابد و شوک اقتصادی ساختاری می شود. 💢 پس تاکنون شوک #کرونا ویروس در کجا قرار دارد؟ ⇦ شکل شوک با ظرفيت ويروس در آسيب رساندن به اقتصاد، به ويژه شكل گيری سرمايه مشخص می‌شود. در این مرحله، هر دو شکل V عمیق و U برای بحران کرونا قابل پیش بینی هستند. ⇦ نبرد پیش رو برای جلوگیری از یک مسیر عمیق U است. برای اینکار باید مکانیسم های آسیب را درک نمود و با در نظر گرفتن هندسه های فوق، این به ۲ سئوال در مورد شوک Covid-19 پاسخ داد: ➊ مکانیسم آسیب دیدن طرف عرضه چیست؟ ➋ واکنش سیاست برای جلوگیری از چنین خسارت‌هایی چیست؟ #تحلیل_مسائل_روز www.modiryar.com @modiryar

📸 #عکاس_پرنده_سال عکاس پرنده سال یک مسابقه سالانه عکاسی از پرندگان است که در آن عکاسان سراسر جهان برای کسب جایزه بزرگ به رقابت می‌پردازند؛ عکاس پرنده امسال یک عکاس بریتانیایی به نام #کارون_استیل است که با عکس بی‌نظیر خود از یک پلیکان پاخاکستری در دریاچه یخ‌زده کرکینی در #یونان، برنده جایزه بزرگ ۵۰۰۰ دلاری شد. سایر برندگان و عکس‌های برتر را مشاهده کنید. #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 عنوان‌: #هنر_خوب_زندگی_کردن ✍ اثر: #رولف_دوبلی 💢 هنر ظریف اصلاح: چرا تنظیمات ابتدایی را دستِ بالا می گیریم؟ ← در پروازی از #لندن به #نیویورک نشسته اید. به نظر شما هواپیما در چند درصدِ زمان پرواز در مسیر از پیش تعیین شده حرکت می کند؟ وقتی که کنار پنجره نشسته و به بال هواپیما خیره شده اید، می‌توانید پره‌های کوچکی را که روی آن قرار دارد ببینید. ← وظیفه این پره ها این است که مسیر پرواز را مدام تنظیم کنند‌. سیستم #خلبان خودکار در هر ثانیه هزاران بار اختلاف موقعیت فعلی هواپیما را با موقعیتی که باید در آن باشد، محاسبه کرده و دستورهای اصلاحی موردنیاز را صادر می کند. ← #زندگی ما هم مثل هواپیما یا ماشین است‌. ترجیح می دادیم اینطور نمی بود و همه چیز طبق برنامه، قابل پیش بینی و بدون دردسر جلو می رفت. در این صورت فقط کافی بود روی تنظیمات اولیه یا به عبارتی نقطه بهینه شروع، تمرکز کنیم و در تمام مراحل زندگی مثل تحصیل، کار، عشق، و خانواده، یک نقطه شروع عالی را انتخاب کنیم و مطابق برنامه به اهداف مان برسیم. اما این چنین نیست. ← زندگی ما در معرض تلاطم های پی درپی قرار دارد و بیشتر وقت ما صرف مبارزه با بادهای مخالف و تغییرات غیرمنتظره جوی می شود. با وجود این، ما همچنان مثل خلبان های ساده لوح و ناشی رفتار می کنیم؛ نقش تنظیمات ابتدایی را دست بالا گرفته و به طور منظم نقش اصلاح را دست کم می گیریم. 💢 پس چرا ما این قدر نسبت به #تصحیح و #بازبینی، بی میلی نشان می دهیم؟ ← چون هرگونه #اصلاح کوچک را به عنوان ضعف در برنامه تعبیر می کنیم. پیش خودمان شرمنده می شویم و حس می کنیم شکست خورده ایم. اما حقیقت این است که تقریباً هیچ برنامه ای بطور کامل و مو به مو محقق نمی شود. #آیزنهاور به خوبی فهمیده بود که به محض رویارویی سربازها با دشمن، تمام برنامه های قبلی از درجه اعتبار ساقط می شوند‌. ← این پدیده در پرورش شخصیت های مان هم به وضوح دیده می شود. مطمئنم که در زندگی خود حداقل یک نفر را سراغ دارید که از نظر شما عاقل و بالغ است. نظر شما چیست: آیا این به خاطر تنظیم ابتدایی بوده؟ ژن های عالی، تربیت ایده آل و تحصیل درجه یک او را این چنین عاقل کرده؟ یا اصلاح، تلاش مداوم برای حل مسائل و جبران کاستی ها و حذف تدریجی ضعف ها از زندگی؟ 💢 نتیجه؟ ← باید از شرّ این #برچسب تحقیر آمیزی که به اصلاح چسبیده خلاص شویم. هیچ استراتژی تجارت بی نقص، سبد سهام بهینه و شغل آرمانی ای وجود ندارد. همه این ها افسانه است. حقیقت این است که شما با یک تنظیم ابتدایی شروع می کنید و بعد از آن باید مدام آن را اصلاح کنید. ← پس در زندگی شخصی یا کاری، تمام منابع تان را برای رسیدن به یک تنظیم ابتدایی بی نقص هزینه نکنید. به جای آن بی درنگ و بدون عذاب وجدان، با بازنگری در اموری که موردپسندتان نیست، هنر اصلاح را به کار بگیرید. اصلاً اتفاقی نیست که دارم این کلمه ها را در نسخه ۱۴.۷.۱ نرم افزار وُرد تایپ می کنم. نسخه ۱.۰ این نرم افزار سال هاست که دیگر در بازار وجود ندارد! #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#لنگرهای_شغلی و کاربردهای آن ✍ #ادگار_شین متخصص‌ روانشناسیِ‌سازمانی و پویاییِ‌شغلی #Edgar_Schein ⇦ هرکس یک #لنگر_شغلی_غالب دارد و با مشخص کردن آن می‌تواند شغلی که بیشترین رضایت را برایش فراهم می‌آورد پیدا کند. مثلاً اگر لنگر شغلی شما #خدمات است، می‌توانید دامنۀ وسیعی از گزینه‌های شغلی داشته باشید که اجازه می‌دهند به دیگران خدمت رسانی کنید. اگر #مدیریت را ترجیح می‌دهید، می‌توانید در دامنۀ گسترده‌ای از صنایع و انواع مختلف مشاغل، دیگران را مدیریت کنید. ⇦ شِین، ۸ موضوع یا لنگر شغلی را شناسایی کرده است، که علاقه افراد به انواع مختلف محیط‌های کاری را نشان می‌دهند. این ایده می‌گوید بعد از اینکه موضوع مورد علاقه‌تان را پیدا کردید، می‌‌توانید سِمَتی که بالاترین رضایت را به شما می‌دهد شناسایی کرده و مسیر شغلی خود را متناسب با آن برنامه ریزی کنید. عناوین این ۸ لنگر به شرح زیرند: ⓵ #تکنیکی | #کارکردی یا #وظیفه‌ای این افراد، زمانی که در کاری واقعاً مهارت دارند، انگیزه پیدا می‌کنند. (در اینجا منظور از تکنیکی، مرتبط با تکنولوژی نیست، بلکه یک فردِ حرفه‌ای ماهر و متخصص در زمینه‌ای خاص مدنظر است.) افرادی که این لنگر را دارند، با توسعه‌ دادن مهارت‌ رشد می‌کنند و از محیط‌ چالش‌برانگیز که امکان استفاده از تخصص‌شان را فراهم می‌کنند، لذت می‌برند. ⓶ #مدیریتی_عمومی برخلاف افراد تکنیکی/کاربردی، افرادی با گرایش مدیریتی عمومی، تخصص را محدودیت می‌دانند. آنها نمی‌خواهند متخصص باشند، بلکه می‌خواهند متخصصان را به استخدام خود در‌آورند. آنها از اختیار داشتن و آموزش دادن، حل مشکلات، مدیریت و ارتباط با افراد لذت می‌برند. ⓷ #خودمختاری | #استقلال این افراد ترجیح می‌دهند در محیطی کار کنند که بتوانند قوانین خودشان را داشته باشند، استانداردهای خودشان را تعریف و مستقل از دیگران کار کنند. آنها می‌‌خواهند کاری که انجام می‌دهند را از ابتدا تا انتها تحت کنترل داشته باشند و به خاطر کاری که به تنهایی به پایان رسانده‌اند مورد قدردانی قرار گیرند. ⓸ #امنیت | #ثبات این افراد ریسک‌پذیر نیستند. آنها محیط‌هایی آرام و باثبات و قابل پیش‌بینی را ترجیح می‌دهند و زمانی که شغل‌شان را به صورت کامل انجام می‌دهند راضی می‌شوند. آنها تمایل دارند در سازمان‌هایی که به شدت ساختار یافته هستند و قوانین و انتظارات تعریف شده دارند، کار کنند. ⓹ #خلاقیت_کارآفرینانه افرادی که این لنگر شغلی در آنها غالب است، خلاق و پرانرژی هستند. آنها خلاقیت را با شروع کسب و کارهای جدید نشان می‌دهند. این افراد برای مالکیت ارزش قائل می‌شوند و برخلاف افرادی که لنگر خودمختاری دارند، از کار کردن با دیگران و استخدام افراد با استعدادی که برای رسیدن به آرزوها و خلاقیت‌ خود به آنها نیاز دارند، لذت می‌برند. ⓺ #خدمت‌_رسانی/ جان‌فشانی برای یک آرمان خصوصیت این لنگر شغلی، تمایل به خدمت‌رسانی به دیگران است. کارهایی به افرادی که به این لنگرگاه گرایش دارند، انگیزه می‌دهد که بازتاب ارزش‌های آرمانی‌شان باشد، حتی اگر آن کار به‌طور مستقیم به استعدادهایشان مرتبط نباشد. ⓻ #چالش_خالص این افراد علاقمند به حل مسئله و چالش‌ هستند. آنها عاشق رقابت هستند و موانع را به شکل فرصت‌هایی برای آزمایش خود و عملکردشان می‌بینند. افرادی با لنگر شغلی «خلاقیت کارآفرینانه»، خیلی زود کسل می‌شوند، ولی افرادی که گرایش «چالش خالص» دارند، برای اینکه انگیزه‌شان حفظ شود، باید دائما با تغییرات مواجه شوند. ⓼ #سبک_زندگی این افراد کار را جدای از زندگی‌ می‌دانند. ایجاد تعادل بین کار، خانواده و اوقات فراغت برای این افراد از اهمیت بالایی برخوردار است و آنها معمولا سِمَتی را انتخاب می‌کنند که به آنها امکان برقراری چنین تعادلی را بدهد. آنها فرصت‌هایی که در بخش‌های مختلف زندگی‌شان مانع ایجاد کنند را رد می‌کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar