دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد: ➊ نبود مهارت ➋ نبود میل به کار 🔺اولی با #آموزش 🔻دومی با #انگیزش قابل حل است! #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔺 مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟ 🔻 مدیر یا کارمند؟! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم: "مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل #مدیریت_ضعیف آنجا را ترک می‌کنند." 💢 این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند #شرلوک_هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکت‌ها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم. 💢 اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود. ۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتنداز: ⓵ مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید. ⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید. ⓷ همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند. ⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند. ⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید. ⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود. ⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند. ⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید. ⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید. ⓾ همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید. 💢 کاپیتان #مایکل_آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید: "یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود." اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید. www.modiryar.com @modiryar

تمایل مدیران به انتخاب افرادی شبیه خودشان ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار در یک شرکتی آزمون شخصیت #مایرز و #بریگز‌یا همان mbti را برگزار کردیم. مدیرعامل شخصیتش estj بود یعنی؛ حسی و برونگرا منضبط و تفکری. جالب است بدانید که از کل افراد سازمان بالغ بر ۸۲٪ افراد هم همین تیپ شخصیت را داشتند. از مدیرعامل سئوال کردم آقای مهندس چرا همه این افراد شخصیت شبیه شما دارند؟ با افتخار جواب داد دکتر جان من برای انتخاب افراد و حضورشان در سازمان خیلی اهمیت قائلم و همه را خودم می بینم و برایم مهم است که همکارانم شخصیتی شبیه خودم داشته باشند به همین خاطر خودم حتماً مصاحبه می‌کنم و آن‌ها را با وسواس انتخاب می‌کنم که مثل من فکر کنند و عمل کنند. به ایشان گفتم؛ بزرگوار آخه این چه کاریه، اینجایی که رسیدین باید دوبرابر جلوتر بودین اگر تضادهای سازنده شخصیت و رفتار و افراد با شخصیت های متفاوت را در سازمانت می پذیرفتید. www.modiryar.com @modiryar

#ریسک_فرار_کارکنان چیست؟ ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار #ریسک_فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله: • #کار_کسل‌_کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد. • از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش #قدردانی نمی‌ شود. • هیچ امیدی برای رشد و #پیشرفت شغلی وجود ندارد. • #کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد. • سیاست‌های #مدیریت_ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند. • نگرانی کارمند درباره #ثبات_مالی_سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود. • #شفافیت_سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد. 💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند: پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: ⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد. ⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

‌در #سوئد انجمنی هست به نام؛ ‌ «دستِ‌کم روزی یک آشغال از روی زمین بردار». ‌ • دبیر افتخاری انجمن، #پادشاه_سوئد است. روزی در تلویزیون با یکی از مسئولان انجمن گفت‌وگو داشت. خبرنگار پرسید: شما فکر می‌کنید اگر روزی یک آشغال از روی زمین بردارید، سوئد تبدیل به بهشت می‌شود؟ ‌ • پادشاه گفت: نه. ما، انسان‌های متوهمی نیستیم. اما به این اعتقاد راسخ داریم که اگر کسی روزی یک آشغال از روی زمین بردارد خودش هرگز آشغال روی زمین نمی‌‌اندازد. ما آموزش می‌دهیم آن‌ هم نه در تئوری که با عمل. ‌ #آموزش_عملی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #هنر_شفاف_اندیشیدن ✍ نویسنده: #رولف_دوبلی #The_art_of_thinking_clearly 🔴 آیا تابه‌حال … زمان صرف چیزی کرده‌ای که در آینده احساس کنی ارزشش را نداشته؟ پول زیادی برای خرید اینترنتی پرداخت کرده‌ای؟ به انجام کاری که می‌دانی برایت مضر است اصرار کرده‌ای؟ سهام خود را خیلی زود یا خیلی دیر فروخته‌ای موفقیت را نتیجه‌ی کار خود و شکست را نتیجه‌ی تاثیر عوامل بیرونی دانسته‌ای؟ روی یک اسب به اشتباه شرط بسته‌ای؟ این‌ها نمونه‌هایی‌ از خطاهایی هستند که همه‌ی ما در تفکر روزمره‌ی خود دچارشان می‌شویم. اما با شناخت چیستی آن‌ها و دانستن نحوه‌ی شناسایی‌شان، می‌توانیم از آن‌ها دوری کنیم و تصمیم‌های هوشمندانه‌تری بگیریم. 🔴 #پاپ از #میکل‌_آنژ پرسید: «راز نبوغت را به من بگو. چگونه مجسمه‌ داوود، شاهکار تمام شاهکارها، را ساختی؟» جواب میکل آنژ این بود «ساده‌ است. هر چیزی را که داوود نبود تراشیدم.» بیا صادق باشیم. ما به‌درستی نمی‌دانیم چه چیزی عامل موفقیت ماست. نمی‌توانیم به‌دقت بگوییم چه چیزی خوشحال‌ مان می‌کند. ولی با قطعیت می‌توانیم بگوییم چه چیزی موفقیت و شادی ما را نابود می‌کند. این درک، با وجود سادگی‌اش، بسیار اساسی است: #دانستن_منفی (شناخت نبایدها) بسیار قدرتمندتر از #دانستن_مثبت (شناخت باید‌ها) است. شفاف‌اندیشی و زیرکانه عمل کردن به معنای به کارگیری شیوه‌ی میکل‌آنژ است: بر داوود تمرکز نکن. به جای آن، بر هر چیزی که داوود نیست تمرکز کن و آن را بتراش. در مورد ما: تمام خطاها را کنار بزن. در این صورت شفاف‌اندیشی ظاهر می‌شود.  🔴 هیچ‌وقت به افراد #حقوق_ساعتی ندهید: 💢 #تصمیم: حاکمان مستعمرات فرانسوی در هانوی، در قرن نوزدهم میلادی، برای مهار هجوم موش‌ها قانونی تصویب کردند: شکارچی، به ازای هر موش مرده ای که به مسئولان مربوطه تحویل می دهد، پاداش دریافت خواهد کرد. 💢 #نتیجه_تصمیم: بله، بسیاری از موش‌ها نابود شدند، اما یک شغل جدید هم به همین منظور بصورت پنهانی ایجاد شد و عده ای به کار پرورش موش پرداختند و در سطح شهر رها کردند تا این کسب و کار جدید تعطیل نشود. 🔴 انسان‌ها طوری به #پاداش واکنش نشان می دهند که بیشتر به نفعشان است. نکته قابل توجه این که: ➊ وقتی پاداش‌ها وارد کار می شود یا نوع آن تغییر می کند، رفتار کارکنان، بسرعت، تغییر می کند. ➋‌ انسان‌ها تنها به خود پاداش ها و (نه در برابر اهداف بزرگ تر پشت آن‌ها) پاسخ می دهند. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

خفاش خوردن چینی‌ها و نظم نوین جهانی ✍ #محمد_اسلامی ← آقای #فرانسیس_فوکویاما در کتاب "نظم و زوال سیاسی"، ناکارآمدی و فساد در نهادهای مالی، سیاسی و قانون‌گذاری را خاستگاه بحران مالی ۲۰۰۷-۲۰۰۸ معرفی می‌کند. واقعیت تلخی که فوکویاما در دولت دوم #اوباما بهش اشاره کرد، منجر به انتخاب یکی از افرادی شد که هویت خودش را در مخالفت با تمامی نهادها، بلکه رویه‌های حاکم تعریف کرد: #Establishment ← #ترامپ بیش و پیش از هرکسی از موج بی‌اعتمادی به طبقه حاکم در #آمریکا استفاده کرد و برنده انتخابات شد. #رئیس_جمهور ایالات متحده همین رویه را در نگاه به نهادهای معظم بین‌المللی از قبیل سازمان بهداشت جهانی هم ادامه داده است. توقف کمک‌های مالی آمریکا به نهادهایی مثل سازمان بهداشت جهانی یا #یونسکو و از این قبیل، استمرار همان سیاست در آستانه انتخابات ۲۰۲۰ هست. ← #بحران_اقتصادی کنونی که با شیوع #کووید۱۹ همزمان شده و منجر به یکی از بزرگترین رکودهای اقتصادی دوره معاصر شده، اما فراتر از این حرف‌هاست. #بحران_انرژی این بار نه در سوی عرضه، بلکه در سوی تقاضا رخ داده است.برآورد سازمان تجارت جهانی این است که تجارت در سال جاری میلادی، ۱۳ تا ۳۰ درصد کاهش پیدا می‌کند. اگر اوضاع همین طور پیش برود، ذخایر نفت دنیا لبریز شده و طلای سیاه کم ارزش‌تر و کم ارزش‌تر می‌شود. 💢 و اما بعد ... ← سال‌های پیش رو اندیشمندان زیادی با ذائقه‌های گوناگون باید درباره علل وقوع این بحران و پیامدهای بعدی‌اش کتاب‌ها بنویسند. این وسط ۲ چیز مشخص است: ➊ موضوع خیلی بیشتر از #خفاش_خوردن چینی‌هاست. ➋ #نظم_جهانی واقعاً دارد تغییر می‌کند. نه الزاماً به سمت یک نظم جدید. شاید هم یک بی‌نظمی جدید یا یک نظم chaotic. ......................................................... 💢 پی‌نوشت: ← در روزهای قرنطینه، پی در پی به کتاب‌هایی سر می‌کشم که هر کدام ناتوان‌تر از دیگری‌ست در توضیح سال‌ و بلوایی که آغاز شده است. در تحلیل این همه مولفه عدم قطعیت. در کمک برای داشتن برآوردی اندک از روزهای پر غبار پیش رو. واقعیت #جهل_انسان خیلی خیلی عمیق‌تر از تصورش درباره میزان جهل اش هست. #کتابنگار #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظم خشن و مدیریت پادگانی! ✍️ #دکتر_حسین_تهرانی 💢 #مدیریت_ژاپنی تشبیه ژاپنی ها به ساعت برای ما ایرانی ها یک مثل قدیمی است و تداعی کننده کار منظم و دقیق همه اجزای یک سیستم؛ جامعه ای که افراد محترم آن در انتظار مترو روی یک خط نامرئی به صف می شوند و اگر ازشان خطایی سر بزند تا آخر دنیا مشغول تعظیم هستند و شاید از شدت ناراحتی #سامورایی وار دست به #هاراگیری بزنند اما زیر پوست این جامعه ای که به ظاهر متمدن است و شخصیت انسانی و وجدان افراد آن را بالا برده است، ماجرای دیگری در جریان است. شرایط کار در شرکت های ژاپنی به طرز باور نکردنی بسیار بسیار سخت است. کار با کسی شوخی ندارد و ترحم و انعطافی هم در کار نیست. زمانبندی ها کاملا سفت و سخت هستند. مدیریت ژاپنی سیستمی کارآمد است که ۲۰ سال قبل کره ای ها و سپس چینی ها، آن را از روی ژاپن کپی کردند و می بینید که صنعت و اقتصاد این کشورها به سرعت چه رشد و تحول عظیمی پیدا کرده است. 💢 جریمه #تخلف مرگ است سیستم شرکت های ژاپن کاملاً پادگانی، سلسله مراتبی و ساده است؛ همراه با «شست و شوی مغزی» با تکرار هر روزه قوانین پایه این فرمانبری «ترس شدید» است؛ نه مفهوم اعتراض وجود دارد و نه اتحادیه کارگری. همه موظفند شرایط را بپذیرند و اگر کسی شرایط را نپذیرد به سختی جریمه خواهد شد. در صورتی که کسی اخراج شود، به طور کلی از جامعه، خانواده و دوستانش طرد خواهد شد و انزوا و تنهایی و افسردگی پس از اخراج آنقدر شدید است که به احتمال زیاد فرد دست به خودکشی می زند. یعنی هزینه ای که بابت سرپیچی از قوانین باید بپردازند این قدر سنگین است که اصلا به سرپیچی کردن نمی ارزد. فشار روانی اخراج و اشتباه خیلی بالاست و این طور نیست که از اینجا اخراج شوید بروید و به راحتی شرکت دیگر کار پیدا کنید. 💢 باهوشی و کلاهبرداری مشکلی که ما هم اکنون در #صنعت داریم ولنگاری، از هم گسیختگی، نپذیرفتن مسئولیت و جدی نبودن است تا نبود تکنولوژی و ماشین آلات و دانش فنی. همانطور که این #سیستم من را وادار کرد که مطابق آن عمل کنم و مهره موثری باشم؛ منی که در ژاپن هیچ آموزشی ندیده بودم. مطمئن باشید اگر یک ژاپنی را بیاورید ایران، از ما بسیار بهتر و زیرکانه تر از زیر کار فرار خواهد کرد، چون #باهوش هستند، هر چند سعی می کنند این هوش را بروز ندهند اما این هوش بالا در سطح دانش فنی، #تکنولوژی و ثروت شان کاملاً عیان است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

همکلاسی نامرد ! ✍ #دکتر_بهزاد_ابوالعلائی ← بچه که بودیم، هر وقت در مدرسه ما را به دفتر #مدیر یا #ناظم فرا‌می‌خواندند، می ترسیدیم، چرا که می فهمیدیم خطائی از ما سرزده، دسته گلی به آب داده ایم، کسی از ما شکایت کرده یا یکی از همکلاسی های نامرد، زیر آب ما را زده و ما را فروخته است! ← نمی دانم در سازمان های ما هم وقتی کارمندی را به #دفتر_مدیر فرا می‌خوانند چه حالی پیدا می کند و چه حدسی می زند. آنقدر با کارکنان کم گفت و گو می کنیم و آنقدر این گفت و گوها را به زمان هائی که مشکل و گرفتاری بروز کرده محدود کرده ایم که در چنین مواقعی بوجود آمدن همین حس و حال در کارکنان دور از ذهن نیست. ← یکی از توصیه هائی که به #مدیران شده است و کمک می کند تا فرهنگ بازخورد سازنده و انتقاد هنرمندانه در سازمان ها رشد کند این است که : " کاری کنید تا به جای آن که کارکنانی که برای گفت و گو با #مافوق و ارزیابی عملکرد ودریافت بازخورد دعوت می شوند نگران شوند، کارکنانی که برای این گفت و گوها دعوت نمی شوند نگران شوند. " ← اگر گفت و گو میان #مدیران و #کارکنان به یک رویه سازمانی منظم و مفید تبدیل شود و در مورد کارکنان خوب و شایسته انجام و تکرار شود، کارکنانی که از شمول این رویه کنار گذاشته می شوند احساس می کنند که مافوقشان نه تنها از رفتار و عملکردشان رضایت ندارد بلکه از آنها قطع امید کرده، آنها را به حال خودشان رها کرده و احتمالا به زودی تکلیف شان را روشن خواهد کرد. ← گفت وگوهائی از جنس بازخوردهای مفید و سازنده را همراه با رویکرد مربی گری در سازمان رواج دهیم و کاری کنیم که این گفت و گوها نشانه #کارائی_کارمند، رضایت ما از او، امیدواری ما به بهبود رفتار و عملکرد او، برنامه ما برای رشد و ارتقاء او و به طور کلی یک ابزار پرورشی- انگیزشی تلقی شود نه نشانه ای برای ترس، ضعف و نگرانی. #تجربه_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

کاستی‌های مدیرانی که دائم درگیر کار هستند ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار • مديران زیادی را می شناسم که #مشغله_فکری زیاد آنها منجر به نوعی #روزمرگی شده است. ارتباط و ملاقات #کارکنان با این #مدیران سخت است. آنها دائم در حال ساماندهی امور، افراد و مسائل و مشکلات روز مره خود هستند. آنها فرصت شرکت در دوره های آموزشی و پرداختن به پیشنهادات و تمرکز برای پرورش آنها را ندارند. • قدر مسلم مشغول بودن زیاد آنان دلیل بر #بهره_ور بودن شان نیست و این درحالی است که بعضاً معیار #ارزیابی این افراد میزان مشغولیت و درگیری آنها با کار و یا ساعت حضورشان در شرکت است. مدیرانی که دائم درگیر کار هستند کمتر می‌توانند فرصت های بهبود را مشاهده و تعقیب کنند. آنها شاید بیشتر عادت به کار دارند تا تعلق به کار. • شاید بتوان گفت هر چه شما مدیری را در آرامش بیشتری ببینید می‌توانید سلامت بیشتری از #سیستم را نتیجه بگیرید. مدیرانی که اشتغال زیادی با کار خود دارند در حقیقت در شناخت owner یا صاحب #فرآیندها دچار مشکل شده اند و این ناشی از عدم تفویض و یا عدم اعتماد به کارکنانی است که استقلال در #تصمیم_گیری ندارند. #تفویض #توانمند_سازی www.modiryar.com @modiryar

‏«یک مار شجاع درحال نجات دادن یک ماهی از غرق شدن است» ...! این روزها رسانه ها اخبار را اینگونه به شما القا می‌کنند...! #عکس_نگار #مدیریت_رسانه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سر بزنگاهِ روزگار #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ سر بزنگاهِ روزگار، درست همان زمانی که فکر می کردیم زندگی خیلی خراب است و آرزوهایمان نقش بر آب، اوضاع از این بدتر نمی شود و بخت ما رنگی بالاتر از سیاهی است، تقدیر به گونه ای رقم خورد که روزی هزار بار از خدا بخواهیم ما را به همان حالی برگرداند که در نظرمان خیلی بد بود. در واقع قبل از آنکه بی‌خبر از آشنا و بیگانه، همچون طفل دردانه در کنج خانه در قرنطینه باشیم در اقلیمی به گسترۀ یک شهر پادشاهی می‌کردیم و خودمان بی‌خبر بودیم که چه کیا و بیایی داشتیم و عجب حال و هوایی. ⛱ درحالی‌که فکر می‌کردیم از این بدتر نمی‌شود و روزهای سختی را پشت سر می‌گذرانیم اتفاقی افتاد که دیروز برایمان "یادش بخیر" گردید و "روز شیرین و گردش دیرین" آرزویی بزرگ شد! آنقدر دوان دوان زندگی کردیم و پرتلاش در پی‌معاش بودیم و از یکدیگر بی‌خبر، که یادمان رفت هم‌آغوشی عزیزان چقدر شیرین است و دیدارشان دل انگیز. بهار آمده، گل ها روییده و گلستان‌ها آباد شده‌اند اما ویروس نامرئی چنان راه دهان و بینی ما را بسته که بوی گل را از گلاب هم نمی‌توانیم بجوییم چه رسد به باغ و بستان. ⛱ و این حکایت انسان حیران است که هر روز از دندۀ چپ بلند می‌شود و نالان و پریشان در نقصان و خسران دست و پا می‌زند، زندگی‌اش بی‌ثمر است و از فردای خود بی‌خبر. امروزِ نقد را فدای فردای نسیه می‌کند و هر آنچه از لذت و شادمانی است از خود دریغ می‌نماید. راه و رسم بندگی نمی‌داند و رمز و راز زندگی نمی‌شناسد و کاش می‌دانست تا می‌توانست آنی باشد که باید! دم را غنیمت شمردن معنای زندگی است و رمز جاودانگی. هر که جز این کند نه حق بندگی به جا آورده نه حلاوت زندگی را چشیده. #دلنوشته #غارتنهایی @modiryar

مسئولان پیر تا کی می‌خواهند مسئول بمانند؟ ✍ #دکتر_مرتضی_جوشقانی | آذر ماه ۱۳۹۸ 🎞 این ویدئو نگاهی به سن و سال مسئولان ایرانی می اندازد و مقایسه ای با کشورهای پیشرفته دارد. • یکی از بزرگترین مشکلات وجود #مدیران_پیر در سازمان‌ها، این است که با بالارفتن سن آنها، روحیه محافظه کاری و حفظ وضع موجود در آنها افزایش می یابد و تمایلی به انجام اصلاحات و تغییر ندارند و این موضوع آسیب جدی به سازمان/جامعه وارد می‌کند. • از خصایص #سازمان_یادگیرنده اینست که با #توانمندسازی_کارکنان، ظرفیت را برای خلق آینده پایدار گسترش می‌دهند. با عدم توانمندسازی کارکنان و مدیران جوان، با خطر فساد و رخوت مدیریتی مواجه می‌شویم. مدیران پیر تمایل دارند وضعیت را در حالت #خوب حفظ کنند. این در حالی است که در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن نمی‌توان برنده شد. • به قول #پیتر_دراکر بزرگ‌ترین خطر در هنگام #تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است. متأسفانه وجود مسئولان پیر در جامعه ما، خطر عمل کردن به منطق دیروز را به شدت افزایش داده است. #تغییر #کلیپ_کوتاه #جانشین_پروری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #مدیران_تصادفی 🔺#محمدرضا_شعبانعلی 🔻#پایگاه_جامع_مدیریار 💢 تعریف مدیران تصادفی: ⇦ کسانی هستند که با یک تصادف و به صورت اتفاقی، به یک پست مدیریت رسیده‌اند. این تصادف بیشتر در سازمان‌های دولتی واقع می‌شود. 💢 برخی از این تصادف‌ها عبارتند از: ⇦ مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از کارکنان یا مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند. ⇦ یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید. ⇦ یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد. ⇦ پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب‌وکار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند. 💢 رفتارهای مدیران تصادفی: رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند: ➊ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را #تهدید می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند. ➋ مدیران تصادفی، #تصمیم‌های_پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند. ➌ مدیران تصادفی، بسیار #دهن_بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است. ➍ مدیران تصادفی #تصمیم‌های_تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است. ➎ مدیران تصادفی، به نظام #جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد. ➏ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را #وفاداری می‌دانند و نه #تخصص. چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد. ➐ مدیران تصادفی، تشنه‌ عنوان، #مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند. ➑ مدیران تصادفی، سازمان را محل #تفریح می‌دانند و نه محل کسب‌وکار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی. ➒ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را #ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد. ➓ مدیران تصادفی از #جلسات_متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند 🔚 سخن آخر: ⇦ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند. ⇦ مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و سازمانهایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت یا سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت یا سازمان قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از آن‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند. این مدیران را باید شناسایی و حذف کرد هرچند حذف کردن آنها خیلی سخت است. www.modiryar.com @modiryar

✍ حباب در بازار بورس؟ 🔺#دکتر_امیر_کرمانی | استاد‌دانشگاه‌برکلی 🔻#پایگاه_جامع_مدیریار تا قبل از اسفند ۹۸ قیمت شرکت‌های بزرگ در #بازار_سرمایه متناسب با ارزش دلاری آنها بوده اما رشد قیمت شرکت‌های کوچک هیچ تناسبی با واقعیتهای اقتصادی نداشته است. اما از اسفند ۹۸ به بعد رشد سریع شاخص مختص شرکت‌های کوچک نبوده و شرکت های بزرگ هم افزایش قیمتی را تجربه کرده اند که تناسبی با اقتصاد ایران و جهان ندارد. محتمل‌ترین سناریو در ماه‌های پیش‌رو کاهش جدی قیمت‌ شرکت‌های کوچک و اصلاح قیمت شرکت‌های بزرگ به نحوی است که ارزش دلاری آن‌ها متناسب با شرایط تعادلی بازار گردد. امری که احتمالاً بخشی از آن از طریق کاهش شاخص و بخشی از طریق افزایش قیمت ارز اتفاق خواهد افتاد. 🥛 نیمۀ پر لیوان: ➊ اقتصاد ایران طی دهه‌های گذشته همواره درگیر شوک‌های تورمی بوده‌است. فلذا خانواده‌ها همواره به دنبال راهی برای حفظ ارزش دارایی‌های خود در برابر شوک‌های تورمی بوده‌اند. ➋ به طور سنتی خانواده‌‌ها از طریق سرمایه‌گذاری در بازارهای مسکن،‌ طلا و ارز از دارایی‌های خودشان در برابر شوک‌های تورمی محافظت کرده‌اند. این امر هر چند ریسک سبد خانوار در برابر شوک‌های تورمی را کاهش می‌دهد اما سبب اختصاص غیر بهینه منابع کشور شده‌است به طوری که در بازار مسکن با انبوه خانه‌های خالی مواجه هستیم. #سرمایه‌_گذاری خانوارها در طلا و دلار نیز نه تنها منجر به هیچ ارزش افزوده‌ای در اقتصاد نمی‌شود بلکه منجر به تشدید شوک‌های ارزی و تورمی می‌شود. ➌ اتفاق خوبی که در سال‌های اخیر افتاده اضافه شدن سرمایه گذاری در بورس به سبد سرمایه‌ گذاری خانواده‌هاست. در واقع بورس نیز مانند مسکن از ارزش دارایی‌ها در برابر شوک‌های ارزی محافظت می‌کند و در بلند مدت می‌تواند جایگزین بسیار مناسبی برای سرمایه‌گذاری در ارز و #طلا باشد. ➍ این امر از طرفی ظرفیت بازار را در جذب شوک‌های ارزی افزایش می‌دهد و از طرفی در صورت استفاده صحیح از ظرفیت‌های #بازار سرمایه و تسهیل عرضه‌ی اولیۀ شرکت‌های خوب می‌تواند به رشد اقتصادی کشور کمک کند. ➎ باید خاطر نشان کرد که علی رغم رشد بسیار شدید پول ورودی خانوارها به بورس، ‌کل خالص پول ورودی خانوارها در سال ۹۸ تنها در حدود ۳۰ هزار ه م ت بوده است که معادل کمتر از ۲٪ #نقدینگی نظام بانکی و معادل حدود ۲ میلیارد دلار بوده است (عددی که در مقابل مداخلات بانک مرکزی در سال ۹۶ بازار ارز ناچیز است). 🥛 نیمۀ خالی لیوان: ➊ ورود تعداد بسیار زیاد افراد ناآشنا به این بازار و تصور ادامۀ روند گذشته در میان بخش زیادی از سرمایه‌گذاران سبب ایجاد حباب در بازار می‌شود. علاوه بر آن در چنین فضایی انگیزۀ برخی سو استفاده کنندگان برای ارائۀ اطلاعات غلط به سرمایه‌گذاران کمتر آشنا با #دانش_مالی افزایش پیدا می‌کند. ➋ مجموع این عوامل منجر به مکانیسم #بازخورد مثبتی می‌شود که توانایی ایجاد حباب در بازار را دارد. همچنین شرکت‌های کوچک‌تر به دلیل تاثیر گرفتن بیشتر قیمت‌شان از ورود و خروج سرمایه بیشترین تاثیرپذیری را از این اتفاق دارند. 🔚 سخن آخر: ⇦ با مقایسه ارزش دلاری ۱۰۰ شرکت‌ بزرگ بورس ایران و ۱۰۰ شرکت کوچک بورس در سال‌های گذشته می‌بینیم که بخش عمدۀ افزایش قیمت شرکت‌های بزرگ از ابتدای سال ۹۷ تا آخر سال ۹۸ تنها منجر به بازگشت ارزش دلاری این شرکت‌ها به سطح آن قبل از شروع بحران ارزی شده است و به نوعی شاید متناسب با ارزش اقتصادی این شرکت‌ها باشد. ⇦ اما در مورد ۱۰۰ شرکت کوچک #بورس مشاهده می‌شود که ارزش دلاری آنها در انتهای اسفند ۹۸ بیش از ۳ برابر ارزش دلاری آن‌ها قبل از شروع بحران ارزی است. رشد قیمتی که به نظر نمی‌رسد با هیچ یک از واقعیت‌های اقتصاد ایران تناسبی داشته باشد. ⇦ از ابتدای سال ۹۹ ارزش دلاری شرکت‌های بزرگ هم بیش از ۳۰٪ افزایش یافته است. افزایش قیمتی که تناسبی با اتفاقات اقتصاد ایران و اقتصاد جهانی ندارد. البته انتظارات در مورد افزایش #قیمت_ارز می‌تواند عامل بخشی از این افزایش قیمت باشد. ⇦ اتفاقات فعلی بازار سهام ایران شباهاتی با اتفاقات بازار سهام چین در سال ۲۰۱۵ دارد. بازاری که با رشد ورود خانوارها به بازار و همچنین خریدهای اعتباری و اهرم کردن سرمایه گذاری ها‌ و #مدیریت_بازار توسط دولت چین در ابتدا، رشد بیش از ۱۰۰٪ را تجربه کرد. رشدی که اتفاقاً برای شرکت‌های کوچک‌تر بیش از ۲۰۰٪ بود. اما در نهایت بخش عمدۀ این افزایش قیمت شرکت‌های کوچک و بزرگ از بین رفت! #تحلیل_مسائل_روز www.modiryar.com @modiryar

🔺به سوی شما روی آورده ماه خدا 🔻شَهْرُ رَمَضانَ الَّذی أُنْزِلَ فیهِ الْقُرْآنُ  ✍ #عبدالرضا_علامه #پیامبر_اعظم.ص که به تعبیر #امام_علی.ع طبیب دواّر بود و برای درمان بیماری جهل و گمراهی انسان‌ها منتظر مراجعه آنان نمی‌شد و زحمت رفتن و عیادت ازچنین بیماران را به جان می خرید در استقبال از ماه مبارک رمضان فرمود: ۞ «به سوی شما روی آورده ماه خدا، که ماه رحمت، برکت و مغفرت است. ماهی که با فضیلت ترین ماه‌هاست، شب هایش بهترین شب‌ ها، روزها و ساعت هایش بهترین و مغتنم ترین اوقات است. در این ماه بندگان به ضیافت خدا دعوت شده اند چنان‌ که خواب شان عبادت است و نفس هاشان تسبیح، عبادت شان قبول و دعای آنان مستجاب» مسلمانان و همه ملت های جهان امروز به دلیل شیوع #کوید۱۹ درشرایط سخت و نگران کننده ای به سر می‌برند، حکومت ها جسته و گریخته در درمان و تامین بسترهای بهبود بخش اظهار ناتوانی می‌کنند و آنرا به زمانی نسبتاً طولانی و متداول موکول می‌نمایند جامعه محترم پزشکی و پرستاری و کادر ایثارگر خدماتی و درحوزه سلامت پیوسته مردم را به رعایت بهداشت وانجام رفتار پیشگیرانه برای عدم ابتلا توصیه می‌کنند. درچنین شرایطی ماه رمضان که براثر روزه داری وارتباط وثیق بندگان به ملکوت وتوجه عموم مردم به ذات اقدس خدای بخشنده وبخشایشگر موج حیات بخش رضا وتوکل رابیش از هر زمان دریافت نموده و ازین طریق به آرامشی امید آفرین می‌رسند، از راه می‌رسد، این فرصت ارزنده الهی بایستی بیش ازهر زمان دیگر مورد استقبال قرار گیرد چرا که: « دردم از یار است و درمان نیز هم دل فدای او شد وجان نیز هم » اگر همیشه نیازمندان برای رفع نیاز خود به توان مندان، روی می آورند در #ماه_رمضان خداست که بی واسطه ضیافتی باشکوه گسترانیده و در آن با همه نعمت‌های خویش که اول آن سلامت و عافیت به معنی واقعی است، خیل مهمانان را دور از هر شرطی پذیر است. او که هم منعم است و هم طبیب جسم و جان او که به تمامی نیازها، کمبودها و بیماری‌های پیدا و پنهان یکایک بندگان خویش بهتر از خود آنان آگاه است و مشیت اوست که قادر است در چشم برهم زدنی همه آنها را علاج و برطرف نماید. و لذت وصال رحمت و رضوانش را در جان آدمی جاری سازد. « گرطبیبانه بیایی به سر بالینم به دوعالم ندهم لذت بیماری را » مزیت بی بدیل دین مبین #اسلام و معارف متعالی آن واجد این فرازهای راه‌گشا و حیات بخش است به شرط آنکه مسلمانان و پیروان قدرناشناس به آن توجه نموده و آن‌را خدای ناکرده ضایع نکنند. درست است که عامه مومنان، روزه داری وامساک را شرط حضور در این وادی رحمت و محبت ذات حق قلمداد می‌کنند، امّا واقعیت آنست که حضور توام با معرفت هیچ بنده ای در این مهمانی و در جمع شهروندان #رمضان هیچ شرطی نداشته و صرفاً منوط به خواست قلبی هر بنده ای است که دست نیاز به درگاه آن بی نیاز برافشاند. که دراین مقام: « هیچ آدابی و ترتیبی مجوی هرچه میخواهد دل تنگت بگوی » پس آنکه می‌تواند درطول روز #امساک می‌کند ازخوردن و آشامیدن و آنکه به هر دلیل توانایی آنرا ندارد بداند که راه‌ها و اعمال فراوان دیگری هست که می‌تواند او را در پیشگاه خداوند ودود محبوب و مشکور سازد. ازجمله، نماز، بخشش و انفاق، مهربانی، دعا و نیایش و... 🔚 سخن آخر: امید آنکه نورانیت رمضانی که در پیش است چنان در دل و جان ما و ملت مسلمان ایران نافذ افتد که موجب ایمان راسخ و آرامش ماندگار در همه حال شده و به برکت دعا و درخواست نیکان روزگار سایه شوم بیماری از جهان و ایران زدوده شود و شکوفه های معطر توکل بندگان به #رحمت خالق، بهاری دوباره رارقم زند. ۞ وَإِذَا سَأَلَكَ عِبَادِي عَنِّي فَإِنِّي قَرِيبٌ ۖ أُجِيبُ دَعْوَةَ الدَّاعِ إِذَا دَعَانِ ۖ فَلْيَسْتَجِيبُوا لِي وَلْيُؤْمِنُوا بِي لَعَلَّهُمْ يَرْشُدُونَ ۞ و چون بندگان من (از دوری و نزدیکی) من از تو پرسند، (بدانند که) من به آنها نزدیکم، هرگاه کسی مرا خواند دعای او را اجابت کنم. پس باید دعوت مرا (و پیغمبران مرا) بپذیرند و به من بگروند، باشد که (به سعادت) راه یابند. 📖 #سوره_بقره، آیه ۱۸۶ #حدیث_نگار #آیات_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

هر خانه داستانی دارد و ‏هر کسى فکر می كند داستان خودش مهم تر است... #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#اعتبار_شخصی خود را افزایش دهید ✍#پایگاه_جامع_مدیریار راه های زیادی برای رسیدن به #موفقیت وجود دارد؛ اگر قصد تقویت ویژگی های شخصیتی خود را دارید، پیشنهاد می کنیم بیشتر روی مشخصاتی که منجر به «معتبر» شدن‌تان می شوند تمرکز کنید: «در واقع اعتبار سطح بالاتری از موفقیت است که در آن، دیگران شما را به چشم یک انسان قابل اطمینان و تصمیم گیرنده می بینند.» معتبر بودن به کسانی که با شما ارتباط دارند این اجازه را می دهد که روی شما حساب کنند، به شما اعتماد کنند، با شما داد و ستد کنند و خود را با شما تطبیق دهند. اعتبار داشتن به معنای توانایی پرورش قابلیت های خاصی است که از نقش، سازمان و صنعتی که در آن فعالیت می کنید مستقل هستند. اگر علاقه مند به افزایش اعتبار شخصیتی و تبدیل شدن به یک انسان معتبر هستید، پیشنهاد می کنیم نکات زیر را در زندگی خود به کار بگیرید: ⓵ #اعتمادسازی کنید: اگر دیگران بتوانند به شما اعتماد کنند، با شما کار خواهند کرد. به یاد داشته باشید که مورد اعتماد بودن بسیار مهم تر از داشتن یک حساب بانکی پر و پیمان است. ⓶ در زمینه کاری خود #خبره شوید: در حدی که بتوانید شرایط موجود را تحلیل کرده و راهکارهای مختلفی ارائه دهید. به توانایی های خود اطمینان کنید تا دیگران نیز بتوانند روی شما حساب کنند. ⓷ پندار، گفتار و کردارتان #ثبات داشته باشند: کارهایی که انجام می دهید، پیام هایی که مخابره می کنید و تفکراتی که دارید، باید همگی همسو بوده و در راستای کاری که می کنید قرار بگیرند. اعتبار زمانی به وجود می آید که همه چیز از درون به بیرون با ثبات باشد. ⓸ معتبر بودن به معنی #صداقت است: نیاز نیست تمام تفکرات خود را به زبان بیاورید اما گفته های شما باید پشتوانه کافی داشته و بدون نیت سوء مطرح شوند. صداقت نیازمند تعهد کافی و عزم راسخ در مسیر انجام کار است. www.modiryar.com @modiryar

نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند! ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار ⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد. ⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. ⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری‌ به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند. ⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) www.modiryar.com @modiryar

عوامل مؤثر بر خشنودی کارمندان در محل کار 🎞 در مجموع حدود ۳ میلیارد نفر روی کره‌ی زمین شاغل هستند و طبق گزارش‌ها از این تعداد فقط حدود ۴۰٪ آن‌ها اعلام کرد‌ه‌اند از کارشان راضی هستند. در این ویدیو؛ #Michael_C_Bush نظراتش را درباره‌ی عواملی که باعث ناخوشنودی #کارکنان می شود و تاثیر مثبت فوق‌ العاده‌ای که کارمندان شاد می‌توانند بر عملکرد شرکت داشته باشند بیان می‌کند. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

📔 عنوان‌کتاب: #قلب_مدیریت_شده  #The_Managed_Heart ✍ نویسنده: #دکتر_آرلی_هوخشیلد 💢 بیان یک‌ مثال: مهماندار هواپیما، در نخستین روزهای کار در کلاس آموزشی نشسته بود و در حال جزوه برداشتن بود. آرام در جزوه‌اش نوشت: لبخند بزنید. همیشه لبخند بر لب داشته باشید. طبیعتاً برای مدیران خط هوایی چندان مهم نیست که مهماندار، در روز ماموریت خود خوشحال است یا ناراحت. در خانه یا محیط کار مشکلی داشته است یا نه. او باید لبخند بزند. 💢 #کارگر_احساسی: به کسانی که برای #موفقیت در شغل خود باید قلب و احساسات خود را مدیریت کنند، کارگر احساسی و به این نوع فعالیت‌ ها، کار عاطفی می‌گویند. با کمی فکر کردن می‌توانیم یک فهرست نسبتاً طولانی از شغل‌هایی که مصداق کارگری احساسی یا کار عاطفی محسوب می شوند را تنظیم کنیم: ← از پزشک تا پرستار. ← از مجری برنامه‌های تلویزیونی تا فروشنده یک فروشگاه. ← از شغل معلمان تا کارمندهای بخش خدمات پس از فروش و ارتباط با مشتری. ← از مدیر روابط عمومی یک شرکت یا مدیر یک صفحه‌ی پرطرفدار در شبکه های اجتماعی. 💢 #کار_عاطفی: #Emotional_Labor #مدیریت_احساسات و عواطف در محیط کار، آن‌چنان به یک وظیفه و واقعیت بدیهی و انکارناپذیر تبدیل شده که کمترفرصت می‌کنیم به دشواریها و چالشهای کار عاطفی فکر کنیم. تعریف کار عاطفی به صورت زیر بیان می‌شود: «زمانی که یکی از ضرورت‌های یک موقعیت شغلی، نمایش دادن احساسات و هیجاناتی مشخص به مشتریان و دیگران باشد، می‌توان گفت آن موقعیت شغلی، شامل کار عاطفی است.» 💢 کار عاطفی عموماً‌ در حضور یک یا چند مورد از موارد زیر، جدی‌تر می‌شود: ← #ارتباط_مستقیم چهره به چهره یا صوتی با دیگران ← نیاز به #برانگیختن_احساس و هیجانات مشخص در طرف مقابل (به عنوان یک ضرورت شغلی) ← پذیرفته بودن تلویحی این مسئله که سرپرست حق دارد تا حدی در مورد #هیجانات کارکنان خود، حق مدیریت و اظهارنظر داشته باشد. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

نظریه کار عاطفی و مدیریت عواطف در محل کار ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار نظریه ای برخاسته از #جامعه_شناسی و مستعد تکمیل و نظریه پردازی هنجاری در مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد. نظریه مدیریت عواطف سال ۱۹۸۳ توسط پرفسور جامعه شناس؛ #آریل_راسل_هاکشیلد #Arlie_Russell_Hochschild ارائه شده است. جوهره اصلی این نظریه بر فروش عواطف و احساسات کارکنان به عنوان متاعی قابل فروش در جهت سودآوری بیشتر سازمانهای تجاری به ویژه در بخش خدمات مطرح شد. از او معتقد بود که مشاغل بسیاری هستند که نیازمند نمایش عواطف خاص به عنوان بخشی از کار می باشند. پس از مطالعات هاکشیلد، کاربرد روز افزون عبارات: #مدیریت_عاطفه #Emotional_Management و #کار_عاطفی #EMOTIOANL_LABOUR توسط مفسران متعدد، میزان درک از عواطف در کار را بسیار ارتقا داد. پس از مطالعات مختلف در حوزه جامعه شناسی، خانم #دکتر_گرندی در سال ۲۰۰۰، با معرفی دو نوع اصلی: ➊ #کار_عاطفی_سطحی #Surface_action ➋ #کار_عاطفی_عمیق #Deep_Action این نظریه را وارد حوزه رفتار سازمانی نمود و عنوان کرد نظریه "کار عاطفی" مرتبط با مشاغلی است که: ➊ نیازمند سطح بالایی از مدیریت احساسات باشند. ➋ جنسیت درآنها موثر باشد. ➌ بخشی از صنعت خدمات بویژه خدمات حرفه ای باشند. ورود این تئوری به حوزه رفتار سازمانی، به معرفی پدیده های مرتبط دیگر سرایت عاطفی، تنظیمات عاطفی، تبادل عاطفی و تقسیم عاطفی کار در تحقیقات سال‌های اخیر انجامیده است. نکته بسیار مهم و قابل تأمل در مورد سیر تحقیقات انجام شده در زمینه این نظریه، آن است که این نظریه نیز هنوز با وجود تحقیقات تجربی و کاربردی انجام شده، در مرحله توصیفی است و لذا پتانسیل بسیار بالایی در جهت خلق نظریات هنجاری در پیوند با نظریات مهم رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند رهبری در سازمان، شخصیت، ارتباطات سازمانی، فرسودگی و بی انگیزگی شغلی عملکرد شغلی و ..... دارد که می‌توان گفت اکثراً مغفول توجه محققان بوده اند. همچنین مفاهیم گفته شده؛ ← #سرایت_عاطفی #Emotional_Contagion ← #تنظیمات_عاطفی #Emotional_Regulation ← #تبادل_عاطفی #Emotional_exchange ← #تقسیم_عاطفی_کار #Emotional_division_of_labor همگی می توانند دستمایه تحقیق برای تحقیقات کاربردی در سطح کارشناسی ارشد به ویژه در بخش خدمات باشند. www.modiryar.com @modiryar

#پدیده_فلات_زدگی_شغلی #Career_Plateauing 💢 بحران مدیریتی فلات‌زدگی‌شغلی در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. طی دهه گذشته، جهانِ کاری شاهد افزایش #بازمهندسی_سازمانی بوده است. عواملی هم چون: ➊ کوچک سازی سازمان‌ها ➋ تغییر در محیط کسب و کار ➌ روی آوردن به ساختارهای افقی همگی موجب آن شده است تا فلات زدگی شغلی به عنوان بحرانی مدیریتی تبدیل شود. 💢 #تعریف_فلات_زدگی: فلات زدگی، فرآیندی است که به واسطه آن میزان بهره وری فردی به سبب کاهش انگیزه شغلی کاهش می یابد. افراد درک کرده اند که انجام وظایف تکراری و کار در مشاغل یکنواخت پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد در نتیجه با: ➊ افزایش اختیارات ➋ افزایش حجم وظایف ➌چرخش افراد در مشاغل مختلف پدیده فلات شغلی بهبود خواهد یافت. سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و مانتورینگ استفاده می کنند. « #فلات_زدگی_شغلی به عنوان نقطه ای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع، بسیار کم باشد. » 💢 #تیپ‌های_فلات‌_زدگی: محققان ۲ تیپ فلات زدگی شناسایی کردند: ➊ #فلات_زدگی_سازمانی: زمانی رخ می دهد که سازمان، دارای شغل هایی در سطوح بالاتر مدیریت نباشد. ➋ #فلات_زدگی_شغلی: زمانی رخ می دهد که توانایی های یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد و به همین دلیل کارمند تصمیم به عدم پیشرفت بیشتر می گیرد. 💢 #پیامدهای_فلات_زدگی: افراد فلات زده از ۲ مرحله عبور می کنند: ➊ #مرحله_مقاومت: در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه می دهند. نتیجه آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلات زده شان سازگاری حاصل می کنند. ➋ #مرحله_استعفاء: افراد به به محض اینکه تشخیص می دهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء می شوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کناره گیری کرده و غیر فعال می شوند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

‌🎞 احساسات در محل کار ‌ #لیز_فاسلین نویسنده و تصویرگری است که می‌گوید: «شما نمی‌توانید فقط در را باز کنید، احساسات خود را کنار گذاشته و وارد دفتر کار شوید. با احساس بودن، بخشی از انسان بودن است.» او می‌گوید که چرا انتقادپذیری انتخابی، کلید اصلی آوردن خود واقعی‌تان به سرِ کار است. ‌ #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com ‌ @modiryar

#هندسه_شوک_اقتصادی ناشی از کرونا چیست؟ ✍ #پایگاه_جامع_مدیریار 💢 سه شکل از شوک اقتصادی وجود دارد: ⓵ شوک اقتصادی V: این شکل از شوک در #کانادا رخ داد: ⇦ در بحران ۲۰۰۸، کانادا از بحران بانکی جلوگیری کرد. گردش اعتبارات ادامه یافت. تشکیل سرمایه به طور بنیادی آسیب ندید؛ پس فروپاشی عمیق نبود و به همین دلیل نیروی کار بر سرکار ماند. GDP نزول کرد ولی سریعاً به مسیر رشد قبلی بازگشت. این مدل کلاسیک V شوک اقتصادی است. زمانی که بازدهی و خروجی اقتصاد جابجا و متغیر می شود ولی رشد اقتصادی بتدریج به مسیر قبلی خود باز می گردد. ⓶ شوک اقتصادی U: در #ایالات_متحده_آمریکا شکل شوک اقتصادی اساساً با شکل کانادا متفاوت بود: ⇦ رشد به طرز بی محابایی سقوط کرد و هرگز به رشد قبل از بحران بازنگشت. البته نرخ رشد به تدریج بهبود یافت. ولی شکاف بین مسیر قبل از بحران ومسیر بعد از بحران بزرگ بود. ضربه بزرگ به سمت عرضه وارد شد و درآمد بنگاه ها افت کرد. محرک اصلی، بحران بزرگ بانکی بود که واسطه گران اعتباری را خانه خراب کرد. با ادامه رکود اقتصادی عرضه کنندگان و نیروی کار و بهره وری تولید همه رو به افول گذاردند. شکل کلاسیک این وضعیت را U می گویند که نسبت به شکل V دارای خسارات و صدمات بنیان برکنی است و هزینه این شکل از شوک اقتصادی با شکل V قابل مقایسه نیست. ⓷ شوک اقتصادی L: بدترین شکل شوک L است که در #یونان رخ داد: ⇦ در این شکل نه تنها نرخ رشد بهبود نمی یابد، بلکه در مسیر نزولی ادامه خواهد یافت. فاصله روند قبل از بحران و روند بعد از آن بسیار زیاد است و بازده اقتصادی رفته رفته کاهش می یابد. این بدین معناست که بحران سمت عرضه را کاملاً تخریب نموده است. ورودی نیروی کار، ورودی سرمایه و بهره وری، مداوم روند کاهشی دارند. یونان نمونه ای از بروز شکل L از شوک اقتصادی است که مهلک ترین ضربه ها را از بحران دریافت نمود. ⇦ شوک های V ، U ، L می توانند در شدت های مختلفی ایجاد شوند. یک مسیر V شکل ممکن است کم عمق یا عمیق باشد. شکل U ممکن است با افت عمیقی به یک مسیر رشد جدید یا مسیر کوچک منجر شود. 💢 بنابر آنچه گفته شد، حالا #هندسه_شوک ناشی از ویروس کرونا چیست؟ ⇦ تعیین کننده اصلی توانایی شوک این بحران، در آسیب رساندن به عرضه اقتصاد و به طور خاص تر بر تشکیل سرمایه است. وقتی تامین اعتباری مختل شود و سهام رشد نکند، رشد کند است، کارگران از نیروی کار خارج می شوند، مهارت ها از دست می روند ، بهره وری کاهش می یابد و شوک اقتصادی ساختاری می شود. 💢 پس تاکنون شوک #کرونا ویروس در کجا قرار دارد؟ ⇦ شکل شوک با ظرفيت ويروس در آسيب رساندن به اقتصاد، به ويژه شكل گيری سرمايه مشخص می‌شود. در این مرحله، هر دو شکل V عمیق و U برای بحران کرونا قابل پیش بینی هستند. ⇦ نبرد پیش رو برای جلوگیری از یک مسیر عمیق U است. برای اینکار باید مکانیسم های آسیب را درک نمود و با در نظر گرفتن هندسه های فوق، این به ۲ سئوال در مورد شوک Covid-19 پاسخ داد: ➊ مکانیسم آسیب دیدن طرف عرضه چیست؟ ➋ واکنش سیاست برای جلوگیری از چنین خسارت‌هایی چیست؟ #تحلیل_مسائل_روز www.modiryar.com @modiryar