✍ شایستگی های برتر رهبری ✅ #شایستگی‌_های_رهبری اشاره به توانمندی‌ها و قابلیت‌های منحصربه‌فردی دارد که رهبر برای نفوذ در زیردستان خود از آن استفاده می‌کند. رهبران سازمانی با استفاده از منابع قدرت که در اختیار دارند سازمان مطبوع خود را اداره می‌کنند. میزان موفقیت رهبران در استفاده از قدرت و نفوذ در کارکنان به شایستگی آنها برمی‌گردد. ✅ #رهبران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمان‌ها ایفا می‌کنند. اثر رهبران برجسته، بخوبی در بسیاری از سازمان‌های موفق بارز و آشکار است. توانمندی رهبران در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی به منصه ظهور می‌رشد. پاسخ سریع به تهدیدها و فرصت‌های عصر حاضر، مدیر را بعنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان‌ها مطرح ساخته است. بر این اساس نیاز سازمان‌ها به رهبران شایسته بیش از پیش آشکار شده است. پس سرمایه گذاری در امر آموزش و توسعه رهبران امری ضروری است. ✅ یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه #آموزش_رهبران مطرح شده است، کاربرد شایستگی‌ها جهت توسعه مدیریت است. یک مدیر جهت موفقیت در وظیفه رهبری و هدایت سازمان باید از شایستگی‌های ویژه‌ای برخوردار باشد. این شایستگی‌ها از منابع قدرت رهبری سازمان محسوب می‌شوند. شایستگی‌های مدیریتی یکی از شایستگی‌های محوری سازمان محسوب می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های رهبری اثرگذار ✅ #رهبری_اثربخش، یعنی استفاده از حداکثر توانایی و استعداد افراد در رسیدن به هدفهای تعیین شده، خود یکی از راههای انگیزش کارکنان محسوب می‌گردد. و نارضایتی و کمبود انگیزه غالباً ناشی از رهبری سازمانی نامناسب می‌باشد. ✅ وقتی به #رهبری خوب فکر می‌کنید، ممکن است کسی را تصور کنید که با اقتدار رهبری می‌کند. استیو جابز، نلسون ماندلا، مارگارت تاچر و تعداد بیشماری دیگر با چنین قالبی مطابقت داشتند؛ اما جهان تغییر کرده و مفهوم رهبری اثربخش در سازمان به طور چشمگیری تکامل یافته است. ✅ اکنون بهترین مهارت برای رهبری اثربخش «گوش دادن» است. موفق‌ترین #رهبران کسانی هستند که حرف دیگران را گوش می‌دهند و صحبت‌های کاربردی آنها را به کار می‌گیرند. رهبری اثربخش به الهام بخشیدن اهمیت می‌دهد و محیطی امن برای رشد و نوآوری فراهم می‌کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تأثیرگذاری محیط روی رشد فرد بر اساس نظریه سیستم های بوم شناختی برونفن برنر ✅ #یوری_برونفن_برنر ( Urie Bronfen Brenner ) بانی رویکردی به رشد انسان است که بسیار اهمیت دارد ، زیرا توجیه بسیار متفاوت و کاملی را در مورد تاثیرات بافتی ( موقعیتی ) بر رشد ارائه می دهد . ✅ هیچ کس درباره ضروریات #رشد_بهینه کودک، روشن تر از « اوری‌برون‌فن‌برنر » صحبت نکرده است. در مطالعه اخیر او بر روی رشد انسانی دو نکته برای بحث ما حائز اهمیت است. 1⃣ کودک برای رشد عقلانی، احساسی، اجتماعی و اخلاقی بیشتر به مشارکت تدریجی نیاز دارد تا فعالیت متقابل پیچیده. این مشارکت باید بر مبنای منظمی در طول دوره بلندی از زندگی کودک با یک شخص یا بیشتر باشد که کودک به آن ها علاقه ای غریزی، متقابل و قوی داشته باشد و ترجیحاً فردی متعهد به #سلامت و رشد کودک باشد. 2⃣ ایجاد و حفظ الگوهای تدریجی، رابطه پیچیده متقابل و پیوند #عاطفی میان فرد مراقب و کودک بستگی به وجود و مداخله یک بالغ دیگر یا یک نفر سوم دارد که به شخص درگیر نگهداری از کودک، کمک برساند، تشویقش کند، برای کارش ارزش قایل شود و تحسین و علاقه اش را به او نشان دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحول فرهنگ سازمانی ✅ #فرهنگ_سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می‌­شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند؛ اطلاق می‌­شود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل شده که سازمان برای آن ارزش قابل است. ✅ #فرهنگ «نظم اجتماعی پنهان یک سازمان» است که نگرش‌ها و رفتار را به شیوه‌ای گسترده و نسبتاً پایدار شکل می‌دهد. هنجارهای فرهنگی بایدها و نبایدها، آنچه پذیرفته می‌شود و آنچه را رد می‌شود؛ در درون یک گروه مشخص می‌کند. ✅ زمانی که این فرهنگ به شکل مناسبی با ارزش‌ها، انگیزه‌ها و نیازهای فردی همسو شود، می‌تواند انرژی زیادی را برای دستیابی به یک #هدف_مشترک آزاد سازد که ظرفیت سازمان را برای رشد، بیش از پیش افزایش می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ روانشناسی ترس ✅ بر اساس تحقیقات روانشناسی، #ترس یک احساس اولیه است که شامل پاسخ بیوشیمیایی و یک واکنش هیجانی فردی خواهد بود. این احساس ما را از وجود خطر، تهدید یا آسیب خواه این خطر جسمی باشد یا روانی آگاه می‌کند. گاهی اوقات ترس‌ها ناشی از تهدیدهای واقعی هستند، اما می‌توانند از خطراتی که تصور می‌کنیم نیز سرچشمه بگیرند. ✅ ترس در #روانشناسی حالتی است که به دلیل محرک مضر به وجود می آید. درواقع ترس احساسی طبیعی در ما انسان‌ هاست. اگر انسان ها احساس ترس نمی‌کردند، نمی‌توانستند در برابر خطرات از خود محافظت کنند. ترس پاسخی حیاتی به خطرات جسمی و عاطفی است که در طول تکامل انسان، به ویژه در دوران باستان بسیار مهم بوده است. ✅ ترس به‌ تنهایی مشکلی ایجاد نمی‌کند. ترس را از دل‌شوره و #اضطراب، که معمولاً بدون وجود تهدید خارجی رخ می‌دهد، باید جدا دانست. ترس یا همون فوبیا در وجود همه انسان ها وجود دارد ولی بروز آن متفاوت است بهتر است افرادی ترسشان باعث مختل شدن زندگیشان شده است به یک متخصص روانشناسی مراجعه کند تا آن را کنترل کند. #روانشناسی_ترس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد رهبری مثبت ✅ #رهبری_مثبت‌_گرا دارای سه مولفه است: ▪تمرکز روی نتایج بالاتر از میانگین عملکرد فردی و سازمانی. ▪تمرکز روی نقاط قوت و توانایی‌های افراد که روی توانایی‌های انسانی. ▪تمرکز روی مولفه‌هایی که به عنوان فضیلت انسانی شناخته می‌شوند. ✅ این الگو شامل چهار راهبر به شرح زیر است: 1⃣ ترویج جو مثبت، 2⃣ترویج روابط انسانی مثبت، 3⃣ ترویج ارتباطات مثبت و 4⃣ ترویج معناداری مثبت ▪#رهبری_مثبت به منظور ترویج مثبت گرایی در سازمان ها جهت خلق نتایج فوق العاده در افراد و سازمان ها است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تیم سازی بلبین ✅ #مردیت_بلبین (Meredith Belbin) در دهه ۱۹۷۰ مدل نقش‌های تیمی خود را توسعه داد. این مدل طی تحقیقاتی در رابطه با بررسی رفتار اعضای تیم‌های مختلفی از سراسر جهان به ‌وجود آمد. اولین گام تحقیق تشخیص تیپ های شخصیتی و سبک کار ترجیحی هریک از شرکت‌کنندگان با انجام‌دادن تست شخصیت شناسی مربوط بود. ✅ #مدل_بلبین یک مدل برای تیم‌سازی و تعیین نقش است که شما را قادر می‌سازد تا هنگام کار در یک تیم، رفتارهای ترجیحی سایر اعضا را راحت‌تر درک کنید. نکته مهم این است که در مدل بلبین درمورد رفتار اعضای تیم صحبت می‌کنیم، نه درباره شخصیت آنها؛ به عبارتی، این مدل به بررسی و دسته‌بندی نحوه رفتار، مشارکت و ارتباط افراد با سایر اعضای تیم اختصاص یافته است. ✅ یک روش بسیار ساده برای فکرکردن درمورد مدل بلبین این است که بدانید هر کاری ۲ قسمت دارد؛ یک قسمت همانی است که کارکنان برای انجام‌دادن آن استخدام می‌شوند و بخش دیگر چگونگی انجام آن است که نقش‌ تیمی بلبین روی قسمت دوم متمرکز شده است. ✅ به‌عنوان عضوی از تیم، مدل بلبین به ما امکانی می‌دهد تا نقاط قوت خود را درک و نقاط ضعفمان را مدیریت کنیم؛ همچنین توانایی مشارکت در تیم را در ما ایجاد می‌کند؛ علاوه بر این، به‌عنوان فردی که #مسئولیت تشکیل تیمی را بر عهده داریم، این مدل به ما کمک می‌کند تا تیم‌های متعادل‌تری را بسازیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رفتار رهاسازی استمرار و تداوم مسیر کار یا فعالیتی خاص برای همه یکسان نیست. خیلی ها زود خسته می شوند و #رفتار_رهاسازی را بروز می دهند. عمده دلایلی که افراد خسته می شوند و رها می کنند عبارتند از: ✅ سرمایه گذاری زمان برخی فکر می کنند با رها کردن زمان بیشتری در اختیار خواهند داشتند. غافل از این که شاید تداوم آن کار برایشان صرفه بیشتری داشته باشد. ✅ ترس از پشیمانی عده ای هستند که به جای انگیزه موفقیت همواره ترس از شکست و پشیمانی دارند و برای همین خیلی زود رها می کنند. ✅ سرمایه گذاری عاطفی رها کردن برای برخی ها ایجاد سرمایه گذاری عاطفی روی سایر علاقه مندی ها و دلبستگی هایشان خواهد بود. برای همین خیلی زود رها می کنند. ✅ فشار اجتماعی فشار اجتماعی در معنای کلی عبارت است از نیروهای بالفعل یا بالقوه اجتماعی در جهت کنترل اندیشه، رفتار یا عمل انسانها و یا هدایت آن در مسیری خاص. ✅ ترس از تغییر به استرس غیر واقعی که شخصی با شرایط یا رویدادهای تازه مواجه می‌شود ترس از تغییر گفته می‌شود. ✅ آرامش در آشنایی وقتی با چیزی از قبل آشنا هستی و تمامی زوایای آن را می دانی آرامشی داری که از دست دادن آن برایت سخت است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شایستگی های خودرهبری ✅ #خود_رهبری توانایی هدایت خود برای دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای است و در عین حال باعث می‌شود که در شرکت موفق شوید و به موفقیت سازمان کمک کنید. این شامل درک خوب از اینکه چه کسی هستید، به کجا می‌خواهید بروید و چه کارهایی را می‌توانید انجام دهید. ✅ #خودرهبر بودن به معنای این است که بتوانیم خود واقعی‌مان را نشان دهیم و بر آنچه هستیم تمرکز کنیم. در دنیای امروزی، ساختن نسخه‌ای از خودمان که درست نیست، بسیار آسان است. ما می‌توانیم شخصیتی از خودمان نشان دهیم که واقعی نیست و این کار را برای به وجود آوردن نگاه مثبت روی خودمان انجام دهیم، ✅ اما اگر واقعاً آن فرد نباشیم، این تضاد ما را نابود خواهد کرد و به شغل، کسب و کار و روابط ما آسیب خواهد زد. راه حل این امر خودآگاهی است که اساساً با خود رهبری به وجود می‌آید. اینکه چگونه آگاهانه انتخاب کنیم که چطور شناخته شویم یا بازخورد بدهیم و بازخورد دریافت کنیم، اولین قدم به سوی برتری در #خودرهبری و در نهایت موفقیت است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ كليد واژه هاي تعاريف روابط عمومي و نقاط مشترك آن ✅ تعاريف زيادي در ارتباط با #روابط_عمومي ارائه گرديده است. نقاط مشترك اين تعاريف عبارتند از: 1⃣ تعمدي يا آگاهانه: روابط عمومي فعاليتي ارادي و تعمدي و هدفش تأثیرگذاری، درك، ارائه اطلاعات و درك بازخورد است. 2⃣ برنامه ريزي شده: فعاليت روابط عمومي، فعاليتي سازمان يافته است. 3⃣ مبتني بر عملكرد: روابط عمومي بر پايه سياست هاي واقعي و عملكرد استوار است. 4⃣ منفعت عموم: فعاليت روابط عمومي بايد هم براي سازمان و هم براي عموم مفيد باشد. 5⃣ ارتباط دوطرفه: روابط عمومي، فراتر از يك بخش و توزيع يك طرفه اطلاعات است. 6⃣ وظيفه مديريتي: روابط عمومي وقتي موثر است كه بخش اساسي و هميشگي از فرایند تصميم گيري مديران ارشد سازمان باشد. ✅ روابط عمومي فعاليتي #مديريتي است كه براي فهم و درك دقيق تر آن، آگاهي از نقش ها و وظايف مديريتي از جمله برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و رهبري، بودجه بندي، تصميم گيري و نيز مكاتب مهم مديريتي؛ ✅ مانند كلاسيك، نئوكلاسيك، سيستمي، اقتضايي، استراتژيك و تئوري نقش ها مهم و اساسي به نظر مي رسد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل كليدي در موفقيت روابط عمومي ✅ عدم وجود #نگرش_تعاملي بين مديريت عالي سازمان و مديران و مسوولان روابط عمومي موجب كاهش ثمربخشي و كارآيي اين حرفه شده و به تدريج، روابط عمومي را از اهداف خود دور مي كند. ✅ افزون بر اين، محدوديت جذب و بهره مندي از #نيروي_انساني خلاق و كارآمد، عدم امكان بهره برداري از ابزار و تجهيزات روزآمد، محدوديت دسترسي به بازار نرم افزار و سخت افزار مورد نياز و در نتيجه، عدم اجراي كامل و درست مأ موريت ها و مسووليت ها، بر ضرورت بازنگري در ساز و كارهاي روابط عمومي تأكيد مي كند. ✅ اگر #روابط_عمومي_صادقانه دانايي و فصاحت، به را همراه با تدبير و شجاعت كار گيرد، زمينه رشد و توسعه و تغيير و تحول در راستاي اهداف سازمان فراهم مي شود. ✅ در غير اين صورت #روابط_عمومي با وفاداري و دفاع از سنت هاي، سازماني مدافع و توجيهگر روند فعاليت هاي گذشته بوده و در بالاترين سطح خود نيز، تنها وضعيت موجود را حفظ خواهد كرد. ✅ #فرهنگ رايج در روابط عمومي اغلب دفاع از سازمان و توجيه كننده عملكرد آن است. گذشت زمان، تحمل وضع موجود را براي روابط عمومي ها آسان مي كند و عادت را جايگزين تلاش براي تغيير، نوآوري و اصلاح امور مي سازد. ✅ سنت ها به تدريج مستحكم مي شود و ساختار #مديريت_سنتي قوام مي گيرد. در مقابل، طرفداران تغيير و اصلاح امور در اين عرصه بسيار اندك و انگشت شمارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عرصه های كار روابط عمومی ✅ در عرصه هاي كار #روابط_عمومی فعالیت هاي وابسته شامل تمام مؤ سسات و شركت هايي مي شود كه كالاها و خدمات روابط عمومي عرضه مي كنند. اين موسسات مجموعه اي گسترده هستند كه در فعاليت هاي متنوعي از قبيل؛ پيام رساني، طراحي و گرافيك، تبليغات، چاپ و نشر، توليد محصولات سمعي و بصري و مانند آنها اشتغال دارند. ✅ افزون بر اين، سازمان هاي پشتيباني دهنده در #حرفه روابط عمومي مانند مراكز پژوهشي و آموزشي، سازندگان ابزار و تجهيزات و مواد و لوازم مصرفي ارتباطي، عوامل توزيع و پخش، اقلام ارتباطي و هدايا نيز در اين عرصه فعال هستند. ✅ اكثر اين سازمان ها بدون اين كه خود را وابسته به اين حرفه بدانند، در درجه اول به محصول خود نظر دارند و در بهترين حالت، به روابط عمومي به عنوان يك #منبع_درآمد توجه مي كنند و در عين حال خود را جزيي از اين عرصه مهم تلقي نمي كنند. ✅ از طرفي #شرط_موفقيت در اين، حرفه دستيابي به جايگاه واقعي روابط عمومي است كه از طريق انجام فعاليتهايي نظير نوآوري، كارآفريني، استانداردسازي، مشاوره پژوهش، توزيع محصولات روابط عمومي و مانند آن ها، در اين عرصه تحقق مي يابد و براي ايجاد چنين اي زمينه اعمال سياست هاي حمايتي و تقويت توان كارشناسي اين حوزه قطعا موثر خواهد بود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ برنامه های تصمیم گیری مشارکتی ✅ یک اشتباه کلی که مدیران در مرحله استقرار #مدیریت_مشارکتی مرتکب می شوند، آن است که فرض می کنند تنها کاری که باید انجام دهند آن است که کارکنان را دعوت به مشارکت کنند درست مثل مهمانی که به خانه خود دعوت می کنند. در حالیکه مساله پیچیده تر از صرفاً یک دعوت ساده است. ✅ نکته مهم در رابطه با #تصمیم_گیری_مشارکتی آن است که مدیریت ارشد سازمان نمی تواند آن را پیشنهاد کند و سپس تصمیمات متخذه از طریق مشارکت را به این دلیل که با تصمیم شخصی خود سازگار نمی بیند، کنار بگذارد. ✅ این به مفهوم آن نیست که #مدیر با هر تصمیم یا پیشنهادی که توسط کارکنان ارائه می شود، موافقت کند. بلکه باید در نظر داشته باشد وقتی با پیشنهاد کارکنان مخالفت می کند، چنین مخالفتی باید در فرایند حل مساله صورت گیرد؛ ✅ نه آنکه به عنوان مرجع حکمیت ظاهر شود و تصمیمات را وتو کند. باید توجه داشت وقتی کارکنان درباره اهداف سازمانی، ارزش ها و اولویت ها دید روشنی داشته باشند و به اطالعات الزم برای تصمیم گیری دسترسی داشته باشند، کمتر محتمل است #تصمیم هایی اتخاذ کند که غیر موثر باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم هم افزایی فعالیت های فرهنگی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هرم هم افزایی فعالیت های فرهنگی اساس این مدل بر ایجاد همکاری میان فعالان #فرهنگی است و هم‌افزایی به عنوان نتیجۀ این همکاری‌ها،‌ در نظر گرفته شده است. 1⃣ #شبکه‌_سازی: مؤسسات و #مدیران_فرهنگی یکدیگر را بشناسند و با فعالیت‌های همدیگر آشنا شوند و روابط غیر رسمی میانشان برقرار شود. دیدشان نسبت به هم مثبت شود و یکدیگر را در زنجیرۀ ترویج دین معتبر بدانند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪ایجاد ارتباطات غیر رسمی ▪به اشتراک‌گذاری اطلاعات 2⃣ #مشاوره و #حل_مشکل: برای #بهبود کارهای خود، از یکدیگر مشورت بگیرند، نشست‌‌های تخصصی هم‌فکری و تبادل تجربه برگزار کنند و برخی درخواست‌های فرهنگی را به دیگر فعالان ارجاع دهند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪به اشتراک‌گذاری ایده‌ها و راه‌حل‌ها ▪دریافت راهنمایی از یکدیگر برای عملکرد مؤثرتر ▪ایجاد شبکۀ ارتباطات غیررسمی و تخصصی - موضوعی ▪حل برخی مشکلات جاری مؤسسات 3⃣ #هماهنگی: بدانند چه کسانی در چه زمینه‌هایی و با چه میزان منابعی در حال #فعالیت_فرهنگی هستند و فعالیت‌های جاری خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که یک نقشۀ جامع تکمیل شود. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪استقلال مؤسسات در انجام فعالیت‌ها ▪آگاهی از اهداف و برنامه‌ها و منابع مؤسسات دیگر ▪اصلاح فعالیت‌ها به نفع یا با در نظر گرفتن فعالیت سایر مؤسسات ▪ارتباطات رسمی منظم میان مؤسسات ▪مشارکت مؤسسات در برخی تصمیم‌گیری‌های کلان یکدیگر ▪حضور در کمیته‌های تخصصی مؤسسات دیگر ▪انجام ارزیابی‌های مشترک فعالیت‌های فرهنگی در بوم‌های فعالیت مشترک 4⃣ #مشارکت: بر اساس ظرفیت‌های خود و در عین حفظ کامل استقلال در انجام فعالیت‌ها، در به ثمر رساندن یک هدف #فرهنگی با یکدیگر همکاری کنند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪توافق‌نامه کتبی ▪تعیین معیارهای مشارکت ▪ایجاد ارتباطات رسمی و مکتوب شده ▪فرایندهای مشخص برای مدیریت بودجه یا نیروهای انسانی 5⃣ #همکاری: چند #مؤسسۀ_فرهنگی منابع خود اعم از نیروی انسانی و مالی را به اشتراک بگذارند و در انجام یک فعالیت بزرگ فرهنگی مشارکت کنند. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪تعیین چشم‌انداز مشترک ▪تعیین کمیتۀ رهبری مشترک ▪اجماع در تصمیم‌گیری مشترک ▪تعیین معیارها و شاخص‌های تأثیرگذاری ▪رسمیت بخشی به نقش، زمان‌گذاری و ارزشیابی 6⃣ #اتحاد: مؤسسات و #فعالان_فرهنگی خود را وابسته به یک فکر و سیستم واحد بدانند و هر کدام نقش خود را با در نظر گرفتن کل سیستم انجام می‌دهند. یعنی از خودمختاری اجتناب کنند و روح واحدی در کل فعالان شکل گیرد. در این مرحله ایده‌ها و تصمیمات به طور مساوی به اشتراک گذاشته می‌شوند و تمامی تصمیمات بر اساس اجماع مشارکت کنندگان شکل می‌گیرد. 🔴 اهداف و استراتژی‌های کلیدی: ▪تعریف کلان‌پروژه‌هایی با اهداف بلند مدت ▪رهبری مشترک میان همۀ فعالان فرهنگی ▪سیاست‌های مشترک و واضح برای همکاری ▪رویه‌های مشخص برای دسترسی پایدار به همه منابع و پشتیبانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تاکمن در رهبری تیم و تیم سازی ✅ #رهبری_تیم، نیازمند توانایی تشخیص سطح توسعه یافتگی تیم ها و ایجاد نفوذ مناسبی که تیم را به جلو (سمت پیشرفت) حرکت دهد می باشد. مدل تاکمن یک مدل توسعه تیمی برای این منظور است. ✅ این مدل (با حدود ۴۰ سال سابقه) و خیلی ساده است که هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد. این متن به شما کمک می کند تا مراحل #توسعه تیم را بهتر بشناسید و سپس انواع مداخلاتی که تیم را به سمت جلو هدایت می کند را طرح ریزی کنید. ✅ استفاده از روش #نفوذ (مداخله) اشتباه، در بهترین حالت می تواند بی اثر باشد و در بدترین حالت می تواند گروه کاری خوبی را که در حال حاضر وجود دارد را از هم بپاشد. شخیص ویژگی های هر مرحله در فرآگرد #توسعه_تیم در جدول مشاهده می شود. #مدل_تاکمن #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت شیوه های مختلف یادگیری ✅ کوچینگ #کوچینگ فرآیندی است که یک کوچ (فرد مربی در حوزه کوچینگ) با داشتن مهارتِ ایجاد یک فضای امن، قابل اعتماد و اطمینان، باعث ایجاد ارتباط با مراجع خود می شود. در کوچینگ، یک کوچ حرفه ای، با گوش دادن فعال و پرسیدن سؤالات کلیدی از مراجع، به او یادآور می ‌شود که از تمامی توانایی خود، در جهت حل مسائل استفاده کند. چرا که کوچ‌ها اعتقاد دارند که هیچ‌ کس به اندازه خود فرد، برای حل مسائلش، از جنبه‌ های زندگی خود آگاه نیست. ✅ منتورینگ #منتورینگ رابطه‌ای است که در آن منتور فرد راه‌جو (مِنتی) را زیر پر و بال خود می‌گیرد و به او کمک می‌کند تا مسیر شغلی را سریع‌تر و ساده‌تر و با خطای کمتر طی کند. در این رابطه، فرد کم‌تجربه‌تر می‌تواند مشکلات شخصی و شغلی خود را پیش منتور ببرد و از او برای راهنمایی در حل آن‌ها کمک بخواهد. ✅ مشاوره #مشاوره، کمک مشورتی، فکری و اطلاعاتی همراه با آزادی دادن در گزینش راه حل و احترام، با استفاده از دانش روان‌شناسی به فردی است که در شرایط انتخاب راه حل و تصمیم‌گیری قرار دارد یا در سازگاری با محیط اطراف خود دچار مشکل است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

در دل من وِلوِله‌ای است برای خواستنت ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ همه‌ی عمر دویده‌ام و اکنون در میانه‌ی زندگی که موهایم به سرعت برق و باد سپید می‌شوند نمی‌دانم به مهر و ناز تو دل داده‌ام یا به زیبایی‌های نگاهت دل باخته‌ام. ⛱ در دل من وِلوِله‌ای است برای خواستنت که زبانم یارای بیان آن را ندارد. باور کن واژه کم می‌آورم برای به تصویر کشیدن این همه شور و اشتیاق که همچون آتشی در وجودم زبانه می‌کشد. ⛱ من نمی‌توانم این همه زیبایی را که در وجود تو می‌بینم توصیف کنم، فقط در برابر همه‌ی آنچه مرا به وجد می‌آورد با تمام وجود شاکر خداوندگار مهربان هستم که نعمتی این چنین را به من بخشیده است. ⛱ پناه عاطفی من! اکنون با دلی بی‌قرار و بی‌خیال روزگار در زندان چشمانت اسیرم و شک ندارم حتّی خودت نمی‌دانی در دلم برای تو چه غوغایی برپاست! فقط مختصری برایت بگویم امان از چشمانی که به رنگ عسل است و در زیبایی ضرب المثل. ⛱ اینک به حرمت عشق و مهربانی تو را سوگند می‌دهم هرگز برق نگاهت را از من دریغ مکن. تا روشنایی دیدگانت هر صبح چون خورشید از پشت ابرهای سپید پلک‌هایت در چشمانم طلوع کند و نوید سپیده‌ دمی دیگر را به من بشارت دهد. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ماتریس کوچ، مدرس، منتور، مشاور 🔴 کوچ #کوچ (Coach) کسی است که با دانش‌آموزان یا بزرگسالان کار می‌کند تا آ‌ن‌ها را برای انواع فعالیت‌ها، از ورزش‌های تفریحی یا حرفه‌ای گرفته تا توسعه‌ی مهارت‌های فردی برای رسیدن به اهداف زندگی و شغلی آماده کند. 🔴 مدرس #مدرس تعلیم دهنده، آموزاننده و آموزگار است. مدرس کسی است که براساس توان علمی ویژه ای به استخدام درمی آید تا مقاصد هدایت و راهنمایی تجربه های یادگیری فراگیران را در یک موسسه دولتی یا غیر دولتی برعهده گیرد. 🔴 منتور #منتور فردی است که به عنوان مشاور یا مربی برای یک فرد کم تجربه و یا حتی فرد حرفه‌ای عمل می‌کند و تخصص و دانش او به واسطه تجربه‌ی بسیار بالایی است که در زمینه‌های خاص و پیشرفت شغلی دارد. در اصل، یک منتور کار مشاوره، پشتیبانی و پاسخ به سوالات فرد ره‌جو یا منتی (Mentee) را انجام می‌دهد. 🔴 مشاور #مشاور (consultant ) یک فرد حرفه‌ای است، که به کسب‌وکارها برای توسعه فناوری و سیستم‌های اطلاعاتی کمک می‌کند. مشاوره یک ارتباط فعالی بین مشاور متخصص و یک شخص مراجع است. بسته به اینکه این جلسه یا جلسات مشاوره در ارتباط با کدام موضوع مشاوره باشد مراجع موارد مختلفی را یاد میگیرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه های اصلی شخصیت ✅ #روانشناسی_شخصیت تمرکز برخی از مشهورترین نظریه های روانشناسی توسط تعدادی از متفکران مشهور از جمله زیگموند فروید و اریک اریکسون است. ✅ برخی از این نظریه ها تلاش می کنند تا به حوزه خاصی از #شخصیت بپردازند در حالی که برخی دیگر سعی می کنند شخصیت را بسیار گسترده تر توضیح دهند. ✅ #نظریه_های_شخصیت به دنبال توضیح چگونگی شکل گیری شخصیت، چگونگی تغییر شخصیت و تأثیر آن بر رفتار هستند. پنج نظریه اصلی شخصیت عبارتند از: ▪نظریه‌های زیست‌شناختی ▪نظریه‌های روان پـویایی ▪نظریه‌های اومانیستی ▪نظریه‌های رفتـاری ▪نظریه‌های صفت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند مدیریت برند فرهنگی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند مدیریت برند فرهنگی بازاریاب‌ها می‌توانند به روش‌های مختلف از مزایای حاصل از داشتن بینش #برندینگ_فرهنگی بهره‌مند شوند: ✅ مدیریت برند اسطور‌ه‌ای: #فرایند_مدیریت_برند_فرهنگی از دو مرحله تشکیل شده است: 1⃣ جمع‌آوری و تحلیل دانش فرهنگی 2⃣ تدوین و تنظیم راهبرد فرهنگی برای برند 🔴 مدیریت برند #مدیر_برند / فعال فرهنگی بودن مستلزم دارا بودن استعدادی متمایز در زمینه‌ی چندکاره بودن است. توانمندی‌های مدیر برند باید شامل موارد ذیل باشد: 1⃣ فضای فکری و روش‌های کاری یک نسب‌شناس 2⃣ درک و فهم یک تاریخ‌دان فرهنگی از ایدئولوژی 3⃣ توانایی ترسیم یک جامعه‌شناس در موضع‌شناسی تعارضات اجتماعی 4⃣ تمایل و توانمندی برای انجام یک سفر ادبی به فرهنگ عامه 5⃣ داشتن حساسیت‌ها و حسگر‌های احساسی یک نویسنده ✅ مدیر برند آگاه از مسائل فرهنگی: هر مدیر برندی باید در مورد فعالیت‌های ضد برند هوشیار بوده و آن‌ها را به عنوان علائم هشدار دهند‌های در مورد از دست رفتن جذابیت #راهبرد_برند خود قلمداد کند. ✅ مدیر برند شهروند-هنرمند: در اینجا نیز فرض بر این است که شهروند-هنرمند، از طریق ارائه مواد فرهنگی متناسب (که قبلاً به طور ماهران‌های توسط برند‌های اسطور‌های انجام می‌گرفت) و عمل کردن به عنوان شهروندی مسئولیت‌پذیر از طریق به دوش کشیدن مسئولیت‌های اجتماعی سازمانی خود، با الزامات جدید فرهنگ مصرف‌کنندگان همخوانی و سازگاری دارد. مدیریت این سناریوی برند‌های آینده، در مقایسه با #مدیریت_برند، نیازمند برنامه‌ی کاری چند جانبه‌تری است. 🔴 منبع: کتاب هفت رویکرد به مدیریت برند: پژوهش، نظریه و کاربرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد جهت گیری کارآفرینی (گرایش کارآفرینانه) ✅ مفهوم سازی این سازه توسط صاحب‌نظران گوناگون صورت گرفته است. سه جنبه در بیشتر #نظریه‌_ها وجود داشته است: ▪نوآوری ▪پیشگامی ▪ریسک‌پذیری ✅ پژوهش‌های گذشته، گرایش کارآفرینانه را از پیش‌بین‌های اصلی برای عملکرد کسب‌وکار معرفی نموده اند. رابطه گرایش کارآفرینانه و عملکرد کسب‌وکار به خوردن قرص خواب و بهره‌مندی از خواب بهتر تشبیه شده است. چنین رویکردی از ویژگی‌های اصلی افراد کارآفرین جهت #رهبری_کارآفرینانه است. ✅ برای سنجش ابعاد مختلف این مقوله مقیاسی استاندارد توسط #کوین و #اسلوین طراحی شده است. این مقیاس شامل سه بعد ریسک‌پذیری، نوآوری و پیشگامی است. در ادامه هاگس و مورگان مقیاسی شامل پنج بعد طراحی و ارائه نمودند. هر دو مقیاس در پرسشنامه گرایش کارآفرینانه ارائه شده‌اند. ▪نوآوری ▪استقلال ▪پیشگامی ▪ریسک‌پذیری ▪رقابت تهاجمی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ درمان های رفتاری نسل اول تا نسل سوم ✅ برخی از #رفتارگران، روند توسعه نظریه های رفتاری را به سه نسل تقسیم می کنند. نسل اول درمان های رفتاری که در طی دهه های ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰ گسترش یافتند، شامل کنترل محرک، تقویت و تنبیه، درمان های بیزاری آور، درمان های مبتنی بر مواجهه و درمان با استفاده از سرمشق گیری هستند. این درمان ها بر تغییر و اصلاح رفتارهای مشکل زا و قابل مشاهده مراجعان از طریق تغییر شرایط تأثیرگذار بیرونی تأکید دارند. ✅ ویژگی نسل دوم #درمان_های_رفتاری که در نیمه دهه ۱۹۶۰ ظهور یافتند، توجه به عوامل شناختی به عنوان تعیین کننده های مهم رفتارهای مشکل زا است. درمان های شناختی- رفتاری، افکار و باورهای ناکارآمد مراجعان را با روش‌های شناختی و همچنین فنون نسل اول رفتاری تغییر می‌دهند. ✅ در دهه ۱۹۹۰ نسل سوم درمان های رفتاری پدیدار شدند. هدف اصلی درمان های رفتاری نسل اول و نسل دوم حذف یا کاهش مشکلات مراجعان است؛ در حالی که هدف درمان های نسل سوم، پذیرش فعال انواع مختلف ناراحتی های #روانشناختی و حتی دردهای جسمی به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است. به عبارت دیگر، مراجعان می آموزند که با وجود درد و ناراحتی غیرقابل اجتناب، اموری را که از نظر آنها مهم و ارزشمند است انجام دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب مفهومی اکوسیستم کارآفرینی دانشگاه بنیان #دکتر_یعقوب_انتظاری ✅ اکوسیستم هاي #کارآفرینی_دانشگاه_بنیان در زیست بومی از نظام هاي فرهنگی، اجتماعی، اقتصادي و سیاسی شکل می گیرند. مولر و توماس ضمن تأکید بر این موضوع نشان دادند که فرهنگ فردگرایانه بیشتر از فرهنگ جمع گرایانه و نیز فرهنگ هاي با اجتناب پایین از عدم اطمینان بیشتر از فرهنگ هاي با اجتناب بالا از عدم اطمینان کارآفرینی را تشویق می کنند، چون در این فرهنگ ها گرایش نوآوري و گرایش کانون کنترل درونی (بهعنوان دو صفت کارآفرینی) بهتر از دیگر فرهنگ ها در افراد شکل می گیرند. ✅ #دانتاس و همکاران نشان دادند که نوع اقتصاد یک کشور، فرهنگ ملی و ارزش هاي اجتماعی یک جامعه در توسعه یا عدم توسعه انواع کارآفرینی در کشور نقش مهمی دارند. اندرسون و میلر نشان دادند که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه نهادینه شده در شبکه اجتماعی، اعتماد متقابل و رابطه متقابل بین افراد، گروه ها و سازمان ها در شکل گیري و دوام کارآفرینی دانش بنیان نقش اساسی دارند. محیط مرکب از این بسترها را زیست بوم اکوسیستم هاي #کارآفرینی دانشگاه بنیان می نامیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar