✍ تا از این دیرتر نشده #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ یک روز برای تمام دوستت دارم‌های ناگفته خودت را سرزنش می‌کنی، یک روز به‌خاطر همه‌ی احساساتی که از سر کبر و غرور بروز ندادی پشیمان می‌شوی، یک روز برای همه‌ی محبّت‌هایی که دریغ کردی تاوان پس می‌دهی و شک ندارم روزی فرا خواهد رسید که بغض‌هایی که در سینه و گلوی دیگران حبس کردی همچون سِیلی از دیدگان خودت سرازیر خواهد شد. ⛱ وقتی امروز رسم مهربانی را به‌جا نیاوردی و عزیزت را در آغوش نکشیدی در فردایی نه چندان دور از شدّت تنهایی و بی‌کسی غم را در آغوش خواهی کشید. اگر دنیا دار مکافات هم نباشد دل کسی را که بسوزانی اوّل دودش به چشم خودت خواهد رفت. پس تا از این دیرتر نشده، تا هنوز فرصت داری و تا با از دست دادن و تنهایی، روزگار به تلخی و سختی تو را تنبیه نکرده مهربان و قدردان باش. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ کیفیت زندگی شهروندی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ شهر پر است از آدم هایی که حال شان خوب نیست، دل شان گرفته است، درد و رنج فراوان دارند، هشت شان گروی نه است، طاقت شان طاق شده، صبرشان لبریز شده و همچون انبار باروتی هستند که جرقه ای کوچک می تواند آن ها را به مرز انفجار برساند. کم و کاستی های زندگی، #مشکلات_معیشتی، زندگی های ماشینی و پر از هیاهو، دود و ترافیک، کم رنگ شدن معنویت و تأثیر برخی از ویژگی های ذاتی زندگی در جهان امروز همه و همه باعث می شود خشم و ناراحتی در جامعه گسترش یابد و مردم آن چنان که باید و شاید احساس مطلوبی نداشته باشند. ✅ ‌حتماً شما هم دیده یا شنیده اید که گاهی یک اختلاف کوچک چگونه دعوایی بزرگ به پا می کند و آسایش عمومی را سلب می نماید. از بوق نابجای یک خودرو بگیرید تا دعوا بر سر جای پارک، سد معبر و .... هر کدام ممکن است همان جرقه ی کوچکی باشد که آتشی بزرگ به پا می کند. اما همه آن چه ذکر شد دلیل موجهی برای بروز و ظهور هیجانات کاذب در شهر و جامعه نیست. شاید در جایگاه سخن و کلام و یا حتی در مقام قلم و رسانه بیان یک سری مسائل تکراری و کمی کلیشه به نظر بیاید اما در واقع و عمل ضرورت هایی وجود دارد که نمی توان از آن غافل شد و حتماً در تبیین و تذکر مکرر آن منافعی وجود دارد که می تواند حال عمومی را خوب تر کند و شهرمان را به جایی بهتر برای زندگی تبدیل نماید. باید تمرین کنیم #مهربان باشیم، هوای یکدیگر را داشته باشیم، اهل گذشت باشیم و جواب کلوخ انداز را با سنگ ندهیم. ✅ باور کنید در بسیاری موارد نادیده گرفتن و گذر از مسائلی که اصالت و یا اهمیت چندانی ندارند می تواند مانع بروز چالش ها و ناراحتی های جدی در #شهر شود. فقط کافی است کمی درنگ کنیم و هوای خودمان را داشته باشیم تا از کوره در نرویم. همچنین نباید فراموش کنیم که مردم در چه شرایطی قرار دارند و گاهی خودمان را جای آن ها بگذاریم و برای برخی ناملایمت های رفتاری که احتمالاً با آن مواجه می شویم از خود خویشتن داری نشان دهیم. ما پیرو مکتبی هستیم که پیامبرش دارای #اخلاق_پسندیده و عظیم بود که شادی اش در چهره و غمش در دلش بود. ✅ پس باید با تأسی به چنین الگوی نیکویی در معاشرت با مردم اهل «مدارا، احترام و محبت» باشیم. خصوصاً وقتی در جوار مضجع شریف رضوی زندگی می کنیم. زندگی در شهر و معاشرت با شهروندان اصول و آموزه هایی دارد که باید آن را فرا بگیریم و نسبت به جنبه های مختلف آن سطح آگاهی و توانایی خود را بالا ببریم. بدون شک هر یک از شهروندان به نسبت استعداد و توانایی و همچنین جایگاه اجتماعی که دارند موظفند در مسیر افزایش «کیفیت زندگی شهروندی» #مشارکت جدی و فعال داشته باشند و دِین خود را نسبت به شهر و جامعه ای که در آن زندگی می کنند ادا نمایند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا 🔻شنبه ۱۳ مرداد ۱۴۰۳، شماره ۴۲۷۷ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ احساسات رایج معامله گران در بازارهای مالی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ احساسات رایج معامله گران در بازارهای مالی ✅ #احساسات_معاملاتی نقش مهمی در موفقیت یا شکست معامله گران در بازارهای مالی ایفا می‌کنند. این احساسات اغلب باعث تصمیم‌گیری می‌شود و می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی بر نتایج معاملات تأثیر بگذارد. در ادامه به برخی از احساسات رایج معاملاتی اشاره می‌کنیم: ① طمع: میل سیری‌ناپذیر برای سود بیشتر می‌تواند معامله‌گران را به سمت ریسک‌های بیش‌ازحد، نادیده گرفتن قوانین #مدیریت_ریسک و فکر کردن به سودهای غیرواقعی سوق دهد که اغلب منجر به زیان می‌شود. ② ترس: ترس از دست دادن پول یا از دست دادن فرصت‌های معاملاتی می‌تواند #معامله‌_گران را فلج کند و باعث تردید آن‌ها، خروج زودهنگام از موقعیت‌ها یا اجتناب از ریسک‌های حساب‌شده شود. ③ اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد: اطمینان بیش‌ازحد می‌تواند #معامله‌_گران را به دست‌کم گرفتن ریسک‌های بازار، نادیده گرفتن شواهد مخالف و اتخاذ تصمیمات معاملاتی تکانشی و نادرست سوق دهد. ④ اضطراب: نگرانی و ناراحتی مداوم مرتبط با #معاملات می‌تواند تحلیل و تصمیم‌گیری شمارا مختل کند و منجر به واکنش‌های غیرمنطقی به نوسانات بازار شود. ⑤ ناامیدی: شکست‌ها و زیان‌های #معاملاتی می‌تواند باعث ناامیدی شود و باعث شود معامله‌گران استراتژی‌های خود را رها کنند، به دنبال راه‌حل‌های سریع باشند یا برای جبران ضرر وارد معامله انتقامی شوند. ⑥ امید: یک #چشم‌_انداز خوش‌بینانه یا اعتقاد به تحلیل‌های صحیح پشت سرهم می‌تواند مانع از کاهش ضرر یا تعدیل استراتژی‌های معامله‌گران شود و درنتیجه در بلندمدت اثرات منفی را به همراه داشته باشد. ⑦ پشیمانی: احساس پشیمانی از فرصت‌های ازدست‌رفته یا تصمیمات معاملاتی ضعیف می‌تواند منجر به رفتارهای غیرمنطقی مانند انجام اقدامات احساسی برای اصلاح اشتباهات گذشته شود؛ اما باید به یاد داشته باشید که همیشه در بازار موقعیت وجود دارد و نباید حسرت معاملات ازدست‌رفته را بخورید. ⑧ سرخوشی: شادی و هیجان پس از یک #معامله سودآور می‌تواند معامله‌گران را وسوسه کند که اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد داشته باشند، ریسک‌های بیش‌ازحد را انجام دهند یا گاهی اوقات قوانین استراتژی خود را نادیده بگیرند. ⑨ صبر: توانایی حفظ آرامش، منضبط و صبور بودن در مواجهه با نوسانات #بازار برای تصمیم‌گیری منطقی معاملات و اجتناب از اقدامات تکانشی بسیار مهم است. ⑩ نظم و انضباط: پایبندی به قوانین و استراتژی‌های معاملاتی از پیش تعیین‌شده به _معامله‌_گران کمک می‌کند تمرکز خود را حفظ کنند، احساسات را کنترل کنند و انتخاب‌های منطقی و منسجمی داشته باشند. ⑪ جدایی: #جدایی_عاطفی از معاملات و نتایج بازار به معامله‌گران اجازه می‌دهد تا تصمیمات عینی را بر اساس داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل اتخاذ کنند نه اینکه تحت تأثیر سوگیری‌های عاطفی قرار گیرند. ✅ به‌صورت کلی درک و #مدیریت این احساسات معاملاتی برای معامله‌گران ضروری است تا ذهنیتی متعادل داشته باشند، تصمیمات آگاهانه بگیرند و پیچیدگی‌های بازارهای مالی را با موفقیت دنبال کنند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل حفظ و نگهداشت کارکنان سازمان های دولتی ✍ #دکتر_نسرین_جزنی ✅ #حفظ_و_نگهداشت_کارکنان به معنی جلوگیری از استعفای آن‌ها و راضی نگه داشتن آن‌ها است. برای حفظ کارکنان، سازمان‌ها از برنامه‌های متنوع منابع انسانی برای جذب، درگیر کردن و قدردانی از کارمندان استفاده می‌کنند و انعطاف‌پذیری کاری بیشتر و مزایای مدرن مانند برنامه‌های سلامت فیزیکی و مالی ارائه می‌دهند. 🔴 چرا حفظ و نگهداشت کارکنان اهمیت دارد؟ ✅ نرخ بالای جابه‌جایی کارکنان می‌تواند به توانایی سازمان‌ها برای انجام ماموریت‌شان به دلیل از دست دادن #دانش_سازمانی و هزینه‌های بالای جایگزینی کارمندان در حال خروج آسیب برساند. کاهش بهره‌وری و مزیت رقابتی از بزرگ‌ترین ضررهای ناشی از خروج کارکنان از سازمان است. ✅ #خروج_کارکنان همچنین می‌تواند روحیه را کاهش دهد و کارکنان بیشتری را به ترک سازمان ترغیب کند. حفظ کارکنان همچنین برای ایجاد تیم و انسجام در محل کار مهم است، بنابراین کارمندان می‌توانند به یکدیگر اعتماد کنند. یکی دیگر از تاثیرات منفی، تاثیر آن بر مشتریان است که می‌توانند متوجه شوند که با افراد مختلف در سازمان سروکار دارند. #مدل_مدیریت #مدل_مفهومی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل تصمیم گیری مصرف کننده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل تصمیم گیری مصرف کننده ✅ #فرایند_تصمیم‌_گیری_مصرف‌_کننده مسیری است که بر اساس آن مردم اطلاعاتی را جمع‌آوری کرده و مورد ارزیابی قرار می‌دهند و از بین کالاها، خدمات، سازمان‌ها، مردم، مکان‌ها و ایده‌های مختلف تصمیمی اتخاذ می‌کنند. ✅ این مسیر شامل فرایند نام‌برده شده و فاکتورهایی می‌شود که بر این فرایند تأثیرگذار است. فرایند تصمیم‌ گیری مصرف‌ کننده از اصول اولیه بازاریابی است که شامل ۵ مرحله اساسی می‌شود. فاکتورهایی که بر فرایند تصمیم‌ گیری مصرف‌ کننده اثرگذار است خصوصیات جمعیت‌شناسی، اجتماعی و روان‌شناختی #مصرف‌_کننده می‌باشند. 🔴 محرک: یک محرک نشانه یا اصرار مصمم به معنای تحریک کردن یک فرد به انجام یک کار است. یک محرک می‌تواند به‌صورت هر یک از این موارد خودش را نشان دهد: اجتماعی، تجاری، غیرتجاری یا فیزیکی. یک مصرف‌کننده بالقوه ممکن است در برابر یکی یا تمامی این موارد از انواع محرک قرار بگیرد. اگر یک فرد به‌اندازه کافی در این رابطه تحریک‌شده باشد، وی وارد مرحله بعدی در فرایند #تصمیم‌_گیری مصرف‌ کننده می‌شود. 🔴 آگاهی از مشکل: در طی دوره آگاهی از مشکل، #مصرف‌_کننده تشخیص می‌دهد که کالا، خدمت، سازمان، شخص یا ایده ممکن است یک مشکل در رابطه با یک کمبود علاقه‌ای که به آن توجه نشده است را رفع کند. برخی از مصرف‌کننده‌ها در برابر نشان دادن عکس‌العمل نسبت به علایق موردتوجه قرار نگرفته مردد هستند، چراکه همواره خطرات و ریسک‌هایی متوجه آن‌ها است و قضاوت کردن در رابطه با مزایای حاصل از آن‌ها ممکن است تا حدودی سخت باشد. 🔴 جستجوی اطلاعات: جستجوی اطلاعات شامل فهرست کردن موارد جایگزین است که مشکل موردنظر را حل می‌کنند و شامل مشخص کردن خصوصیات هر یک از آن‌ها هم می‌شود. جستجو می‌تواند به‌صورت داخلی را خارجی انجام بپذیرد. همچنان که میزان ریسک افزایش پیدا می‌کند، حجم اطلاعاتی که مورد جستجو قرار می‌گیرد هم افزایش پیدا می‌کند. زمانی که جستجو اطلاعات کامل شد، باید در این رابطه #تصمیم بگیریم که آیا علاقه یا کمبود احساس شده که به آن توجهی نداشته‌ایم با هیچ‌یک از این جایگزین قابل‌رفع است یا خیر؟ 🔴 ارزیابی موارد جایگزین: موارد جایگزین بر اساس معیارهای #مصرف‌_کننده و اهمیت نسبی این معیارها مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‌گیرند. سپس رتبه‌بندی شده و از بین آن‌ها یک انتخاب انجام می‌پذیرد. 🔴 خرید: عمل #خرید شامل تبادل پول یا قولی مبنی بر پرداخت برای یک محصول، یا حمایت از مالکیت یک کالای مشخص، عملکرد یک خدمت مشخص و مواردی ازاین‌دست می‌شود. تصمیم‌های خریدی که در این مرحله باقی می‌مانند، حول محور محل خرید، شرایط و در دسترس بودن آن‌ها قرار دارند. اگر موارد فوق همگی قابل‌قبول باشند، مصرف‌کننده موردنظر اقدام به خرید می‌کند. 🔴 رفتار پس از خرید: پس‌ ا زاین مرحله، خریدار به‌دفعات درگیر رفتار پس از خرید می‌شود. خرید کردن یک‌قلم کالا ممکن است به خرید یک‌قلم کالای دیگر منجر شود. ارزیابی مجدد خرید زمانی اتفاق می‌افتد که خریدار یا مصرف‌کننده #عملکرد موارد جایگزین انتخاب‌شده را برخلاف استانداردهای عملکرد ارزیابی کند. ناهماهنگی شناختی، موجب شک در این رابطه می‌شود که آیا تصمیم اتخاذشده درست صحیح بوده یا خیر، آیا می‌توان تبعات این تصمیم خرید را از طریق پیگیری، تضمین‌های ارائه‌شده و مواردی ازاین‌دست کاهش داد یا خیر؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی ✅ مدیریت منابع انسانی (HRM) راهبردی استراتژیک برای مدیریت موثر افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی را بالا ببرند. این علم برای به حداکثر رساندن #عملکرد_کارمند در راستای اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است. ✅ مدیریت منابع انسانی اساسا مربوط به #مدیریت_افراد در سازمان و تمرکز بر قوانین و سیستم ها همچنین نظارت بر مزایای کارمند، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش است. ✅ #مدیریت_منابع_انسانی با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مرتبط است و در رشد و مدیریت برنامه هایی که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده، دخیل است. هدف آن همکاری همه ی حوزه تولید، مدیریت و پرورش ارتباط بین کارمند و کارفرما است. ✅ مدیریت منابع انسانی، در ابتدا در حوزه کارهای تبادلی و مدیریت پایه و سود ها متمرکز بود اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی در حوزه #منابع_انسانی، امروزه بر چند موضوع ابتکاری مانند مدیریت استعداد، برنامه ریزی برای جانشینی، ارتباطات صنعتی و کاری تمرکز دارد. ✅ در سطح کلان، مدیریت منابع انسانی نظارت بر رشد #رهبری_سازمانی و رشد فرهنگ سازمانی را هدف دارد.ساخت محیط کاری مثبت برای داشتن مدیریت کارکنان بهتر، موضوعی مسئولانه است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#انس_با_نهج_البلاغه 📖 نامه ۳۱ در باب مدیریت ۞ واجعل لکل انسان من خدمتک عملا تاخذه به فانه احری ان لا یتواکلوا فی خدمتک ۞ برای هریک از زیردستانت کاری تعیین کن تا اگر آن را انجام نداد او را مؤاخذه و بازپرسی کنی؛ زیرا این روش سزاوارتر است تا یکدیگر را وانگذارند #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دسته بندی اهداف مدیریت منابع انسانی #اهداف_مدیریت_منابع_انسانی یا (HRM) به ۴ دسته کلی تقسیم می‌شوند: 1⃣ #اهداف_اجتماعی اقداماتی است که به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن پاسخ می‌دهد که شامل مسائل حقوقی مانند فرصت‌ها و دستمزد یکسان برای کار مساوی می‌شود. 2⃣ #اهداف_سازمانی اقدامات انجام شده که در جهت تضمین کارایی سازمان است که شامل ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمند برای یک کار خاص یا نگهداشت نرخ بالای کارمندان است. 3⃣ #اهداف_عملکردی رهنمودهایی که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در کل سازمان استفاده می‌شود تا اطمینان حاصل کند که از تمام پتانسیل منابع انسانی در جهت اهداف سازمان استفاده می‌شود. 4⃣ #اهداف_شخصی منابعی که برای پشتیبانی از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می‌شود که با ارائه فرصت برای آموزش یا توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان همراه است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هاروارد در مدیریت منابع انسانی ✅ در #سبک_مدل_هاروارد (Harvard Model) از مدیریت منابع انسانی با ارزیابی منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست های منابع انسانی مشخص می‌شود. این انتخاب‌ها سرنوشت منابع انسانی را تعیین می‌کند که پیامدهای بلندمدتی برای کارکنان، کسب و کار و جامعه خواهد داشت. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ منشور زندگی سالم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی #منشور_زندگی_سالم به طور معمول شامل اجزای زیر است البته شما میتوانید با توجه به نیاز های خود این منشور را طراحی کنید: 🔴 معنویت 🔴 سلامتی (جسمانی / روانی) 🔴 آرامش 🔴 امنیت ✅ تفریح (فردی / خانوادگی / دوستانه) ✅ خانواده (پدر / مادر / همسر / فرزندان) ✅ رشد شخصی (پیشرفت شخصی / مدرک دانشگاهی / تافل زبان و ...) ✅ کار و درآمد (کار سالم / رزق حلال) ✅ روابط اجتماعی (دوستان/ اقوام /همکاران) ✅ عشق و احساسات (عشق پایدار / احساسات مثبت) زمانی که ما در این شش بعد #زندگی تعادل ایجاد نکنیم همیشه یک جای زندگی لنگ میزند. پیشرفت تک بعدی مساوی با نابودی است همان طور که خیلی از کسانی که در کار خود پیشرفت چشمگیری داشتند بخاطر تعادل نداشتن در سایر ابعاد زندگی حس خوشبختی ندارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول چهارده گانه مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول چهارده گانه مدیریت ✅ اصل اول مدیریت فایول – تقسیم کار: #تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها باعث می شود افراد بتوانند تجربه کسب کنند و کیفیت کار خود را بهبود دهند. به این ترتیب آنها با تمرکز بر کار خود به تدریج مهارت خود را خواهند افزود. و این منجر به افزایش بهره وری می شود . ✅ اصل دوم مدیریت فایول – اختیار : عبارتست از دادن حق دستور دادن و انجام فعالیتها به تشخیص خود فرد. که بستگی به خود شخص و موقعیت وی دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان مسئولیت فرد در مورد آن #تصمیم_گیری شود. ✅ اصل سوم مدیریت فایول – نظم و انضباط : عبارتست از در نظر گرفتن نحوه #فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و کارفرما که برای هر کاری ضروری است. این چیزی است که رهبران باید آن را از طریق یک ارتباط دو طرفه ایجاد کنند. ✅ اصل چهارم مدیریت فایول – وحدت فرماندهی: یک #کارمند فقط باید از یک مافوق دستور بگیرد. معمولا بهتر است که یک مافوق داشته باشید تا اینکه دستورهای دوگانه برای یک کارمند وجود داشته باشد. ✅ اصل پنجم مدیریت فایول – وحدت هدف: یک سرپرست، یک برنامه: یک #رهبر با یک هدف یاید یک گروه فعالیت ها را به یک هدف مشابه رهبری کند. ✅ اصل ششم مدیریت فایول – تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی: تمایلات یک شخص یا یک گروه نباید بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد. ✅ اصل هفتم مدیریت فایول – پاداش کارکنان نتایج (خوب یا بد) کارها باید بین کارکنان و کارفرما تقسیم شود. میزان پرداخت ها باید بر اساس ارزش کارمند برای سازمان و نیز عوامل مستقل از ارزش #کارمند باشد. مثلا بر اساس هزینه های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان. ✅ اصل هشتم مدیریت فایول – تمرکز زایی (یا تمرکز زدایی) هر کاری که باعث کاهش اهمیت نقش یک #کارمند در تصمیم گیری شود، تمرکز زایی و هر کاری که باعث افزایش اهمیت نقش وی در تصمیم گیری شود، تمرکز زدایی گفته می شود. در کلیه شرایط باید تعادلی بین این دو وضعیت وجود داشته باشد. ✅ اصل نهم مدیریت فایول – زنجیره عددی زنجیره ای از #مدیران از بالاترین رده تا پایین ترین رده را زنجیره عددی فرمان گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است که باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار کنند. این زنجیره تنها وقتی قطع می شود که مقام بالایی تایید کند و یا نیاز به آن از بین برود. ✅ اصل دهم مدیریت فایول – نظم و ترتیب شاید اصل دهم از اصول #مدیریت_فایول را بتوان یکی از نکات مهم در میان اصول دانست، بطور ساده به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خودش است. یک جا برای هر چیزی و هر چیزی سر جای خودش. هدف نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است. ✅ اصل یازدهم مدیریت فایول – انصاف #عدالت و مهربانی دو عنصر مهمی است که ترکیب مناسبی از آنها برای مدیریت شرکت لازم است. برخورد مناسب با کارکنان برای رسیدن به این هدف لازم است. ✅ اصل دوازدهم مدیریت فایول – ثبات افراد کاهش میزان جابجایی ها منجر به #کارایی بیشتر و کاهش هزینه های تغییر نیروی انسانی می شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می شود، ضمن آن که از تحمیل هزینه های بیهوده ی تغییر نیروی انسانی بر سازمان پیشگیری می کند. ✅ اصل سیزدهم مدیریت فایول – ابتکار افراد در هر سطحی باید برای ابراز و به کارگرفتن ایده های خود آزاد باشند. مدیری که به کارکنان زیردست خود اجازه می دهد ابتکارهای خود را به کار ببندند بسیار بالاتر از مدیری است که چنین اجازه ای به #زیردستان خود نمی دهد. ✅ اصل چهاردم مدیریت فایول – روح صمیمیت و یگانگی مدیر موظف است که #هماهنگی را ایجاد کرده و از وقوع مواردی که باعث از بین رفتن هماهنگی یکدستگی می شود جلوگیری کند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب مدیریت آرام #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب مدیریت آرام #هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند. برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند مدیریت آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد: 1⃣ الهام دهی (Inspiring) : #مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست . 2⃣ اهمیت دادن (Caring) : مديران آرام سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک #سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد. 3⃣ القا کردن (Infusing) : #مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم. 4⃣ آغاز کردن (Initiating) : #مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند . برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چارچوب تحول دیجیتال ✍ بومن و پیتر، ۲۰۱۹ ✅ بومن و پیتر (۲۰۱۹) در فصل کتاب خود با عنوان زمینه‌های کاربردی #تحول_دیجیتال به مقایسه برخی از مدل‌ها و چارچوب‌های تحول دیجیتال پرداخته و ابعاد این مدل ها را استخراج نموده است. آنان با بررسی هجده منبع، ابعاد بیست‌وشش‌گانۀ ذیل را احصا نموده‌اند: ✅ استراتژی، سازمان، فرهنگ، اکوسیستم (زنجیرۀ ارزش )، عملیّات، فنّاوری، نوآوری، محصولات، مشتریان، رهبری، حکمرانی، افراد (توانایی‌ها یا مهارت‌ها)، دیجیتالی‌سازی فرآیند، همکاری ، مدیریّت تحوّل، داده‌ها و رایانش ابری، محیط دیجیتال، بینش ، پایش و کنترل، توسعۀ کسب‌وکار دیجیتال، بازاریابی دیجیتال، ساختار، رقابت، ارزش، وظایف ، ارتباط با کاربران. ✅ به لحاظ فراوانی بیشترین ابعاد مشاهده شده در آن‌ها عبارت بودند از: فرهنگ (در ۱۴ مدل/ چارچوب)، فناوری (۱۲ مدل)، استراتژی (۱۱ مدل)، سازماندهی، مشتریان (۱۰ مدل) و کارکنان (۹ مدل). #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

چارچوب تحول دیجیتال ✍ دیلویت، ۲۰۱۷ ✅ #مدل_دیلویت بر سه محور اصلی تحول دیجیتال یعنی مدل کسب و کار، مدل عملیاتی و مدل مشتری دیجیتال متمرکز است. در مدل کسب و کار بر ابعاد استراتژی دیجیتال، مقررات و اکوسیستم تأکید شده است. ✅ در مدل عملیاتی بر فناوری، حکمرانی دیجیتال، عملیات دیجیتال و استعداد دیجیتال و در مدل مشتری دیجیتال بر بازخورد مشتری و مشارکت مشتری توجه شده است. ✅ #چارچوب_تحول_دیجیتال زیر یک سفر چهار گامی است که مرحله دیجیتالی شدن یک موجودیت را ترسیم می نماید: 1⃣ کشف استفاده از فناوری‌های سنتی برای ‌#خودکارسازی قابلیت‌های موجود انجام می گیرد. 2⃣ درحال انجام استفاده از فناوری‌های #دیجیتال برای توسعه قابلیت‌ها، تمرکز بر مدل‌های کسب‌وکار، عملیات و مشتری موجود صورت می گیرد. 3⃣ درحال تبدیل شدن برای استفاده از #فناوری_های _یجیتال هماهنگ‌تر و کمتر جزیره‌ای با تغییرات پیشرفته‌تر است 4⃣ بودن #مدل_های_کسب‌_و_کار، عملیاتی و مشتری برای دیجیتالی شدن استفاده شده و نسبت به مدل‌های قبلی به میزان زیادی متفاوت هستند. ✅ این چارچوب چندین لایه از #مدل_عملیاتی، مدل کسب‌وکار و مدل مشتری هر نهاد را ارزیابی می‌کند و در عین حال با معیارهای چارچوب فروم تی‌ام (شامل استراتژی، سازمان، فرهنگ، مشتری، فناوری) نگاشت شده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ داریم پیر می شویم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۲۳ مرداد ۱۴۰۳، شماره ۴۲۸۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ داریم پیر می شیم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ چندی قبل #بانک_جهانی در گزارشی ضمن هشدار نسبت به سرعت بالای پیر شدن جمعیت در ایران اعلام کرد؛ ایران، هند، سنگاپور و تایلند با حفظ روند فعلی در آینده نزدیک با پیری شدید جمعیتی مواجه خواهند شد. بر اساس پیش بینی بانک جهانی نمره ایران در شاخص وابستگی سالخوردگی تا سال ۲۰۵۰ پنج برابر خواهد شد. ✅ این بدان معناست که نسبت #جمعیت_غیرفعال ایران به جمعیت فعال طی ۳۸ سال آینده ۵ برابر می شود. زمانی که نمره کشوری در این شاخص بالا باشد یعنی این که جمعیت فعال کشور برای تامین نیازهای افراد سالخورده باید بار زیادی را تحمل کند. در بستر تغییرات جمعیتی مرحله‌ای از تحولات در کشور از سال ۱۳۸۵ آغاز شده است که به قول جمعیت‌شناسان «پنجره جمعيتي» و «هدیه جمعیتی» ناميده مي‌شود. ✅ این وضعیت که از آن به‌عنوان #دوران_طلایی_جمعیت نیز نام برده می‌شود تا سال ۱۴۳۰ طول می‌کشد. در این دوران نسبت جمعيت در سنين فعاليت افزایش یافته و به حداکثر خود یعنی بالای ۷۰ درصد مي‎رسد. مکانیزم‌های ترکیبی و رفتاری پنجره جمعیتی نظیر افزایش عرضه نیروی کار، افزایش مشارکت زنان، کاهش نسبت‌های وابستگی (بار تکفل)، تعامل تغییرات ساختار سنی جمعیت با چرخه زندگی اقتصادی تولید و مصرف، افزایش قدرت پس‌اندازها و سرمایه‌گذاری، بهبود و توسعه سرمایه انسانی، افزایش کیفیت جمعیت و ...، فرصت طلایی و پتانسیل‌های زیادی برای اثرگذاری مثبت بر رشد و توسعه اقتصادی فراهم می‌کند. البته اين وضعيت به‌طور خودکار عمل نمي‌کند و بهره‌برداري از آن مستلزم بستر مناسب اقتصادي، اجتماعي و سیاسی است. ✅ در هر کشوری #جمعیت_جوان، خلاق، سالم، بانشاط و تحصیل کرده عامل اساسی توسعه و پیشرفت محسوب می شود. اکنون که با این دغدغه مندی بالا کارشناسان مربوطه، به متولیان امر، مسئولین دولتی و مردم به صورت جدی هشدار می دهند و همچنین گزارش های معتبر متعدد از بحرانی بودن مسئله جمعیت از سوی مراجع ذیصلاح اعلام می گردد، این انتظار از دولت، مجلس و سایر نهادهای ذی ربط می رود که افکار عمومی را به پاسخگویی مناسب برای رفع این دغدغه ها ترغیب نمایند. ✅ مقوله ی #جمعیت، تنها خودش به عنوان یک موضوع مجرد مطرح نیست؛ بلکه این امر یک مسأله سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، امنیتی بسیار پیچیده است که باید به همه جوانب آن به صورت جامع و صحیح نگریسته شود. بر این اساس با درنظرداشتن نقش ایجابی عامل جمعیت در پیشرفت کشور، لازم است برنامه‌ریزی‌های جامع برای رشد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور متناسب با سیاست‌های جمعیتی انجام گیرد. چالش‌های جمعیتی حال حاضر و آینده ایران، بستگی زیادی به نحوه بهره‌برداری از فرصت پنجره جمعیتی دارد. ✅ کمی به اطراف خود با دقت نگاه کنید. نسلی که با یک #انفجار_جمعیتی متولد شد حالا با همین جمعیت رو به سمت پیری و کهن‌سالی در حرکت است. نسلی که جوانی سختی داشت؛ حالا قرار است وارد میانسالی و بعد کهنسالی شود؛ شاید باز هم همانقدر سخت. برای افزایش جمعیت باید به نسل‌های جوانی آینده فکر کنیم و نه این نسل فعلی. برنامه‌ریزی ما برای افزایش جمعیت باید برای متولدین دهه‌های بالاتر باشد. برای مثال باید محصلین فعلی مدارس، متولدین انتهای دهه هفتاد و دهه هشتاد، را نسبت به افزایش جمعیت توسط آن‌ها آگاه کنیم تا کم‌کم جمعیت جایگزین داشته باشیم. ✅ برخی مقولات #اجتماعی شوخی بردار نیست و اگر بدان توجه جدی و فوری نشود تاوان سنگینی برای ملت و دولت خواهد داشت. باوجود همه تبلیغات و شعارها به نظر می رسد مسأله ای با این حد اهمیت که حتی آینده ی کشور را به گونه ای تهدید می کند از سوی مسئولان و مردم آن چنان که باید جدی گرفته نشده است. شاید ساده انگاری این امر از خود مسأله نگران کننده تر باشد! 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻سه شنبه ۲۳ مرداد ۱۴۰۳، شماره ۴۲۸۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول ده گانه موفقیت در زندگی ✅ #موفقیت برای شما چیست؟ چگونه میتوان در زندگی موفق بود؟ بسیاری از افراد موفقیت را به ثروت میبینند، بعضی دیگر قدرت و افرادی میخواهند تاثیر مثبتی در جهان داشته باشند و مفید باشند و ما در اینجا ۲۰ تا از جدیدترین اصول را برای شما بیان می کنیم. ✅ همه ی اینها قابل قبول است، در واقع #موفقیت یک مفهوم است که برای افراد مختلف، متفاوت است. پس این مهم نیست که موفقیت برای شما چیست، چیزی که مشخص است این است که به راحتی بدست نمی آید. ✅ راهنمایی های بی شماری درمورد راههای #موفقیت وجود دارد اما موفقیت برای هر فردی کاملا شخصی و منحصر به فرد است. توجه به توصیه های یک نفر معمولا بی فایده است. با توجه به این، توجه به نظریات بسیاری از افراد بزرگ که ایده های متفاوتی در مورد موفقیت دارند، میتواند یک جایگزین خوب باشد. 1⃣ توانایی های خود را باور داشته باشید 2⃣ از شکست نترسید 3⃣ برای رسیدن به هدف خود گام بردارید 4⃣ در زندگی تعادل را حفظ کنید 5⃣ از حاشیه بپرهیزید و با دیگران مهربان باشید 6⃣ برای رسیدن به موفقیت ثابت قدم باشید 7⃣ کاری که علاقه دارید انجام دهید 8⃣ افکار بلند مدت داشته باشید 9⃣ شجاعانه به دنبال اهدفتان بروید 🔟 مثبت اندیش باشید و هرگز ناامید نشوید #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الزامات فرایندی و محتوایی شکل دهی استراتژی تحول دیجیتال ✅ الزامات محتوایی شکل‌دهی استراتژی #تحول_دیجیتال، اصولی هستند که می‌بایست در بطن محتوایی استراتژی تحول دیجیتال در نظر گرفته شود. تمرکز بر تحول کسب‌وکار، تاثیرگذاری بر تمامی لایه‌های سازمان و رویکرد سازمان گستر و چتری سه الزام محتوایی شکل‌دهی استراتژی تحول دیجیتال هستند. استراتژی تحول دیجیتال متمرکز بر تحول کسب‌وکار است. این گزاره بدین معناست که استراتژی تحول دیجیتال در نهایت می‌بایست منجر به تغییرات شاخص‌های کلیدی عملکرد در سطح کسب‌وکار شود و هدف غایی آن تحول کسب و کار سازمان می‌باشد. ✅ رویکرد #سازمان‌_گستر و چتری دلالت بر این موضوع دارد که استراتژی تحول دیجیتال مختص یک بخش خاص از سازمان نبوده و به صورت فراگیر تمامی بخش‌های آن را با توجه به شرایط و بلوغ تحت تاثیر قرار می‌دهد. تاثیرگذاری بر تمامی لایه‌ها نیز به این مورد تاکید می‌کند که نقطه تاثیر استراتژی تحول دیجیتال محدود به یک لایه خاص سازمان نیست و تمامی لایه‌های آن را از بالاترین سطح تا سطوح پایین و عملیاتی تحت تاثیر قرار می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه حیات سرمایه 🔴 چه موقع و از چه کسی جذب سرمایه کنیم؟ ✅ #چرخه_حیات_سرمایه استارتاپ ها از شش مرحله تشکیل شده است. تو مرحله اول یعنی تحقیق و امکانسنجی هنوز استارتاپ شکل نگرفته است و تنها یک تیم یا یک فرد به ایده پردازی و بررسی شرایط بازار و ایده خودش مشغول است. در این مرحله است که ایده پرداز، نیاز به کمک مالی دارد. ✅ بعد از ورود به مرحله #توسعه، استارتاپ شکل می گیرد و سرمایه گذارها شروع به کمک مالی به این استارتاپ می کنند. باید توجه داشت که در این مراحل خطر سقوط و مرگ استارتاپ خیلی جدی است. ✅ در صورتی که #استارتاپ بتواند از این مرحله عبور کند و به مرحله سربه سری هزینه و سود برسد، وارد مرحله رشد شده است و سرمایه گذاران مخاطره پذیر یا ویسی ها به آن توجه می کنند. ✅ بعد از مرحله #بلوغ، شرکت به وجود آمده دیگر از استارتاپ فاصله می گیرد و تبدیل به یک کسب و کار می شود. طی کردن این مراحل، متناسب با اکوسیستم های مختلف، بین ۶ تا ۱۰ سال ممکن است زمان ببرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی بلوغ دیجیتال ۲۰۲۰۰ ✅ #مدل_ارزیابی_بلوغ_دیجیتال ۲۰۲۰۰ در دانشگاه تهران توسط دیتیجی در سال ۱۳۹۵ ارائه شده است و در شش دوره رویداد ارزیابی ملی تحول دیجیتال با بهره‌‌گیری از این مدل بیش از ۱۰۰ سازمان ایرانی مورد ارزیابی بلوغ دیجیتال قرار گرفته‌اند. ✅ در نسخه اول مدل ۲۰۲۰۰، تمرکز ابعاد و شاخص‌های ارزیابی آن بر سازمان‌‌های خدماتی بود، از این رو نیاز به مناسب‌‌سازی نسخه‌‌ای از مدل، ویژه سازمان‌‌های #صنعتی مشاهده گردید. از این رو در سال ۱۴۰۲ نسخه صنعتی این مدل طراحی شد. ✅ #نسخه_صنعتی مدل تحول دیجیتال ۲۰۲۰۰ شرکت‌ها را در ۱۰ بُعد و ۱۰۰ شاخص ارزیابی می‌‌کند. ویژگی این مدل تقسیم ابعاد دهگانه به دو گروه دستاوردهای دیجیتال و توانمندسازهای دیجیتال است. ✅ تولید و عملیات دیجیتال، محصولات و خدمات دیجیتال، زنجیره تامین و اکوسیستم دیجیتال و تجربه دیجیتال کارکنان متمرکز بر دستاوردهای دیجیتال سازمان هستند و استراتژی و حکمرانی دیجیتال، معماری دیجیتال، مدیریت فناوری‌ های دیجیتال، فرهنگ و مهارت دیجیتال، مدیریت داده و امنیت دیجیتال و #نوآوری_دیجیتال ذیل ابعاد توانمندساز هستند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ پنج قانون برای استراتژی تحول دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar