eitaa logo
Modiryar | مدیریار
213 دنبال‌کننده
5.2هزار عکس
800 ویدیو
3 فایل
• پایگاه جامع مدیریت www.modiryar.com • مدیرمسئول دکتر مهدی یاراحمدی خراسانی @mahdiyarahmadi • مشاور @javadyarahmadi • اینستاگرام https://www.instagram.com/modiryar_com • تلگرام telegram.me/modiryar • احراز ارشاد http://t.me/itdmcbot?start=modi
مشاهده در ایتا
دانلود
سبک رهبری گلمن ✅ یک چگونه عمل می‌کند؟ شاید شما در این مورد ایده‌ای داشته باشید. شکل‌های گوناگونی از رهبری وجود دارد، پس زمانی که آماده رهبری هستید، لزومی ندارد شبیه سایر رهبرانی باشید که می‌شناسید؛ می‌توانید شبیه خودتان باشید. شما می‌توانید بهترین مدل سبک های رهبری و مدیریت را برگزینید که برای شما عملکرد مناسبی داشته باشد. این مسئله زمانی که در نقش جدید رهبری، کارهای فراوانی بر عهدة شما گذاشته‌شده است، اطمینانِ خاطر بسیار خوبی خواهد بود. ✅ ساده‌ترین راه در سبک های رهبری و این است که آن سبک رهبری را برگزینید که به‌خوبی با شخصیت شما سازگار باشد. اگر ذاتاً فردی هستید که اتحاد و ائتلاف ایجاد می‌کنید، سبک رهبری دموکراتیک یا پیوند جو بهترین انتخاب‌ها برای شما هستند. اگر شخصیت ارباب‌منشی دارید، سبک رهبری آمرانه برای شما جذاب خواهد بود و به‌طور طبیعی به این سبک جذب می‌شوید، ولی گمان نکنید اگر ذات شما چنین است، این تنها سبک رهبری مناسب برای شما خواهد بود. www.modiryar.com @modiryar
تفاوت های مدیریت و رهبری 🔴 یک مدیر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟ نیاز به تاکید بر مجموعه ای از شایستگی ها دارد. مدیر به مهارت هایی نیاز دارد تا: ✅ عملیات مستقیم: مدیر باید مکانیسم های حمایتی را پیاده سازی کند که به سازمان و کارکنان آن اجازه می دهد تا در تحقق رشد به جلو حرکت کنند. ✅ توسعه سازمان: باید تمام مهارت های افراد مورد نیاز تیم از جمله شایستگی ها، نقش ها، مسئولیت ها و تعاریف وظایف آنها را به حرکت درآورد. ✅ تقویت عملکرد: باید بازخوردهایی به دهد تا کارکنان عملکرد خود را در زمینه گسترده تیم و کسب وکار درک کنند. 🔴 یک رهبر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟ نیاز دارند تا بر مجموعه‌ای از مهارت‌ها تسلط داشته باشند. بطور کلی رهبران به مهارت‌ها نیاز دارند تا: ✅ برقراری ارتباط به منظور جهت‌یابی سازمان: یک باید چشم انداز سازمان را درک کند و سازمان را به سمت دستیابی به یک هدف بزرگ سوق دهد. ✅ توسعه دادن روابط کلیدی: باید تمام افرادی را که نقش مهمی در موفقیت سازمان دارند؛ تعیین کند و آنها باید نقش خود را به رسمیت بشناسند. ✅ الهام بخشی دیگران: باید کسانی را که با آنها کار می‌کند از نظر اعتبار و جایگاه، بالا ببرد و آنها را تشویق کند تا نسبت به همتایان ، سازمان و مشتریان خود تعهد داشته باشند. www.modiryar.com @modiryar
مدل سیستمی تغییر ✍ دائینتی، کاکابوذر ✅ تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور استوار است که هر تغییر کوچکی بر کل سازمان تأثیر می گذارد ✅ برای شناخت پیچیدگی های گسترده تغییر سازمانی یک چهارجوب به مدیران ارائه می دهد. اجزای اصلی سه گانه ی یک مدل سیستمی تغییر عبارتند از: 1⃣ ورودی ها 2⃣ عوامل هدف در تغییر 3⃣ خروجی ها www.modiryar.com @modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ مدل سیستمی تغییر #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل سیستمی تغییر یا تغییر در سطح سازمان تاکید بیشتری بر این واقعیت دارد که یک تغییر باید در سطح سازمان به جای اجرای تکه تکه اجرا شود. ✅ این مدل بعد کاملاً جدیدی را به مفهوم ارائه می دهد و نقش شش متغیر به هم پیوسته یا وابسته مانند افراد، وظیفه، استراتژی، فرهنگ، فناوری و طراحی را توصیف می کند. ✅ همه این ۶ متغیر کانون اصلی هستند. مدل در نمودار نشان داده شده است: 1⃣ : این متغیر شامل افرادی است که در یک سازمان کار می کنند. این امر تفاوت های فردی را در قالب شخصیت ها، اهداف، ادراکات، نگرش ها، اسناد و نیازها/انگیزه های آنها در نظر می گیرد. 2⃣ : وظیفه مربوط به ماهیت کاری است که یک فرد در یک سازمان انجام می دهد. ماهیت کار ممکن است ساده یا پیچیده، تکراری یا بدیع، منحصر به فرد یا استاندارد باشد. 3⃣ : این متغیر به خود ساختار سازمانی و همچنین سیستم ارتباطات، اختیار و کنترل، تفویض مسئولیت ها و مسئولیت ها اشاره دارد. 4⃣ : استراتژی سازمانی نقشه راه عمل برای تحقق اهداف آتی اعم از ماهیت کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک شامل شناسایی منابع موجود، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف داخلی، شناسایی فرصت ها در محیط و تهدیدها و همچنین برای مزیت رقابتی است. 5⃣ : پیشرفت‌های فناوری در زمینه فناوری اطلاعات، اتوماسیون، روش‌ها و تکنیک‌های جدید برای افزایش بهره‌وری، معرفی فرآیندهای جدید و بهترین شیوه‌ها برای پیشروی در رقابت را در نظر می‌گیرد. 6⃣ : باورها، شیوه ها، ارزش ها، هنجارها و انتظارات مشترک اعضای سازمان را در نظر می گیرد. ✅ تمام شش متغیر طبق تغییر سازمانی به هم مرتبط و وابسته هستند. تغییر در یک متغیر منجر به یک یا چند متغیر می شود. به عنوان مثال، تغییر در استراتژی سازمان منجر به تغییر در ساختار سازمانی، واگذاری قدرت و اختیار خواهد شد. ✅ این امر در نهایت بر افراد سازمان از نظر در رفتار یا نگرش آنها تأثیر خواهد گذاشت. علاوه بر این، طراحی مجدد سازمانی ممکن است با اصلاح یا تقویت فرهنگ موجود منجر به تغییر فرهنگی شود. ✅ مدیریت تغییر یک مدل مفید است که به مدیران یا کارکنان کمک می کند تا درک کنند که یک تغییر هرگز نمی تواند به طور جزئی اجرا شود، بلکه باید ماهیت آن کل نگر با در نظر گرفتن همه متغیرهای مرتبط و تأثیر آنها بر یکدیگر باشد. www.modiryar.com @modiryar
جلوه های معلمی  جایگاه رفیعی دارد و  شغل انبیاست. از مهم‌ترین اثرات و پیامد‌های خدمات و زحمات معلمان و کادر آموزشی همین بس که به یاد آوریم ثمره تلاش آن ها، آینده کشور را رقم می‌زند و اگر در کشور صرفا همین حوزه به صورت جدی توسعه یابد، حمایت شود و با استاندارد‌های جهانی منطبق شود، قطعا جامعه به صورت چشمگیری پیشرفت می‌کند. نشان به آن نشان که کشور‌های توسعه یافته قبل از هر چیزی در شاخص‌ها و استاندارد‌های آموزشی در بالاترین سطح قرار دارند. ✅ با پرداختن به اثر در توسعه کشور، خواستم اشاره‌ای کنم به نقش معلم‌ها و اهمیت جایگاه آن‌ها در جامعه. سال هاست در کشور به این مهم در متن سخنان مدیران و آحاد مردم اشاره شده است، اما متأسفانه هنوز در این راستا، مشکلات فراوانی وجود دارد که گویی به این راحتی و زودی هم حل وفصل نمی‌شود.    ✅ یکی از مشکلات مهمی که در چند سال اخیر بیشتر از گذشته به چشم آمده است، موضوع کمبود در آموزش وپرورش است، تاجایی که دستور به کارگیری ۷۰ هزار نفر از بازنشستگان و دعوت به همکاری مجدد آن‌ها را اخیرا رئیس جمهور ابلاغ کرده است. موضوع کمبود معلم علاوه بر اینکه سبب جذب بازنشستگان شده است که دیگر از آن طراوت و شادابی لازم برای فعالیت آموزشی و به اصطلاح سروکله زدن با بچه‌های مردم برخوردار نیستند، اثر دیگری هم داشته است که همان، جذب معلم‌هایی با کیفیت و سواد و مهارت نامطلوب است.    ✅ جلوه‌های تابناک و اساسی  در چهار اصل مهم «اخلاق، صلاحیت علمی، مهارت ارتباطی و دلسوزی و مهربانی» بروز و ظهور دارد. وقتی مجبور باشیم به خاطر کمبود نیرو سریع جا‌های خالی را پر کنیم، در بسیاری مواقع نیرو‌هایی به کار گرفته می‌شوند که در سطح کیفی مناسبی قرار ندارند. متأسفانه به منظور کیفیت سنجی معلم‌هایی که در مدارس مشغول فعالیت هستند، بررسی میدانی و پژوهش دقیقی صورت نمی‌گیرد، اما آنچه به چشم می‌آید و به زبان بسیاری از والدین جاری می‌شود، سطح پایین کیفیت معلم‌ها در برخی مدارس است.  ✅ باید بسیار مراقبت کنیم که کمبود‌ها و محدودیت‌ها سبب نشود نظام آموزش وپرورش به منظور تأمین کادر آموزشی، دانش آموزان را به افرادی بسپارد که آگاهی، مهارت یا دانش ناچیزی دارند و صلاحیت‌های اخلاقی آن‌ها نیز بررسی و تأیید نشده است. جدای از کادر آموزشی که به صورت رسمی در استخدام آموزش وپرورش هستند، افرادی که به صورت قراردادی و حق التدریس در مدارس (خصوصا بخش غیردولتی) جذب می‌شوند، دریافتی‌های بسیار ناچیزی دارند و برخی حتی بیمه نیستند و حقوق آن‌ها حتی رفت وآمدشان را تأمین نمی‌کند.  ✅ این اتفاق باعث می‌شود رغبت عمومی برای خدمت در این کار که حساسیت‌ها و گرفتاری‌های بسیار زیادی هم دارد، به شدت کاهش یابد؛ البته در این بین نباید از حضور برخی افراد دلسوز، علاقه‌مند و بسیار پرتلاش که با وجود همه محدودیت‌ها و کمبود‌ها خالصانه به نظام آموزشی می‌کنند، غافل شد، اما باور کنید سطحی نگری و توجه جدی نداشتن به کیفیت آموزش وپرورش در همه ابعاد، آن کشور را دچار خسران فراوان می‌کند. ✅ باید از یک طرف بالاترین پایگاه اجتماعی، احترام، حمایت و حقوق مادی و معنوی را داشته باشند و در طرف دیگر هیچ گاه نباید از استاندارد‌ها و جلوه‌های قطعی معلمی  عقب نشینی کنیم تا بتوانیم به یک نظام آموزش وپرورش متعالی به عنوان یکی از ارکان مهم توسعه پایدار دست یابیم. 🔺منبع: ، 🔻چهارشنبه ۲۱ شهریور ۱۴۰۳، شماره ۴۳۰۷ www.modiryar.com @modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ مدل ارزیابی بلوغ تحول دیجیتال 20200 #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار
مدل ارزیابی بلوغ تحول دیجیتال 20200 (Digital Transformation Business Model) مبنایی برای اندازه گیری وضعیت موجود در هر یک از ارکان سازمان که تاثیر مستقیمی بر تحول دیجیتال در سازمان دارند، است. ✅ بطور ساده در هر تغییر و تحولی ما نیاز به یک مدل مبنا برای مقایسه و درصد پیشرفت خودمان داریم . تحول دیجیتال نیز از این ساختار مستثنی نیست و برای رسیدن به بهترین نتیحه استفاده از یک امری بسیار مهم است. 🔴 مدل ارزیابی بلوغ (Maturity Model) چیست؟ روشی برای اندازه گیری توانایی یک سازمان با هدف بهبود مستمر در یک حوزه خاص است. هرچه سطح بلوغ سازمان بیشتر باشد، احتمال اینکه در فعالیت های کسب و کاری، حوادث یا خطاها منجر به خساراتی برای سازمان شود، کمتر می شود. ✅ مدلهای بلوغ معمولا لایه های مختلفی از سازمان مانند، افراد، فرهنگ، فرایندها، ساختارها وفناوری ها را ارزیابی می کنند.و با مشخص شدن سطح بلوغ سازمانی معمولا می توان گامهای بعدی رشد و تعالی سازمان را برنامه ریزی کرد. 🔴 چرا سازمان ها برای تحول دیجیتال به یک مدل ارزیابی بلوغ نیاز دارند؟ ✅ درک شما، اولین گام در ایجاد ارزش و تحول سودآور کسب و کار از طریق فناوری های تحول آفرین و دیجیتال است. بدون درک وضعیت فعلی خود و برنامه ریزی صحیح ،قدم برداشتن در مسیر تحول دیجیتال و گرفتن تصمیمات پر هزینه برای سازمان احتمال شکست در این مسیر را افزایش می دهد. ✅ درواقع می توان گفت بلوغ دیجیتالی توانایی پاسخگویی سریع یا استفاده از فرصتهای موجود در بازار با استفاده از مجموعه فناوری فعلی، منابع نیروی انسانی و فناوری دیجیتال است. این توانایی یک سازمان است که نه تنها از نقطه نظر به بلوغ لازم رسیده باشد، بلکه بلوغ لازم در لایه های مختلف سازمان، از جمله افراد، فرهنگ و فرایندها، چابکی در تغییرات اتفاق افتاده باشد. ✅ دلایل دیگری که می توان برای نیاز به یک مدل ارزیابی بلوغ تحول برشمرد، عبارتند از: ◾بهبود تجربه کارکنان ◾بهبود تجربه مشتری ◾داشتن نگاه چند بعدی به ساختارهای سازمان. ◾نگاه چتری و متوازن به ابعاد مختلف فنی و انسانی تحول دیجیتال. ◾امکان این که در مسیر تحول بتوانیم بفهمیم چه نقطه ای از بلوغ هستیم. ◾مدل ارزیابی بلوغ دورنمایی از مسیر حرکت به سوی دیجیتالی شدن در اختیار سازمان قرار می دهد. www.modiryar.com @modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ اکوسیستم استراتژی دیجیتال #تحول_دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
اکوسیستم استراتژی دیجیتال به شرکت کمک می کند که از شیوه های مدیریتی و فعالیت های قدیمی به سمت چارچوب های پویاتر چابک تغییر مسیر دهد. ✅ بنابراین، دگرگونی دیجیتال معمولاً شامل تغییر در وسلسله مراتب شرکت خواهد شد و به طورمعمول جنبه های زیر را از کسب و کار پوشش می دهد: ✅ داده ها: یعنی تمرکز کامل بر داده ها و اطلاعات است، لذا استفاده بهینه درخصوص جمع آوری پرداش و تحلیل داده ها در کانون توجه هر استراتژی دیجیتالی باید قرار گیرد. ✅ مشتري: در تعامل با باید دگرگونی ایجادکنید و راه های تعاملی جدیدی را مشخص کنید و باید بر روی تجربه خرید مشتریان تمرکز کنید. ✅ رقابت: و ایجاد مزیت رقابتی با ایجادیک تجربه منحصر به فرد به مشتریان تنها زمانی ممکن است که روش های مناسبی جهت اخذ اطلاعات و نیز بررسی رقبا وجود داشته باشد. ✅ نوآوري و فناوري: با تکرار سریع، کنید تا سازمان را به روز نگه دارید با آخرین فناوری ها. ✅ سرویس و خدمات: را با ایجاد تحول دیجیتال در ایجاد کسب و کارهای جدید تغییر دهید. ✅ منابع انسانی: در هر سازمانی ایجاد تغییرات همواره باید تغییر و توانمند سازی منابع انسانی انجام پذیرد لذا ایجاد تحول دیجیتال باید شامل برنامه های عملیاتی برای افراد در تمامی سطوح باشد. ✅ مالی و اداری: باز طراحی نظام ها و فرآیندها و ساختارهای اداری بخش دیگری از طراحی یک مدل عملیاتی جهت دیجیتال سازی هر سازمانی محسوب میگردد. لذا نمی توان سازمان را دیجیتال کرد در حالیکه فرآیندهای مالی و اداری تحت تاثیر قرار نگرفته باشد. ✅ دانش و تجربه: دانش ها و تجربیات ایجاد شده در هر سازمانی بخش عمده ای از ثروت و سرمایه سازمان را تشکیل می دهد لذا این حوزه باید در سازمان مورد توجه جدی قرار گیرد. ✅ زنجیره تامین: ارتباط، کنترل و برای شرکتهای تولید کننده کاال و محصول بسیار با اهمیت است لذا باید اقدمات دیجیتال مورد نیاز در این حوزه نیز مشخص و برنامه ریزی گردد. ✅ حاکمیت و مدیریت: در هر سازمانی نحوه ارتباط مدیران ارشد، مدیر عامل و اعضای هیات مدیره و سهامداران، ارائه گزارشات و نیز شفافیت اطالعات از موضوعات بسیار مهم است. لذاهر استراتژی دیجیتال باید توجه ویژه به مقوله حاکمیت و داشته باشد. ✅ سایر ذینفعان: تنها ذینفعان سازمان نیستند، سهامداران، دولت و به طور کلی تمامی جامعه جزو ذینفعان می باشد لذا توجه به این گروه در دیجیتال سازی سازمان ضروری است. www.modiryar.com @modiryar
چهار سطح بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان www.modiryar.com @modiryar
Modiryar | مدیریار
✍ چهار سطح بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
چهار سطح بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان ✅ برخی از پژوهشگران حوزه ، معتقد به 4 سطح برای بلوغ فرایند مدیریت استراتژیک سازمان هستند که هر لایه، پیش نیاز لایه بعدی و در عین حال، جزئی از آن خواهد بود. سازمان هایی که از این ابزار برای تعالی خود استفاده می کنند، می بایست با درک درستی از سطح و ظرفیت های خود، انتظاراتشان را مدیریت نموده و برنامه هایشان را تدوین کنند. 🔴 سطح اول) برنامه جامع: در این برنامه، ارکان سازمان و شاخص های کلیدی عملکرد برای 24 تا 36 ماه آینده تعیین شده است. 🔴 سطح دوم) مزیت رقابتی استراتژیک: در این سطح، به دنبال ایجاد و ارزش پیشنهادی منحصر به فرد برای سازمان هستیم. این ارزش، از نیازهای مشتریان و ظرفیت بازار استخراج می شود. 🔴 سطح سوم) درگیرسازی سازمانی: تمامی از چشم انداز و اهداف سازمان آگاهی کافی دارند و نقش خود را در راستای تحقق این اتفاق می دانند. در این سطح، سازوکارهای حکمرانی استراتژیک سازمان پیاده سازی شده اند. 🔴 سطح چهارم) تحول سازمانی: تیم های سازمانی با توجه به ارزش ها و چشم انداز سازمان، به صورت مستمر و بر اساس داده های جمع آوری شده به تصمیم گیری و تصمیم سازی مبادرت می ورزند و فعالیت های مختلفی برای نقش های سازمانی تعیین می کنند. سیستم های اطلاعاتی و در خدمت این اقدامات طراحی شده اند. ✅ با توجه به این موارد، تا زمانی که ، ساختار ها و سیستم ها به خوبی با هم هماهنگ نباشند و هر فرد در سازمان، وظائف خود را نداند، تحقق تحول دیجیتال (که خود تحول سازمانی در عصر دیجیتال است) امکان پذیر نمی باشد. در کلامی دیگر، تحول از تحول آغاز نمی شود، بلکه بهبود های هدفمند، آزمون و خطاهای برنامه ریزی شده و چابکی در شناسایی و رفع نقاط دردناک سازمانی سرآغاز تحول می باشد. 🔺منبع: کتاب «ابزارهای مدیریت استراتژیک» 🔻نوشته www.modiryar.com @modiryar