💢تفاوت بین #مطالبه‌گری و طلبکار بودن هر چند واژه‌های «#مطالبه‌گری_سازمانی» و «#طلب‌کاری_سازمانی» از یک ریشه‌اند اما تفاوت‌ آن‌ها از زمین تا آسمان است: ❇️«مطالبه‌گری» اینست که یک کارمند به همان اندازه که #مسئولیت می‌پذیرد و در امر تغییر بهینه و موثر #سازمان و جامعه مشارکت می‌کند خواسته‌های خودش را نیز بیان کند و ‌پیگیر آنها باشد. ⭕️«طلب‌کاری» این است که یک فرد بدون پذیرفتن هیچ مسئولیت سازمانی و قبول هیچ‌گونه نقش و مشارکتی در امور سازمان صرفاً با شعار انسان دوستی واستفاده از ابزارهای تخریب، فشار روانی و باج‌خواهی و سوءاستفاده از موقعیت نیازمندی دیگران تلاش کند تا اهداف شخصی و خواسته‌های خودش را به کرسی بنشاند. «مطالبه‌گری» یک رفتار بالغانه مدنی و اجتماعی است. «طلب‌کاری» یک رفتار خودخواهانه فردی است. ✍️ کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

شرح شغل چیست؟ + راهنمای تدوین شرح شغل ۲۰۲۳ یکی از اقدامات اصلی #منابع_انسانی، تحلیل وظایفی است که بر اساس جریان کار و فرآیندها، برای تولید محصولات (کالا و خدمات) لازم است. #تحلیل_شغل در واقع سنگ بنای اقداماتی مانند برنامه‌ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، انتخاب، آموزش، جبران خدمات، ارزیابی و مدیریت عملکرد، جامعه‌پذیری، برنامه‌ریزی مسیر حرفه‌ای و توسعه‌ی شغلی است. تحلیل شغل با استفاده از روش‌هایی همچون مشاهده، پرسشنامه، #مصاحبه و ثبت جریان کار انجام می‌پذیرد. یکی از اصلی‌ترین اجزا و مستندات مرتبط با تحلیل شغل، «#شرح_شغل» یا شناسنامه‌ی شغل است که شامل فهرستی از وظایف، فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها برای یک عنوان شغلی است. شناسنامه‌ی شغل می‌تواند شامل اطلاعاتی چون شرایط احراز، ماتریس شایستگی و پروفایل شخصیتی و روانشناختی مناسب شغل نیز باشد. به جهت تصمیم‌گیری و قضاوت عادلانه‌تر و یکپارچگی اطلاعات منابع انسانی، بهتر است فرمت کلی شناسنامه شغل یکسان باشد. به همین منظور قالب به‌روز استاندارد ۳۴۰۰۰ جهت استفاده مخاطبان در سراسر کشور تقدیم می‌گردد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢9 توصیه برای #ارزشیابی_عملکرد_کارکنان 1️⃣عملکرد را ارزشیابی کنید نه خصیصه های شخصیتی را. 2️⃣ارزشیابی را بر تجزیه و تحلیل کامل #شغل بنا کنید. 3️⃣از وقایع حساس استفاده کنید، نه عملیات جزئی. 4️⃣روشهای مورد استفادۀ ارزیابی کنند گان را آموزش داده و از خطاهای ارزیابی آنها را آگاه کنید. 5️⃣مدیران و سرپرستان ارزیابی کننده را از موضوعات قانونی آگاه سازید. 6️⃣ارزشیابی ها را مکتوب کنید و مطمئن شوید که کارکنان از نتایج درجه بندی ها مطلع شده اند. 7️⃣ارزشیابی های گذشته را به عنوان معیاری برای ارزشیابی های فعلی به کار نبرید. 8️⃣اطمینان دهید که فرم ارزشیابی برای هر منظوری که استفاده شده است؛ معتبر است. 9️⃣به طور ادواری ارزشیابی را بررسی کنید و در صورت نیاز تعدیل هایی انجام دهید. ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔅 اگر افراد را بر اساس میزان "استعداد" و "پشتکار" زیادشان #استخدام کنید و آنها را در موقعیت شغلی ای قرار دهید که در مسیر شغلی‌شان پیشتر باشند، #موفقیت را تا حد زیادی تضمین کرده‌اید. _ سام آلتمن (مدیرعامل OpenAI و خالق ChatGPT) ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢مهمترین قانون #استخدام گوگل: اولین بودجه #منابع_انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید! 🔘 فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند. 🔘 در #گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند #جذب، #ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است. ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢۲۵ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین #مدیران دنیا! 🔹ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آن‌ها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم، اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آن‌ها باشید. 🔹#ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند. 🔹#خودشیفته هستند 🔹بیش از حد #وسواس دارند و همیشه می خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند. 🔹میان کارمندان فرق می گذارند. باید در محیط کار با تمام #کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است. 🔹از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می خواهد، کارمندان چطور می توانند انتظارات او را برآورده کنند؟ 🔹به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می کنند. 🔹خیلی زود عصبانی می شوند. 🔹توان #تصمیم_گیری درست را ندارند. 🔹در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند. 🔹کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند. 🔹عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها. 🔹مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند. 🔹در مقابل #تغییر مقاومت می کنند. 🔹قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آن‌ها سبب می شود روحیه‌ افراد تضعیف شود. 🔹توانایی #انگیزه دادن به #تیم را ندارند. 🔹وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند. 🔹با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می کنند. آن‌ها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند. 🔹طرز فکر محدودی دارند. 🔹چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آن‌ها تعریف و تمجید می کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند. 🔹انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند 🔹فقط روی #کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند. 🔹متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد. 🔹ریاکار و دو به هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند. 🔹به کارمندانشان پوزخند می زنند. 🔹کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می کنند و می گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

بزرگ‌ترین شرکت‌هایی که از #مدیریت_عملکرد استفاده می‌کنند کدامند؟ ۱. گوگل: شرکت #گوگل از رویکرد داده‌محور و کارمندمحور استفاده می‌کند. این شرکت #ارزیابی_عملکرد سالانه را کنار گذاشته و به یک فرآیند بازخورد مستمر، شامل تعیین هدف و ارزیابی‌های منظم روی آورده‌ است. ۲. آمازون: شرکت #آمازون از یک #سیستم مدیریت عملکرد به نام «Anytime Feedback» استفاده می‌کند، و این یعنی ارائه #بازخورد در هر زمانی از سال امکان‌پذیر است. همچنین، مدیران از سیستم رتبه‌بندی عملکرد استفاده می‌کنند. ۳. مایکروسافت: شرکت #مایکروسافت از یک سیستم مدیریت عملکرد به نام «Connect» استفاده می‌کند که بر بازخورد مستمر، مربی‌گری و توسعه تاکید دارد. ۴. ادوبی: شرکت #ادوبی یک سیستم مدیریت عملکرد به نام «Check-in» را پیاده‌سازی کرده است. این سیستم شامل جلسات منظم یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان است که طی آنها درباره میزان #پیشرفت به سمت اهداف، بازخورد و فرصت‌های توسعه گفت‌وگو می‌شود. ۵. دیلویت: شرکت دیلویت با فاصله گرفتن از ارزیابی سالانه، به فرآیند بازخورد مستمر روی آورده است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢ماموريت تو در زندگى #تغيير جهان نيست. تو مامور تغيير خويشتنى. و تمام راه حل ها در درون توست ... ✍️اندرو_متیوس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 اصطلاح #کارکنان بومرنگی یا کارکنانی که بر می‌گردند؛ اولین بار در مقاله آنجلا هیل استفاده شد. یکی از آلترناتیوهای #استخدام، بکارگیری کارکنان خوبی است که ما را ترک کرده‌اند. بسیاری از شرکت‌ها از این سیاست استقبال و برخی هم از آن اجتناب می‌کنند و هر ۲ گروه برای اقدام خود استدلال‌هایی دارند. 💢 سازمان‌ها و مدیرانی که بازگشت به کار چنین کارکنان را نمی‌پذیرند و آنرا درست نمی‌دانند: ← این رفتار یعنی #ترک_کار داوطلبانه را نشانه بی‌وفایی کارکنان تلقی می‌کنند و معتقدند از آن جا که تعهد و وفاداری به سازمان یک ارزش است نباید به کسانی که رفته‌اند فرصت دوباره داد، چرا که پذیرش دوباره آن‌ها، کارکنان وفاداری را که مانده‌اند و به ویژه آن‌ها که در شرایط دشوار و تحت محدودیت‌ها مانده اند را مسئله‌دار می‌کند. ← این دسته از سازمان‌ها و مدیران نگران آن هستند که اگر درهای بازگشت به روی کارکنانی که رفته‌اند باز باشد، ممکن است سایر کارکنان هم تحریک شوند که از فرصت‌هایی که در خارج از سازمان فراهم علی‌رغم ریسک‌های آن استقبال کنند چرا که می‌دانند اگر این #ریسک قابل تحمل نباشد و در #تصمیم برای رفتن اشتباه کرده باشند می‌توانند بازگردند و چیز زیادی را از دست نخواهند داد. 💢 شرکت‌ها و مدیرانی که از این سیاست استقبال می‌کنند معتقدند: ← بازگشت به کار کارکنان شایسته قبل، انگیزه بیشتر و این پیام را به کارکنان می‌دهد که در سازمان بمانند، چرا که بازگشت همکاران یعنی سازمان در مقایسه با رقبا جذابیت بیشتری دارد که توانسته کارکنان قبلی را دوباره جذب کند. همچنین کارمندان قبلی که به سازمان بر می‌گردند، اکثراً تحت تاثیر کار کردن در سایر شرکت‌ها، ایده‌ها و مهارت‌های جدید کسب کرده‌ و آنرا با خود می‌آورند. به دست آوردن اطلاعات از کسب و کار شرکت‌های رقیب یا مشابه هم از منافع چنین سیاستی است. ← اصولاً ایده استخدام مادام العمر دیگر از هر دو طرف، هم از سوی کارکنان و هم از سوی کارفرمایان خریدار زیادی ندارد. حتی ژاپنی‌ها هم که زمانی به داشتن چنین #فرهنگ و سیاستی شهره بودند، به دلیل شرایط و مقتضیات جدید دست از این سیاست برداشته‌اند و روابط استخدامی منعطف‌ و کوتاه مدت‌تر را پذیرفته‌اند. ← نسل جدید کارکنان بی پرواتر از قبل ریسک می کنند عجول‌تر فرصت های بهتر استخدام و پیشرفت را جستجو می‌کنند و حاضرند برای کسب شرایط بهتر، کوتاه مدت را فدای بلند مدت کنند. آن ها حسابگرتر شده‌اند و پیش از آن که به سازمان وفادار باشند به خودشان و منافع خودشان فکر می‌کنند. شرکت‌ها هم به دلیل شرایط محیطی، کمتر می‌توانند و مایلند با کارکنان خود روابط بلندمدت برقرار و خود را در بلندمدت به همه کارکنان متعهد کنند. ← حدود ۹۰٪ از قراردادهای کار کشور ما از نوع موقت هستند که ناشی از همین ملاحظات سازمان‌هاست. در چنین فضایی، سازمان‌ها واقعیت را پذیرفته‌ که کارکنان هم حق دارند در مورد آینده شغلی‌شان تصمیم بگیرند و ریسک کنند. در واقع ترک کار داوطلبانه و افزایش نرخ خروج از خدمت به تدریج روال و اتفاق نسبتاً طبیعی شده که تحت هر شرایطی، منفی و نشانه بی‌وفایی و عدم تعهد کارکنان تلقی نمی‌شود. 💢 نکات زیر شانس موفقیت سیاست استخدام #کارکنان_بومرنگی افزایش می‌دهد: ➊ بازگشت کارکنان قبلی باید برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند و با توافق و تامین منافع طرفین و با اولویت منافع سازمان انجام شود. چنانچه این کار از ناچاری طرفین صورت گیرد توصیه نمی‌شود. ➋ باید مطمئن شد که بین رفتن و ماندن فرد مورد نظر عامل تصمیم به ترک کار تغییر کرده یا حداقل کارمند مورد نظر، نگاه خود را نسبت به آن تغییر داده و مسئله مبهم و حل نشده‌ای وجود ندارد. ➌ بازگشت به کار موردی انجام نشود. برای این کار باید آیین نامه داشت، شرایط را قبلاً تعیین کرد و تصمیم در مورد بازگشت را مثل تصمیم برای استخدام به یک کمیته یا تیم واگذار کرد. ➍ نباید اجازه داد یا تحمل کرد که کارمند سابق ما از موضع بالا برگردد و تعیین تکلیف کند و یا با تحمیل شرایط خود، ضوابط و سیستم‌های سازمان ما و تعادل موجود ما را به هم بریزد. ➎ اگر فاصله رفت و بازگشت طولانی باشد بهتر است این فرآیند راحت صورت نگیرد. باید فرد را دوباره ارزیابی کنیم و قبل تاکید بر مهارت و صلاحیت‌های فنی و تخصصی، از انگیزه‌های او برای بازگشت مطلع شویم. 🔚 سخن آخر: در نهایت استخدام مجدد کارکنانی که ما را ترک کرده اند یک تصمیم استراتژیک است که می بایست با جمع بندی کامل فرصت هایی که برای سازمان دارد و نیز لحاظ کردن تهدیدهای احتمالی اخذ شود. 🖊مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢در #ارزیابی_360 درجه، فرد مورد بررسی در معرض ارزیابی همکاران، مدیران و حتی زیردستان خود قرار می‌گیرد. بدین ترتیب، این روش ارزیابی به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را از دیدگاه افراد مختلف در محیط کار شناسایی کنید. در ارزیابی 360 درجه، معیارهای مختلفی برای ارزیابی فرد مورد نظر استفاده می‌شود، از جمله مهارت‌های #فنی، مهارت‌های #ارتباطی، رفتارها و عملکردها. برای انجام این نوع ارزیابی، معمولاً از فرم‌هایی استفاده می‌شود که به همکاران و مدیران فرصت می‌دهد تا نظرات و امتیازات خود را درباره عملکرد فرد مورد نظر ارائه دهند. ✍️مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢 #بی‌تفاوتی سازمانی ✅ بی تفاوتی سازمانی، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، #سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی #عملکرد سازمان خواهند داشت. ✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک_پذیری را سرکوب می کند. 🖊مدیران فرهیخته ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢شخصیت‌های ماکیاولی 🔸تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده‌‌: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم»، استوار می‌باشد. 🔸گفته می‌شود «ماکیاولی» در زمانه‌ای می‌زیسته که شخصیت‌های دروغ‌گو، فریب‌کار و بی‌رحم، اوضاع را در کنترل خود داشتند و به‌تبع، جامعه‌ گرایش شدیدی به نیرنگ، جعل شخصیت واقعی، نقش بازی‌کردن و مطابق میل دیگران رفتار کردن برای رسیدن به مقصود پیدا کرده بود. بدین‌ترتیب، نظریه‌ او، روایتی ناخوشایند از اوضاع نابسامان روانی و اجتماعی مردم زمان خود بود و‌ افرادی که طبق مشی‌ «ماکیاولی» رفتار کنند، با عنوان شخصیت «ماکیاولی» شناخته می‌شوند. 🔸در میان انواع تیپ‌های شخصیتی، شخصیت «ماکیاولی» ازجمله رویکردهای منفی به‌شمار می‌رود. برای تبیین علت‌های پدیدآیی چنین تیپ‌هایی، تحقیقات زیادی صورت‌نگرفته است اما در حالت کلی می‌توان به دو عامل محیط و ژنتیک اشاره نمود. ◀️ ویژگی‌های شخصیت ماکیاولی ▪️جاه‌طلبی: این‌قبیل تیپ‌ها، جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کنند. همیشه بهترین را برای خود می‌خواهند و مدام به‌دنبال جاه، مقام و عظمت هستند. ▪️تفرقه‌افکنی: خط‌مشی این قبیل افراد، مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. اگر در رأس اداره یا سازمانی باشند و یا سرپرستی مکان و افرادی را برعهده داشته باشند، سعی‌می‌کنند با اختلاف‌افکنی میان افراد و به‌کارگیری سیستم پلیسی، اوضاع را در کنترل خود بگیرند. ▪️دورویی: رفتار دوگانه دارند؛ د‌ر مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌ می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت‌،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان‌می‌دهند اما در نهان، ‌خلاف آن‌را عمل می‌کنند. ▪️دروغ‌گویی: دروغ برای آنان به‌مثابه یک مکانیزم دفاعی در برابر دنیای بیرون است. از نظر آنان، تنها از راه دروغ‌گویی است که می‌توان به مقصود خود رسید. آنان در به‌کارگیری دروغ، چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند. ▪️تخریب‌گری: این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌‌‌‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. درواقع یک موضع «برد- باخت» در پیش می‌گیرند؛ برد برای خودشان و باخت برای دیگران. ▪️به‌ بردگی گرفتن دیگران: به دیگران تا اندازه‌ای پر و بال و اجازه‌ی پیشرفت می‌دهند که در خدمت‌شان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قرار بگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرار گیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتن‌شان اقدام می‌کنند. ▪️معادله‌ی آقا و برده: به نظر آنان، افراد ضعیف و بی‌پشتوانه، حق اظهارنظر یا ابراز وجود ندارند بلکه تنها افرادی که از حیث ثروت، قدرت و شهرت در سطح بالا هستند، قابل احترام‌اند. ▪️تحمیق دیگران: همیشه دیگران را موجوداتی احمق و بی‌شعور قلمداد می‌کنند و خود را بالاتر و با‌فرهنگ‌تر از همگان می‌دانند و یک‌نوع احساس برتری کاذب نسبت به دیگران دارند. ▪️خشم نرم: افرادی خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند. 🖊مدیریت رفتار سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢خارج از چارچوب فکر کنید! وقتی به جای موانع بر روی اهداف تان متمرکز شوید راه رسیدن به آنها را نیز آسانتر کشف خواهید کرد. ✍  ایستارتاپس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نظریه قورباغه های قهرمان چیست؟ 🔴مهم‌ترین هدف ما از #مدیریت_منابع_انسانی، ارتقای سطح انگیزه #کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد: 🔺 Curiosity 🔻← چقدر به کارکنان #اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity) 🔺 Honor 🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان #افتخار می‌کنند؟ (Honor) 🔺 Acceptance 🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance) 🔺 Mastery 🔻← چقدر روی #دانش و #مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس #شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery) 🔺Power 🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power) 🔺 Freedom 🔻← چقدر به کارکنان #آزادی_عمل برای ابتکار و #خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom) 🔺Relatedness 🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و #کار_تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness) 🔺Order 🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order) 🔺Goal 🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص #اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف #سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal) 🔺Status 🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status) ✍️کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢نقابِ پذیرش! اگر بخواهیم #خودشیفتگی را خیلی ساده شرح دهیم: توجه بیش از حد و علاقه‌مندی افراطی به آنچه در درون و برون یک #انسان است. اینکه شکیل‌ترین هندسه‌ی هستی و روشن‌ترین باور زیستی را در انحصار خودمان بدانیم. خودشیفته می‌کوشد تا آنچه را که در خود به‌عنوان انحصار دست‌نیافتنی تعریف کرده، چنان برجسته نماید تا تمام چندین میلیارد انسان زمین با آن عکس و سلفی بگیرند. این رفتار شاید چندان عارضه‌ی بیرونی شدیدی نداشته‌باشد اما وقتی خودشیفته برای حفظ و تثبیت جایگاه اجتماعی خود، با رفتار خودستایی می‌کند و در زبان تواضع، این یک بیماری خطرناک فردی و اجتماعی است. یادمان باشد اگر نقابِ متقاعد کردن دیگران و اصل پذیرش با خودشیفتگی روانی ترکیب و تثبیت شود، روابط انسانی به بحرانِ تشخیص می‌رسد. آنجا که توانمندی و استعداد در مقام مزاح قرار می‌گیرد و قبولِ داشته‌های انسانی سخت می‌شود. ✍️محمدصالح هاشمیان فصلِ نارنجی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢به عنوان یک مدیرعامل با جایگزین گذاشتن برای افرادی که می‌خواهند سازمان را ترک کنند مخالفم. من ترجیح می‌دهم کارکنان را خوشحال نگه دارم که نخواهند در اولین فرصت سازمان را ترک کنند. 👤گری تریویس ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مالک این شکم بزرگ که در تصویر مشاهده می کنید، دانیل بادیسلاو، دروازه بان ۱۳۰ کیلوگرمی رومانیایی بود که باعث سقوط تیمش از درجه دو به چهار شد و باشگاه قادر به بیرون کردن وی نبود، زیرا مادرش از مالکین و حامیان باشگاه بود. چهار مربی به خاطر این موضوع استعفا دادند و یک مربی نیز به علت سکته قلبی از دنیا رفت. یک بازیکن فیکس تیم نیز برای همیشه با فوتبال خداحافظی کرد! دانیال در ابتدا پست فوروارد را برای خود انتخاب کرد اما چون قادر به دویدن نبود پست دروازه بانی را انتخاب کرد. به خاطر ناتوانی در گرفتن توپ نیز مربی مجبور بود همه بازی ها را با ۷ دفاع و سه هافبک بازی کند!!! او در بین یارانش بیشترین دستمزد را داشت!... چقدر امثال دانیل (که نه شایستگی و نه لیاقت دارند )در سازمان‌های ما زیادند، که باعث شده اند، عرصه بر افراد مستعد و کارآمد تنگ شود و از کارایی آنها در اداره امور مردم استفاده نشود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

انگیزه را "چرایی رفتار" تعریف کرده‌اند؛ بنابراین، اگر مشاهده کردید که #کارمندان دچار یکنواختی، روزمرگی و سردرگمی در فرایند کار شده‌اند، چاره‌ای #پدرانه بیندیشید...!! ✍ مهدی حکیمیان #پدر #رهبری_پدرانه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

آغاز بکار سامانه پرسشنامه های دانشگاهی سیویلیکا👌 ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#آموزش و توسعه شایستگی ها با برگزاری دوره آموزشی امکان پذیر نیست یا چندان اثربخش نخواهد بود. لازم است از روش های مختلف جهت توسعه #شایستگی ها استفاده شود تا منتج به تغییر و اصلاح رفتار افراد گردد. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️در تکاپوی اثربخشی 1⃣ گذر از آموزش به تکنولوژی عملکرد انسان 🖌سر منشاء شکل گیری واحدهای #آموزش و توسعه #منابع_انسانی جهت بهبود عملکرد کارکنان بوده است. اما در ادامه مسیر، این واحدها دچار خطایی راهبردی شده اند و آن انتقال تمرکز از نتیجه به درونداد بوده است. سرانه و نفرساعت آموزش، اصلی ترین نشانگرهایی است که اگر نگوییم همه، میتوان گفت بیشتر #سازمان ها از آن، جهت گزارش عملکرد سالانه خود و حتی مقایسه روند آن در طی سال های مختلف استفاده می کنند. گویی که واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی صرفا مسئول برگزاری برنامه های آموزشی هستند. این در حالی است که همانطور که گفته شد این واحدها به امید بهبود عملکرد منابع انسانی شکل گرفتند. تکنولوژی عملکرد انسانی Human Performance Technology رویکردی است که طی دهه 1970 شکل گرفت و توسعه یافت. هدف آن تمرکز بر بهبود عملکرد منابع انسانی از طریق شناسایی مساله عملکردی، علت یا علل آن، طراحی و اجرای مداخلات آموزشی و غیر آموزشی متناسب با آن است. این رویکرد برای  سازمان هایی مناسب است که در تکاپوی اثربخشی هستند چرا که مسئولیت واحدهای آموزش را از برگزاری برنامه های آموزشی به بهبود عملکرد منابع انسانی تغییر می دهد. با چنین رویکردی صرفا برای مسائل عملکردی که علت آنها نقصان در دانش، نگرش و مهارت کارکنان است دست به طراحی آموزشی زده شده و برای سایر علل،  مداخلات غیر آموزشی پیشنهاد خواهد شد. با این نگاه واحدهای آموزش و توسعه منابع انسانی مسئول بهبود عملکرد منابع انسانی هستند نه برگزاری برنامه های آموزشی. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy