✍ مدل متا: مسیر تحقق تصمیمات استراتژیک   ① در این مرحله باید چک شود که آیا سازمان دارای یک #استراتژی واقعی هست یا خیر، آیا همه درک مشترکی از این تصمیم دارند یا خیر؟   ② موانع و محرک های پیش روی استراتژی یا #تصمیم_استراتژیک را شناسایی کنیم. آیا سیستم های موجود مثل سیستم پاداش ، سیستم اطلاعاتی و ... متناسب با آن استراتژی هست یا خیر؟   ③ بعد از اینکه در مرحله قبل ۴ عنصر بستر ساز بررسی شدند، به لیستی از #اقدامات می رسیم که باید در هر حوزه انجام شود تا عنصر مربوطه همراستا با استراتژی شود.   ④ بعد از اینکه مرحله ۱ انجام شد، بصورت موازی سراغ ترسیم نقشه استراتژی می رویم. نقشه استراتژی روابط علت و معلولی بین #متغیرها را در ۴ منظر مشخص می کند. با نقشه استراتژی می فهمیم که اگر فلان متغیر را تغییر دهیم چه متغیری تغییر خواهد کرد.   ⑤ در این گام استراتژی تبدیل می شود به پروژه ها و #اقدامات_راهبردی. برای این کار بسته به نوع سازمان و استراتژی آن می توانیم از تمام ابزار های موجود استفاده کنیم.   ⑥ برای اینکه جنبه های #تکنیکال کار بر جنبه های نرم و انسانی کار غلبه نکند، اقدامات بدست آمده در باکس ۳ و ۵ را کنار هم قرار میدهیم و بر اساس روابط پیش نیازی، پس نیازی سبدی از اهداف و اقدامات درست می کنیم و منابع و بودجه به آن تخصیص می دهیم.   ⑦ بعضی از اقدامات در باکس ۶، این ویژگی را دارند که نتایج سریع و ملموس ایجاد کنند به این اقدامات، برنامه های #پیشتاز می گوییم.   ⑧ برخی اقدامات ها ذاتاً زمان برند و نیاز به کار زیرساختی و بلند مدت دارند به این اقدامات، برنامه های #پسرو یا زیرساختی می گوییم. ⑨ همزمان با ترسیم #نقشه_استراتژی، باید در سازمان جو ضرورت و فوریت ایجاد شود. البته ممکن است در بعضی سازمان ها این جو، ایجاد شده باشد.   ⑩ یک نفر نمی‌تواند پروژه تحول را به پیش ببرد. بنابراین نیازمند یک تیم #رهبری هستیم تا پروژه تحول را یه پیش ببرد. ⑪ افرادی که در #تیم_اولیه تغییر هستند، باید شروع کنند به جمع کردن افراد مختلف سازمان و گسترده تر کردن شبکه حامیان تغییر.   ⑫ بعد از #شبکه_سازی حامیان تغییر، نیاز به یک تصویر مشترک از آینده داریم. چرایی تغییر در گام ضرورت و فوریت مطرح میشود و کجایی آن در گام چشم انداز مشترک باید مطرح شود.   ⑬ بعضی از اقدامات #پیشتاز هستند. باید از آنها استفاده کرد و موفقیت های سریع برای پروژه تغییر برنامه ریزی کرد.   ⑭ وقتی پروژه #تحول جلو می رود، سازمان در مورد خودش به یک جمع بندی هایی میرسد. ممکن است سازمان مشکلات ساختاری، سیستمی، توانمندی یا ... داشه باشد. بخشی از این مشکلات در باکس ۳ دیده شده ولی بخشی از موانع و مسائل هم مانده است که باید در باکس ۱۴ بررسی شود.   ⑮ بعد از اینکه ها را بدست آوردیم، نوبت این است که گلوله برفی ایجاد شده را تبدیل به یک بهمن بزرگ بکنیم. یعنی برویم سراغ آن دسته از اقداماتی که پسرو بودند و به کمک آنها تغییرات پیاپی در #سازمان ایجاد کنیم. ⑯ نیازمند سازوکارهایی هستیم که وقتی سازمان به نقطه مطلوب رسید، همانجا میخ #تغییر را بکوبد. #مدل_متا #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#موانع_تولید #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 دروغ کلید همه بدی‌هاست. #عکس_نگار #مدیران_صادق #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 فقر را محو می‌کنیم❗️ #عکس_نگار #مبارزه_با_فقر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 بدون‌شرح❗️ #مهربانی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 بحران در مدیریت بحران❗️ #بحران #مهربانی #کلیپ_کوتاه #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

⚽️ #مهارت و #خلاقیت ضامن موفقیت است. #موفقیت #کلیپ_کوتاه #فوتبال_نوشت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکایت چای و عسل #مهدی_یاراحمدی_خراسانی #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکایت چای و عسل #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ آمد کنارم نشست. با یک سینی چای. بوی هل و لیمو قبل از بوی چای به مشامم رسید. رنگ و لعاب چای دلربا و هیجان برانگیز بود. سرم را آرام بالا آوردم نگاهی به قد و بالایش کردم. راستش را بخواهید دلم قنج رفت هم برای چشمان عسلی مهربانش هم برای چای خوش رنگ و لعابش! گفتم: عجب بویی! عجب طعمی! گفت: اینکه شامه تیزی داری قبول دارم ولی نخورده طعمش را از کجا فهمیدی؟ گفتم: نیازی به خوردن ندارد با من حرف می زند. لبخند زیبایی گوشه لبانش نشست و گفت: مگر چای حرف می زند؟ گفتم: یک دنیا حرف دارد. ⛱ گفت: مثلاً چه می گوید؟ گفتم: هم حال و هوای افراد را مشخص می کند و هم نگاه دیگران را به انسان نشان می دهد. به نظر من کسی که اهل چای نیست ضد حال است، آن که چای را با شما می نوشد دوستتان دارد، اگر در چایی هل و لیمو ریخت و کنارتان نشست با شما آرامش دارد، زعفران و نی نبات هم نشان محبت است. اگر همه این ها با هم بود، در کنارت نشست، چایت سرد شد و دلت گرم بدان پای عشق در میان است و چایی بهانه است. فقط می خواهد چشم در چشم تو شود، گل بگوید، گل بشنود و لحظاتش را با تو سپری کند. ⛱ دوباره خندید و گفت: عجب چیز مهمی بوده و من از آن بى خبر بودم. گفتم: کلی حرف دیگر هم با خود دارد. بلافاصله گفت: بگو بگو! دلم می خواهد باز هم بشنوم. همین طور که چای می خوری باز هم برایم بگو. گفتم: فعلاً چایم سرد شده است. بلافاصله از جایش پرید. سینی را برداشت و گفت: الان داغش می کنم. همان طور که به سمت آشپرخانه می رفت بلند صدایم کرد و پرسید: من که زبانش را نمی فهمم خودت بگو چایی من چه می گوید؟ گفتم چایی های تو که همیشه سرد می شود، خودت حدیث مفصل بخوان از این مجمل! #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی شایسته گزینی رؤسای دانشگاه #شایستگی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ یافته‌های برخی تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه شاخص های شایستگی مدیران #شایستگی #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقشه جامع مدیریت تحول شیوه‌های #مدیریت_تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرایندهای تجاری، امور عملیاتی و دیگر #ابعاد_سازمانی می‌پردازند تا سازمان مربوط بسته به اهداف و نیازها تغییرِ شکل یا حتی ماهیّت پیدا کند. #تحول #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار #نقشه_جامع_مدیریت_تحول www.modiryar.com @modiryar

✍ چهار موج منابع انسانی ▪️اغلب افرادی که در حوزه منابع انسانی چه به صورت عملیاتی و چه به صورت آکادمیک کار می کنند با نام #دیوید_اولریچ آشنا هستند. اخیراًً -۲۰۱۲- کتابی از ایشان منتشر شده تحت عنوان HR From Outside In، که البته فصل اول آن به صورت رایگان نیز قابل دانلود است. ▪️چالش هایی از جمله #جهانی_شدن نوآوری تکنولوژیکی، و دیگر تغییرات محیطی، این نیاز را برای مدیران منابع انسانی ایجاد کرده توجه بیشتری به اطراف خود بکنند. محیط را به عنوان یک عامل اثر گذار ببینند و اگر می خواهند که نقش استراتژیکی خود را در سازمان به خوبی بازی کنند، اقدامات خود را به نحوی تعریف کنند که پاسخگوی نیازهای محیطی باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

💢 چهار موج منابع انسانی #اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است.  ▪️ در موج اول؛ تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند #شرایط_کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، امور اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است. ▪️در موج دوم؛ تاکید به سمت #طراحی_نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند منبع یابی، جبران خدمات، پاداش، یادگیری و ارتباطات و غیره حرکت می کند. در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش ، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یافت.   ▪️در موج سوم؛ بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی #توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان منابع انسانی شد. تا اینجا معمولاً عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است. ▪️در موج چهارم؛ چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های #منابع_انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند. این تغییرات در محیط کسب و کار و به طبع آن تغییرات پیش آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار بیشتر از قبل است که اقای اولریچ تحت عنوان ۶ شایستگی منابع انسانی از آنها یاد می کند که در مطلب بعدی به آن خواهم پرداخت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تبیین مشارکت در بهبود بهره وری کارکنان بخش دولتی #مشارکت #بهره_وری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ #مدل_تحلیلی تبیین نقش مشارکت در بهبود بهره وری کارکنان بخش دولتی دربخش پیش برندهای جوهری و مبتنی بر ضرایب همبستگی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

💷 بانک ها و پول مردم 🔴 بانک‌ها با پول مردم چه می‌کنند؟ #پول #بانک #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

💷 پول دوستی #پول #بانک #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

💷 پولشویی #Money_Laundering در فرایند پول‌شویی، پول حاصل از اقدامات غیرقانونی تبدیل به پول یا ثروتی می‌شود که در ظاهر از راه‌های قانونی بدست آمده‌است و به این طریق «پول شسته شده» وارد اقتصاد می‌گردد. #پول #بانک #پولشویی #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آیات_برگزیده 📖 #سوره_یونس؛ آیه ۱۰۷ ۞ وَإِنْ يَمْسَسْكَ اللَّهُ بِضُرٍّ فَلَا كَاشِفَ لَهُ إِلَّا هُوَ ۖ وَإِنْ يُرِدْكَ بِخَيْرٍ فَلَا رَادَّ لِفَضْلِهِ ۚ يُصِيبُ بِهِ مَنْ يَشَاءُ مِنْ عِبَادِهِ ۚ وَهُوَ الْغَفُورُ الرَّحِيمُ ۞ و اگر خدا بر تو ضرری خواهد هیچ کس جز او دفع آن ضرر نتواند، و اگر خیر و رحمتی خواهد باز احدی منع فضل او نتواند، که فضل و رحمت خود را به هر کس از بندگان بخواهد البته می‌رساند و اوست خدای بسیار آمرزنده و مهربان. 💢 پیام ها: ⓵ خير و شرّ تنها به دست خداست. «إِنْ يَمْسَسْكَ اللَّهُ بِضُرٍّ، يُرِدْكَ بِخَيْرٍ» ⓶ هر تلخى و ضررى شرّ نيست، گاهى حوادث تلخ براى بيدارى فطرت يا آزمودن انسان است. «بِضُرٍّ» و نه «بَشِّرِ» ⓷ مقصود خدا، خير رساندن است. از اين رو در مورد خير، «يُرِدْكَ» و اراده به كار رفته و در ضرر، تعبير «يَمْسَسْكَ» آمده است. ⓸ خيرى كه به انسان مى‌رسد، فضل الهى است، نه استحقاق انسان. «لِفَضْلِهِ» ⓹ خواست خدا، بر اساس حكمت است و مشيّت‌هاى او در كنار حكيم بودن او معنى مى‌شود. «يُصِيبُ بِهِ مَنْ يَشاءُ» ✍ #تفسیر_نور؛ #محسن_قرائتی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#جا_زدن_استراتژیک ▪️اکثر مردم به شما می‌گن نیازه که ادامه بدید، سخت‌تر تلاش کنین، ساعات بیشتری کار کنین، آموزش‌های بیشتری ببینین و سخت کار کنین. اونا ملتمسانه بهتون میگن #تسلیم_نشو! اما اگه همه‌ ی چیزی که برای موفقیت به اون نیاز دارین، تسلیم نشدنه، پس چرا سازمان‌ هایی که از شما انگیزۀ کمتری دارن، موفق می‌شن؟ چرا افرادی که کمتر از شما باهوشن، برنده می‌شن؟ این مستلزم درک ساختارِ کنار کشیدنه و چه اعتقاد داشته ‌باشین چه نه، این به معنی اینه که باید بیشتر از الان، از یه سری کارا دست بکشین. ▪️جا زدنِ استراتژیک رازِ موفقیت سازمان‌هاست. جا زدنِ انفعالی و جا زدن‌های پی‌درپی، قاتل اوناییه که سعی می‌کنن تا چیزی رو که می‌خوان به دست بیارن (و شکست می‌خورن). و اکثر مردم دقیقاً همین‌طور #رفتار می‌کنن. اونا دقیقاً وقتی که باید یه کمی به خودشون زحمت بدن، جا می‌زنن و وقتی که نمی‌تونن ناراحتیِ بعد از جا زدن رو ببینن، ادامه می‌دن. 📔 #دره_موفقیت ✍ #ست_گودین #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 #سرسختی ✍ #آنجلا_داکورث پدرم اعتقاد داشت نه تنها من بلکه خواهر و برادم هم نابغه نیستند و نابغه هم نخواهیم شد. همیشه نگران بود که نقص هوشی ما محدودیت ایجاد کند اما من جایزه #مک_آرتور که جایزه نبوغ نامیده میشود را کسب کردم. کسی که بارها به او گفته شده بود نابغه نیستی در نهایت برنده جایزه نبوغ شد. چیزی که به دست می آوریم به اشتیاق و پشتکار ما بستگی دارد. دوست ندارم فقط شغلی داشته باشم! میخواهم یک کار داشته باشم. در بلندمدت سرسختی بیشتر از استعداد اهمیت دارد. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 #سرسختی ✍ #آنجلا_داکورث ▪️فصل اول: کتاب با موضوعیت سربازخانه‌ای با نام هیولا (وست پوینت) آغاز میشود که چطور همه سر و دست می‌شکنند که وارد آنجا شوند و در ماه اول بیشتر افراد انصراف میدهند. چیزی که در این دوره اهمیت داشت نگرش هرگز تسلیم نشدن بود. دیدگاه‌های افراد حوزه های مختلف جالب بود: 🔴 تاجرها: گرفتن تصمیمات سنجیده در مورد میلیون‌ها دلار و شب‌ها آسوده خوابیدن 🔴 هنرمندان: دوست دارم چیز جالبی درست کنم. 🔴 ورزشکاران: علاقه‌ای وصف ناپذیر به پیروزی. حفظ پشتکار بعد از هر شکست اهمیت فراوان دارد. افراد موفق همیشه دوست دارند پیشرفت کنند و هرگز به تسلیم شدن فکر نمیکنند. میزان استعداد یک دانشجو هیچ ارتباطی با سرسختی او نداشت. سرسختی ملاک موفقیت در دانشگاه هیولاهاست. نویسنده در قسمت بعدی وارد یک آژانس مسافرتی میشود تا پرسنل آن مجموعه به مجموعه ای از پرسش نامه های شخصیتی در مورد مقیاس های سرسختی جواب بدهند: ← برونگرایی، ثبات عاطفی و وظیفه شناسی به اندازه سرسختی مهم نبود. ← افرادی که احتمالات را به چالش میکشند سرسختی ویژه ای دارند. ← تازه کارها با احتمال کمتری نسبت به افراد با سابقه شغل شان را حفظ میکنند. ← نویسنده به مکان های مختلف سر زده است و با پرسش نامه های مختلفی موارد را مورد سنجش قرار داده است. از سربازخانه تا آژانس مسافرتی و ... که نتایج این پرسش نامه ها بسیار جالب است که پیشنهاد میکنم حتما در کتاب مشاهده کنید. ← توانمندی های ما یک قسمت قضیه است و کارهایی که با توانمندی هایمان انجام می‌دهیم قسمت دیگر داستان است. ▪️فصل دوم: نویسنده کتاب از یک شغل خوب در یک شرکت درجه یک استعفا میدهد و شغل معلمی را در جنوب شهر آغاز میکند چون اعتقاد داشته که معلم بودن و آموزش دادن کارش است. ⓵ جالب بود که شاگردان با استعداد هنگام امتحانات نمرات مناسب و قابل انتظاری کسب نمیکردند و در عوض دانش آموزانی که بیشتر با مسایل کلنجار میرفتند و همه چیز را مینوشتند بیشتر نمرات خوب میگرفتند. خانم داک‌ورث به دلیل تشکیل خانواده و ازدواج از نیویورک به سانفرانسیکو مهاجرت میکند و مدرسه بهتری را انتخاب میکند. ⓶ اینجا هم داستان نیویورک تکرار میشود. دانش آموزانی که حس میکردم دارای هوش بالاتری هستند و باید نمرات بهتری در ریاضیات کسب کنند آنطور نشد و سخت کوش ها پیشرو بودند. ⓷ در این قسمت، داستان زندگی فردی را تعریف میکند که بسیار سخت کوش بود و در جبر و هندسه نمرات خوبی نمیگرفت اما آنقدر تلاش کرد تا در بهترین دانشگاه آمریکا قبول شد و با بهترین نمرات فارغ التحصیل شد. سپس نویسنده اعلام میکنه که تدریس را رها کرده و به سمت رشته روانشناسی حرکت میکند! 🔴 #فرانسیس_گالتون موفقیت انسان ها را در سه چیز می‌داند: ⓵ توانایی غیرمعمول ⓶ اشتیاق استثنایی ⓷ ظرفیت لازم برای انجام کار سخت 🔴 #داروین که پسرخاله فرانسیس بود اعتقاد داشت: اشتیاق و سخت کوشی در نهایت اهمیت بیشتری از توانایی هوشی دارد. 🔴 #ویلیام_جیمز اعتقاد دارد شکاف عمیق بین توانایی های بالقوه و نمود واقعی آنها وجود دارد. عملکرد انسان‌ها پایین تر از حالت بهینه شان می باشد. 🔴 #استعداد مهم است یا #تلاش؟ احتمال اینکه آمریکایی ها تلاش را انتخاب کنند دو برابر بیشتر است. نظرسنجی ها نشان میدهد امکان انتخاب کارمندی که سخت کوش است نسبت به کارمندی که استعداد دارد ۵ برابر بیشتر است. اما ما با استعدادها را دوست داریم. نظرسنجی و تحقیقات در مورد نوازدگان یا کارآفرینان موفق نشان داد که آنهایی که دارای استعداد ذاتی بودند بیشتر مورد حمایت و نظر مردم قرار میگرفتند. تحقیقات نشان داده شرکت هایی از دیگر رقبا سبقت میگیرند که به شدت مستعدترین کارکنانشان را ترفیع میدهند. تفکر "برنده همه چیز را میبرند" در این شرکت ها حکم فرماست. 🔴 استعداد چیز بدی نیست: همه ما از لحاظ استعداد برابر نیستیم. صعود سریع از منحنی یادگیری قطعا چیز خوبی است. حال چرا باید افرادی با استعداد ذاتی به افرادی سخت کوش اولویت داده شوند. وقتی همه چیز را به سمت استعداد میبریم ناخودآگاه سخت کوشی و تلاش را کمرنگ میکنیم. چرخش از موضع: تمام کاری که میتوانی انجام دهی همین است؟به حالت، چه کسی میداند تو چه کارهایی میتوانی انجام دهی؟ ▪️فصل سوم: چرا ما ناخودآگاه به وجود استعداد تعصب داریم؟ عملکرد عالی تلاقی ده ها مهارت یا فعالیت کوچک است که هر کدام از آنها یا یادگرفته شده یا ذاتا وجود داشته اند. اگر نتوانیم توضیح دهیم که یک ورزشکار، موسیقیدان و یا مدیر چطور کاری خارق العاده انجام میدهند دوست داریم آنرا به استعداد ربط بدهیم. 🔴 سطح برتری در یک مورد = آموزش + تجربه 🔴 سطح بالای عملکرد <-- اتحاد کارهای معمولی #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 از مواجهه با مشکلات نهراسید. مبارزه با مخاطرات عاملی مهم در جهت قدرتمند شدن شماست. #شجاعت #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar