✍ آئین گفتگو و رواداری در شنیدن #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی 🔴 اسیر فناوری ✅ انسان عصر حاضر به صورت فزاینده ای #اسیر_فناوری و سامانه های مجازی شده است. اگر کمی دقیق تر به وقت سپاری خود در شبکه های اجتماعی و فضای اینترنت نگاه کنیم به روشنی به این موضوع خواهیم رسید که چه میزان از وقت ارزشمند خود را صرف این گونه محیط ها می کنیم. هر چند چه بخواهیم و چه نخواهیم این پدیده جزیی از واقعیت های زندگی امروز اکثریت قریب به اتفاق انسان ها شده است اما کار از آن جایی بیخ پیدا می کند که این ماندگاری طولانی می شود و مانع بسیاری دیگر از فعالیت های ضروری و پر اهمیت زندگی می گردد. ✅ تند تند غذا می خوریم، کمتر می خوابیم، ورزش نمی کنیم، وقتی برای عبادت و تفکر اختصاص نمی دهیم، همنشینی و هم کلامی با خانواده به صفر می رسد، زندگی ما روی دور تند قرار می گیرد و خیلی زود #سبک_زندگی ما تغییر می کند و به کسی تبدیل می شویم که بیگانه از خویشتن و خانواده است. مجموع این اتفاقات چون به نیازهای طبیعی، اجتماعی و فطری انسان آسیب وارد می سازد ذوق و شوق و مهربانی را از انسان می گیرد و طراوت زندگی را کاهش می دهد. 🔴 هم دلی و هم زبانی ✅ بسیاری از مشکلات در زندگی جاری به دلیل عدم #وقت_سپاری برای آدم های مهم زندگی مان و گفتگو نکردن با آن ها ایجاد می شود. «هم دلی و همزبانی» از مهم ترین نیازهای انسانی است که در بسیاری موارد از آن غفلت می کنیم یا نسبت به آن باور نداریم. اگر پای دل هم ننشینیم و حرف یکدیگر را نشنویم آرام آرام از حال هم با خبر نیستیم، نیازهای طرف مقابل را نمی شناسیم، سو تفاهم ها و اختلاف ها بین ما زیاد می شود و در مرور زمان مودت و انس و علاقه به عزیزانمان و یا محبت آن ها نسبت به خویش را از دست می دهیم. ✅ این امر در مورد اعضای خانواده بسیار جدی و مهم است و در مراحل بعدی شامل همکاران، همسایگان، دوستان و ... نیز می شود.چه بسیار #مناسبات_اجتماعی به دلیل عدم وقت سپاری، گفتگو نکردن و فقدان رواداری در شنیدن آسیب دیده یا سبب بروز مشکلات و سو تفاهم های فراوانی گشته است. در موارد بسیاری اگر انسان ها با حفظ آرامش برای یکدیگر وقت بگذارند و پای دل و سخن هم بنشینند زندگی برایشان راحت تر و شیرین تر می گردد و از بروز بسیاری از مسائل و چالش هایی که حاصل عدم آگاهی از حال و روز طرف مقابل یا نیازها و علایق وی هست پیشگیری می کند. 🔴 گل گفتن و گل شنفتن ✅ نمی خواهم بدون در نظر گرفتن واقعیت ها صحبت کنم. آن چه مسلم است این روزها زندگی عادی داشتن کار سختی است! مشکلات و دغدغه های اقتصادی و معیشتی سبب می شود افراد صبح تا شب مشغول تلاش برای تأمین مایجتاج خود باشند و بعد از آن هم حوصله آن چنانی برای «گل گفتن و گل شنفتن» و نشست و برخاست کردن با این و آن ندارند. اما بدون شک این توجیه مناسبی برای عدم وقت سپاری برای عزیزان یا کسانی که به نوعی مجبور به ارتباط با آن ها هستیم محسوب نمی شود . خصوصاً در مورد خانواده که بحث #مهرورزی و ضرورت حفظ پایگاه عاطفی در آن جدی و مهم است. ✅ ضرورت دارد در میان چالش های شدید روزانه که درگیر آن هستیم حتماً ساعاتی در طول روز یا هفته اختصاص دهیم که با نزدیکان خود فارغ از فشارهای محیطی صحبت کنیم و آن ها را خوب بشنویم تا بدین ترتیب علاوه بر ایجاد آرامش و ممانعت از بروز #مشکلات_عاطفی نسبت به حال آن ها آگاه شویم و آن ها را از حال و روز خود با خبر کنیم. این اتفاق به صورت فطری در انسان آرامش ایجاد می کند و سبب می شود با پرهیز از حاشیه های احتمالی امور زندگی خود را با تمرکز بیشتری انجام دهد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻شنبه ۲۱ مردادماه ۱۴۰۲، شماره ۴۰۰۹ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هدف رویکرد تصمیم گیری چند شاخصه (MADM) #تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هدف رویکرد تصمیم گیری چند شاخصه (MADM) ✅ هدف تکنیک های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب بهترین گزینه یا وزن دهی عوامل تصمیم گیری می باشد. به عبارت دیگر، با حل یک مسأله تصمیم گیری چند شاخصه، گزینه ها بر اساس شاخص ها اولویت بندی می شوند که در نهایت می توان به انتخاب بهترین گزینه پرداخت. به عنوان نمونه از این مسائل می توان به خرید خانه و یا خودرو از بین چندین گزینه و یا خرید هواپیما برای یک پایگاه نظامی از بین چندین نوع از هواپیماهای موجود و یا انتخاب بهترین گزینه برای تولید و یا #سرمایه_گذاری با توجه به ویژگی و شاخص های هرکدام از مسائل اشاره کرد. ✅ شاخص‌ها در مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه می توانند به صورت کمی و کیفی و یا با مقیاس‌های مختلف مورد سنجش قرار بگیرند. این شاخص‌ها در بسیاری از مسائل می توانند با هم در #تعارض باشند. بنابراین ممکن است، گزینه ای که از نظر همه شاخص‌ها مطلوب باشد، وجود نداشته باشد، اما با استفاده از مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب گزینه برتر به طور نسبی، امکانپذیر می باشد. در شکل زیر و در قالب یک مسئله ساده تصمیم گیری چندشاخصه، به صورت شماتیک هدف، معیارها و گزینه های مربوط به فرایند تصمیم گیری تبیین شده اند، در این مثال هدف ما، انتخاب بهترین خودرو با توجه به معیارهای، قیمت، برند، ویژگی ظاهری و ویژگی فنی در میان خودرو های پژو ۲۰۶، ریو و تندر ۹۰ می باشد: ✅ مثال تصمیم گیری چند شاخصه MADM هر کدام از روش های تصمیم گیری چند شاخصه وظیفه خاصی دارند، وزن دهی معیارها، رتبه بندی گزینه ها و ارزیابی شاخص ها را می توان به عنوان مهمترین اهداف این تکنیک ها در نظر گرفت. یک مسئله MADM را می توان با مجموعه ای از ویژگی ها و گزینه های متناهی توصیف کرد. به صورت عمومی جهت دستیابی به هدف در مسائل تصمیم گیری چند شاخصه، به ۵ مرحله نیاز است: 🔴 مرحله ۱: تشکیل ساختار مسئله تصمیم گیری در ابتدا باید مشخص شود #درخت_تصمیم_گیری مسئله شامل چه تعداد معیار، زیر معیار و گزینه می باشد تا بر این اساس بتوان مناسب ترین روش تحلیل را برای حل مسئله در نظر گرفت. 🔴 مرحله ۲: تعیین معیارها در مرحله دوم معیارهای مناسب برای #تصمیم_گیری انتخاب می شوند. این معیارها باید معتبر، قابل اعتماد و مرتبط با تصمیم گیرندگان و سایر ذینفعان باشند و به گونه ای تعیین شوند که همپوشانی زیادی نداشته باشند. با توجه به کاربرد پروژه، معیارها را می‌توان از طریق مطالعات کتابخانه ای، کیفی و به وسیله بحث در گروه ها، دریافت نظرات متخصصان، گروه‌های متمرکز و نظرسنجی‌ها شناسایی کرد. همچنین از روش هایی مثل تکنیک دلفی (Delphi method) نیز می توان جهت غربال گری شاخص های نهایی استفاده کرد. 🔴 مرحله ۳: وزن دهی معیارها وزن دهی معیارها به معنی تعیین وزن نسبی آن ها می باشد. این وزن دهی می تواند در میان زیرمعیارها نیز بسط داده شود. در این گام وزن معیارها نرمال سازی می‌شوند تا مجموع وزن همه معیارها برابر با عدد یک باشند. بنابراین وزن معیارها، نشان دهنده اهمیت نسبی هر معیار برای #تصمیم_گیرندگان است. 🔴 مرحله ۴: امتیاز دهی به گزینه‌ها #امتیاز_دهی گزینه‌ها بر اساس وزن محاسبه شده معیارها می باشد. بنابراین این مرحله شامل تبدیل عملکرد هر گزینه در هر معیار به یک امتیاز عددی است. امتیاز‌ها معمولاً نرمال سازی می‌شوند، بنابراین بدترین عملکرد در یک معیار با توجه به طیف به کار رفته، کمترین نمره و بالاترین عملکرد، بیشترین نمره را می‌گیرد. امتیازها را می‌توان با استفاده از مقیاس های پیوسته و یا از مقیاس های چند سطحی کیفی در نظر گرفت و برای هر سطح مقداری عددی تعیین کرد. 🔴 مرحله ۵: اعتبارسنجی در هر تجزیه و تحلیلی که مبتنی بر ورود داده‌های نامشخص باشد، #اعتبار_سنجی نتایج امری ضروری می باشد. بنابراین در این تکنیک ها با استفاده از تجزیه و تحلیل حساسیت، تغییرات قابل قبول در عملکرد گزینه‌ها، امتیاز آنها در معیارها و وزن معیارها مورد بررسی قرار می گیرد. #تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ انواع سبک های رهبری 1⃣ سبک رهبری دموکراتیک 2⃣ سبک رهبری مستبدانه 3⃣ سبک رهبری بی‌تفاوت 4⃣ سبک رهبری استراتژیک 5⃣ سبک رهبری تحول‌گرا 6⃣ سبک رهبری مبادله‎ای 7⃣ سبک رهبری مربی‌گرایانه #رهبری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مقدمه سبک‌های رهبری رایج بارها شنیده‎ایم که افراد جمله خود را با اصطلاح "یک رهبر خوب باید همیشه … " شروع می‎کنند، معمولاً در ادامه این جمله اطلاعاتی درباره سبک‌های رهبری رایج ذکر می‎شوند. رهبری فرآیندی در حال تغییر و رشد است به همین علت رهبران و مدیران همواره درحال‌رشد و تغییر سبک رهبری خود هستند. اما آیا تابه‌حال به این مسئله فکر کرده‎اید که سبک رهبری شما چه هست؟ 🔴 انواع سبک‌های رهبری رایج کدام‌اند؟ در این پاراگراف شما را با انواع سبک‌ها در رهبری بیشتر آشنا می‎کنیم و به آنالیز و بررسی هر یک از آنها می‎پردازیم: 1⃣ سبک رهبری دموکراتیک #Democratic_Leadership معمولاً تصمیم‎گیری‎ها برعهده رهبر است، اما تک‌تک اعضای گروه در آن نقش دارند. این سبک رهبری جز یکی از مؤثرترین سبک‎های رایج رهبری است، زیرا به اعضای پایین رتبه سازمان امکان ارائه نظراتشان را می‎دهد. بگذارید با مثالی این سبک را بیشتر برایتان شرح دهم، تصور کنید اعضای هیئت‌مدیره شرکت در جلسه‎ای شرکت می‎کنند، و هرکدام از آنها نظر خود را درباره موضوع خاصی بیان می‎کنند و سپس رهبر درباره آن موضوع #تصمیم_نهایی را می‎گیرد. 2⃣ سبک رهبری مستبدانه #Autocratic_Leadership همان‌طور که از نام این سبک رهبری مشخص است، این سبک رهبری نقطه مقابل سبک رهبری دموکراتیک است. در سبک رهبری مستبدانه فقط رهبر تصمیم‎گیری می‎کند و درباره تصمیمات خود از دیگران مشورتی نمی‎گیرد. سبک رهبری مستبدانه فقط نظرات رهبر را عملی می‎کند و به نظرات بقیه اعضا کاری ندارد. اگر بخواهیم مثالی درباره این سبک رهبری بزنیم، می‎توان به تغییر ساعات کاری کارمندان توسط رهبر بدون مشورت با آن‌ها اشاره کرد. این سبک رهبری تأثیرگذاری کمی دارد، و در صورت عدم تغییر آن احتمال ازدست‌دادن #کارکنان_خلاق و کارآمد سازمان وجود دارد. 3⃣ سبک رهبری بی‌تفاوت #laissez_faire این #سبک_رهبری که از زبان فرانسه گرفته شده است، یکی از سبک‌های رهبری رایج است، در این سبک رهبر کلیه تصمیمات و وظایف خود را به کارکنان زیردست خود می‎سپارد. تصور کنید شرکتی به‌تازگی کار خود را شروع کرده است، اما مدیر این شرکت هیچ‌گونه تصمیم‎گیری درباره ساعات کاری کارکنان، وظایف آن‌ها و غیره انجام نداده است و تمامی این کارها را به معاونان خود سپرده است. ممکن است در این سبک رهبری، مدیریت سازمان به کارکنان خود اعتماد کامل داشته باشد، اما در صورت عدم مدیریت صحیح موارد ذکر شده امکان پسرفت سازمان وجود دارد. 4⃣ سبک رهبری استراتژیک #Strategic_Leadership در #سبک_رهبری_استراتژیک بین وظایف اصلی شرکت و فرصت‎های روبه‎رشد آن‌ها تفاوت‎هایی وجود دارد. این شیوه رهبری در اغلب سازمان‌ها مؤثر است، زیرا از تفکرات و تصمیمات استراتژیک و منطقی پشتیبانی می‎کند. در سبک رهبری استراتژیک به کارکنان و معاونان متناسب با شایستگی و لیاقت آن‌ها وظایف و مزایا داده می‎شود، به همین علت امکان رشد و ارتقای کارکنان و سازمان در کنار یکدیگر فراهم است. 5⃣ سبک رهبری تحول‌گرا #Transformational_Leadership در #سبک_رهبری_تحول‌_گرا معمولاً به کارکنان وظایفی که خارج از محدوده امن آنها است، سپرده می‎شود، این وضعیت امکان رشد کارکنان را فراهم می‎کند و در نهایت رشد و ارتقای کارکنان منجر به رشد سازمان می‎شود. در ابتدای امر ممکن است این سبک رهبری ساده و بر اساس اهداف و وظایفی مشخص به نظر برسد، اما با بررسی و مشاهده مراحل مختلف متوجه می‎شوید این سبک رهبری کارکنان را به سمت پیشرفت و توسعه راهنمایی می‎کند. سبک رهبری تحول‎گرا طرف‌داران بسیاری دارد و در اکثر مواقع منجر به رشد سازمان می‎شود. 6⃣ سبک رهبری مبادله‎ای #Transactional_Leadership این سبک رهبری از سبک‎ های رهبری رایج در دهه‎های اخیر است. در سبک رهبری مبادله‎ای مدیران به کارکنان باانگیزه و کوشا مزایا و پاداش می‎دهند. مزایا و پاداش منجر به افزایش #انگیزه_کارکنان، افزایش اعتماد به نفس آنها و کارآمدی بیشتر آنها می‎شود که در نهایت نتایج مثبتی برای شرکت دارد. تصور کنید، وظیفه شغلی شما بازاریابی است و شما در ماه اخیر بیش از قبل موفق بوده‌اید، در سبک مدیریتی مبادله‌ای در صورت مشاهده رشد شما برایتان مزایایی همچون افزایش حقوق، پاداش و غیره در نظر گرفته می‌شود. 7⃣ سبک رهبری مربی‌گرایانه #Coach_Style_Leadership این #سبک_رهبری همچون یک مربی بر بهبود نقاط قوت کارکنان و پرورش تک‌تک اعضای سازمان تمرکز دارد. در این سبک رهبری از استراتژی‌های و اطلاعات روز دنیا برای بهبود نقاط قوت کارکنان استفاده می‌شود که در نهایت این امر منجر به ارتقا شرایط گروه و سازمان می‎شود. این سبک رهبری شباهت زیادی به سبک‌های رهبری رایجی همچون سبک رهبری دموکراتیک و استراتژیک دارد، اما تأکید این سبک بر موفقیت تک‌تک اعضای گروه است. #رهبری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

رابطه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ✍ #دکتر_یوسف_محمدی_مقدم #رهبری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ وصال نوبرانه سروده: #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی شور و شر و اشتیاق زندگی شادمانی و امید سرزندگی درهیاهوی جهان آزادگی درمیان نامردمان مردانگی هم به تن جان هم به سر شور هم به چشمان ترم نور نه به لب حرف شکایت نه به سر فکر خیانت در دلم یکدم جوانه شادمانی وصال نوبرانه با غم و دردم بسازم هرگز ایمانم نبازم هم دعا و ورد قرآن هم نماز شکر باران این همه نعمت به غایت از سر لطف و عنایت رحمت «نیک»☆ خدایم تا قیامت شرمسارم ☆ «نیک»: تخلص شعر #نیک #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی www.modiryar.com @modiryar

مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مبادله ای ✍ #دکتر_سعید_مرتضوی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

مدل روابط ساده و ترکیبی سبک های رهبری تحولی و تبادلی ✍ #دکتر_سیروس_قنبری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل نقش مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل نقش مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی 🔴 #مدیریت_کوانتمی #کوانتم به معنی این است که کل اجزای جهان و از جمله انسان ها موجوداتی پویا، آگاه و مرتبط با هم هستند و مدیریت کوانتمی توان‌افزایی در کارکنان است. مدیریت کوانتمی رویکردی در جهت ارتقاء قابلیت ها، توانمندی‌ها و اثربخشی مدیران و به ویژه کارکنان است. از این رو هدف از مدیریت کوانتمی افزایش میزان اثربخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است. 🔴 #مدیریت_استعداد مديريت استعداد، جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي ازاستعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي #اهداف_استراتژيك سازمان است. مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل بمنظور عجین شدن فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است (ماچا). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوري هاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري و بازسازي نيروي كار است. 🔴 #چابکی_سازمانی #چابکي_توانايي_سازمان براي تغيير است تا فرصت هايي را که براساس اين تغيير ايجاد مي شود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروزمندانه وفق دهد. بسانت چابکی را سودآوری از محیط به منظور رشد و تعالی سازمان و موفقیت در رقابت تعریف کرده است. داو چابکی را توانایی پاسخ موثر به مشتری در جهت فراهم نمودن رضایت بیشتر و جذب آنها تعریف کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه اجرای استراتژی کسب و کار #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه معیوب اجرای استراتژی کسب و کار خود را اصلاح کنید ✅ چرخه اجرای استراتژی، طبق آخرين آمار و اطلاعات شركت پالاديوم، اولين دغدغه مديران عامل و اجرايی شركت‌های تراز اول دنيا است. من هم اخيراً در جست‌وجويی كه در #گوگل داشتم، روند رو به افزايش كتاب‌ها و مقالات را در اين خصوص بيش از پيش مشاهده كردم. ✅ اين موضوع نشان‌دهنده‌‌ی آن است كه اگرچه سازمان‌ها از نظر ابزارها، فناوری‌ها و آموزش‌های مديريتی از #پيشرفت قابل ملاحظه‌ای برخوردار شده‌اند، اما هم‌چنان از فقدان فرایند اجرای استراتژی خود رنج می‌برند. ✅ در چند ماه اخير كه در يكي از مراكز درمانی كار اجرای استراتژی را آغاز كرده‌ام و به ثمراتی نيز نشسته است، به سه اصل زيرساختی در اجرای #استراتژی رسيده‌ام كه ديدم با شما مخاطب عزيز به اشتراك بگذارم. اين سه زيرساخت به ما می‌گويد سازمان‌های ما از چه چيزهای اوليه در عين پيشرفت‌هايشان محرومند. �� #سنجش ✅ اولين اصل در چرخه #اجرای_استراتژی «اندازه‌گيری» است. این جملات را حتماً شنیده‌اید. «چيزی كه اندازه‌گيری نمی‌شود، مديريت نمی‌شود». يا «آنچه را كه اندازه بگيريد، به دست می‌آوريد». از این رو، استراتژی زمانی می‌تواند مديريت و اجرا شود كه اندازه‌گيری شود. ✅ زيرساخت‌های فناوری اطلاعات سازمان‌ها طوری ايجاد نشده‌اند كه اندازه‌گيری استراتژی را پشتيبانی كنند. و اين اولين شكاف در سازمانی است كه می‌خواهد استراتژی خود را مديريت كند. پرسش‌های مختلفی در اين حوزه قابل طرح است كه به برخی از آن‌ها اشاره می‌كنم: ▪دوره‌های زمانی اندازه‌گيری به درستی تعيين شده‌اند؟ ▪ارتباط منطقی بين اطلاعات پراكنده سازمان وجود دارد؟ ▪آيا سنحه‌های استراتژيك ارتباط منطقی با اهداف استراتژيك دارند؟ ▪وجود اطلاعات بايد مبنای انتخاب سنجه باشد يا ماهيت سنجه بايدی را برای جمع‌آوری اطلاعات ايجاد كند؟ ▪ آيا اندازه‌گيری‌ها در پيش‌گيری از افزايش بحران‌های آينده يا حل مسائل استراتژيك سازمان فعالانه كمك می‌كنند؟ ▪و ... 🔴 #اقدام ✅ دومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #تصميم_گيری است. متأسفانه در بيشتر سازمان‌هايی كه تجربه‌ی پروژه‌هايی از اين دست را داشته‌ام، سيستم تصميم‌گيری از سيستم برنامه‌ريزی جدا بوده است. البته اين موضوع شايد مبتلا به تمامی سازمان‌ها باشد، اما اجرای راهبرد نياز به تصميم‌های سخت دارد. تصميم‌های سخت هست كه تغيير را ايجاد می‌كنند و اجرای استراتژی وابستگی زيادی به تغيير وضعيت موجود براي دستيابی به حالت ايده‌ال تعريف‌شده در آينده دارد. 🔴 #پيگيری ✅ سومين اصل در چرخه اجرای استراتژی #نظارت است. آيا روند دستيابی به آينده پيگيری مستمر می‌شود. آيا انحراف‌ها به درستی گزارش می‌شود. آيا كنترل و نظارت دقيق بر فرايند دستيابی به اهداف وجود دارد؟ ✅ انتظار مي‌رود اگر اين سه اصل سنجش-اقدام-پیگیری یا ساپ و ارتباط منطقي بين آن‌ها به درستی تنظيم و تمرين شود، فرايند اجرای راهبرد در شركت‌ها و سازمان‌ها #بهبود پيدا كند. #کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ توانایی های مدیر و سطوح مدیریت #هنری_فایول معتقد بود مدیران جهت اداره سازمان و به منظور انجام فعالیت ها و اصول کاری خود باید از توانایی های زیر بهره مند باشند: 1⃣ تجربه کاری 2⃣ توانایی فکری 3⃣ توانایی اخلاقی 4⃣ توانایی جسمی 5⃣ معلومات عمومی 6⃣ معلومات تخصصی #سطوح_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ دسته بندی نظریات رهبری 1⃣ تئوری های رفتاری ▪شبکه مدیریت ▪تحقیقات اوهایو ▪سیستم مدیریت ▪تحقیقات میشیگان 2⃣ تئوری های اقتضایی ▪الگوی فیدلر ▪الگوی مسیر هدف ▪الگوی رهبری وضعیتی ▪الگوی رهبری مشارکتی 3⃣ تئوری های شخصیتی ▪رهبری فرهمند ▪چهار خصوصیت شخصیتی ▪شش خصوصیت برون گرا بودن 4⃣ دیدگاه های جدید رهبری ▪نظریه اسنادی رهبری ▪جایگزین های رهبری ▪رهبری تعاملی وتحولی #رهبری #نظریات_رهبری #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مکعب بحران (رویکرد تصمیم گیری در تعریف بحران) #چارلز_هرمن با اذعان به این که اندازه و درجه تهدید، زمان موجود و میزان غافلگیری از وضعیتی به وضعیت دیگر متفاوت است، فرض کرد که ترکیب های متعددی از اندازه یا متفاوت این سه ویژگی قابل تصور است. او این ترکیب ها را در مکعبی ترسیم کرد که علاوه بر وضعیت بحرانی حداقل هفت حالت دیگر را نیز از یکدیگر متمایز می کند و به مکعب بحران معروف شده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

مدلسازی تاب آوری دانشگاه ها در شرایط بحران ✍ #دکتر_رضا_نقدبیشی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

مدلسازی تاب آوری دانشگاه ها در شرایط بحران ✍ #دکتر_رضا_نقدبیشی ✅ در #آموزش_عالی عناصر ساختاری وجود دارد که اقدام جهت تغییر شرایط مالی را دشوار می کند. از دیگر سو ساختار دانشگاه ها، دسترسی و تخصیص سریع به منابع برای مقابله با فشارهای مالی را با مشکلاتی روبرو می سازد. ✅ برنامه ریزی و آمادگی کامل برای حمایت و ارائه پاسخ به موقع و منسجم اهمیت به سزایی دارد. با هدف #هماهنگی تمامی بخش های دانشگاه، داشتن یک چارچوب مشخص و سازگار با شرایط، بهبود نتایج را امکان پذیرتر خواهد کرد. 🔴 #مفهوم_تاب_آوری ✅ #تاب_آوری توانایی یک نظام جهت جذب آشفتگی و سازماندهی مجدد در حالی که متحمل تغییر شده، تعریف می شود تا نظام مربوطه بتواند وظیفه، ساختار، مشخصات و بازخوردهای یکسانی را حفظ کند. ✅ اصول ناظری که بر به کارگیری استراتژی ها موثر هست در قالب این موارد قابل طرح است: ▪الف) ادراک صحیح موضوع ایجاد نظام تجزیه و تحلیل، درک و پیش بینی چگونگی واکنش درآمد دانشگاه به شرایط مختلف ▪ب) تدوین اصول ➀ محافظت و توازن میان اولویت­ های اصلی ➁ اتخاذ راهبردهای برشی و کاهشی و توزیع متوازن برنامه های محافظتی در سه سطح الف) سرمایه ­گذاری ب) حفظ و نگهداری و ج)حذف یا کاهش ساختارها ➂ توزیع مسائل میان واحدهای تابعه از طریق تفویض اختیار (تشریک مساعی) ➃ جستجوی فرصت ­ها ▪ج) شناسایی اقدامات افزایش درآمدها، مهار یا کاهش هزینه­ ها، مدیریت سرمایه­ها و کشف کارایی در ساختار عملیاتی دانشگاه ▪د) آمادگی برای تغییر تغییر در ساختارهای گذشته برای انطباق با شرایط جدید ✅ با توجه به این تعریف و شرایط ناشی از بحران های مختلف، دانشگاه بایستی نسبت به اتخاذ استراتژی های مربوط به #تاب_آوری اقدام نماید. بر این اساس استراتژی های قابل طرح شامل موارد زیر است: 🔴 #استراتژی_های_بازاریابی_و_فروش ▪الف) به کارگیری روش های نوین در فروش خدمات آموزشی از قبیل تولید محتوای الکترونیکی، ارائه آموزش های تخصصی به سازمان ها و ... ▪ب) توسعه و تنوع نوع خدمات آموزشی به دانشجویان و سایر متقاضیان ▪ج) برقراری ارتباط منظم و مستمر با دانشجویان به منظور جلوگیری از ایجاد وقفه در تحصیل، ناامیدی از ادامه تحصیل و... ▪د) توجه به انتظارات دانشجویان از خدمات مطالبه شده و رصد منظم کیفیت 🔴 #استراتژی_های_مدیریت_مالی ▪الف) مدیریت و هدایت جریان نقدینگی به سمت سرمایه گذاری های کوتاه مدت و میان مدت و حصول اطمینان از انضباط مالی ▪ب) کاهش هزینه های غیر ضروری و اتخاذ رویکرد سخت گیرانه در هزینه کرد در تمامی ارکان ▪ج) ارائه طرح اخذ وام های کم بهره و حمایتی و تأمین اعتبارات از طریق رایزنی با دولت و مجلس شورای اسلامی و بانک ها ▪د) بررسی و تدقیق فوری تعهدات مالی و غیر مالی، قراردادها و … ▪هـ) متوقف ساختن کلیه پروژه ها و طرح های بلند مدت و کمتر ضروری ▪و) بررسی راهکارهای تأمین مالی سریع از طریق طرح رویکردهای تشویقی ▪ز) به کارگیری رویکرد تأخیری در بازپرداخت بدهی ها ▪ح) به کارگیری رویکرد تعجیلی دریافت مطالبات 🔴#استراتژی_های_کلان_و_تفکر_کارآفرینانه ▪الف) تدوین سناریوهای مختلف مدت دار (خوش بینانه، واقع بینانه، بدبینانه و بسیار بدبینانه) و ارائه راهکارهای قابل اجرا در صورت استمرار بحران ▪ب) به کارگیری فوری کمیته های تحلیلی در خصوص سنجش و رصد محیط آموزش عالی، رقبا و سیاست های کلان ساختار حاکمیتی ▪ج) تدوین برنامه های استراتژیک مبتنی بر مزیت های دانشگاه ▪د) تلاش برای تغییر در مدل های آموزش و پژوهش متناسب با انتظارات دانشجویان و اعضاء هیأت علمی ▪هـ) پیش بینی سمت و سوی آینده آموزش عالی، هرم جمعیتی، رویکرد فناورانه جدید ▪و) به کارگیری رویکردها و روش های جدید کارآفرینانه به ویژه در حوزه های فنی و حرفه ای ▪ز) توجه ویژه به مسئولیت اجتماعی دانشگاه در قبال دانشجویان، کارکنان و اعضاء هیأت علمی. 🔴 #استراتژی_های_زنجیره_تامین ▪الف) ایجاد هماهنگی با وزارت عتف جهت اعلام پذیرش بیش از ظرفیت اسمی در رشته هایی که از اقبال کمتری برخوردارند. ▪ب) تجدید نظر فوری در میزان تحقق درآمدهای شهریه ای و پیش بینی شرایط احتمالی بعدی در ماه هایی که درآمد دانشگاه به صفر نزدیک می شود. ▪ج) تشکیل کمیته پایش بحران و کسب گزارش های منظم و رصد مستمر شرایط ▪د) تحلیل و بررسی در خصوص ادغام و یا تقلیل ساختارها د ▪هـ) کاهش محسوس فعالیت ها و هزینه کردها 🔴 #الزامات_عملیاتی ➀ کسب موقعیت صحیح نسبت به پذیرش وضع موجود ➁ افزایش توانمندی در خصوص ابهامات شرایط موجود ➂ تشکیل کمیته های تخصصی کاری ➃ تصمیم گیری بر اساس تحلیل ➄ شناسایی نقاط اهرمی ➅ اطلاع رسانی سریع و به موقع ➆ اقدامات کارآفرینانه و خلاقانه #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریت www.modiryar.com @modiryar

✍ فرزندان زمانه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ جمله مشهوری است منسوب به #جبران_خلیل_جبران که می گوید: «فرزندان شما به حقيقت فرزندان شما نيستند؛ آنها دختران و پسران زندگی اند در سودای خويش... آنها از كوچه وجود شما گذر می كنند، اما از شما نيستند، اگرچه با شمايند، به شما تعلق ندارند... عشق خود را بر آنها نثار كنيد، اما انديشه هايتان را برای خود نگه داريد؛ زيرا آنها را نيز برای خود انديشه ای ديگر است. جسم آنها را در خانه ی خود مسكن دهيد اما روح آنان را آزاد گذاريد زيرا روح آنان در خانه ی فردا زيست خواهد كرد كه شما حتی در رويا نمی توانيد به ديدار آن فردا برويد، ممكن است تلاش كنيد كه شبيه آنها باشيد، اما مكوشيد كه آنان را مانند خود بار بياوريد؛ زيرا زمان به عقب باز نخواهد گشت و با ديروز درنگ نخواهد كرد.» ✅ یکی از نکات مهمی که این روزها در جامعه مطرح و قابل تأمل است بحث تفاوت شدید دیدگاه #نسل_جدید با والدین خویش است. سرعت فزاینده رشد فناوری، مقوله جهانی شدن، شبکه های اجتماعی گسترده و بسیاری موارد دیگر از این دست سبب گردیده است شکاف نسل ها در زمان کوتاه تری رخ دهد تا جایی که در بسیاری موارد افتراق دیدگاه، باور و سلیقه حتی از بین والدین و فرزندان گذر کرده است و در حد تفاوت شدید بین نیازهای تربیتی و عقیدتی فرزند اول و دوم رسیده است. شکاف بین نسل ها یا شکاف نسلی به معنای اختلاف در مورد باورها، اعتقادات و ارزش‌های بین دو نسل مختلف است که منجر به تعارض و مشکل می‌شود و صرفاً تفاوتی بدون آسیب نیست. ✅ #شکاف_نسلی معمولاً به تفاوت‌های بین والدین و فرزندان اشاره دارد. متأسفانه ما در کشورمان همگام با این نیاز و سرعت پیش نرفته ایم و این مهم سبب ایجاد چالش های گسترده ای در رویکردهای رفتاری و عقیدتی گردیده است. از سوی دیگر در بسیاری موارد این رخداد طبیعی به عنوان یک تهدید انگاشته و با سرکوب نیازهای فرزندان همراه گردیده است که نتیجه آن افزایش شدید فاصله ها بین نسل های مختلف است. باید واقعیت های جامعه و نیازهای آن را به صورت دقیق بشناسیم و ما به ازای آن رفتار مناسب و منطقی انجام دهیم. بپذیریم که نسل جدید با دنیایی متفاوت تر از آن چه ما شناخته ایم مواجه است پس باید دیدگاه ها و رفتارهای متفاوت داشته باشد. ✅ تازه گردانی نظام های تربیتی که بر مبنای #اصول_اخلاقی و ارزش های انسانی و شریعت است از مهم ترین پیش نیازهای مواجه به فرزندان است. باید برای حل این مشکل از زمینه‌های علمی و فرهنگی استفاده کنیم؛ می‌توانیم جریان‌سازی اجتماعی خوبی را در بحث گفتگوی ملی خانواده و بین‌نسلی برقرار کنیم. میان نسل‌ها تفاوت وجود دارد؛ امروز این تفاوت‌ها بیشتر به چشم می‌خورد که ضرورت دارد تا گفتگو بین‌نسلی شکل گیرد. ما نمی‌خواهیم در این گفت و شنودها بگوییم که نوع زندگی، پوشش و ظاهر شما حتما باید مثل پدران تان باشد که اگر چنین تلقی شود، خطاست. کشور ما دارای فرهنگ غنی است، باید از طریق گفتگو این فرهنگ را انتقال دهیم. ✅ سخن گفتن بین‌نسلی باید در دستور کار خانواده‌های ایرانی قرار بگیرد. عدم وجود طرفین برابر و نداشتن دغدغه مشترک از مشکلاتی است که باعث شده این امر مهم در کشور پیچیده شود. علاوه بر آن چه ذکر شد دغدغه های اقتصادی و معیشتی به علاوه ی عدم اعتماد نسل جوان سبب شده است چالش های مربوط به این امر حل نشدنی به نظر آید. ضرورت دارد قبل از هر اقدام دیگری برروی این دو مورد اساسی هدف گذاری و برنامه ریزی مناسب صورت پذیرد تا ضمن اثبات حسن نیت به فرزندان مان با آن ها در مسیر تعالی و #پیشرفت_خانواده و جامعه به وحدت نظر و وحدت عمل برسیم. 🔺منبع: #هفته_نامه_شهرآرا، 🔻پنجشنبه ۲ شهریورماه ۱۴۰۲، شماره ۹۷۶ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تحلیل و مرور عملکرد #مدیریت_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعریف مدیریت عملکرد ✅ مدیریت عملکرد، یک فرآیند منظم و مبتنی بر #اطلاعات است که کمک می‌کند مدیران بتوانند کارکنان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای مطلوب ماموریت‌ها، مدیریت کنند. ✅ همچنین مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، حرفه‌ای است که به #مدیران و سرپرستان کمک می‌‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند. ✅ مدیریت عملکرد طریق ریشه‌یابی و #تحلیل_رفتارها و عملکردهای رضایت‌بخش و مطلوب یا غیر رضایت‌بخش و نامطلوب و با کمک بکارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم کنند. ✴ فرآیند مدیریت عملکرد 🔴 هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی عملکرد ▪ در این مرحله، اهداف و انتظارات، #استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هرچه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد. ▪توجه: اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از #اهداف_سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد. 🔴 نظارت مستمر و مربی‌گری ▪در این مرحله، مدیر و #سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌های رفتاری عملکردش در مقایسه با اهداف مطلع می‌کند. ▪مربی‌گری یک تجربه و رابطه یک به یک و شخصی است که طی آن، مدیر در نقش مربی به کارمندانش کمک می‌کند تا عملکردشان را بهبود دهند و برای #تغییرات مسیر شغلی خود آماده شوند. 🔴 تحلیل و مرور عملکرد #مدیر پس از انجام ارزیابی‌های لازم باید در جلسه ای رو در رو، به مرور و تحلیل و بازنگری عملکرد بپردازد و به همراه کارمند مشترکاً تصمیماتی در خصوص بهبود بگیرند. ✅ براساس مطالعات و تجربه دکتر میرسپاسی، در فلسفه مدیریت عملکرد، طرحی سه بعدی به صورت نمودار زیر را توصیه می‌کند. ▪روی محور X ها: ارزیابی با در نظر گرفتن سه ویژگی: مشخصات درونداد (Inputs) ، فرایند (نحوه انجام کار) (Throughputs) و برونداد (Outputs) ▪روی محور Y ها: فرد، گروه یا واحد سازمانی و سازمان ▪روی محور Z ها: نوع شغل که معرف رده‌ی سازمانی نیز هست، در نظر گرفته شده که جمعا ۹ متغییر را مطرح می‌کند. نظر به این که در هر سازمان به تناسب نوع کار و #تکنولوژی و بالاخره شرایط هر یک از این عوامل اهمیت نسبی متغیرها متفاوت است، برای هر یک از این عوامل می‌توان ضریب اهمیت خاص متناسب با سازمان را از طریق انجام کارشناسی‌های لازم در نظر گرفت و مثلا با فرمول ساده‌ایی به شرح زیر برای تک تک افراد سازمان یک نمره ارزیابی محاسبه کرد. P= (a1I1+B1T1+y1o1) +(a2I2+B2T2+y2o2)+(a3I3+B3T3+y3o3) لازم به ذکر است که اگر برای اندازه‌گیری هر یک از متغیرهای ذکر شده، حداقل در شروع کار، معیار معتبری نتوان تعریف کرد، در این صورت می‌توان موقتا از منظورکرد آن‌ها صرف نظر کرد، ولی در نظر گرفتن نتیجه‌ی کار گروه و سازمان ضروری است. یادآور می‌شود که در مورد هر سه متغیر فرد، گروه و سازمان، در نظر گرفتن چرخه‌ی مدیریت عملکرد ضروری است و در غیر این صورت نمی‌توان آن را مدیریت عملکرد نامید. #مدیریت_عملکرد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل قابلیت های فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #فناوری_اطلاعات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد تأثیر فناوری اطلاعات در توسعه سازمان ها #وانگ، 2013 #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #فناوری_اطلاعات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد قابلیت فناوری اطلاعات ✅ فناوری اطلاعات را می توان مجموعه فنون وابزارهایی دانست که در جهت بهینه ساری و پشتیبانی فعالیت های سازمان برمحور اطلاعات و دانش به کار گرفته می شوند. این امرشامل مطالعه، طراحی، توسعه، اجراو نگهداری و مدیریت نظام های اطلاعاتی رایانه ای است که سازمان در جمع آوری، ثبت، پردازش ،ذخیره، بازاریابی، انتقال وتوزیع اطلاعات یاری می کند. ✅ فناوری اطلاعات رشته ای است که از صنایع الکترونیکی برای دستیابی به اطلاعات استفاده می کند و اثر سیستم رایانه ای را بر افراد،سازمان ها و جامعه بررسی می کند. فناوری اطلاعات به ما می آموزد که چگونه به تغییر سازمان پرداخته کسب و کارجدبد را آغاز کنیم و یا اصولا چگونه در ارتباط با محیط و سایر سازمان ها، کسب و کارموثر تری را برقرارکنیم. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #فناوری_اطلاعات #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی تأثیر هوش هیجانی بر بازاریابی برخط ✍ #ترانه_روشن_ضمیر #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #هوش_هیجانی #بازاریابی_برخط #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar