#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 4⃣ پیوند برنامه های آموزشی به نتایج کلیدی #عملکرد_سازمان 🖌 در صنعت آموزش زمانی آموزش را #اثربخش می دانند که در گام نخست موجب بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت موجب ارتقاء شاخص های کلیدی عملکرد سازمان نظیر افزایش فروش، سود و کیفیت یا کاهش حوادث و ضایعات شود. حال سوال اساسی این است که در مرحله #نیازسنجی و برنامه ریزی تا چه حد به این مهم توجه می شود. آیا در مقام برنامه ریزی شاخص کلیدی عملکرد سازمان مورد توجه بوده است که در مقام ارزشیابی انتظار تحقق آن را داریم؟ در سازمان ها معمولا برای نیازسنجی از فنون توافق محور مانند نظرسنجی از واحدها و تجزیه و تحلیل شغل استفاده می شود. همچنین تکمیل فرم های موسوم به (problem solving) PS از دیگر روش های رایج است. چیزی که در این روش های متداول نیازسنجی فروگذارده باقی می ماند شاخص های کلیدی عملکرد است. مبتنی بر رویکرد تکنولوژی عملکرد انسانی نقطه عزیمت هر برنامه آموزشي بایستی تحلیل وضعیت موجود و مطلوب شاخص کلیدی عملکرد سازمان باشد. در ادبیات طراحی و برنامه ریزی آموزش به این روش طراحی واپس گرایانه یا معکوس(backward design) می گویند. بر این اساس ابتدا بایستی مشخص شود تا سازمان در صدد بهبود کدامیک از شاخص های کلیدی عملکرد خود است و تحقق این شاخص ها نیازمند چه عملکردی از سوی کارکنان است و چه #شایستگی هایی برای رسیدن به این سطح از عملکرد مورد نیاز است. حضور کارکنان و مدیران آموزش در تیم هایی نظیر برنامه ریزی راهبردی و تحقق تولید لازمه چنین رویکردی است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

 ۲۰ توصیه مهم مجله #فوربس (Forbes) برای مدیران منابع انسانی 1. مهارت‌های نرم خود را تقویت کنید. 2. نحوه حل تعارضات را بیاموزید. 3. یک شریک کسب‌و‌کار برای کارفرما و یک منبع الهام بخش برای کارکنان باشید. 4. مهارت‌های خود را در حوزه جبران خدمات توسعه دهید. 5. مهارت برقراری تعادل را تمرین کنید. 6. به نقش خود در سازمان فکر کنید. 7. چابک باشید. 8. مهارت‌های ارتباطی خود را پرورش دهید. 9. پاسخگوی افراد باشید. 10. بر توسعه فردی خود سرمایه‌گذاری کنید. 11. هوش عاطفی خود را توسعه دهید. 12. فناوری جدید و تنوع نیروی انسانی را بپذیرید. 13. گوش دادن موثر و گسترده را تمرین کنید. 14. انسانیت را وارد اهداف کسب‌و‌کار کنید. 15. مشکل‌گشا و حامی باشید. 16. با افراد حرفه‌ای باتجربه معاشرت کنید. 17. در داده‌ها غوطه‌ور شوید. 18. دیدگاه‌های خود را توسعه دهید. 19. از کارکنان تازه کار سازمان خود حمایت کنید. 20. چرایی شغل خود را درک کنید.   منبع: Forbes ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢کارت امتیاز متوازن (Balanced Scorecard) یک ابزار مدیریتی است که در دهه 1990 میلادی توسط دو محقق امریکایی به نام‌های رابرت کاپلن و دیوید نورتون ابداع شد. این ابزار برای اندازه‌گیری و #مدیریت_عملکرد سازمان‌ها و شرکت‌ها استفاده می‌شود. این روش به دلیل تمرکز بر نتایج و عوامل مالی مناسب برای اندازه‌گیری #عملکرد_سازمان شناخته شده است. کارت امتیاز متوازن بر اساس چهار دسته اصلی شامل: 🔹مالی 🔹مشتری 🔹فرایندهای داخلی 🔹یادگیری و رشد عملکرد سازمان را ارزیابی می‌کند. هر یک از این دسته‌ها به نوبه خود شامل تعدادی منظر مختلف می‌شوند که برای هر یک از آن‌ها، اهداف و شاخص‌های عملکرد تعیین می‌شود. با استفاده از این روش، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد خود را نسبت به #اهداف_استراتژیک خود #ارزیابی کرده و تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد خود بگیرند. ✍️مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_کتاب 🔹توسعه مدیریت مبتنی بر #شایستگی رویکردی نوین در آموزش و توسعه مدیران 🖊مؤلفان: ✅ مرتضی کرمی ✅ مسلم صالحی 📚ناشر: آییژ 🗓چاپ اول ۱۳۸۸ 📖فصول 🔹مفهوم شناسی شایستگی 🔹تاریخچه شایستگی 🔹طراحی برنامه های توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی 🔹مدل شایستگی مدیران 🔹تعیین شایستگی 🔹انتخاب رویکرد 🔹شایستگی ارزش محور 📝چکیده در عصر حاضر تغییرات شگرفی همانند مسطح تر شدن سازمان، حذف بسیاری از سطوح مدیریتی و افزایش توجه به مشتری در محیط سازمان‌ها رخ داده که موجب شده پاسخ سریع به مشکلات و فرصت‌های عصر حاضر،مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل سازمان‌ها مطرح کند.از این رو،استفاده از رویکرد مناسب جهت جذب، نگه‌داری،‌ #آموزش و ارزیابی مدیران می‌تواند گامی بزرگ در این مسیر باشد.رویکرد به‌کارگیری شایستگی‌ها، از مهم‌ترین رویکردهای مطرح در این زمینه است. اندیشمندان،‌ توصیه کرده‌اند که از شایستگی‌ها به عنوان وسیله‌ای جهت حفظ #تمرکز_سازمانی و محور اصلی نظام‌های #منابع_انسانی و به عنوان روشی برای تأیید تحقق مهارت‌های مورد نیاز شغل استفاده شود. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 5⃣ طراحی آموزشی هویت بخش برنامه های آموزشی 🖌 افراد زیادی با نام و نام خانوادگی مشابه شما در این دنیا وجود دارند اما شما منحصر به فرد هستید. آنچه که هویت بخش شماست مشخصات شناسامه ای نظیر نام پدر و مادر، تاریخ تولد و نظایر آن است که موجب ایجاد هویتی بی همتا می شود. از همین روست از شناسنامه به عنوان سند هویتی یاد می شود. بطور مشابه حاصل #نیازسنجی_آموزشی تولد برنامه های آموزشی است که اسامی مشابه آن در سازمان های دیگر و موسسات برگزاری برنامه های آموزشی دیده می شود. اما از آنجا که نیاز کارکنان شما متمایز است بنابراین برنامه ای ویژه مورد نیاز است. طراحی آموزشی از طریق تصمیم گیری در خصوص عناصر موقعیت آموزشی شامل هدف، محتوا، روش و ارزشیابی هویتی ویژه به برنامه های آموزشی می بخشد. در بسیاری از سازمان ها این کار از طریق تکمیل فرمی به نام مشخصات برنامه آموزشي انجام می شود که به آن #شناسنامه_آموزشی نیز می گویند. در برخی از سازمان ها پس از نیازسنجی مستقیم سراغ اجرا می روند و این مرحله را در عمل به مدرس یا موسسه برگزارکننده دوره تفویض می کنند. در برخی دیگر نیز فرم مشخصات برنامه با کپی برداری از نمونه های مشابه بصورت کلیشه ای و صرفا بخاطر یک الزام سازمانی تکمیل می شود. این امر موجب فرو گذارده ماندن طراحی آموزشی می شود. در نتیجه برنامه آموزشي با هویتی بیگانه از نیاز افراد طراحی و برگزار می شود. دور از ذهن نیست که فراگیران این برنامه ها خواهند گفت با وجود آگاهی بخش بودن مطالب ارائه شده در برنامه آموزشي عملا ارتباطی با مساله من در سازمان نداشت. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

اگر در هر کاری صدِ خود را بگذاریم چقدر دنیا جای قابل تحمل‌تری می‌شود. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تفاوت آموزش و توسعه کارکنان:آموزش مبتنی بر نیازهای فعلی شاغل است اما توسعه بر نیازهای آتی آنان متمرکز است. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مزایا و معایب #کار_منعطف برای کارمند و کارفرما از نگاه کارکنان، مزایای کار منعطف مشخص است، و کار منعطف را می‌توان آرزوی هر کارمند دانست. چه کسی دوست ندارد کار خود را در زمان و مکان دلخواهش انجام دهد؟ اما وقتی موضوع از دید کارفرما مطرح می‌شود، پاسخ تا این حد روشن نیست. اگرچه شما به عنوان کارفرما ترجیح می‌دهید رضایت کارکنانتان را (با فراهم کردن انعطاف‌پذیری) تامین کنید، در عین حال نگرانی‌هایی نیز در خصوص کاهش بهره‌وری، از دست رفتن امکان نظارت بر افراد، و احتمال از هم ‌گسستگی تیم‌ها خواهید داشت. در نهایت، نمی‌توان به این سوال دردسرساز یک پاسخ قطعی داد؛ بلکه نیازهای منحصربفرد هر کسب‌وکاری تعیین می‌کند که آیا ساعت کاری منعطف برای آن‌ها مناسب است یا خیر. هنگام پاسخ دادن به این سوال، بهتر است اهمیت هر یک از مزایا و و معایب را به طور جداگانه بررسی کنید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی اثربخشی 6⃣ تمییز شبه نیاز و نیاز 🖌 در بسیاری مواقع وقتی از افراد یا واحدهای سازمانی می خواهیم نیازهایشان را بازگو کنند از نداشته هایشان صحبت می کنند. مواردی نظیر کمبود منابع مالی، کمبود نیروی انسانی یا نقصان در مهارت آنها، تجهیزات نامناسب مثلا قدیمی بودن دستگاه ها و هر آنچه که به عنوان #مسئله با آن مواجه هستند را #نیاز تلقی می کنند. در حالی که این موارد نیاز نه بلکه #شبه_نیاز هستند. اینکه مسائل را مبنای نیاز قرار دهیم اتفاق مبارکی است اما مهم این است چه مسائلی؟ در مورد کدام عناصر سازمان؟ عناصر سازمان را می توان شامل درونداد، فرایند، محصول، برونداد و دستاورد دانست. که دو مورد نخست بیانگر تلاش های سازمانی و سه مورد بعدی نشانگر نتایج سازمانی در سطح خرد، کلان و فراسوی کلان هستند. در ادبیات #تکنولوژی_عملکرد_انسانی، زمانی که بین وضعیت موجود و مطلوب عناصر سازمان فاصله وجود داشته باشد مساله به وجود می آید. نکته مهم این است که در #نیازسنجی ابتدا باید به بررسی شکاف های وضعیت موجود و مطلوب نتایج سازمانی پرداخت و پس از آن بررسی وضعیت مطلوب درونداد و فرایند مورد توجه قرار گیرد. وضعیت نامطلوب درونداد و فرایند، معمولا علت ایجاد مساله هستند نه خود مساله. به عنوان نمونه، کمبود منابع مالی ممکن است بر نتایج سازمان موثر باشد. بررسی شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب تلاش های سازمانی پیش از بررسی وضعیت مسائل عملکردی در سطح نتایج، پرداختن به شبه نیازها بجای نیاز است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🪶 5 علت عدم وقت گذاری #مدیران برای آموزش کارکنان ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

📕 BEHAVIORAL COMPETENCIES AT WORK; AN HR’S HANDBOOK FOR UNDERSTANDING & IMPLEMENTING COMPETENCY FRAMEWORKS IN ORGANIZATIONS (شایستگی های رفتاری در محل کار؛ کتابچه راهنمای منابع انسانی برای درک و پیاده سازی چارچوب های شایستگی در سازمان ها) این کتابچه که توسط شرکت Mercer ارائه شده است، شامل مجموعه‌ای جامع از #شایستگی های رفتاری به همراه نمونه سوالات مصاحبه مرتبط با هر یک از شایستگی ها می باشد. #معرفی_کتاب ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴▪️ مصاحبه شغلی 🔺برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند که اگر در یک #مصاحبه_شغلی، پیش از شروع یک پرسش را به شکل مناسبی از مصاحبه‌گر خود بپرسید، شانس استخدام‌تان افزایش می‌یابد، اما آن پرسش چیست؟ ◀️ "اگر ایرادی ندارد پیش از شروع سوالی بپرسم: چه چیز در سوابق من بود که باعث شد من را به #مصاحبه دعوت کنید؟" 🔺با این پرسش مصاحبه‌گر وادار می شود در همان آغاز به دنبال نکته‌ای مثبت بگردد و همین او را در یک حالت ذهنی مثبت و پذیرا قرار می‌دهد. در چنین وضعیتی مصاحبه کننده در طی کار هم #ارزیابی مثبت‌تری از شما خواهد داشت. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

تو آگهی #استخدام بنویسید حداقل و حداکثر #حقوق چقدر هست. چه اشکالی داره نوشتنش؟ توافقی رو درک نمی کنم. من چه توافقی بکنم آخه. بنویسید چقدر حقوق میدید که طرف بدونه با توجه به شرایط کاری که نوشتید تو آگهی درخواست بده یا نده. بقالی که نیست. هر شرکتی برای اینکه کسی رو استخدام کنه بودجه ای داره. این دید توافقی برای من همیشه این طوری بوده که ببینیم کی میاد. ببینیم فرد خوبی توش هست. ببینیم میشه با کمتر کسی رو استخدام کنیم. نکنه عددی که نوشتیم بالا تر باشه و اون شخص حاضر باشه با پول کمتری برای ما کار کنه. شما وقتی که دنبال یک فردی هستید برای تیم و شرکت و کسب و کار خودتون. باید بدونید چه آدمی رو لازم دارید. این نشونه درستی از برنامه ریزی و پلن داشتن شماست و وقتی که حقوق رو هم بنویسید حتی حدود حقوق مثلا از ۳۰ میلیون تومان تا ۴۰ میلیون تومان بازم به نظر من مهم ترین دلیل این هست که شما برنامه ریزی مالی هم دارید در کنار پلن کاری خودتون. وقتی که پلن ندارید. برنامه کاری ندارید. برنامه و بودجه مالی ندارید. این نشون دهنده ضعف شما در مدیریت اون کسب و کار هست. درسته همه بازار خرابه و هزار تا چالش وجود داره. ولی باید بدونیم که چالش های ما به دلیل همین بی برنامه و بی پلن بودن هست که امروز این همه درگیر هستیم. #حرف_حساب ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢استخدام کارمندان با استعداد افراد مناسب به نفع شرکت کار خواهند کرد. این افراد می توانند با ایده های تازه به شما کمک کنند و نگاه جدیدی به فرآیندهای معمول بیندازند. اگر کارمندان با استعدادی را استخدام کنید به احتمال زیاد هزینه های مربوط به گردش مالی و آموزش آنها را کاهش داده و به این ترتیب منابع بیشتری را برای کسب قدرت در بازار اختصاص می دهید. ✍مجله مشاور مدیریت ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢تحصیل‌کرده بودن یعنی یاد گرفتن را یاد بگیریم، بتوانیم یادگیری‌زدایی کنیم و دوباره یاد بگیریم. همین طور باید بتوانیم تجربه و اشتباه کنیم. یادگیری و تغییر، یک فرآیند مادام‌العمر است که نیاز به کنجکاوی، باز بودن و انعطاف‌‌پذیری دارد. ✍کانال آموزه های سازمانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🟠 چگونه #انگیزه کارکنان را از بین ببریم!! کارمندان «دارایی‌های انسانی» شرکت‌ هستند و از دست دادن #کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد. مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند. فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید: 🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های #نیروی_انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به #رهبر سازمانشان خواهد شد. یک #مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد. 🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان نیروی با #استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد. 🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت #سازمان شما اثر منفی خواهد داشت. 🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده‌ی خود آنان از واقعیت خواهد بود. عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد. 🔺ارائه پاسخ های سربالا رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای #تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند. 🔺عدم انتقادپذیری رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید. 🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت. 🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد. 🔺غرق کردن کارکنان در #کاغذبازی هرچه انجام کارهایی مثل تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد. 🔺متهم کردن کارکنان متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد. 🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است. 🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

یادداشت_علمی ♻️ در تکاپوی #اثربخشی 7⃣ ارزشیابی، هویداکننده اصالت و عیار برنامه های آموزشی 🖌بدون ارزشیابی آموزشی، اصالت، ارزش و عیار برنامه های آموزشی در هاله ای از ابهام باقی خواهد ماند. افراد معمولا حساسیت دارند که کالا و خدمتی را خریداری کنند که دارای اصالت و #استاندارد باشد. هر چقدر برای این کالا و خدمت، هزینه بیشتری صرف شود حساسیت در قبال دریافت محصول و خدمت استاندارد نیز بیشتر می شود. نمونه بارز این مورد، خرید کالاهای با ارزشی نظیر طلا و جواهرات، لپ تاپ، گوشی تلفن همراه و دریافت خدمات درمانی مانند عمل جراحی است که خریداران سعی می کنند از راه های گوناگون اصالت کالا و خدمت را تایید کنند. حال سوال اینست از مجموعه برنامه های آموزشی که در یک #سازمان برگزار می شود چند درصد آنها دارای اصالت است؟ چگونه واحدهای آموزش و توسعه #منابع_انسانی عیار برنامه های آموزشی را تضمین می کنند و می سنجند؟ آیاسازمان ها دغدغه های خود در این زمینه را نظامند و علمی پایش می کنند؟ #ارزشیابی_آموزشی عیار سنج برنامه های آموزشی است که به دو صورت تکوینی و تراکمی انجام می پذیرد. در ارزشیابی تکوینی(حین طراحی و تدوین برنامه آموزشی) تلاش بر تولید برنامه های آموزشی با کیفیت است و در ارزشیابی تراکمی و پیگیری(پس از پایان برنامه آموزشی) موفقیت این برنامه ها، در محیط های یادگیری و محیط کار دنبال خواهد شد. در نتیجه با ارزشیابی دقیق برنامه های آموزشی نه تنها از تکرار برنامه های آموزشی بی کیفیت پرهیز می شود بلکه به نوعی تضمین کیفیت خدمات آموزشی در سازمان نیز صورت خواهد پذیرفت. بنابراین چنانچه سازمان از برنامه های بی کیفیت رنج می برد درمان آن را باید در فرایند عیاریابی برنامه های آموزشی جست که همانا ارزشیابی آموزشی است.  #تسهیل‌_یادگیری #بهبود‌_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#توییت روزهایی که بچه های شرکت ما عصبانی هستن ،این دستنبدِ قرمزُ از دکتر روان شناس #سازمان تحویل میگیرنو میبندن به دستشون، کل اون روز و کسی نمیتونه بهشون بگه بالای چشمت ابروعه ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

🔴▪️چگونه تغییر ایجاد می شود؟ ایده 〰 افکار 〰 احساسات〰️ برنامه〰 عادتها 〰 تعهد 〰 سبک زندگی 〰 تغییر ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

۹ توصیه‌ی اثربخش در تنظیم موافقت‌نامه‌ی عملکرد 1️⃣ تعیین هدف جلسه موافقت‌نامه: ایجاد یک درک مشترک در خصوص اهداف عملکرد، نه صرفاً بیان انتظارات. 2️⃣ عدم غافل‌گیری: زمان و موضوع برگزاری جلسه را از قبل به افراد اطلاع دهید تا همراه با نظرات و پیشنهادات خود در جلسه حاضر شوند. 3️⃣ تمرکز بر اهداف آینده: درباره اهداف آتی و ضرورت رسیدن به آنها گفت‌وگو نمایید. 4️⃣ مرور اهداف دوره قبل: اهداف عملکردی و نتایج دوره پیش را مرور کرده و از دستاوردها تقدیر کنید. 5️⃣ شروع با نقاط قوت: درباره نقاط قوت و فرصت‌های رشد در آینده صحبت کنید.   6️⃣ رابطه برد-برد: یادآور شوید که انتظارات شایستگی، مهارتی و توانایی (KSA) در جهت توسعه فردی و بهبود عملکرد نیز مطرح است. 7️⃣ گفت‌وگو به جای بحث: به جای بحث، به دنبال گفت‌وگو باشید. درست مثل همفکری در حل مساله. 8️⃣ مشارکت‌جویی: نسبت به برنامه‌ها، معیارها، ایده‌ها در کارکنان احساس مالکیت ایجاد کنید. 9️⃣ فرصت اظهار نظر: به افراد فرصتی دهید تا پیشنهادات خود را بیان کنند. اگر  شخص پیشنهاد بهتری داشت، انتظارات خود را با پیشنهاد او تطبیق دهید. ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

توصیه هایی به مدیران به‌منظور بهبود فرهنگ سازمان: 1- ارزش‌های اصلی خود را مشخص کنید. 2- تجسم چیزی باشید که از دیگران انتظار دارید. 3- ارتباطات باز را تقویت کنید. 4- همکاری و کار گروهی را تشویق کنید. 5- بر توسعه کارکنان سرمایه‌گذاری کنید. 6- به دستاوردهای کارکنان پاداش دهید. 7- تعادل بین کار و زندگی را ارتقا دهید. 8- به تنوع در محیط کار توجه کنید. 9- نقش کارکنان را در دستیابی به اهداف سازمان شفاف کنید. 10- نوآوری و خلاقیت را تشویق کنید. 11- به رفاه کارکنان توجه کنید. 12- اعتماد و امنیت روانی را تقویت کنید. 13- با همدلی و دلسوزی رهبری کنید. 14- حس مالکیت و مسئولیت پذیری را تقویت کنید. منبع: Hrfuture ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

مدیران کمال گرا و کارمندانِ دونده روی تردمیل!! ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

💢بر اساس تحقیقات سازمانهایی که دارای کارمندان متعهد هستند  3برابر نوآوری بیشتر، 37% فروش بیشتر و 31% بازدهی بالاتری نسبت به بقیه داشته اند ✍ کانال مدیریت منابع انسانی ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#توییت روز دوم کاری بهش گفتم: رزومه‌ها رو بررسی کردی؟ گفت: بله کامل بررسی شد، بهترین‌ها رو انتخاب کردم گفتم: آفرین، چطور این همه رزومه رو به این سرعت بررسی کردی؟ گفت: مشخص بود! من رزومه رو ببینم میفهمم طرف چطوریه گفتم: چه عالی! خوب به عنوان یک کارشناس منابع انسانی برای منم توضیح بده گفت: کار سختی نیست، اول به آخرین جایی که بوده نگاه می‌کنم، اگر از شرکتای خفن و به نام کشور بود ستاره میزنم، بقیه بدرد نمی‌خورن! گفتم: چه ایده بی پشتوانه‌ای! چرا اینطور فکر می‌کنی؟ گفت: آخه اونا منابع انسانی قوی دارن و فقط آدمای خفن رو استخدام می‌کنن! گفتم: یعنی فکر می‌کنی همه کسایی که توی شرکت‌های بزرگ کار می‌کنن به قول شما خفن هستن؟ گفت: آره، قطعا گفتم: شما توی این شرکت‌ها کار کردین؟ گفت: نه، چندبار رزومه فرستادم ولی قسمت نشد! گفتم: اکی، منم برای منابع انسانی شرکت‌ام یه آدم خفن نیاز داشتم، فکر می‌کنم شما مناسب نیستین! چرا فکر می‌کنیم همه کارمندان اپل نابغه هستن؟ شاید اپل در جذب نابغه‌ها خیلی خوب عمل کنه و جای مناسبی برای اونها باشه، ولی هزاران نفر نابغه دورهم اپل را نساختن! تازه این نابغه‌ها هم مدت‌ها جاهای دیگه کار کردن و توانایی‌هاشون را نشان دادن تا جذب اپل شدن. خیلی خوبه که کسی تجربه کار توی شرکت‌های بزرگ رو داشته باشه ولی شرکت‌های بزرگ هم محصول خلاقیت نابغه‌ها به همراه مسئولیت‌پذیری و تلاش یک گروه بسیار بزرگ از آدم‌های ارزش‌آفرین هستن #استخدام #انتصابات ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy

#معرفی_متخصصان مایکل اسکریون - 1928 استاد ممتاز دانشگاه کلرمونت کالیفرنیا است که سابقه ریاست انجمن تحقیقات آموزشی و انجمن ارزشیابی آمریکا را در رزومه خود دارد.وی سردبیر و از بنیانگذاران مجله ارزشیابی بین رشته‌ای می‌باشد.اگرچه اسکریون در زمینه‌های فلسفه، روانشناسی، تفکر انتقادی و ریاضیات فعالیت داشته اما بیشتر با کمک‌های چشمگیری که به ارزشیابی و شناخت آن به عنوان یک عمل حرفه‌ای و فرارشته‌ای داشته، شناخته می‌شود.  اسکریون اولین فردی بود که با مطرح نمودن مفاهیم ارزشیابی تکوینی و تراکمی در سال 1967 بین این دو نقش ارزشیابی تمایز قائل شد. وی مفاهیم مهمی شامل فراارزشیابی و ارزشیابی هدف آزاد را مطرح و چک لیست کلیدی ارزشیابی را تدوین نمود. اسکریون رویکرد ارزشیابی مبتنی بر مصرف کننده را با هدف تعیین میزان مطلوبیت فراورده‌های آموزشی برای کمک به مصرف‌کنندگان این محصولات معرفی کرد.  اسکریون بالغ بر 450 مقاله علمی منتشر و در هیئت تحریریه 42 مجله فعالیت داشته است. مبانی رویکرد او در ارزشیابی در کتاب "بنیان‌های ارزشیابی" تبیین شده است. #تسهیل‌_یادگیری #بهبود_عملکرد ➖➖➖ ◀️ کانال تعالی منابع انسانی، مرجع راه‌کارهای تخصصی ♾ @hrm_academy