✍ ابعاد جهت گیری کارآفرینی (گرایش کارآفرینانه) ✅ مفهوم سازی این سازه توسط صاحب‌نظران گوناگون صورت گرفته است. سه جنبه در بیشتر #نظریه‌_ها وجود داشته است: ▪نوآوری ▪پیشگامی ▪ریسک‌پذیری ✅ پژوهش‌های گذشته، گرایش کارآفرینانه را از پیش‌بین‌های اصلی برای عملکرد کسب‌وکار معرفی نموده اند. رابطه گرایش کارآفرینانه و عملکرد کسب‌وکار به خوردن قرص خواب و بهره‌مندی از خواب بهتر تشبیه شده است. چنین رویکردی از ویژگی‌های اصلی افراد کارآفرین جهت #رهبری_کارآفرینانه است. ✅ برای سنجش ابعاد مختلف این مقوله مقیاسی استاندارد توسط #کوین و #اسلوین طراحی شده است. این مقیاس شامل سه بعد ریسک‌پذیری، نوآوری و پیشگامی است. در ادامه هاگس و مورگان مقیاسی شامل پنج بعد طراحی و ارائه نمودند. هر دو مقیاس در پرسشنامه گرایش کارآفرینانه ارائه شده‌اند. ▪نوآوری ▪استقلال ▪پیشگامی ▪ریسک‌پذیری ▪رقابت تهاجمی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ درمان های رفتاری نسل اول تا نسل سوم ✅ برخی از #رفتارگران، روند توسعه نظریه های رفتاری را به سه نسل تقسیم می کنند. نسل اول درمان های رفتاری که در طی دهه های ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰ گسترش یافتند، شامل کنترل محرک، تقویت و تنبیه، درمان های بیزاری آور، درمان های مبتنی بر مواجهه و درمان با استفاده از سرمشق گیری هستند. این درمان ها بر تغییر و اصلاح رفتارهای مشکل زا و قابل مشاهده مراجعان از طریق تغییر شرایط تأثیرگذار بیرونی تأکید دارند. ✅ ویژگی نسل دوم #درمان_های_رفتاری که در نیمه دهه ۱۹۶۰ ظهور یافتند، توجه به عوامل شناختی به عنوان تعیین کننده های مهم رفتارهای مشکل زا است. درمان های شناختی- رفتاری، افکار و باورهای ناکارآمد مراجعان را با روش‌های شناختی و همچنین فنون نسل اول رفتاری تغییر می‌دهند. ✅ در دهه ۱۹۹۰ نسل سوم درمان های رفتاری پدیدار شدند. هدف اصلی درمان های رفتاری نسل اول و نسل دوم حذف یا کاهش مشکلات مراجعان است؛ در حالی که هدف درمان های نسل سوم، پذیرش فعال انواع مختلف ناراحتی های #روانشناختی و حتی دردهای جسمی به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی است. به عبارت دیگر، مراجعان می آموزند که با وجود درد و ناراحتی غیرقابل اجتناب، اموری را که از نظر آنها مهم و ارزشمند است انجام دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چارچوب مفهومی اکوسیستم کارآفرینی دانشگاه بنیان #دکتر_یعقوب_انتظاری ✅ اکوسیستم هاي #کارآفرینی_دانشگاه_بنیان در زیست بومی از نظام هاي فرهنگی، اجتماعی، اقتصادي و سیاسی شکل می گیرند. مولر و توماس ضمن تأکید بر این موضوع نشان دادند که فرهنگ فردگرایانه بیشتر از فرهنگ جمع گرایانه و نیز فرهنگ هاي با اجتناب پایین از عدم اطمینان بیشتر از فرهنگ هاي با اجتناب بالا از عدم اطمینان کارآفرینی را تشویق می کنند، چون در این فرهنگ ها گرایش نوآوري و گرایش کانون کنترل درونی (بهعنوان دو صفت کارآفرینی) بهتر از دیگر فرهنگ ها در افراد شکل می گیرند. ✅ #دانتاس و همکاران نشان دادند که نوع اقتصاد یک کشور، فرهنگ ملی و ارزش هاي اجتماعی یک جامعه در توسعه یا عدم توسعه انواع کارآفرینی در کشور نقش مهمی دارند. اندرسون و میلر نشان دادند که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه نهادینه شده در شبکه اجتماعی، اعتماد متقابل و رابطه متقابل بین افراد، گروه ها و سازمان ها در شکل گیري و دوام کارآفرینی دانش بنیان نقش اساسی دارند. محیط مرکب از این بسترها را زیست بوم اکوسیستم هاي #کارآفرینی دانشگاه بنیان می نامیم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت رفتار خانوادگی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ «و از نشانه‏ هاى او این که همسرانى از جنس خودتان براى شما آفرید تا در کنار آن ها آرامش یابید، و در میان تان مودّت و رحمت قرار داد؛ در این، نشانه ‏هایى است براى گروهى که تفکّر مى‏ کنند» این جمله نورانی بخشی از آیه ی ۲۱ سوره مبارکه روم است که در آن خداوند متعال به آدمی بشارت می دهد که برای آرامش شما همسرانی آفریدیم از جنس خودتان که در کنار هم در زندگی و #آرامش باشید. ✅ حال به راستی انسان ها چه بلایی سر خود می آورند و یا چگونه رفتار می کنند که این نعمت الهی که قرار است حال ما را خوب کند، لحظات عمر ما را به بهترین شکل سپری نماید و نیازهای روحی و جسمی ما را مرتفع سازد گاهی گویی حالت عکس پیدا می کند؟ ذات و فطرت انسان پاک است و بر مبنای #شفافیت و سلامت بنا نهاده شده است و هر کسی در این مسیر حرکت و زندگی نماید بدون شک آرامشی دائمی خواهد داشت که هم زندگی دنیایی او را سامان می بخشد و هم عاقبتش را به خیر می نماید. ✅ اما این آدم سرکش و در بسیاری مواقع نافرمان بعضاً #لجبازی می کند و مانند شناگری می شود که دوست دارد خلاف جهت آب شنا کند و کلی انرژی و توان خود را بدین شکل هدر دهد و گذر از مسیر را برای خود سخت و پیچیده نماید. آن چه در زندگی زناشویی قطعی است همین معنا و برداشتی هست که به صراحت این آیه ی شریفه بدان می پردازد. ✅ اما آدمی در برابر برخی مسائل زندگی از خود رفتارها و یا واکنش هایی نشان می دهد که در مرور زمان کار را برای خود سخت می کند. هر مرد و زنی که با هم پیمانی دائم و پربرکت می بندند، #ازدواج می کنند و خانواده تشکیل می دهند بنا به تعبیر پیامبر اعظم(ص) کاری را انجام داده اند که: «در اسلام، بنایی که در نزد خدا محبوب تر از ازدواج باشد بنا نشده است» ✅ اما این اقدام مهم بدان معنا نیست که همواره همه چیز گل و بلبل باشد و هیچ گاه اختلافی به وجود نیاید یا چالشی ایجاد نگردد. حتی گاهی این اختلاف ها و مشکلات مسائل پیچیده و یا دعواهای شدید ایجاد می کند که بسیار مهم است قبل از هر چیزی شیوه ی #رفتار و گفتار صحیح در این موارد را بیاموزیم. باید بپذیریم زندگی خوب داشتن نیازمند آموزش دیدن با توجه به شرایط جامعه دارد. ✅ هر فردی حتی اگر مدارج علمی و تحصیلی بسیار بالایی نیز داشته باشد باید همواره از لحاظ روانشناختی و اصول مدیریت رفتار خود را نیازمند توسعه و آموزش بداند. این جمله بدان معناست که بهره گیری از دانش روز، تجربه های دیگران و #مشاوره نیاز دائمی انسان است که در هر سنی به اقتضای شرایط هر فرد احتیاج به آن قطعی است هر چند کم و کیف آن برای افراد مختلف متفاوت خواهد بود. ✅ علاوه بر این لازم است در #خانواده کارهایی در جهت افزایش نور معنوی و به دنبال آن، حل اختلافات خانوادگی صورت پذیرد. نگاه مهربانانه و اهدای عشق و محبت به اعضای خانواده از توصیه های موکد اسلام است که برای آن خداوند مهربان وعده ی اجر و پاداش بیکران داده است. امر مهمی که علم روز در حوزه مدیریت خانواده و رفتار عمومی نیز به شدت بر آن تأکید می کند. ✅ علاوه بر #مهرورزی و عشق ورزی اصول مهمی همچون؛ معنویت، خویشتن داری، وفاداری، فداکاری، تبعیت اهداف فردی از اهداف خانوادگی، یاری رسانی، توجه و گذشت از مهم ترین توصیه های لازم برای حفظ اصالت رفتاری انسان در میان اعضای خانه و خانواده است. ✅ #خانواده بهترین و امن ترین قرارگاه رفتاری و پناه عاطفی انسان است که می تواند امید به زندگی را افزایش دهد، در بسیاری موارد مانع انحراف و اشتباه انسان شود و در بروز مسائل و مشکلات با روحیه مودت و همکاری میان اعضای آن گذر از مسیر تعالی و پیشرفت سالم تر و راحت تر شود. ✅ از نظر شرعی و عرفی در جریان #زندگی و در طول ارتباط میان زن و مرد، والدین و فرزندان، خواهرها و برادرها و... حقوق و تکالیف متقابلی وجود دارند که باید برای دستیابی به زندگی سالم و راحت همه ی افراد آن ها را به شایستگی فرا بگیرند و به مفاد آن وفادار و متعهد باشند. در این صورت مدیریت رفتار خانوادگی به احسن وجه صورت خواهد پذیرفت و رفتار انسان در خانه و در کنار اعضای خانواده بر مدار قانون، انصاف و اخلاق خواهد بود. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻یکشنبه ۲۰ خردادماه ۱۴۰۳، شماره ۴۲۳۵ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان ✅ امروزه #محیط_سازمان‌_ها محیطی پیچیـده، آشـفته و همـراه بـا عدم اطمینان است. ساختار سازمانی متناسب با سازمان یکی از عوامل مهم و اساسی جهت دستیابی سـازمان به اهدافش و رویارویی بـا چـالش‌­هـای محیطـی محسـوب مـی­‌شـود. مـدل‌هـای طراحـی ساختار باید به گونه‌­ای باشد که انواع پیچیدگی­‌های پیش روی سـازمان ماننـد پیچیدگی موجود در محیط و پیچیدگی روابط بین ذينفعان را درك کنـد. ✅ برای #طراحی_ساختار_سازمانی یک سازمان باید دو بعد ساختاری و محتوایی را در نظر گرفت و اطلاعات مورد نیاز را با استفاده از روش­‌های گوناگونی مثل پرسشنامه و مصاحبه جمع­‌آوری کرد و همچنين نمودارهای مناسبی از داده­‌های خام را برای تحليل اطلاعات مرتبط تهيه کرد. در ادامه به معرفی ابعاد ساختاری و محتوایی پرداخته شده است. 🔴 #ابعاد_ساختاری ▪تخصصی بودن ▪سلسله مراتب ▪حرفه ای بودن ▪استاندارد ▪پیچیدگی ▪رسمیت ▪تمرکز 🔴 #ابعاد_محتوایی ▪اندازه ▪محیط ▪اهداف ▪فرهنگ ▪استراتژی ▪تکنولوژی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل طبقه بندی پیروان (کارکنان) از نظام رهبری سازمان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل طبقه بندی پیروان (کارکنان) از نظام رهبری سازمان ✅ پیروی سازمانی و #رابرت_کلی به یکدیگر گره خورده اند. رابرت کلی (۱۹۹۲) در کتاب پرفروش و موثر خود «قدرت پیروی»، شاید اولین مدل حاصل از تلاش علمی برای طبقه‌بندی پیروان (کارکنان) را معرفی نمود. او که در زمینه‌های آموزش و روانشناسی تحصیل کرده بود و دکترای خود را در هاروارد بدست آورده بود، براساس دو بعد فعالیت-انفعال و تفکر مستقل-وابسته، کارکنان را به چهار گروه زیر تقسیم بندی کرد: ▪اثربخش یا ستاره ▪ازخـود بیگانـه ▪بله قربان‌گو ▪منفعل ✅ زمانی که در پیوند با #شبکه_رهبری موتون و بلیک این طبقه‌بندی به مدل رهبری اقتضای هرسی و بلانچارد ارتقا یافت، حیات خود را تا به امروز به عنوان یکی از کاربردی‌ترین و موثرترین روش‌های توصیف، پیش‌بینی و مداخله در مبحث رهبری ادامه داده است. ✅ با توجه به این‌که همه افراد بیش‌تر زمان خود را در #نقش_پیروی سپری می‌کنند (حتی مدیران)، چگونگی پیروی تعیین‌کننده بخش بزرگی از رضایت‌مندی ما از زندگی روزمره است. پیروی با وجود این اهمیت واضح و مشخص در مقایسه با بحث رهبری جذابیت کم‌تری برای محققین داشته است. جالب آن است که در حالی که مدل‌های توصیفی معتبر برای مبحث رهبری بیش از ۲۰ عنوان هستند برای مبحث پیروی این مدل‌ها به سه یا چهار مدل محدود می‌شوند. ✅ این #پیروان هستند که رهبران را رهبر می‌کنند، رهبر بدون پیرو بی معنا است. توجه به مبحث پیروی زمانی مورد توجه قرار گرفت که اهمیت رابطه رهبران و پیروان مشخص گردید. به عنوان مثال موثرترین رهبران سیاسی و اجتماعی دنیا را با پیروان دیگر در نظر بگیرید. ✅ فرض کنید گاندی سعی می‌کرد در آلمان رهبری کند یا هیتلر در هندوستان رهبری کند. پیروان در بسیاری موارد رفتارهای #رهبری_رهبران را خنثی می‌کنند. درک رابطه دوسویه مبحث رهبری بین رهبر و پیرو به اندازه توسعه رهبری مهم است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تبیین دکترین نظام پیشنهادها با رویکرد مدیریت مشارکتی ✅ #نظام_پیشنهادها ،یکی از زیر سیستم هاي نظام #مدیریت_مشارکتی است که با کمک آن می توان از دانش و اندیشه کارکنان براي مساله یابی و حل مسائل و مشکلات سازمانی بهره جست و در حوزه مدیریت دانش، بدست آوردن و پردازش دانشی که در ذهن افراد وجود دارد (دانش ضمنی) از اهمیت بالایی برخوردار است. در نظام دکترینولوژي مدرن، استراتژي؛ تاکتیک و تکنیک ریشه در دکترین دارند. ✅ طرح ریزي هر سه مولفه اشاره شده انجام نخواهد پذیرفت؛ مگر تکلیف خود را با #دکترین روشن نمائیم. تبیین دکترین نظام پیشنهادها اشراف دارد به موارد زیر: ▪چیستی(What) ▪چرایی(Why) ▪چگونگی (How) ✅ چیستی، چرایی و چگونگی یک پدیده، که به ما فلسفه آن موضوع را می دهد. لذا باید سعی بر تبیین مفاهیم کاربردي سیستم هاي نظام پیشنهادها و مدیریت دانش و همچنین تشریح چیستی، چرایی و چگونگی آن دو در راستاي دکترین نظام #پیشنهادها و به تبع آن در بستر تفکر همگرا باشد. ✅ نتایج مطالعات صورت پذیرفته حاکی از آن است شفاف سازي وجوه اشتراك و افتراق سیستم هایی نظیر نظام پیشنهادها و #مدیریت_دانش، موجبات ارزش آفرینی ملی و سازمانی و نیز بهبود مستمر سیستم را فراهم نموده و ضمن اجتناب از دوباره کاري ،نگاه سیستمی به فرآیندها جایگزین نگاه جزیره اي در سازمان می گردد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تکنیک ها و سیستم های مدیریتی بهبود سازمان ✅ مقصود از #بهبود_سازمانی این است که بتوان نگرش ها، ارزش ها و باورهای کارکنان را تغییر داد به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا درآورند. معمولاً این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود. ✅ #تحولات_تکنولوژیکی، شتاب فزاینده علم و دانش و ارتقای انتظارات و ارزشهای فکری محیط پیرامون و به طور کلی نمونه هایی از این تغییرات و نیروی وارده برپیکرة سازمانها، مدیر امروزی را ناگزیر می‌کند برای حفظ حیات سازمان، خود و استراتژی ها و خط مشی های خود را با تغییرات منطبق نموده و همگام با آنها در مسیر بهبود حرکت کند. ✅ بهبود سازمانی به عنوان یکی از ابزارهای کاربردی برای برنامه‌های استراتژیک و تغییرات بنیادی در سازمان محسوب می شود. اگر نیاز به تغییر احساس نشود و مدیر عالی سازمان به ایجاد تغییر باور نداشته باشد،‌ ترویج ارزشها و #الگوهای_رفتاری جدید به منظور بهبود سازمانی، تقریباً غیرممکن می شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی مفهومی (یا نظریه مادر) کارآفرینی ✅ #کارآفرینی (به طور صحیح: ارزش آفرینی) به فرایند #خلق_ارزش جدید (مادی یا معنوی) از طریق یک تلاش متعهدانه با در نظر گرفتن ریسکهای ناشی از آن گفته می‌شود. ماهیت کارآفرینی، طی سال‌های گوناگون دستخوش تغییرات بسیاری قرار گرفته و اندیشمندان متعددی به آن پرداخته‌اند. ✅ از دیالکتیک‌های مرتبط با فرصت‌های عینی و ذهنی به عنوان #محور_کارآفرینی گرفته تا ایده کسب و کار جدید که دیویدسون مطرح می‌کند. از همین رو، اقتصاددانان هرگز تعریفی ثابت از «کارآفرین» یا «کارآفرینی» نداشته‌اند. گرچه #مفهوم_کارآفرینی وجود داشت و قرن‌ها شناخته شده بود، اما اقتصاددانان کلاسیک و نئوکلاسیک این افراد را از مدل‌های رسمی خود کنار گذاشتند. ✅ #کارآفرینان با استفاده از مهارت‌ها و ابتکار لازم برای پیش‌بینی نیازها و آوردن ایده‌های جدید خوب به بازار، نقشی اساسی در هر اقتصادی بازی می‌کنند. البته گاهی در برخی از تعابیر و برداشت‌ها اشتغال‌زایی و ایجاد اشتغال را نیز در دسته کارآفرینی قرار می‌دهند و آن را کارآفرینی می‌نامند که نمی‌توان به قطعیت گفت که این تعابیر صحیح نیست زیرا برخی از نظریه پردازان #کارآفرینی تعریف های ابتدایی در این زمینه دارند که کاملا بر این مدل اشتغال‌زایی تطبیق دارد #Entrepreneurship #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مداخلات سرمایه روانشناختی ✅ #سرمایه_روانشناختی برای عملکرد و رفاه کارمندان حائز اهمیت است و به مجموعه منابعی گفته می‌شود که فرد می‌تواند برای بهبود عملکرد خود در شغل و موفقیت خود استفاده کند. سرمایه روانشناختی شامل چهار مولفه مختلف است: 1⃣ امید 2⃣ تاب آوری 3⃣ خوش بینی 4⃣ خودکارآمدی ✅ #سرمایه_روانشناختی_سازمان به عنوان بهبود و توسعه فردی کارکنان از منظر امیدواری، خودکارآمدی، انعطاف‌پذیری و خوش‌بینی تعریف می‌شود. این عامل یکی از انواع سرمایه سازمانی در سازمان است که ریشه در مطالعات روان‌شناسی کار و روان‌شناسی صنعتی دارد. ✅ سرمایه روانشناختی می‌تواند عامل رشد و توسعه سرمایه‌های دیگر باشد. مفهوم سرمایه روانشناختی در اصل برای سازمان‌ها طراحی شده‌ است. #فرد_لوتانز پیشنهاد کرد که رشد در سازمان‌ها باید به جای توسعه تحصیلی بر روی توسعه روانی متمرکز باشند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ماتریس بارن و مورگان و تحلیل پدیده های اجتماعی ✅ با توجه به طبیعت پدیده هایی که علوم اجتماعی به تلاش برای بررسی آنها می پردازد، اینکه چه پیش فرض‌ها و مبانی فکری‌ای بر ذهن تئوری پردازان و نگاه آنها به این پدیده‌ها سایه انداخته است، بسیار کلیدی و مهم است. بسیاری از دانشمندان این حوزه معتقد هستند پدیده های اجتماعی، #عینی هستند و مستقل از مشاهده گران وجود دارند و عده ی دیگر بر این عقیده اند که پدیده‌های اجتماعی ساخته‌های #ذهنی (ذهن انسان) هستند و پژوهشگر به جای «مشاهده گر» باید یک «بازیگر فعال» باشد تا درکی از این پدیده‌ها داشته باشد. ✅ #بوریل و #مورگان در کتاب معروف خود «نظریه‌های کلان جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان» یک ادعای کلیدی دارند: «تمامی نظریه‌های سازمان بر فلسفه‌ای از علم و نظریه‌ای از جامعه مبتنی هستند.» بر اساس این دسته بندی، بوریل و مورگان تئوری­‌های سازمان را به عنوان زیر مجموعه‌ای از علوم اجتماعی، در چهار دسته تقسیم بندی می‌کنند. سه فصل ابتدایی کتاب با مطرح ساختن این ادعای کلیدی، به توصیف و تبیین دو بعد عینی و ذهنی در حوزه فلسفه ی علم و ابعاد نظم دهی و تغییر بنیادی در حوزه ی نگاه به جامعه می‌پردازد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مدیریت علمی روابط عمومی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مدیریت علمی روابط عمومی ✅ با وجود تعاریف مختلف از مدیریت، در مجموع، مدیریت را یک فرایندی دایمی می گویند که بصورت #چرخه تصمیم و اجرا تعریف شده است. و تعریفی که از روابط عمومی با تمامی نگرش ها و دیدگاه ها وجود دارد؛ ایجاد رابطه و تفاهم دوسویه بین سازمان و مخاطبان است. ✅ در حال حاضر تلاش بر اینست که با درک عمیق تر مفهوم مدیریت #روابط_عمومی، تفکر فرایندی بر تمامی فعالیت ها نیز حاکم شود. ایجاد تفکر استراتژیک و به ویژه تفکر فرایندی در فعالیتی انتزاعی، پیچیده، غیرقطعی و پویا همچون روابط عمومی سهل نخواهد بود. ✅ #مدل_مدیریتی_روابط _عمومی بر  اساس مدل کیفیت (یا همان چرخه PDCA) است و با توجه به اینکه هنوز در فضای مدیریت کلاسیک فعالیت نموده و هنوز وارد مکتب مدیریت براساس سازمان یادگیرنده نشده ایم؛ بدین شرح است: 1⃣ تحقیق و تحلیل 🔴 الف) تولید اطلاعات: ✅ انتشار نشریه داخلی، تهیه اخبار و گزارش های متنوع تخصصی و عمومی، مستندسازی از فعالیت های سازمان، تحقیق علمی درباره موضوعات متعدد، انجام مصاحبه های مختلف و با رویکردهای متفاوت، چاپ کتاب و تهیه آرشیو از جمله مواردی است که روابط عمومی در برنامه های سالانه خود دارد. برخی از این تحقیق ها جنبه روزمره نداشته و با توجه به راهبردهای کلان سازمان و یا پیشامدهای گوناگون به سمت پژوهش علمی به منظور مدیریت بحران می رود. ✅مثلا در ارتباط با کارکنان و با استفاده از مشاوره اساتید ارتباطات، روانشناسان و مشاوران مدیریتی، برای افزایش تعهد سازمانی، همدلی، انگیزه و سایر مواردی که در حوزه ارتباطات کلان سازمانی است (درون و برون سازمان) تحقیق صورت می گیرد. یک نمونه از آن تحقیق علمی سنجش انتظارات مخاطبان درون سازمانی است که از سه گروه مدیران، کارکنان و خانواده ها و با هدف سنجش عملکرد روابط عمومی در زمینه فعالیت های کلیدی بوده است. نتیجه این تحقیق بعنوان یکی از ورودی های برنامه سالانه آمده است. همچنین در اثر این تحقیق، دو پروژه جدید استخراج گردیده است. 🔴 ب) تحلیل اطلاعات: ✅ امروزه روابط عمومی تحلیل گر است که می تواند به درستی پویایی جامعه، کارکنان و سایر ذی نفعان را رصد، تحلیل و پیش بینی کند؛ شاید این بخش سخت ترین بخش چرخه مدیریت باشد. ✅ در روابط عمومی تلاش بر این است که تحلیل رفتاری کارکنان، تحلیل اطلاعات بدست آمده از جامعه پیرامونی و همچنین رویدادهای مرتبط با سایر ذی نفعان را در برنامه خود داشته باشد. پیش بینی و آینده نگری و حتی آینده پژوهی و سناریو نویسی جزو برنامه های آتی ماست تا بتوانیم تفکر استراتژیک مورد اشاره در ابتدای گزارش را تعمیق بخشیم. 2⃣ برنامه ریزی ✅ که دو سطح راهبردی و کاربردی دارد ▪ الف) سطح راهبردی برنامه ریزی: ✅ براساس راهبردهای کلان شرکت صورت می گیرد. در استراتژی کلان شرکت پتروشیمی فجر، دو هدف کلان مرتبط با فعالیت های روابط عمومی در نظر گرفته شده است؛ ➊ رعایت مسئولیت اجتماعی سازمان (می توان گفت همان راهبرد برون سازمانی روابط عمومی است) ➋ بهبود کانال های ارتباطی افقی و عمودی درون سازمان (ماموریت درون سازمانی این واحد است) ▪ب) سطح کاربردی روابط عمومی: ✅ عبارت است از تعریف برنامه های سالانه و یا دو سالانه روابط عمومی؛ به عنوان مثال برنامه جامع سالانه روابط عمومی که براساس برنامه ریزی راهبردی تنظیم و تعریف می شود، منطبق بر اهداف کلی است که در بند قبل گزارش شده است. ✅ در برنامه روابط عمومی، فعالیت ها به پنج بخش اطلاع رسانی، ارتباط درون سازمانی، فرهنگ سازی، ارتباطات اجتماعی و ارتباط رسانه ای، تفکیک شده است. این فعالیت ها به ریز شده و درصد وزنی اهمیت هر کدام نیز مشخص گردیده است. 3⃣ اجرا ✅ امروزه بیش از ۱۲۰ فعالیت برای روابط عمومی می شناسیم، در حالیکه تنوع و گوناگونی فعالیت ها و حوزه اجرا بسیار وسیع است، شاخص پیشرفت برنامه ها مهم می باشد. بنابراین بدلیل عدم شناخت معیار پایش عملکرد بومی، نرم افزار کنترل پروژه بعنوان شاخص پویا و کنترلی همه فعالیت های اجرایی به کار می رود و در هر زمان از سال، پیشرفت برنامه ها کاملا مشخص است. ✅ در حوزه اجرا، به دلیل تخصصی بودن کارها و فعالیت ها، عمده فعالیت ها برون سپاری می شود. از جمله فعالیت های برجسته روابط عمومی، انتشار گزارش پایداری، تدوین استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکتی در قالب کارگروه، مشاوره روانشناسی کارکنان و انتشار نشریه داخلی است. 4⃣ ارزیابی ✅ یکی از مشکل ترین فعالیت ها در تفکر سنتی، ارزیابی دقیق است. نظرسنجی ساده تر از اثرسنجی است. در نظرسنجی   ـ با تمامی محدودیت های آن   ـ به نتایج روشنتری می رسیم؛ حال آنکه در اثرسنجی، به دلیل ذهنی بودن نتایج، به سختی می توان ارزیابی دقیق انجام داد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه برقراری ارتباط #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه برقراری ارتباط ✅ #برقراری_ارتباط با دیگران و حفظ روابط مثبت و موفق برای زندگی هر کسی ضروری است. دوری از تنهای، تقویت روحیه، کمک گرفتن، مواجه شدن با سختی ها و حتی لذت بردن از زندگی؛ همگی به نحوی وابسته به برقراری ارتباط موثر با دیگران هستند. از طرفی برای داشتن یکسری روابط موفق می توانید از چرخه برقراری ارتباط استفاده کنید و به درک مشترک با مخاطبان خود برسید. فراموش نکنید یک ارتباط زمانی باعث پیشرفت در زندگی و رسیدن به موفقیت می شود که شما و مخاطبانتان؛ حرف یکدیگر را متوجه شده و به درک مشترک برسید. ✅ به نظر شما برای اینکه بتوانید روابطی موثر برقرار کنید، با مخاطبان خود تعامل داشته و از این روابط برای #پیشرفت در زندگی استفاده کنید؛ باید چه مراحلی را پشت سر بگذارید؟ آیا برقراری روابطی پایدار و موفق که بر پیشرفت در زندگی موثر هستند، نیازمند طی کردن یکسری مراحل مهم و اصولی نیستند؟ بهتر است بدانید بر اساس مدل چرخه برقراری ارتباط؛ شما زمانی می توانید یک ارتباط موثر، موفق و پایدار برقرار کنید که مراحل نامبرده در ادامه مطلب را با موفقیت پشت سر بگذارید: 1⃣ هدف گذاری 2⃣ تنظیم پیام 3⃣ انتقال پیام 4⃣ دریافت بازخورد 5⃣ تحلیل بازخورد 6⃣ تغییر با توجه به تاثیر #روابط_موفق و پایدار بر زندگی همه مردم؛ آشنایی با جزئیات مراحل این چرخه ضروری است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل مؤثر بر بهره وری سازمان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ عوامل مؤثر بر بهره وری سازمان براي به دست آوردن شاخص ارزيابي #عملكرد_سازمان و يا به عبارتي #بهره_وري از دو شاخص بهره برده شده است. حال آنكه بايد توجه داشت كه عوامل گوناگوني بر بهره وري سازمان موثر بوده اند كه به دو گروه اصلي تقسيم خواهند شد. 1⃣ عوامل دروني: ▪كه از سوي فرد يا بنگاه اقتصادي يا سازمان، قابل كنترل هستند. 2⃣ عوامل بيروني: ▪كه خارج از كنترل فرد و بنگاه اقتصادي يا سازمان است. از اين رو اولين گام در راستاي افزايش بهره وري تشخيص دامنه مشكالت در چارچو دو گروه عوامل دروني و بيروني است. 🔴 عوامل دروني در دو گروه، قابل تقسيم هستند: ✅ الف. عوامل سخت افزاري شامل: محصول، ماشين آالت و تجهيزات، تكنولوژي، مواد و انرژي است. ✅ ب. عوامل نرم افزاري ▪شامل: افراد متخصص، سازمان )سيستم(، روش هاي كار و روش هاي مديريت. 🔴 عوامل بيروني نيز در سه گروه، تقسيم بندي مي شوند: ✅ الف. عوامل ساختاری: ▪شامل: تغييرات اقتصادي، تغييرات اجتماعي و جمعيتي و. ... ✅ ب. منابع: ▪شامل: منابع انساني، زمين، سوخت، انرژي، مواد خام و. ... ✅ ج. عوامل کارآمدی: ▪شامل: عملكرد و كارايي دستگاه هاي دولتي، ثبات مقررات دولتي، ميزان فساد اداري رانت خواري، نابرابري ▪فرصت ها، انحصارگرايي و...(، شفافيت معامالت، اقتدار نظام قضايي، رسانه ها و احزا آزاد و مستقل، ▪حمل و نقل، فناوري اطالعات و ارتباطات، سيستم مالي و بانكي، چگونگي اعطاي يارانه و كمه و. ... #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند مدیریت تغییر در سازمان ✅ #فرآیند_مدیریت_تغییر برای کمک به کنترل چرخه حیات تغییرات استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی خدمات IT، از طریق روش‌های استاندارد، طراحی شده است. تنظیم یک فرآیند مدیریت تغییر سیستماتیک به سازمان شما کمک می‌کند که تغییرات را بدون رخداد، و در بالاترین سطح موفقیت، پیاده‌سازی کنید. 1⃣ شناخت ضرورت 2⃣ رهبری و ساخت گروه هدایت گر 3⃣ چشم انداز مشترک 4⃣ ارتباط و انتقال اهداف به کارکنان 5⃣ توانمندسازی 6⃣ خلق موفقیت های کوتاه مدت 7⃣ تقویت و توسعه تحول 8⃣ نهادینه سازی و تثبیت ✅ کسب‌وکارها باید دائماً تکامل یابند و برای رویارویی با چالش‌های مختلف (از #تغییرات در فناوری، ظهور رقبای جدید، تا تغییر در قوانین، مقررات، یا روندهای اقتصادی زیربنایی) تکامل یابند. عدم انجام این کار می‌تواند منجر به رکود یا بدتر از آن شکست شود. ✅ تقریباً 50 درصد از همه تلاش‌ها جهت #تغییر_سازمانی ناموفق هستند. این امر نشان می‌دهد که چرا مدیریت تغییر به عنوان دانش چگونگی برنامه‌ریزی، هماهنگ‌سازی و اجرای تغییرات، یک مهارت ارزشمند برای مدیران و رهبران کسب و کارها است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل عوامل تغییر تدریجی ✅ این مدل تغییرهای دخیل در #ایجاد_تغییر سطح اول و سطح دوم یعنی «تغییر تعاملی جزئی و تدریجی» و «تغییر تحول گرا» می‌دانند. تغییر سطح اول، تدریجی است. و نوعی تغییر تطبیقی است که در آن ویژگیها و اشکال سازمان تغییر داده می‌شوند، اما ماهیت سازمان به قوت خود باقی می‌ماند. ✅ تغییر سطح دوم ناگهانی است، تغییری است بنیادی که در آن #ماهیت_سازمان به طرقی تغییر داده می‌شود. برای درک این مدل، تفاوت قائل شدن بین جوّ و فرهنگ سازمانی و همین طور تفاوت قائل شدن تدریجی و تحول گرا، ضروری است. ✅ #جوّ_سازمانی، ارزیابی دسته جمعی افراد از یک سازمان است. ارزیابی در مورد اینکه آیا سازمان جای مناسب یا نامناسب برای کارکردن است. فرهنگ سازمانی نیز نوعی ارزیابی دسته جمعی ازسازمان است،اما فرهنگ مبتنی بر یک سلسله پیش فرض ها، هنجارها و ارزش های نسبتاً پایداری است که افراد نوعی توافق بر آنها دارند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش ها و مهارت های مدیران ✅ یک #مدیر در سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بر مبنای برخی از مطالعات مدیریت و سازمان، نقش‌های مدیران درسه گروه عمده، دسته بندی می شود: 1⃣ مراودات 2⃣ اطلاعات 3⃣ تصمیمات ✅ واضح است که دیگر ممکن‌ نیست‌ بدون‌ مهارت‌ و تبحر در علم، بتوان‌ وظایف‌ مهم‌ را به‌ انجام‌ رساند. لذا لازمست به مفهوم مهارت و مصادیق آن توجه جدی داشت و بدنبال کسب مهارت های لازم بود. ✅ اصطلاح #مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند بلکه قابل پرورش هستند و در نحوه انجام وظایف و اقدامات افراد دیده می شوند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه فردی است. معیار اصلی سنجش مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. ✅ مطالعات انجام شده در زمینه #مهارت_های_مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید دارند: 1⃣ مهارت فنی 2⃣ مهارت انسانی 3⃣ مهارت ادراکی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ روند تحول دیجیتال #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ روند تحول دیجیتال ✅ یک سازمان ممکن است یک سری پروژه‌های دیجیتالی‌سازی را انجام دهد، از مراحل خودکارسازی گرفته تا آموزش مجدد کارگران برای استفاده از رایانه؛ اما #تحول_دیجیتال چیزی نیست که شرکت‌ها بتوانند به عنوان پروژه اجرا کنند. این اصطلاح گسترده‌تر به تغییر استراتژیک کسب و کار و تمرکز بر مشتری‌محوری اشاره دارد که نیاز به تغییر همه‌جانبه سازمان و همچنین پیاده‌سازی فناوری‌های دیجیتال دارد. ✅ هر #طرح_تحول_دیجیتال (Digital transformation initiative) شامل چندین پروژه دیجیتال‌سازی است و افرادی که فکر می‌کنند تفاوتی بین تحول دیجیتال و دیجیتال‌سازی نیست سخت در اشتباهند. تحول دیجیتال تبدیل فعالیت‌های کسب ‌و کاری، فرآیندها، محصولات و مدل‌ها برای بهره‌برداری کامل از فناوری‌های نوظهور دیجیتال است. ✅ هدف اصلی بهبود بهره‌وری، مدیریت ریسک یا کشف فرصت‌های جدید کسب درآمد فرهنگ و تجربیات مشتری است. تحول دیجیتال انجام کارها به روشی جدید (دیجیتال) است و سازمان‌هایی که سفر تحول خود را آغاز نموده‌اند چابک‌تر، مشتری محور و داده محور هستند. تحول دیجیتال فقط به معنای پیاده‌سازی فناوری یا اتوماسیون در فرآیندهای موجود نیست بلکه اصلاح مدل کسب و کار، تغییر زنجیره ارزش به روشی برای ارائه ارزش‌های بیشتر به #مشتری است. ✅ بنابراین بازنگری و بازاندیشی در تمام حوزه‌های سازمانی از الزامات این مفهوم است و برای مثال می‌توان از موارد زیر به عنوان مصادیق تحول دیجیتال نام برد: خواندن داده ها از PDF آنلاین یا انتقال داده‌ها از یک google sheet به برنامه یا سیستمی که داده‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کند. هدف این است که بینش‌هایی را برای ارائه محصولات جدید یا بهبود خدمات به #مشتریان ارائه شود که این فرآیند به دلیل خودکار بودن نیاز به تعامل انسانی زیادی ندارد و در نتیجه باعث افزایش کارایی، کاهش هزینه‌ها به افزایش فروش می‌شود. ✅ مهاجرت از google sheet به برنامه‌های موبایل برای دریافت سریع‌تر بینش و بهبود تجربه مشتری پخش آنلاین آهنگ ها، فیلم ها و سریال‌ها و ارائه پیشنهاد بر اساس علایق افراد در نهایت می‌توان رقمی‌سازی، #دیجیتالی‌_سازی و تحول دیجیتال را سه مفهوم وابسته و پیوسته معرفی کرد که برخی منابع آن‌ها را به شکل زنجیره‌ای با شروع از رقمی‌سازی نشان داده و برخی دیگر آن‌ها را به شکل هرمی که در راس آن تحول دیجیتال قرار دارد ترسیم می‌کنند. ✅ بدین ترتیب در Digitization #رقمی‌_سازی اطلاعات انجام می‌شود، در Digitalization فرآیندها و نقش‌هایی که عملیات سازمان را شکل می‌دهند دیجیتالی می‌شوند و در Digital transformation به صورت دیجیتالی، کسب و کار و استراتژی‌اش متحول می‌گردد؛ هر یک لازم است اما برای بعدی کافی نیست و از همه مهم‌تر، رقمی‌سازی و دیجیتالی‌شدن اساساً مربوط به فناوری است، اما تحول دیجیتال چنین نبوده و مربوط به مشتری است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ این که نشد روابط عمومی! #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ بعضی از سازمان ها اصلاً جایگاه واقعی، حرفه ای و تخصصی روابط عمومی ها را نمی شناسند. هر چند شاید در زبان بگویند که ما اعتقاد داریم و برایمان اهمیت زیادی دارد و می دانیم بر بسیاری از مسائل سازمانی همچون رضایت مندی مشتریان و دریافت کنندگان خدمات سازمانی اثر مستقیم دارند، اما در میدان عمل، مشاوره و تصمیم که می رسد هیچ ارزشی برای این دایره مهم و موثر سازمانی قائل نیستند. اگر سازمانی سراغ دارید که نیروهای وازده، کم کار، بدون تخصص، کم حوصله یا مواردی دیگر از این دست را برای روابط عمومی در نظر می گیرند معلوم است که آن ها اعتقادی به این حوزه ی مهم ندارند. ✅ در کتاب های علمی حوزه های «مدیریت، سازمان و ارتباطات» تعابیر جالبی برای روابط عمومی ها بیان شده است؛ به عنوان مثال از آن با واژگانی همچون «چشم بینا و گوش شنوای سازمان»، «قلب تپنده»، «هنر هشتم»، «رئیسِ رئیس سازمان»، «ویترین سازمان»، «پناه مشتریان»، «دست راست مدیران» و «رسانه ی آگاهی بخش کارکنان» یاد می شود. اگر به این موارد دقت کنیم هر یک حاوی پیام بسیار ارزشمندی از عملکرد و تأثیر این جایگاه و پایگاه مهم سازمانی دارد. ✅ روابط عمومی توپ جمع کن یا #چرخ_پنجم نیست، جایگاه متخصصان و هنرمندان است، نقش «پادو» یا «مباشر» را برای مدیریت و سازمان ندارد، اسباب تردد «خردمندان» و «فرهیختگان» را فراهم می کند، با چاپلوسی سر و کاری ندارد، در همه ی امور اداری و سازمانی مشاوری امین و راهگشا است، روابط برون و درون سازمان را تنظیم می کند، بودجه، طرح و برنامه و نیروی انسانی توانمند، مستقل و مختص به خود نیاز دارد و باید برای آن جایگاه تخصصی، حرفه ای و سطح بالا تعریف و بنا نهاده شود. ✅ اگر غیر از این موارد باشد آن را #روابط_عمومی ندانید و نخوانید. خصوصاً با توجه به تغییرات گسترده ای که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات رخ داده است این دپارتمان سازمانی از نقشی بسیار ویژه و پررنگ تر برخوردار شده است. مسلماً برای تحقق جایگاه واقعی، حرفه ای و مطلوب «روابط عمومی ها» باید صادقانه، شفاف و محترمانه با ذینفعان و ذیربطان خود ارتباط برقرار سازند و از هر گونه جریان سانسور، بی خبری، ماله کشی بر نتایج و عملکردهای ضعیف به شدت پرهیز نمایند. ✅ به بیان دیگر اگر این چنین مسائلی از سوی #مدیران مورد توجه قرار نگیرد و اعتماد عمومی نسبت به این حوزه کاهش پیدا کند دیگر سازمان ابزاری برای ارتباط با محیط داخلی و بیرونی خود نخواهد داشت. که این امر می تواند آسیب های فراوانی در پی داشته باشد. یکی از عوامل مهمی که در پیشبرد اهداف و سرنوشت سازمان‌ها اهمیت دارد، کیفیت رابطه آن سازمان با گروه مخاطب هدف و افکار عمومی جامعه‌ است. ‌اگر سازمان‌ها را مانند ماشینی تصور کنیم، روابط عمومی فرمان این ماشین است که در دست مدیران سازمان برای هدایت و راهبری قرار دارد. ✅ #روابط_عمومی به عنوان رکن اصلی ارتباطات در هر سازمان، نقشی حیاتی در توسعه، پیشرفت و بالندگی آن ایفا می‌کند. این حرفه که ترکیبی از هنر، علم و فن است، به مثابه آیینه‌ای تمام‌نما عمل می‌کند و وظایف متعددی از جمله حفظ ارتباطات، اطلاع‌رسانی، آگاه‌سازی، ارتقای وجهه و تصویر سازمان، تبلیغ، ترغیب و نفوذ در افکار عمومی را بر عهده دارد. ✅ نهاد محترمی که به #جوامع_نوین و سازمان های مدرن تعلق دارد و در روند پیدایش و رشد سامانه های پیشرو برای تسهیل ارتباط میان سازمان ها با محیط درونی و بیرونی، مخاطبان، گروه‌های تأثیرگذار و تأثیرپذیر از سازمان‌، افکار عمومی، رسانه‌ها و سازمانهای دیگر ایجاد شده است. نهاد روابط عمومی متکلف یک عمل یا وظیفه مشخص مدیریتی است که با استقرار و بقاء یک خط ارتباطی دوسویه، درک مشترک، پذیرش و همکاری میان سازمان و مخاطبان آن (عموم) برقرار می سازد و توجه مدیریت را معطوف و متوجه مسائل حاکم بر کل سیستم می کند. 🔺منبع:منبع: #ماهنامه_راهبرد (نشریه تخصصی ترویجی روابط عمومی راهبرد پویش رستا) 🔻شماره ششم، خردادماه ۱۴۰۳ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رایج ترین دلایل ترک شغل 🔴 #مدیران زیادی وجود دارند که بخاطر از دست دادن بهترین نیروهای انسانی خود، نه تنها از زمین و زمان شاکی هستند، بلکه هیچ گاه حاضر نیستند به دلایل ترک شغل کارمندان خود، به طور صادقانه بیاندیشند. طبیعی است که فقط یک مدیر هوشمند و آگاه می‌‎تواند درک کند که حضور کارکنان با انگیزه و پرتلاش تا چه حد به موفقیت و توسعه کسب و کار یا سازمان او کمک می‌کنند و با حمایت‌های مادی و معنوی مانع از ترک شغل آن ها می‎‌شود. 🔴 تحقیقات موسسه #گالوپ نشان دهنده این موضوع است که چیزی حدود ۷۰ درصد از انگیزه و اشتیاق کارکنان یک سازمان در هر کسب و کاری که فکرش را می‌کنید، تحت تأثیر مدیران و مالکان مجموعه آن ها است و شگفت آور تر اینک ه کارمندان با انگیزه، ۸۷ درصد کمتر از سایر همکاران خود نسبت به ترک کارشان اقدام می‌کنند! ✅ اخراج توسط مدیریت ✅ عدم توافق با مدیریت ✅ عدم امکان رشد و ترقی ✅ عدم وجود امنیت شغلی ✅ عدم وجود علاقه به شغل ✅ ایجاد تغییرات عمده در زندگی ✅ عدم تناسب با فرهنگ سازمانی ✅ ایجاد فرصتی برای ادامه تحصیل ✅ بی انگیزگی کاری و فرسودگی شغلی ✅ فرصت شغلی جدید با موقعیت بهتر #ترک_شغل #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar