✍ به وقت جدایی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ خیلی چیزها با گذشته فرق کرده است. تغییرات عجیب و غریب فناوری های مدن و توسعه #ارتباطات و رسانه های اجتماعی همه ی پدیده های زندگی بشری را تحت تأثیر قرار داده است. در برخی از این موارد اگر فضای اجتماعی را با ده سال قبل مقایسه کنیم گویی همچون اصحاب کهف چند صد سال از زندگی بشر گذشته و آداب و رسوم مردم به کلی متحول شده است. زندگی زناشویی و نظام خانواده نیز از این قاعده مستثنا نیست. بسیاری از مبانی تربیتی و آموزه هایی که قبل ها برای جوان ها ارزشمند بود و بدان وفادار بودند اکنون اهمیتی ندارد و در برخی موارد حتی به عنوان ضد ارزش نیز تلقی می شود. شاید هیچ گاه تصور این که سن ازدواج تا نزدیک چهل سالگی افزایش یابد و یا در جامعه مقوله ی «تجرد قعطی» به عنوان امری اختیاری از سوی عده ای از جوان ها برگزیده شود قابل باور و پیش بینی نبود ولی الان همه ی این ها هستند. ✅ الغرض! بعد از تشکیل #خانواده و رفتن جوان ها زیر یک سقف آرام آرام مشکلات خودنمایی می کند. شاید عده ای دوست دارند بلافاصله همه چیز را گردن مسائل اقتصادی بیاندازند و قطعاً و حتماً بخش قابل توجهی از چالش ها اقتصادی است اما در واقع این همه ی ماجرا نیست. در عرصه های مختلف اجتماعی، خانوادگی، رفتاری و اخلاقی کم و کاستی هایی وجود دارد که بسیاری از زندگی ها را تا پرتگاه طلاق قطعی و یا طلاق عاطفی پیش می برد. نگه داشتن زندگی در ریل طبیعی خود با مهربانی، محبت و آرامش اگر نگوییم غیرممکن کار بسیار سختی شده است، باید بگوییم هنر می خواهد و باید برای آن آموزش ببینیم. در واقع پیچیدگی های زندگی امروزی آن قدر بالاست که دیگر نمی توان بدون مطالعه و آموزش از پس آن به راحتی بر آمد. ✅ به هر حال همواره این امکان وجود دارد با وجود تلاش فراوان و انگیزه ی بالا برای یک زندگی سالم، زن و مردی نتوانند یکدیگر را برای تداوم زندگی راضی نگاه دارند و اختلافات تا سطحی بالا بگیرد که پای طلاق به میان آید. به راستی در این گونه موارد چاره چیست؟ جوان های امروزی کمتر صبر می کنند، اکثراً اهل «ساختن زندگی» به معنای آن چه در گذشته مطرح بود نیستند و خیلی زود زیر همه چیز می زنند و آوای جدایی سر می دهند. برخی به جای «تعمیر» به «تعویض» فکر می کنند و در گمان خود همه چیز را به طرف مقابل نسبت می دهند و احساس می کنند اگر با فرد دیگری ازدواج کنند اتفاق های بهتری برای آن ها رخ می دهد اما معمولاً این فکر درست از آب در نمی آید. وقتی طرفین به سمت طلاق حرکت می کنند گویی در شیب تندی از بدخویی و #مجادله قرار می گیرند. ✅ در بسیاری موارد در اختلافات شدید #زناشویی چیزهایی از درون افراد بالا می آید و رفتارهایی از خود نشان می دهند که در گذشته هرگز از آن ها ندیده بودیم. به راستی چه می شود این سطح از خشم، بدگویی، توهین و تحقیر یکدیگر و ریختن آبروی طرفین ایجاد می شود و خیلی زود سراغ وکیل و دادگاه می روند که ختم قائله شود. مسلماً هیچ قاضی و داوری که در دادگاه های رسمی وجود دارد نمی تواند به صورت کاملاً صحیح موضوع را کنکاش کند و نظر بدهد چون اولاً از طرفین ماجرا خبر ندارد و ثانیاً عامل تعیین کننده در دادگاه ها نحوه ارائه دادخواست وکلا و مواردی از این دست است و در بسیاری موارد واقعیت ماجرا پنهان می ماند. فرهنگ میانجی، ریش سفیدی یا رفتار داوری بی طرفانه و به اصطلاح قدیمی ها کدخدامنشی بزرگترها روشی بود که سال ها قبل بسیار رواج داشت، موثر بود و جلوی بسیاری از طلاق ها را گرفته و زندگی ها را مجدداً پایدار و پررونق می کرد. ✅ اکنون نیز میانجی گری، #کدخدامنشی و داوری بی طرفانه از سوی فردی عموماً بزرگتر، عاقل و حکیم که مورد پذیرش طرفین است می تواند نقش بسیار مثبت و مهمی در بهبود روابط خانوادگی داشته باشد. افراد دلسوزی که برای طرفین ماجرا فردی امین، مهربان و خیرخواه هستند و علاوه بر احساس تکلیف شرعی در پیوند دوباره یک زندگی از مهربانی سرشاری برخوردار هستند و می توانند در نرم کردن دل زن و مرد، رفع کدورت ها، شفاف کردن مسائل و پیچیدگی ها و وساطت و ضمانت برای بهبود زندگی پیش قدم شوند و ماجرا را حل و فصل نمایند. ریش سفیدی و بزرگتری رسم معمول و زیبایی بود که اکنون نیز می تواند در زندگی جوان ها برکت، رحمت و مهربانی بیاورد. باید به تجربه و نفس حق آن ها اعتماد و برای ساختن زندگی تا می توان تلاش کرد. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻دوشنبه ۵ آذر ۱۴۰۳، شماره ۶۳۶۹ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل پنج مرحله ای جذابیت سازمانی ✍ #دکتر_شیخ_الاسلامی ✅ #جذابیت_سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. ✅ #جذابیت_سازمانی از نگاه کارمندان میتواند توافق بین نگرش های فردی و نگرش های سازمانی هر کارمند تعریف کرد. هر سطحی از توافق یا عدم توافق میتواند بر روی ادراکات در مورد جذابیت سازمانی تاثیر بگذارد. این ادراکات را میتوان از طریق چند بعد مورد سنجش قرار داد. ✅ جذابیت سازمانی یک سازه دو بعدی است که در آن، جذابیت داخلی بیان کننده ادراکات کارکنان موجود و جذابیت خارجی نشان دهنده ادراکات متقاضیان خارجی ا ست. از طرفی جذابیت سازمانی عبارت است از میزان کشش و جذابیتی که یک سازمان برای متقاضیان کار دارد تا آن را به عنوان #سازمان محل کار انتخاب نموده و سعی کنند دوره کاری خود را به صورت فعالی در آن سازمان مانده و کار کنند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط درون سازمانی روابط عمومی ✅ مدل ارتباط درون سازمانی #روابط_عمومی بر تعاملات داخلی سازمان متمرکز است و هدف آن ایجاد ارتباط موثر بین کارکنان و مدیران است. ابزارهایی مانند بولتن‌های داخلی، جلسات منظم، ایمیل‌ها و تابلوهای اعلانات در این نوع روابط عمومی به کار می‌روند. هدف از این نوع روابط عمومی بهبود رضایت کارکنان، افزایش روحیه تیمی و افزایش بهره‌وری است. ✅ #ارتباطات و روابط عمومی درون سازمانی، به‌عنوان مجموعه‌ای از فعالیت‌های مرتبط با مدیریت و سازماندهی ارتباطات، به‌منظور ایجاد نتایج مطلوب، گفته می‌شود. ارتباطات درون سازمانی، استراتژی یک سازمان، برای انتقال برند و پیام‌های اصلی آن، به مخاطبان روبه‌رشد، در یک محیط جهانی است. این نوع از ارتباطات، فراتر از روش سنتی روابط عمومی است و از پتانسیل رسانه‌های چاپی، سمعی و بصری و دیجیتال، برای بهبود تصویر سازمان استفاده می‌کند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍️ و من تو را دارم #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ و من تو را دارم که حالم خوب است، کیفم کوک است، چرخ روزگار مطابق میلم می‌چرخد، از زمین و زمان بی‌نیازم، کم و کسری ندارم و به هرچه اراده کنم می‌رسم. ⛱ مگر می‌شود تو باشی و حال من بد باشد، غم در دلم لانه کند، بغض در گلویم بماند، حال و حوصله نداشته باشم، یا گرد و غبار ناامیدی بر روی آرزوهایم بنشیند؟ ⛱ به راستی اهل کدام قبیله‌ای که این‌گونه دلبرانه‌ای؟ تو را به خدا قسم می‌دهم وقتی با من حرف می‌زنی در چشمانم نگاه کن که من تو را با چشمانم می‌شنوم و با همه‌ی وجودم نفس می‌کشم. ⛱ ای عشق جاودان، عزیزتر از جان، باران بی‌امان، جان جانان، خورشید آسمان همچنان جوشان و درخشان بر وجودم بتاب تا گرمای زندگی را حس کنم و هر صبح با طلوع نگاهت روز و روزگارم روشن و تابان شود. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارتباط برون سازمانی روابط عمومی ✅ #روابط_عمومی هنر برقراری ارتباط در جهت اطلاع رسانی و آگاهی بخشی به مخاطبان و همچنین زمینه سازی برای دریافت انتظارات و خواسته های مخاطبان برای حرکت در مسیر آن است. به عبارت دیگر روابط عمومی هنر مردم داری است. ✅ روابط عمومی، روبه‌رو شدنِ یک #سازمان یا مؤسسه با مخاطبانش را از طریق پرداختن به موضوعات و مطالب و اخباری انجام می‌دهد که به منافعِ مشترک آن‌ها مربوط است. ✅ سخنرانی در کنفرانس‌ها، همکاری با رسانه‌ها و بهره‌وری از آنها، ارتباطات #بحران، اشتغال به امورِ اجتماعی از طریق رسانه‌ها و ارتباط با کارکنان، در زُمرهٔ وظایف این حرفه است. فعالیتِ روابط عمومی، چندان مستقیم و ملموس نیست و همین، فرق آن با تبلیغات است. ✅ #روابط_عمومی می‌تواند برای ساختن روابطِ تفاهم‌آمیز با کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران، رأی‌دهندگان و عموم مردم به کار رود. تقریباً هر سازمانی که با افکار عمومی سروکار دارد و نیازمند ارائه‌ٔ تصویرِ روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ قوز و اینرسی فکری ✅ #قوز_فکری قرن‌هاست که وجود دارد و افراد زیادی نیز به آن مبتلا هستند. درد این بیماری را می­توان در زندگی افراد ملاحظه کرد. چنین افرادی نمی­توانند از تمام قد فکر خود در زندگی بهره‌برداری کنند. اما این عدم استفاده دو بعد دارد: 1⃣ زندگی آنها دچار #روزمرگی است در زندگی آنها مغز کاربردی ندارد در حقیقت داشتن ونداشتن مغز برای آنها یکی است. 2⃣ مغز آن­ها در اثر عدم استفاده درست، توانایی­های خود را از دست می­دهد و اصطلاحاً قوز پیدا می­کند. مثل فردی که در اثر بد نشستن و بد راه رفتن قوز پیدا می­ کند. ✅ همان‌طور که فردی که قوز دارد، خمیده راه می­رود ولی راه می­رود، فردی که #قوزفکری دارد، فکرش دچار قوز است، یعنی نمی­تواند از تمام قد فکرش استفاده کند، ولی فکر می­کند اما با قوز. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

ضرورت حمایت از دانش بنیان ها ✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ شرکت ها و مجموعه های #دانش_بنیان و کلیه ی نهادهایی که بر پایه علم و فناوری تشکیل می شوند نقش بسیار مهمی در توسعه و تعالی کشورها دارند. امروز که در عصر «دانش و دانایی» به سر می بریم اگر نباشد خلاقیت، همت، ایده پردازی و بروز و ظهور اندیشه ها و فناوری های جدید در چهارچوب فعالیت های ملی دیگر نمی توانیم امور جامعه ی خود را با تحولات جهانی همراه کنیم. پس در دوران حاضر قبل از ورود به هر گونه اقدامی از جنس اقتصاد و توسعه باید با فرایند «یادگیری و یاددهی با محور فناوری و دانش» همگام شویم و سهم ویژه ای برای سامانه های دانش بنیان جهت پیشرفت کشور کنار بگذاریم. ✅ وقتی قرار است #هوش_مصنوعی، پلتفرم های ابری، اپلیکیشن‌های ترکیبی، شبکه‌های امنیت سایبری، هوش تصمیم گیری، تکنولوژی‌های فرا اتوماسیون، سلول های بنیادی، نانو فناوری و سایر مفاهیمی از این دست آینده ی جهان را رقم بزنند دیگر کشورها برای زنده ماندن، پیشرفت و استمرارِ حیات خود نمی توانند دست روی دست بگذارند و صرفاً بیننده باشند. باید تلاش کرد، خلق کرد و در این مسیر به توسعه زیرساخت ها و حمایت از اندیشه ها پرداخت. وقتی سخن «حمایت از دانش بنیان ها» به میان می آید قبل از هر چیز منظور یک «باور و اعتقاد عمیق» به نقش آفرینی دانش و خلاقیت جوانانی است که می توانند آینده کشور را به صورت شایسته ای رقم بزنند. ✅ اگر این باور در میان تصمیم سازان و تصمیم گیران #راهبردی کشور وجود نداشته باشد هر اقدام و عملی در این راستا شعاری، کم ارزش و با تأثیرات محدود صورت می پذیرد. این باور و اعتقاد نمی تواند «نمایشی و فرسایشی» باشد بلکه آن جا خودش را نشان می دهد که در «تخصیص بودجه، تسهیل قوانین، وقت سپاری، اعطای تسهیلات و بهره گیری از دانش بنیان ها در فرایندهای اجرایی و مشارکت در تصمیم گیری ها» نقش ویژه ای برای آن ها قائل شویم. ✅ در دو دهه جاری شاهد ایجاد گسترده شرکت‌های #دانش_بنیان و توجه دولت و مسئولین دستگاه های مختلف اجرایی به توسعه این حوزه در کشور بوده و هستیم. با وجود همه دستاورد و پیامدهای ارزشمند در این خصوص، یکی از آسیب ها و آفت هایی که در راستای کمک و حمایت از مجموعه های دانش بنیان و دانش محور در کشور وجود دارد، عدم توانایی دستگاه های مختلف دولتی برای تفکیک و تشخیص نقش و وظایف حمایتی خودشان در قالب رسالت ها و ماموریت‌های تعریف شده آن سازمان است. ✅ مثلاً وقتی بحث حمایت از #توسعه_صادرات شرکت‌های دانش بنیان مطرح می شود، نهادهای مختلفی همچون سازمان توسعه تجارت، صندوق نوآوری شکوفایی و معاونت علمی و فناوری، پارک های فناوری وزارت علوم، تحقیقات و فناوری درگیر این موضوع می‌شوند و همه این نهادها نیز تلاش دارند تا با ارائه دستورالعمل‌های حمایتی مشابهی به حمایت از توسعه صادرات این شرکت ها بپردازند. که این اتفاق ضمن ایجاد موازی کاری و هرز منابع، اصل «وحدت مدیریت» را نیز نقض می کند. این امر نشان می دهد که ما قبل از هر چیزی نیاز به یک نقشه راه فراگیر و آینده نگر داریم که بتواند بستر مناسبی برای توسعه متوازن مجموعه های دانش بنیان در کشور ایجاد نماید. ✅ گاهی به نظر می آید حلقه ی متصل یا روند معتبر و مرتبطی بین مجموعه هایی که در این عرصه فعالیت می کنند وجود ندارد و بعضاً اقدامات به جای آن که «فراگیر و متوازن» باشد «جزیره ای و محدود» به نقاط خاصی است. هر چه در این باب سخن بگوییم و بنویسیم باز هم کم است چون بدون شک اراده و آینده ی جهان در اختیار ملت ها و دولت هایی است که ضمن دریافتن و پرداختن بیشتر به این موضوع از مجموعه های دانش بنیان حمایت کرده اند و زمینه پیشرفت همه جانبه بر مبنای #دانش و آگاهی را فراهم ساخته اند. ✅ امری که هم #رفاه و آسایش مردم را به دنبال دارد، هم سبب کارآفرینی و فقر زدایی است و هم با توجه به پدیده های محیطی و جهانی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. برای درک بیشتر اهمیت این موضوع کافی است به یاد آوریم رهبر انقلاب تنها راه دستیابی به پیشرفت عادلانه و حل مشکل فقر را حرکت به سمت اقتصاد دانش‌بنیان خواندند و بر توسعه کمی وکیفی شرکت های دانش بنیان تاکید ویژه ای داشته و دارند. 🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا، 🔻چهارشنبه ۷ آذر ۱۴۰۳، شماره ۴۳۷۱ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل فرایند خلاقیت ✅ #خلاقیت یا آفرینندگی توان ساختن یا خلق نمودن چیزی نو است، راهکاری نو برای حل یک مشکل، یک روش یا یک دستگاه نو، یا یک شیء یا فرم نو هنری. «خلاقیت بشر تعریفی از قابلیت‌های اقتصاد، زندگی، فناوری، صنایع نو، ثروت نو و کلیهٔ چیزهایی است که از یک اقتصاد خوب جریان می‌گیرند. ✅ #خلاقیت چند وجهی و چند بعدی است. فقط محدود به یک نوآوری فناورانه یا یک مدل کسب‌وکار نوین نیست. چیزی نیست که بتوان آن را در یک جعبه نگه داشت و هنگامی که کسی وارد دفتر کار می‌شود آن را باز نمود. خلاقیت شامل انواع متمایز فکرکردن و عاداتی است که بایستی هم در افراد و هم در جامعه گرداگرد آن‌ها کاشته شود.» #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل هفت گانه رهپویان کارآفرینی 1⃣ ره جو ◾قبل از انتخاب نوع فعالیت ◾وجودراهنمای با تجربه ◾هدف خدمتگذاری ◾باور آرزوها ◾مكتوب كردن ایده ها ◾تدوین طرح كسب و كار 2⃣ ره نورد ◾شروع کار ◾درآمد اندک ◾️امید و ناامیدی ◾️رویکردهای تنبلی ◾️انواع مخالفت ها ◾️شوق وتردید تلاش بدون وقفه تا پایان هفت ماه فعالیت ◾️بكارگیری علم مدیریت زمان و برنامه ریزی 3⃣ رهرو ◾استقرار، دریافت مجوز های لازم ◾️کسب سود، کسب عنوان مشتری مداری ◾️مشورت با افراد با تجربه و موفق 4⃣ رهدار ◾حرفه ای، سرشناس ◾️درآمد مناسب ◾️بلوغ محصول و شروع یکنواختی ◾مراقبت از خطر رکود و فساد ◾️انعطاف در جهت تغییر در رشد و بالندگی ◾️بكارگیری فنون خلاقیت 5⃣ رهساز ◾نو آوری، توسعه ◾️بازار یابی جدید ◾️آشكار شدن نیازهای رشد شخصیتی ◾کسب علم موفقیت ◾تکامل ذهنی و روحی ◾️کسب دانش بازار ◾فراگیری تکنیک ها و فنون کار آفرینی ◾️توجه وی‍‍ژه به مطالعه و تفكر 6⃣ رهیار ◾استقبال از راهكارهای درآمدزایی جدید ◾تجربه رشد، حركت و بالندگی ◾علاوه بر کارکنان خود ◾️افرادی را بصورت رهرو تحت حمایت خود قرار دهد 7⃣ راهبر(کارآفرین) ◾خالق معانی و شیوه های کارآفرینی، مولد ◾️راهنما و معلم، بنیانگذار ابداعات ◾️افزایش دائمی سرمایه های جاری تولید گرا و اشتغال‌زا (تا رهرو نباشی كی راهبر شوی) ◾رسیدن به کمال معنوی ◾️لذت بردن از ایجاد اشتغال ◾️درک عمیق سخن «بزرگترین تفریح کار است» امام علی(ع) ◾خدمت به جهان هستی ◾️طی دائمی مراحل رهسازی و رهیاری ◾️بکارگیری سرمایه ها در ایجاد خلاقیت و نبوغ #کارآفرینی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رابطه بین مفاهیم حادثه، بحران، فوریت، فاجعه و ریسک ✅ ویژگی خاص #بحران، بزرگی ابعاد و تبعات بالقوه یا بالفعل آن و ویژگی خاص فوریت، لزوم مقابله سریع با آن است. حال با بررسی تعاریف مربوط به فاجعه ملاحظه می شود که هر دو عنصر لزوم فوریت مقابله و بزرگی تبعات درباره آن صدق می کند. لذا می توان فاجعه را منطقه مشترک بین بحران و فوریت به حساب آورد. در واقع، فاجعه، موقعیتی بحرانی است که لازم است با سرعت با آن مقابله شود تا اثرات و عواقب وخیم آن کاهش یابد و مهار شود. ✅ شایان ذکر است اصطلاحات #مدیریت_فاجعه و #مدیریت_اضطراری بیشتر از مدیریت بحران در بررسی چگونگی مدیریت حوادث طبیعی و انسان ساخت مورد استفاده قرار می گیرد، ولی مدیریت بحران بیشتر در بررسی بحران های بنگاه های اقتصادی و سازمان ها به کار رفته است. ✅ وجه مشترک بین فوریت ها، بحران ها و فجایع در این است که حادثه ای غیر عادی رخ داده یا در حال وقوع است که نیازمند واکنش مناسب برای مهار ابعاد آن است. اما بسته به اینکه این حادثه در چه مرحله ای باشد و تا چه حد نیازمند پاسخ فوری است و بسته به اینکه ابعاد و پیامدهای بالقوه یا بالفعل آن چقدر شدید است، این حادثه می تواند از جنس #بحران، فوریت، و یا فاجعه باشد. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ فرایند مدیریت بحران ✅ #مدیریت_بحران از اصطلاحات حوزه مدیریت است که به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، چاره‌جویی‌ها و دستورالعمل‌هایی گفته می‌شود که مدیریت یک سازمان در چالش با بحران انجام می‌دهد و هدف آن کاهش روند، کنترل و رفع بحران است. ✅ #مدیریت_بحران مجموعه‌ای از اقدامات پیشگیرانه، برنامه‌ریزی، واکنش و بازسازی است که برای کاهش اثرات مخرب یک بحران انجام می‌شود. این فرآیند شامل شناسایی و ارزیابی مخاطرات، تدوین برنامه‌های عملیاتی، آموزش و تجهیز افراد، هماهنگی با سایر سازمان‌ها و پاسخگویی به‌موقع و مؤثر به بحران است. ✅ اهداف کلیدی مدیریت #بحران در اکثر موارد معمولاً شامل مواردی از قبیل؛ کاهش تلفات جانی و مالی، حفظ نظم و امنیت عمومی، تسریع در بازسازی و بازگشت به شرایط عادی است. #Crisis_management #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل تلفیقی مدیریت استراتژیک و مدیریت بحران ✅ #مدیریت_بحران یکی از جنبه‌های حیاتی و چالش‌برانگیز در هر سازمان یا جامعه است. بحران‌ها می‌توانند از انواع مختلفی باشند از جمله طبیعی، انسانی یا سازمانی. استراتژی‌های فعال در مدیریت بحران اساسی‌ترین عناصر برای حفظ پایداری و استمراری‌ترین عملکرد سازمان‌ها در شرایط دشوار هستند. ✅ تحلیل و شناخت بحران اولین گام حیاتی در مدیریت بحران است. در این مرحله، هدف اصلی به دست آوردن درک دقیق و جامع از ویژگی‌ها، ماهیت، و ابعاد بحران مورد نظر است. این تحلیل نقش اساسی در تدارکات پیشگیرانه، آمادگی، و پاسخ به #بحران دارد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل فرایند بحران #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مراحل فرایند بحران ✅ #شناخت_بحران، اولین قدم برای مدیریت کردن آن است. بدون شناخت صحیح بحران، بحث کردن در مورد انواع مدیریت بحران نیز بی‌فایده است و تمام تلاش‌ها را به فعالیت‌هایی عبث و بیهوده تبدیل می‌کند. در کنار درنظرگرفتن برنامۀ اصول مدیریت بحران ، درک و آگاهی از مراحل مختلف بحران مهم است. ✅ این مراحل در طول #بحران رخ می‌دهد و کمک می‌کند تعیین کنید چگونه باید در زمان‌های مختلف به وضعیت پاسخ دهید. باید مطمئن شوید تمام برنامه‌های مدیریت بحران قبل از پیاده‌سازی در زمان بحران واقعی کاربرد دارد. 🔴 شرح مراحل بحران 1⃣ هشدار اگرچه همیشه نمی‌توانید زمان #بحران را پیش‌بینی کنید، اغلب نشانه‌هایی وجود دارد که می‌توانید به‌عنوان هشدار به‌دنبال آن باشید. این علائم هشداردهنده می‌تواند به طیف گسترده‌ای از عوامل مانند رفتار کارمند یا الگوهای آب‌و‌هوایی یا امور مالی شرکت مربوط باشد. 2⃣ ارزیابی ریسک مرحلۀ #ارزیابی_ریسک بلافاصله پس از شروع بحران آغاز می‌شود و کارمندان شرکت، ارزیابی تأثیر بحران بر کسب‌وکار و کارمندان و مشتریانتان را شروع می‌کنند. در این مرحله، دربارۀ پیامدهای احتمالی بحران و خسارت‌ها و مشکلات ناشی از آن بحث می‌شود. بدین‌ترتیب، همۀ افراد درگیر برای بدترین سناریوی ممکن آماده می‌شوند. 3⃣ واکنش هنگامی‌که خطر مرتبط با #بحران را مرور کردید، شما و تیمتان می‌توانید تصمیم بگیرید که چه برنامه‌ای را اجرا کنید. سپس، همۀ افراد درگیر، ازجمله کارمندان و مشتریان و درصورت لزوم تیم‌های واکنش اضطراری، می‌توانند از اوضاع مطلع شوند. مرحلۀ واکنش شامل ارتباطات زیادی است تا هم از بحران آگاه شوید و هم اقدامات مختلفی را شروع کنید که برای مدیریت و کاهش این حادثه انجام می‌شود. 4⃣ مدیریت مرحلۀ بعدی مرحلۀ #مدیریت است. این در شرایطی است که افراد درگیر بحران بخواهند در مدیریت برنامه و تأثیرات فوری آن و هرگونه اثر جدید یا بدترِ به‌وجودآمده کار کنند. این مرحله شامل همان نوع ارتباطات باز است که در مرحلۀ واکنش از آن استفاده کرده‌اید تا مطمئن شوید همۀ کارمندان و مشتریان و ذینفعان از وضعیت شغلی راضی هستند. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خصوصیات سه گانه بحران ✅ سازمان ها بايد #بحران رابه عنوان بخشي جدايي ناپذير از محيط خود تلقي كرده و مديريت بحران را از اهداف كلي خود بدانند. بحران ها معمولاً وظيفه سـازماني را ايجاد مي كنند. تصميم گيري ها در بحران با كارهاي روزمره و روتين بـه دليـل عـدم قطعيت و پيچيدگي نسبی بالا آنها تفاوت دارند. ✅ بر این اساس برای #مدیریت_بحران باید آن را بشناسیم و بدانیم بحران ها خصوصیات سه گانه به شرح زیر دارند: 1⃣ عنصر غافلگیری 2⃣ محدود بودن زمان 3⃣ وجود عامل تهدید و آسیب پذیری #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بایدها و نبایدهای مدیریت بحران #مدیریت_بحران می‌تواند مانند لبه‌ای خطرناک از حوادث احتمالی باشد. گاهی اقدامات ناآگاهانه حتی می‌تواند از سکوت مسئولان برند نیز مخرب‌تر باشد. با این حال دانستن رشته‌ای از باید و نبایدها در واکنش به بحران پیش آمده، می‌تواند حتی شما را به جایگاهی عمیق‌تر از پیش در قلب مخاطبانتان برساند. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بحران هابه لحاظ زماني از ديدگاه آنتوني پارسونز 1⃣ بحران های فوری: این بحران ها دارای هیچ گونه علامت هشداردهنده قبلی نیستند و سازمان ها نیز قادر به تحقیق در مورد آنها و نیز #برنامه‌_ریزی برای دفع آنها نیستند. 2⃣ بحران های تدریجی: این #بحران_ها به آهستگی ایجاد می‌شوند. می‌توان آنها را متوقف کرد و یا از طریق اقدامات سازمانی آنها را محدود ساخت. 3⃣ بحران های ادامه‌دار: این بحران ها هفته‌ها، ماه ها و یا حتی سالها به طول می‌انجامند. استراتژی‌های مواجهه شدن با این بحرانها در موقعیتهای متفاوت بستگی دارد به فشارهای زمانی، گستردگی کنترل و میزان عظیم بودن این وقایع. می‌توان از سه معیار سطح تهدید، فشار زمانی، و شدت وقایع، در طبقه‌بندی و شناسایی بحرانها استفاده کرد و می‌توان از این طریق به مدیران نشان داد که چه زمانی یک پدیده و یا یک مشکل می‌تواند تبدیل به یک بحران شود. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اصول مدیریت بحران ✅ #بحران، همان‌گونه که از نام آن برمی‌آید، در اثر اشتباهات گاه‌وبی‌گاه و کوچک و بزرگ مدیران و کارکنان یک سازمان پدید می‌آید و تمام همت خود را به‌کار می‌گیرد تا آن مجموعه را زمین‌گیر و اسیر این تصمیمات غلط کند. ✅ همچون یک گلوله برفی در دامنه کوه که هرچه می‌گذرد بزرگ و بزرگ‌تر می‌شود و آن‌قدر پیش می‌رود تا چون بهمن سهمگینی هرچه در پیش دارد را در خود ببلعد؛ بحران نیز نتیجه تصمیم‌های غلط کوچکی است که آرام‌آرام غیرقابل کنترل می‌شود و تا آن‌جا پیش می‌رود که مدیریت را دچار اخلال و توان #پمدیران را مستهلک می‌کند. ✅ همین مسئله سبب‌شده تا وقوع #بحران، بزرگ‌ترین کابوس هر مدیری باشد. به‌علاوه این موضوع، شناخت انواع مدیریت بحران و روش‌های به‌کارگیری آن را مبدل به یکی از اصول اساسی مدیریت هر کسب‌وکار ساخته است. اصلی که هر مدیر باانگیزه‌ای باید از آن اطلاع و آگاهی کافی داشته باشد. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حالت های مختلف بحران #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حالت های مختلف بحران با توجه به سه عامل شـدت تهديـد، تـداوم زمـاني و درجه آگاهي از بحران، حالت مختلفي براي يـك بحـران قابل تصـور است كـه عبارتند از: ✅ وضعيت کاملاً بحراني (شديد): در اين وضعيت تهديد شـديد، زمـان كوتـاه و غافل گيري هست مثل زلزله هاي مخرب. لذا اهداف عمده به خطر افتاده و تهديدات اساسي و فرصت براي تصميم گيري نيز بسيار كم است و حادثه پـيش آمده غيرمنتظره بوده و همه را غافل گير كرده است. ✅ وضعيت نوظهور (بدعتي): در اين وضعيت تهديد شديد اسـت، بحران پـيش آمده هم کاملاً غيرمنتظره مي باشد ولي فرصت كافي براي تصميم گيري وجود دارد. ✅ وضعيت بطئي و آرام: در اين حالت هم تهديد كم است و هم فرصت بـراي تصميم گيري بسيار زياد، ولي حاد به غيرمترقبه است. ✅ وضعيت موردي يا تصادفي (ويژه): در اين حالت بحران پـيش آمده تهديد اساسي بوجود نياورده است ولي هم غـافل گيري شديد است و هم زمان براي تصميم گيري كوتاه است. ✅ وضعيت انعكاسي: در اين وضعيت تهديد شديد است و زمان عکس العمل كوتاه، ولي غافل گيري وجود ندارد چون از قبل، وقوع اتفاق حاد قابل پيش بيني بوده است. ✅ بحران تعمقي (برنامه اي): تهديد شديد، زمان بلند و پيش بيني شده. در ايـن حالت تهديد شديد است ولي زمان كافي بـراي عکس العمل وجود دارد و هم بحران قابل پيش بيني بوده است. ✅ وضعيت عادي و روزمره: در چنين وضعيتي هم تهديد كم است و هم زمان براي تصميم گيري زياد است وهم بحران از قبل قابل پيش بيني بوده است. ✅ وضعيت اداري واجرائي: در چنين شرايطي تهديد كم است، زمان عکسل العمل كوتاه و بحران قابل پيش بيني است. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب مفهومی مدیریت بحران ✅ #مدیریت_بحران از اصطلاحات حوزه مدیریت است که به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، چاره‌جویی‌ها و دستورالعمل‌هایی گفته می‌شود که مدیریت یک سازمان در چالش با بحران انجام می‌دهد و هدف آن کاهش روند، کنترل و رفع بحران است. ✅ امروزه مدیریت بحران یک بخش اساسی از مدیریت #استراتژیک است . قبل از تعقیب هر گونه اهداف بلند ، مدیریت بحران برای تضمین ثبات و موفقیت مستمر یک سازمان ضروری است . اساساَ سازمانهایی که در معرض بحران قرار دارند به آمادیگ بیشتری در برابر آن نیاز دارند. ✅ #مدیریت_بحران موثر نیازمند یک رویکرد منظم و نظام مند است که مبتنی بر هوشیاری ،‌حساسیت مدیریتی و یک درک خوب از اهمیت برنامه ریزی دقیق و آمادگی سازمانی است . این مقاله پیشنهاد می کند که شش گام اصلی می تواند برای آمادگی بیشتر یک سازمان در برابر بحران برداشته شود. #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل نظام استعدادیابی و جانشین پروری #جانشین_پروری در سازمان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌های هوشمند مدیریت استعداد است که با حفظ کارمندان بااستعداد درون مجموعه، منجر به ماندگاری و قدرت هرچه بیشتر سازمان در میان رقبا می‌شود. در واقع این رویکرد بستری را فراهم می‌کند تا سازمان بتواند کارکنانی که پتانسیل بالایی دارند را شناسایی کند و برای دریافت پست‌های کلیدی مجموعه به هنگام وقوع چالش‌های سخت تجاری، پرورش دهد؛ به همین جهت یکی از مهم‌ترین مراحل جانشین پروری ارائه آموزش‌های مختلف جهت ارتقاء سطح مهارت کارمندان است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه مدیریت استعداد 1⃣ برنامه‌ریزی ◾با انجام برنامه‌ریزی می‌توانید مدل #مدیریت_استعداد را در راستای اهداف کلی سازمان طراحی کنید. تنها با یک برنامه‌ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال فردی با تجربه و مهارت‌های مناسب هستید. ◾علاوه‌بر این، #کارکنان فعلی نیز طی برنامه‌ریزی ارزیابی می‌شوند تا ببینید که چه اقداماتی بهترین نتیجه را برای سازمان شما دارد. به عنوان مثال، اگر کارکنانی با ویژگی‌هایی مشخص تمایل دارند برای مدت طولانی‌تری در سازمان بمانند، باید برای استخدام نیروهای مشابه آنها برنامه‌ریزی کنید. 2⃣ جذب ◾وقتی که یک نفر #شرکت را ترک می‌کند، جستجوی شخص دیگری برای تصدی آن نقش کار چندان ساده‌ای نیست. به عنوان مثال، ممکن است نیازهای شما تغییر کند یا کارکنان‌تان مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده بگیرند. ◾#مدیریت_استعداد تضمین می‌کند که همیشه تعداد کارکنان کافی را برای انجام تمامی عملیات‌های سازمان در اختیار دارید. همچنین، از ایجاد بار کاری سنگین که موجب بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود، جلوگیری می‌کند. ◾با داشتن یک استراتژی درست، همان نوع کارکنانی را جذب خواهید کرد که می‌خواهید در کسب‌وکارتان داشته باشید. چنین افرادی بااراده، بامهارت و به دنبال پیشرفت در سازمان خواهند بود. ◾جذب استعداد به‌طور مستقیم با برندسازی کارفرمایی در ارتباط است. شما باید راه‌هایی را بیابید تا بتوانید سازمان خود را به عنوان بهترین مکان برای کار معرفی کنید. بنابراین کسب‌وکار شما باید جذاب به نظر برسد. 3⃣ توسعه ◾در مرحله‌ی توسعه اقداماتی را انجام می‌دهیم که به رشد استعدادها در سازمان کمک می‌کند. این اقدامات باید با طرح توسعه‌ی کارکنان همسو باشد و طی آن باید آن دسته از موقعیت‌های شغلی را شناسایی کنید که کارکنان مدنظرتان می‌توانند در آینده در آنها فعالیت کنند، و همچنین باید ببینید که چگونه می‌توانید دانش و مهارت‌های کارکنان خود را گسترش دهید تا بتوانند از پس چالش‌های جدید سازمان بربیایند. ◾همچنین، در فرآیند #مدیریت_استعداد می‌توانید به این موضوع بپردازید که چه چیزی باعث می‌شود کارکنان شما مشتاق و مایل به انجام کارهای بیشتر باشند. ارزش‌گذاری برای کارکنان امری ضروری است. برای انگیزه بخشیدن به کارکنان، فرآیند جامعه‌پذیری آنان باید به شکلی صحیح انجام شود. در واقع از همان ابتدای ورود کارکنان جدید، باید کاری کنید تا حس خوبی از سازمان بگیرند. چنین کاری باعث می‌شود که در سازمان بمانند و تا جایی که می‌توانند تلاش کنند. 4⃣ حفظ و نگهداشت ◾یکی دیگر از اهداف #مدیریت_استعداد، حفظ و نگهداشت افراد برای مدتی طولانی در سازمان است. کارکنان باید همواره این احساس را داشته باشند که سازمان مکانی لذت‌بخش و معنادار برای کار است. برای ایجاد چنین حسی می‌توانید روی روش‌های جبران خدمات (مالی و غیر مالی) و همچنین بهبود #فرهنگ_سازمان متمرکز باشید. 5⃣ جابه‌جایی و انتقال ◾پس از استخدام و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان، باید برای انتقال آنان به نقش مناسب‌شان برنامه‌ریزی کنید. هدفی که در این مرحله دارید، حفظ #دانش آنها در شرکت است، که به آن #مدیریت_دانش می‌گوییم. ◾شما باید برای ارتقاء #کارکنان یا انتقال آنان به یک موقعیت شغلی یا دپارتمان دیگر برنامه داشته باشید. اگر کارمندی تصمیم به ترک شغل خود بگیرد، باید دلیل آن را بدانید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی جانشین پروری مدیران #جانشين‌_پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند. در حالی که ۸۶ درصد از مدیران معتقدند که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مهم یا یک اولویت ضروری است، تنها ۱۴ درصد بر این باورند که آن را به خوبی انجام می‌دهند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آرمسترانگ در مدیریت استعداد ✅ مدیریت استعداد مجموعه‌ای از فرآیندهای یکپارچه منابع انسانی است که برای جذب، توسعه، انگیزش و حفظ کارکنان بهره‌ور و با عملکرد بالا طراحی شده است. هدف #مدیریت استعداد ایجاد سازمان‌های با عملکرد بالاست که به شکل پایداری اهداف استراتژیک و عملیاتی خود را برآورده می‌کنند. ✅ تأکید مدیریت #استعداد بر آن است که فرآیندهای منابع انسانی را مبتنی بر مدل‌های شایستگی طراحی و اجرا کند. تأکید بر توسعه و یادگیری در این رویکرد بسیار حائز اهمیت است. مدیریت استعداد محور خود را بر پست‌های کلیدی و افراد کلیدی می گذارد و فرآیندهای منابع انسانی برای این مشاغل و افراد تدوین، اجرا و کنترل می‌شوند. ✅ در #مدیریت_استعداد، یکپارچگی و انسجام میان فرآیندهای منابع انسانی و نیز ارتباط منطقی و یکپارچه با فرآیندهای کسب و کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این یکپارچگی بدان معناست که شرکت‌ها و سازمان‌ها در تلاش برای دستیابی به اهدافشان باید از استمرار و پیوند جذب، آموزش، مدیریت، حمایت و جبران خدمات استعدادهای خود مطمئن شود. ✅ یکی از مدل های نسبتاً جامع در مدیریت استعداد، #مدل_آرمسترانگ است که در سال ۲۰۰۶ ارائه شده است. در این مدل، مدیریت استعداد با اهتمام به نقشه استراتژیک شرکت آغاز می شود. جذب استعداد، مدیریت نگهداشت استعداد و مدیریت توسعه استعداد گام های بعدی بر اساس این مدل است. با اجرای این فرآیندها در نهایت شرکت شما خزانه ای استعدادها خواهد داشت که عملکرد آنها بسیار بالاتر از عملکرد کارکنان عادی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ویژگی های استعداد ✅ #استعداد جنبه ای است که به توانایی خاص یک فرد برای عملکرد در یک زمینه خاص کمک می‌کند. برخلاف دانش و مهارت‌های آموخته‌شده که از طریق تمرین به دست می‌آیند، استعداد توانایی ویژه یک فرد برای #پیشرفت نسبتاً سریع در حوزه مربوطه و توانایی دستیابی به سطح عملکرد بالاتر از متوسط است. ✅ هر #استعداد احتمال موفقیت را در تعدادی از حوزه‌ها تضمین می‌کند. همچنین اگر استعداد شناخته و به کار گرفته شود، برگ برنده افراد است. تعریف علمی استعداد عبارتند از: میزان نسبی توسعه یک فرد در موضوع و یا فعالیتی خاص. به عبارتی یعنی پتانسیل یا توانایی برای درک و یادگیری سریع‌تر موضوعات. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ الگوی فرایند مدیریت استعداد ✅ عبارت #مدیریت_استعدادها در ادبیات مدیریت منابع انسانی در اواخر دهه 1990 و با گزارش The War for Talent شرکت مکنزی و شرکا مطرح شد. گفته شد که مدیریت استعداد، از طریق شناسایی، توسعه و ارتقای افراد مستعد سازمان و در نتیجه ایجاد یک مرز رقابتی، برای موفقیت سازمان حیاتی است. ✅ با وجود نظریه‌های مختلف هنوز مفهومی که بتوان بر اساس آن دیدگاهی مشترک نسبت به استعداد داشت، به دست نیامده است. #اولریش و #اسمالوود معتقدند استعداد ترکیبی از عوامل زیر است: استعداد= شایستگی*تعهد*مشارکت ✅ آن‌ها دو رویکرد را به بحث استعداد بیان میکنند که باید توامان دیده شود. نگاه اول نگاه اختصاصی به پرورش استعداد است که شامل مدیران ارشد، کادر رهبری و افراد با پتانسیل بالاست می‌شود که باید برنامه‌های جانشین پروری و توسعه شغلی داشته باشند. نگاه دوم این است که سازمان باید همه افراد خود را مستعد بداند و یک فرهنگ #استعداد در سازمان داشته باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مزایای مدیریت استعداد #مدیریت_استعداد به سازمان‌ها کمک می‌کند با تغییرات و فرصت‌های جدید سریع‌تر سازگار شوند .بهینه‌سازی شیوه‌های جذب و نگهداشت کارکنان باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب و جابه‌جایی نیروی انسانی می‌شود و موجب بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌شود. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar