#فنون_جامعه_پذیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#فنون_جامعه_پذیری جامعه پذیری به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها، هنجارها و نگرش های گروهی اجتماعی است یا به مفهوم دیگر، اجتماعی شدن فراگردی است که به واسطه آن، هر فرد، دانش و مهارتهای اجتماعی لازم برای مشارکت مؤثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می‌کند. مجموعه این ارزش ها، هنجارها، نگرش ها، دانش ها، مهارت ها، فرد را قادر می‌سازد که با گروه ها و افراد جامعه، روابط و کنش های متقابل داشته باشد. فراگرد #اجتماعی_شدن، امری مستمر و به اعتباری مادام العمر است. 1⃣ جامعه پذیری جمعی با فردی: ▪️در جامعه پذیری فردی فرایند اجتماعی شدن فرد به تنهایی و انفرادی است. ▪️در جامعه پذیری جمعی، گروهی از کارکنان تازه وارد فرآیندها و برنامه ها را با هم طی می کنند. 2⃣ جامعه پذیری رسمی یا غیر رسمی: ▪️در جامعه پذیری رسمی، افراد تازه وارد به صورت جدا از اعضای سازمان و قبل از شروع کار آموزش می بینند. ▪️در جامعه پذیری غیررسمی کارکنان تازه وارد از کارکنان دیگر جدا نمی شوند و از همان روز اول کار خود را در کنار سایرین شروع می کنند و در حین کار اطلاعات لازم به آنها داده می شود. 3⃣ جامعه پذیری مستمر یا تصادفی: ▪️در جامعه پذیری مستمر برنامه جامعه پذیری در مراحله های متوالی و و مشخص صورت می گیرد ▪️در تصادفی توالی اقدامات نامشخص و دائما در حال تغییر است. 4⃣ جامعه پذیری ثابت یا متغیر: ▪️جامعه پذیری ثابت به فرایندی اشاره دارد که از نظر زمانی مشخص هست. ▪️در متغیر زمانبندی نامشخص است. 5⃣ جامعه پذیری پیوسته با گسسته: ▪️در جامعه پذیری پیوسته اعضایی با تجربه در سازمان الگو هستند. یعنی فرد مشخص مربی یا آموزش دهنده است. ▪️در گسسته الگوهای باتجربه برای افراد تازه وارد وجود ندارد و ممکن است چند نفر راهنما باشند. 6⃣ حفظ هویت گذشته فرد با ایجاد هویت جدید: ▪️حفظ ویژگی ها و ارزش های فرد به دلیل شباهت و نزدیکی به ارزش های سازمان. ▪️یا تلاش و برنامه ریزی برای ایجاد هویت متناسب با سازمان در افراد با ارزش ها و ویژگی های متفاوت در او. #جامعه_پذیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#آیات_برگزیده 📖 #سوره_علق، آیات ۱ تا ۵ ۞ اقْرَأْ بِاسْمِ رَبِّكَ الَّذِي خَلَقَ ﴿۱﴾ خَلَقَ الْإِنْسَانَ مِنْ عَلَقٍ ﴿۲﴾ اقْرَأْ وَرَبُّكَ الْأَكْرَمُ ﴿۳﴾ الَّذِي عَلَّمَ بِالْقَلَمِ ﴿۴﴾ عَلَّمَ الْإِنْسَانَ مَا لَمْ يَعْلَمْ ﴿۵﴾ ۞ بخوان به نام پروردگارت كه آفريد (۱) انسان را از علق آفريد (۲) بخوان و پروردگار تو كريم‌ترين [كريمان] است (۳) همان كس كه به وسيله قلم آموخت (۴) آنچه را كه انسان نمى‏ دانست [بتدريج به او] آموخت (۵) 🎞 فرازی بسیار زیبا از #راغب_مصطفی_غلوش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 این ویدیوی کودکانه با بیش از ۷ میلیارد ویو از پربیننده ترین ویدیوهای تاریخ #یوتیوب است. ‌ #پویانمایی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

⚽️ با تقویت و توسعه مهارت هایی که استعداد آن را دارید از زندگی خود لذت ببرید. #مهارت #استعداد #رونالدینیو #کلیپ_کوتاه #فوتبال_نوشت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#خوبیهای_مردم 🎞 درست جایی که انتظارش را نداری خداوند فرشته هایش را به کمک می فرستد. #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 از ماست که بر ماست❗️ #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهار منظر و چهار لایه استراتژی 1⃣ منظر مالی: معیارهایی مثل: سود، رشد درآمد، بازگشت سرمایه گذاری. 2⃣ منظر مشتریان: معیارهایی مثل: سهم بازار، حجم فروش، حساب مشتریان عمده، میزان برگشتی محصول، رضایت مشتری، وفاداری مشتری. 3⃣ منظر فرآیندها: معیارهایی مانند: بهره گیری از ظرفیت، تحویل به موقع، مدت زمان، کیفیت، گردش موجودی. 4⃣ منظر یادگیری و رشد(زیرساخت و منابع): معیار هایی مثل: میزان آموزش پرسنل، درصد فروش محصولات جدید، درصد اتوماسیون. #استراتژی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ سیستم جامع مدیریت استراتژیک کاپلان و نورتن 1⃣ برنامه‌ریزی استراتژیک، تحلیل محیط بیرون و درون و تدوین مامویت و چشم انداز و... 2⃣ استفاده از نقشه استراتژی و کارت امتیازی متوازن. 3⃣ همسویی واحد ها، افراد و.... با استراتژی. 4⃣ چک کردن اینکه آیا استراتژی درست اجرا می شود یا خیر؟ 5⃣ چک کردن اینکه آیا استراتژی درست بوده است یا خیر؟ #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #سیستم_جامع_مدیریت_استراتژیک www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل‌متا: مسیر تحقق تصمیمات استراتژیک #مدل_متا #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متا: مسیر تحقق تصمیمات استراتژیک   ① در این مرحله باید چک شود که آیا سازمان دارای یک #استراتژی واقعی هست یا خیر، آیا همه درک مشترکی از این تصمیم دارند یا خیر؟   ② موانع و محرک های پیش روی استراتژی یا #تصمیم_استراتژیک را شناسایی کنیم. آیا سیستم های موجود مثل سیستم پاداش ، سیستم اطلاعاتی و ... متناسب با آن استراتژی هست یا خیر؟   ③ بعد از اینکه در مرحله قبل ۴ عنصر بستر ساز بررسی شدند، به لیستی از #اقدامات می رسیم که باید در هر حوزه انجام شود تا عنصر مربوطه همراستا با استراتژی شود.   ④ بعد از اینکه مرحله ۱ انجام شد، بصورت موازی سراغ ترسیم نقشه استراتژی می رویم. نقشه استراتژی روابط علت و معلولی بین #متغیرها را در ۴ منظر مشخص می کند. با نقشه استراتژی می فهمیم که اگر فلان متغیر را تغییر دهیم چه متغیری تغییر خواهد کرد.   ⑤ در این گام استراتژی تبدیل می شود به پروژه ها و #اقدامات_راهبردی. برای این کار بسته به نوع سازمان و استراتژی آن می توانیم از تمام ابزار های موجود استفاده کنیم.   ⑥ برای اینکه جنبه های #تکنیکال کار بر جنبه های نرم و انسانی کار غلبه نکند، اقدامات بدست آمده در باکس ۳ و ۵ را کنار هم قرار میدهیم و بر اساس روابط پیش نیازی، پس نیازی سبدی از اهداف و اقدامات درست می کنیم و منابع و بودجه به آن تخصیص می دهیم.   ⑦ بعضی از اقدامات در باکس ۶، این ویژگی را دارند که نتایج سریع و ملموس ایجاد کنند به این اقدامات، برنامه های #پیشتاز می گوییم.   ⑧ برخی اقدامات ها ذاتاً زمان برند و نیاز به کار زیرساختی و بلند مدت دارند به این اقدامات، برنامه های #پسرو یا زیرساختی می گوییم. ⑨ همزمان با ترسیم #نقشه_استراتژی، باید در سازمان جو ضرورت و فوریت ایجاد شود. البته ممکن است در بعضی سازمان ها این جو، ایجاد شده باشد.   ⑩ یک نفر نمی‌تواند پروژه تحول را به پیش ببرد. بنابراین نیازمند یک تیم #رهبری هستیم تا پروژه تحول را یه پیش ببرد. ⑪ افرادی که در #تیم_اولیه تغییر هستند، باید شروع کنند به جمع کردن افراد مختلف سازمان و گسترده تر کردن شبکه حامیان تغییر.   ⑫ بعد از #شبکه_سازی حامیان تغییر، نیاز به یک تصویر مشترک از آینده داریم. چرایی تغییر در گام ضرورت و فوریت مطرح میشود و کجایی آن در گام چشم انداز مشترک باید مطرح شود.   ⑬ بعضی از اقدامات #پیشتاز هستند. باید از آنها استفاده کرد و موفقیت های سریع برای پروژه تغییر برنامه ریزی کرد.   ⑭ وقتی پروژه #تحول جلو می رود، سازمان در مورد خودش به یک جمع بندی هایی میرسد. ممکن است سازمان مشکلات ساختاری، سیستمی، توانمندی یا ... داشه باشد. بخشی از این مشکلات در باکس ۳ دیده شده ولی بخشی از موانع و مسائل هم مانده است که باید در باکس ۱۴ بررسی شود.   ⑮ بعد از اینکه ها را بدست آوردیم، نوبت این است که گلوله برفی ایجاد شده را تبدیل به یک بهمن بزرگ بکنیم. یعنی برویم سراغ آن دسته از اقداماتی که پسرو بودند و به کمک آنها تغییرات پیاپی در #سازمان ایجاد کنیم. ⑯ نیازمند سازوکارهایی هستیم که وقتی سازمان به نقطه مطلوب رسید، همانجا میخ #تغییر را بکوبد. #مدل_متا #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#موانع_تولید #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 دروغ کلید همه بدی‌هاست. #عکس_نگار #مدیران_صادق #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 فقر را محو می‌کنیم❗️ #عکس_نگار #مبارزه_با_فقر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 بدون‌شرح❗️ #مهربانی #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 بحران در مدیریت بحران❗️ #بحران #مهربانی #کلیپ_کوتاه #مدیریت_بحران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

⚽️ #مهارت و #خلاقیت ضامن موفقیت است. #موفقیت #کلیپ_کوتاه #فوتبال_نوشت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکایت چای و عسل #مهدی_یاراحمدی_خراسانی #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حکایت چای و عسل #مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ آمد کنارم نشست. با یک سینی چای. بوی هل و لیمو قبل از بوی چای به مشامم رسید. رنگ و لعاب چای دلربا و هیجان برانگیز بود. سرم را آرام بالا آوردم نگاهی به قد و بالایش کردم. راستش را بخواهید دلم قنج رفت هم برای چشمان عسلی مهربانش هم برای چای خوش رنگ و لعابش! گفتم: عجب بویی! عجب طعمی! گفت: اینکه شامه تیزی داری قبول دارم ولی نخورده طعمش را از کجا فهمیدی؟ گفتم: نیازی به خوردن ندارد با من حرف می زند. لبخند زیبایی گوشه لبانش نشست و گفت: مگر چای حرف می زند؟ گفتم: یک دنیا حرف دارد. ⛱ گفت: مثلاً چه می گوید؟ گفتم: هم حال و هوای افراد را مشخص می کند و هم نگاه دیگران را به انسان نشان می دهد. به نظر من کسی که اهل چای نیست ضد حال است، آن که چای را با شما می نوشد دوستتان دارد، اگر در چایی هل و لیمو ریخت و کنارتان نشست با شما آرامش دارد، زعفران و نی نبات هم نشان محبت است. اگر همه این ها با هم بود، در کنارت نشست، چایت سرد شد و دلت گرم بدان پای عشق در میان است و چایی بهانه است. فقط می خواهد چشم در چشم تو شود، گل بگوید، گل بشنود و لحظاتش را با تو سپری کند. ⛱ دوباره خندید و گفت: عجب چیز مهمی بوده و من از آن بى خبر بودم. گفتم: کلی حرف دیگر هم با خود دارد. بلافاصله گفت: بگو بگو! دلم می خواهد باز هم بشنوم. همین طور که چای می خوری باز هم برایم بگو. گفتم: فعلاً چایم سرد شده است. بلافاصله از جایش پرید. سینی را برداشت و گفت: الان داغش می کنم. همان طور که به سمت آشپرخانه می رفت بلند صدایم کرد و پرسید: من که زبانش را نمی فهمم خودت بگو چایی من چه می گوید؟ گفتم چایی های تو که همیشه سرد می شود، خودت حدیث مفصل بخوان از این مجمل! #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی شایسته گزینی رؤسای دانشگاه #شایستگی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ یافته‌های برخی تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه شاخص های شایستگی مدیران #شایستگی #شایستگی_مدیران #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقشه جامع مدیریت تحول شیوه‌های #مدیریت_تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرایندهای تجاری، امور عملیاتی و دیگر #ابعاد_سازمانی می‌پردازند تا سازمان مربوط بسته به اهداف و نیازها تغییرِ شکل یا حتی ماهیّت پیدا کند. #تحول #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #تحول_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار #نقشه_جامع_مدیریت_تحول www.modiryar.com @modiryar

✍ چهار موج منابع انسانی ▪️اغلب افرادی که در حوزه منابع انسانی چه به صورت عملیاتی و چه به صورت آکادمیک کار می کنند با نام #دیوید_اولریچ آشنا هستند. اخیراًً -۲۰۱۲- کتابی از ایشان منتشر شده تحت عنوان HR From Outside In، که البته فصل اول آن به صورت رایگان نیز قابل دانلود است. ▪️چالش هایی از جمله #جهانی_شدن نوآوری تکنولوژیکی، و دیگر تغییرات محیطی، این نیاز را برای مدیران منابع انسانی ایجاد کرده توجه بیشتری به اطراف خود بکنند. محیط را به عنوان یک عامل اثر گذار ببینند و اگر می خواهند که نقش استراتژیکی خود را در سازمان به خوبی بازی کنند، اقدامات خود را به نحوی تعریف کنند که پاسخگوی نیازهای محیطی باشد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

💢 چهار موج منابع انسانی #اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است.  ▪️ در موج اول؛ تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند #شرایط_کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، امور اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است. ▪️در موج دوم؛ تاکید به سمت #طراحی_نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند منبع یابی، جبران خدمات، پاداش، یادگیری و ارتباطات و غیره حرکت می کند. در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش ، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یافت.   ▪️در موج سوم؛ بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی #توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان منابع انسانی شد. تا اینجا معمولاً عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است. ▪️در موج چهارم؛ چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های #منابع_انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند. این تغییرات در محیط کسب و کار و به طبع آن تغییرات پیش آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار بیشتر از قبل است که اقای اولریچ تحت عنوان ۶ شایستگی منابع انسانی از آنها یاد می کند که در مطلب بعدی به آن خواهم پرداخت. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تبیین مشارکت در بهبود بهره وری کارکنان بخش دولتی #مشارکت #بهره_وری #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar