✍ هفت مهارت اثر گذار بر شکل گیری تفکر سیستمی ✅ #مهارت‌_های_تفکر_سیستمی مجموعه‌‌ای از «مهارت‌های فکری» هستند که در کنار هم به تقویت «تفکر سیستمی» کمک می‌کنند. یکی از راه‌های تقویت تفکر سیستمی این است که با انجام تمرین‌هایی، این مهارت‌ها را در امور روزمره به کار بگیریم و به این ترتیب، آنها را در طول زمان تقویت کنیم. 🔴 تفکر در طول زمان (تفکر پویا) #Dynamic_Thinking #تفکر_پویا یا «تفکر در طول زمان» مهارت ایجاد ارتباط بین «رویداد»های مختلف و دیدن «روند»هایی است که در طی زمان در حال شکل گرفتن هستند. افرادی که دارای این مهارت هستند، علاوه بر توجه به شرایط موجود، می‌توانند روندهایی که در گذشته شکل گرفته و ما را به وضع موجود رسانده را شناسایی کنند. این مهارت ایده‌هایی هم برای روندهای آینده و مسیر نیل به اهداف به دست می‌دهد. 🔴 تفکر درونزا (ساختار به عنوان علت) #Endogenous_Thinking #تفکر_درونزا یا «تفکر ساختار به عنوان علت» به این واقعیت توجه دارد که این «ساختار سیستم» است که «رفتار سیستم» را می‌سازد. به این ترتیب، «تفکر ساختار به عنوان علت» مسوولیت نتایج به دست آمده و رفتار سیستم را به عهده عوامل درون سیستم می‌گذارد و معتقد است با تغییر در «ساختار سیستم» می‌توانیم به اهداف مورد نظر دست پیدا کنیم. 🔴 تفکر کل نگر #Holistic_Thinking #تفکر_کل_نگر کمک می‌کند به جای غرق شدن در جزییات، به کل سیستم و «ساختار» اصلی شکل دهنده «رفتار سیستم» توجه کنیم. در نگاه سیستمی، اگرچه کل سیستم از اجزائی تشکیل شده است، «کل» چیزی بیشتر از جمع اجزاء دارد. فهم رابطه بین «کل» و «جزء» نقش مهمی در شکل‌گیری تفکر سیستمی دارد. 🔴 تفکر عملیاتی #Operational_Thinking #تفکر_عملیاتی مهارتی است که باعث می‌شود به جای جستجوی عوامل موفقیت و شکست، به چگونگی ساختن مسیر موفقیت توجه کنیم. افرادی که مهارت تفکر عملیاتی در آنها رشد پیدا کرده است، با توجه به وضع موجود، مسیری از «تصمیم‌»ها و «اقدام»‌ها طراحی می‌کنند که وضعیت را بهبود می‌دهد و اهداف را در طی زمان محقق می‌کند. تفکر عملیاتی در ارتباط تنگاتنگ با مهارت فهم چگونگی شکل گیری تاخیر و محاسبه زمان تاخیر و انباشت‌های ناشی از تاخیر است. 🔴 تفکر حلقه بسته #Closed_Loop_Thinking #تفکر_حلقه_بسته سیستم را به صورت مجموعه‌ای از حلقه‌های بسته می‌بیند که در هر «حلقه بسته»، بر مبنای وضعیت سیستم، «تصمیم»‌هایی در مورد «اقدام»‌های آینده گرفته می‌شود. این تصمیم‌ها و اقدام‌ها به نوبه خود وضعیت آینده سیستم را رقم خواهند زد و موجب تصمیم‌ها و اقدام‌های بعدی می‌شوند. حلقه‌های بسته به دو گروه «حلقه‌های مثبت» و «حلقه‌های منفی» تقسیم می‌شوند. حلقه‌های مثبت «رشد نمایی» را در پی دارند و حلقه‌های منفی رفتار «هدف‌جو» را به وجود می‌آورند. 🔴 تفکر کمی #Quantitative_Thinking #تفکر_کمی اهمیت ویژه‌ای به کمی‌سازی عوامل مختلف و بررسی تغییرات آنها در طی زمان می‌دهد. همچنین تفکر کمی می‌پذیرد که حتی وقتی نمی‌توانیم «اندازه‌گیری» کنیم، می‌توانیم به عوامل کیفی یا عواملی که اندازه گیری نشده‌اند، مقدار دهی کنیم. به این ترتیب، با استفاده از تخمین‌های ذهنی و رسم نمودارهای کمی از تغییرات این متغیرها، زمانی که داده اندازه‌گیری شده نداریم هم می‌توانیم آنها را در تصمیم گیری مورد استفاده قرار دهیم. 🔴 تفکر علمی #Scientific_Thinking #تفکر_علمی در پارادایم تفکر سیستمی به این واقعیت توجه می‌کند که تمام مدل‌ها فرضیه‌هایی دارای خطا هستند و محدودیت‌های عملکردی دارند. به این ترتیب، تفکر علمی تلاش می‌کند با استفاده از همین مدل‌هایی که دارای خطا و محدودیت هستند، برای یافتن نقاط اهرمی استفاده کند. نقاط اهرمی نشان دهنده اقداماتی هستند که با فعال کردن حلقه‌های مثبت و منفی درون سیستم، بیشترین اثر در رسیدن به اهداف مورد نظر را ایجاد خواهند کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کوه یخ دانش ✅ #اکتساب_دانش فرایند تفسیر دانش حوزه‌ای خاص است که فرد به کمک آن فعالیت‌های آن حوزه را انجام می‌دهد. میلتون معتقد است کسب دانش شامل استخراج، جمع‌آوری، تحلیل، مدل‌سازی و اعتبارسنجی دانش است. دالکر بیان می‌کند که اکتساب دانش فرایند استخراج، تبدیل و انتقال تخصص از یک منبع دانش است. ✅ از طرفی اکتساب دانش #فرایند_تعامل با خبرگان است که طیّ آن تخصّص و تجربۀ خبره تشریح می‌شود و دانش ضمنی وی به دانش آشکار تبدیل می‌شود. وی مدیریت دانش ضمنی را فرایند اخذ تجربه افراد سازمان و در دسترس قرار دادن آن برای افرادی که به آن نیاز دارند، می‌داند. ✅ بسیاری از پژوهشگران و متخصّصان حوزۀ #مدیریت_دانش، دانش سازمانی را همانند کوه یخی معرّفی می‌کنند که بخش اعظم آن پنهان است و تنها بخش کوچکی از آن در قالب دانش آشکار به سادگی قابل دسترس است. نمودار نمادی از این الگو را نمایش می‌دهد. #مدل_کوه_یخ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ماتریس دانش یا فرایند خلق دانش ✅ اگرچه بهترین شیوۀ دسته‌بندی دانش همواره محلّ بحث بوده است، امّا یکی از رویکردهای بسیار رایج در دسته‌بندی دانش از دیدگاه #مدیریت آن، رویکرد نوناکا و تاکوچی است (هاجیمایکل و توکاس). ✅ #ماتریس_دانش ارائه شده توسّط نوناکا و تاکوچی، به طور گسترده‌ای مورد پذیرش قرار گرفته و استفاده شده است. این ماتریس دانش را به لحاظ ضمنی یا صریح بودن، و فردی یا اشتراکی بودن تقسیم‌بندی می‌کند. شکل مدل تکمیل شدۀ مارپیچ دانش را نشان می‌دهد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی مارپیچ دانش یا فرایند خلق دانش #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی مارپیچ دانش یا فرایند خلق دانش ✅ #مدل_مارپیچ_دانش یا فرایند SECI خلق دانش براساس نوناکا و تاکوچی و نوناکا و توکایاما: ایشان هم‌چنین فرایندهای مربوطه را که دانش را از یک شکل به شکل دیگر تبدیل می‌کند، ارائه می‌دهند: 🔴 اجتماعی‌سازی: راهبرد #تبدیل_دانش از ضمنی به ضمنی، هنگامی‌که یک شخص دانش ضمنی را مستقیماً از دیگران از طریق به اشتراک‌گذاری تجارب، مشاهدات، تقلید و… اکتساب می‌کند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی و تعاملات حمایت گری است. 🔴 بیرونی‌سازی: راهبرد تبدیل دانش از ضمنی به آشکار، از طریق بیان #دانش_ضمنی در قالب مفاهیم آشکار. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. 🔴 ترکیب: راهبرد تبدیل دانش از آشکار به آشکار، از طریق سامان‌دهی مفاهیم طرّاحی شده بر بدنۀ دانش آشکار. عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به #تبادل_دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح ایجاد می‌شود؛ 🔴 درونی‌سازی: راهبرد تبدیل دانش از آشکار به ضمنی، از طریق فرآیند «یادگیری در عمل»، و از طریق کلامی‌سازی و مستندسازی تجربیات انجام می‌شود. درونی‌سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی‌های آن، احیاء کنند. همچنین درونی‌سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان باتجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش‌های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه #دانش_پنهان موجود خود توسعه داده و سازمان‌دهی مجدد کرده‌اند. ✅ #مدل_نوناکا_و_تاکوچی، فرایند «خلق دانش سازمانی» را به عنوان یک مارپیچ وصف می‌کند که در آن دانش از طریق این چهار حالت تبدیل، توسعه می‌یابد و تقویت می‌شود. هم‌چنین درنظر گرفته می‌شود که #دانش در سطوح بالاتر از فرد، از طریق گروه به سمت سطوح سازمانی و حتّی بین سازمانی متبلور می‌شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نمودار اجزای ارگونومی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نمودار اجزای ارگونومی 🔴 #تعریف_ارگونومی: ✅ تعریف نظری ارگونومی: متشکل ازمجموعه علومی است که با قابلیت ها و محدودیت های عملکرد انسان سر و کار دارد. ✅ تعریف عملی ارگونومی: استفاده از تکنولوژی های مختلف جهت بهبود سیستم های کاری، ابزارآلات، محصولات و عملکرد انسان با هدف ✅ تعریف عملی ارگونومی: ارتقای سطح سلامتی و ایمنی, راحتی و آسایش, کیفیت کار و زندگی 🔴 #مشکلات_ارگونومیک رایج در مشاغل ✅ خطای انسانی ✅ فرسودگي شغلي ✅ غیبت های ناشی از کار ✅ اختلالات ذهني و رواني ✅ اختلالات اسکلتی عضلانی ✅ خستگی (جسمانی، ذهنی) ✅ مشكلات مربوط به بار كاري ✅ اختلالات ناشی از نوبت کاری 🔴 #ارگونومی_در_طراحی ✅ طراحی شغل: چرخش شغلی دوره های کار و استراحت ریتم و سرعت کار الزامات فیزیکی کار ✅ طراحی سازمانی: استخدام/مالکیت شغلی, سیستم پاداش/درجات شغلی, تخصیص شغلی, نحوه کار و حضور و غیاب, مشارکت کارکنان, طراحی نوبت کاری, مدیریت ایمنی و بهداشت, گزارش و مدیریت حوادث و آسیب ها, تعمیر و نگهداری ✅ طراحی فیزیکی: طراحی کارخانه, فضای کار و چیدمان, ابزار و تجهیزات, شرایط فیزیکی محیط کار, صدا و ارتعاش, تهویه, نور و روشنایی #ارگونومی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل عملیاتی گام به گام اجرای مداخلات و ارزیابی ارگونومی جامع #دکتر_ناصر_صدرا_ابرقویی ✅ #ارگونومی (Ergonomy) واژه ای است که ریشه یونانی داشته و از دو قسمت “ergo” به معنی کار و “nomos” به معنی قوانین طبیعی تشکیل شده است و مربوط به فاکتور های انسانی (human factors) می باشد. ✅ #دانش_ارگونومی (Ergonomics) دانشی نو بوده و شاخه ای از علم مهندسی است که در آن از علوم زیستی برای بررسی رابطه بین انسان (غالبا نیروی کار) و محیط کار او استفاده می شود. ✅ #ارگونومی، ابتدا توانایی ها و محدودیت های انسان را بررسی کرده و سپس آن ها را در آن چه که انسان ها با آن سر و کار دارند، در نظر می گیرند و به طور کلی این علم در طراحی محیط کار انسان ها نقش مهمی دارد. ✅ به عبارت دیگر ارگونومی #فرآیند_طراحی یا چیدمان محیط کار، محصولات یا سیستم های کاری به گونه ای متناسب با افرادی که آن ها را استفاده می کنند، می باشد تا خستگی، آسیب و خطرات تا حد مطلوبی کاهش یابند. ✅ در نتیجه با در نظر گرفتن ارگونومی به سه هدف مهم زیر دست پیدا خواهیم کرد: ◾راحتی و رضایت ◾بهره وری ◾سلامت ✅ بر خلاف تفکرات اکثر مردم که فکر می کنند ارگونومی فقط به طرز نشستن و یا #سیستم کنترل اتومبیل یا سایر ابزار ها ربط دارد، ارگونومی مربوط به هر چیزی است که انسان در آن نقش داشته باشد؛ ✅ مثل محیط کار، ورزش، سرگرمی ها و… . با #پیشرفت_تکنولوژی نیاز به توجه به راحتی بشر در محیط های مختلف یا در استفاده از تجهیزات بیشتر می شود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی فرایند مداخلات و ارزیابی ارگونومی #دکتر_ناصر_صدرا_ابرقویی ✅ امروزه ناراحتی های اسکلتی-عضلانی در دنیا به علت آسیبی که به نیروی کار و بهره وری وارد می سازد از اهمیت فو قالعاده برخوردار است. لذا ضروری است که مطالعات وسیعی برای شناسایی و پیشگیری از بروز این آسیب ها و کنترل ریسک فاکتورهای ایجادکننده آنها انجام گیرد. ✅ #توسعه_پایدار_سیستم_ها معمولا به دلیل داشتن ابعاد اجتماعی، اقتصادی و محیطی باید تعادل یافته و به طور مشترک بهینه سازی شود. #ارگونومی یک نظم علمی است که به واکنش بین انسان ها و اجزای دیگر سیستم ها مربوط است و حرفه ای است که داده ها، روش ها، اصول و تئوری را به منظور بهینه سازی سلامت انسان و عملکرد سیستم در طراحی استفاده می کند. و در این راستا دو هدف عمده دارد: ◾اجتماعی (سلامت انسانی) ◾اقتصادی (عملکرد کلی سیستم) #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ خورشیدواره زندگی سالم ✅ #سبک_زندگی ما با تاثیر از عوامل زیر شکل می‌گیرد: ◾ جنسیت؛ ◾ دین و مذهب؛ ◾ فرهنگ اجتماعی؛ ◾ دیدگاه تربیتی والدین؛ ◾ وضعیت اقتصادی فرد؛ ◾ سبک زندگی دوستان نزدیک؛ ◾ و… هر یک از موارد بالا در تعیین سبک زندگی شما تا حدی تاثیر گذار است. تغییر در شرایط مذکور ممکن است رفته رفته منجر به تغییر لایف استایل شما شود. ✅ همه ی ما دنبال راهی هستیم که #زندگی_طولانی همراه با سلامتی داشته باشیم. همه افراد به این خواسته نخواهند رسید؛ زیرا این عمر طولانی به دور از درد و بیماری پاداش انتخاب های صحیح است. انتخاب هایی که چندان ساده هم نیست. ✅ راه و روش هرکس برای زندگی را تحت عنوان سبک زندگی می شناسیم. سبک زندگی شما مجموعه ای از انتخاب ها، علاقمندی‌ها، خط قرمزها و پرهیزهاست. اگرچه انتخاب سبک #زندگی_سالم کاری دشوار است اما شما را از یک زندگی سرتاسر چالش و مشکل دور خواهد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ساختار اجرایی پروژه ✅ زمانی که حرف از #مدیریت_پروژه به میان می‌آید در ذهن‌ها تجسم به حضور یک شخص در پروژه است. این در حالی است که مدیریت پروژه متشکل از یک تیم متخصص است که راهبری آن توسط مدیر پروژه است. ✅ بسیار مهم است که به این موضوع نگاه فرآیندی داشت زیرا برای انجام کار گروهی باید تمامی حوزه‌های کاری، شرح وظایف و رویه‌های انجام کارها مشخص باشد تا پروژه به محصول نهایی خود برسد. استانداردها موجود مانند pmbok در حقیقت به دنبال همین موضوع هستند که بتوانند فرآیندهای کاری در #تیم_پروژه را استاندارد و بهینه نمایند. ✅ فرآیندهای اجرایی شامل فرآیندهایی است که برای تکمیل کارهای برنامه ریزی شده و به منظور رسیدن به شاخص‌ها و محصول نهایی پروژه تعریف می‌شوند. هدف این گروه فرآیندی، هماهنگ نمودن افراد و منابع، مدیریت انتظارات ذینفعان و همچنین یکپارچه سازی و انجام فعالیت‌های پروژه در راستای برنامه مدیریت #پروژه است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش های مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش های مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ یک مدیر در #سازمان به صورت مداوم در حال تغییر نقش است و در طول روز به مسائل مختلفی برمی‌خورد که باید برای آن راه حلی پیدا کند. بنابراین شاید اساسی ترین نیاز هر مدیر داشتن اطلاعات و اخبار مختلف در زمینه فعالیتش و اساسی‌ترین مهارت هر مدیر پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری باشد. از دیدگاه مینتزبرک نقش‌های مدیریتی به ۳ دسته تقسیم می‌شوند که هر دسته وظیفه‌ای بر عهده دارد. از دید مینتزبرگ، نقش‌های مدیران به سه گروه عمده تقسیم می‌شوند: 1⃣ نقش‌های متقابل شخصی: #Interpersonal_Roles #نقش‌_های_متقابل_شخصی به رفتارهایی از مدیر توجه دارند که به روابط شخص مدیر با دیگر افراد درون یا بیرون سازمان برمی‌گردد. این نقش‌ها، مستقیماً از اختیارات و جایگاه مدیران که با اداره سازمان‌ها مرتبط است، نشأت می‌گیرند. نقش‌های متقابل شخصی، به سه نقش عمده تقسیم می‌شوند که عبارتند از: ◾نقش تشریفاتی (Figurehead) ◾رهبری (Leader) ◾رابط (Liaison) 2⃣ نقش‌های اطلاعاتی: #Informational_Roles #نقش‌_های_اطلاعاتی اساساً با فرایند پردازش اطلاعات لازم مدیران، ارتباط دارد. مدیر در تعامل با دیگران، خواه زیردستان وی باشند و خواه افراد بیرون از سازمان، مرکز اطلاعات سازمان خود تلقی می‌شود. در واقع بخش عظیمی از تمامی اطلاعات در اختیار وی قرار می‌گیرد. شاید وی هرچیزی را نداند، ولی بیش از تک‌تک اعضای سازمان و زیردستانش، اطلاعات دارد. ◾گیرنده اطلاعات (Monitor) ◾نشردهنده اطلاعات (Disseminator) ◾سخنگو (Spokesman) 3⃣ نقش‌های تصمیم‌گیری: #Decisional_Roles #نقش‌_های_تصمیم‌_گیری سومین دسته از نقش‌های مدیران است. اطلاعات به تنهایی، تمام آن چیزی نیست که سازمان‌ها برای تصمیم‌گیری نیاز دارند بلکه ورودی اساسی برای فرایند مهم تصمیم در سازمان تلقی می‌شود. چهار نقش ذیل، کنترل مدیران به‌عنوان تصمیم‌گیرنده در سازمان بر سیستم تدوین استراتژی را توصیف می‌کنند: ◾کارآفرینی (Enterpreneur) ◾آشوب‌زدایی (Disturbance Handler) ◾تخصیص‌دهنده منابع (Resource Allocator) ◾مذاکره‌کننده (Negotiator) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ رسالت توسعه پایدار #دکتر_صادق_برزگر ✅ #توسعۀ_پایدار نقطۀ عطف پارادایم جدید است که پس از پنج دهه چالش های نظری و عملی در زمینۀ توسعه در جوامع انسانی پا به عرصۀ اندیشه و عمل گذاشته است تا با پیوند نظام های اقتصادی، همه جانبه، متوازن، اجتماعی و اکولوژیکی، توسعه را به مفهومی انسانی، متعالی و چندبعدی بدل کند. ✅ کلمه ی #توسعه درلغت به معنی گسترش و بهبود است. توسعهٔ پایدار فرآیندی است که آینده‌ای مطلوب را برای جوامع بشری متصور می‌شود که در آن شرایط زندگی و استفاده از منابع، بدون آسیب رساندن به یکپارچگی، زیبایی و ثبات نظام‌های حیاتی، نیازهای انسان را برطرف می‌سازد. ✅ واژه توسعه پایدار به مفهوم گسترده آن شامل اداره و بهره برداری صحیح وکارا از #منابع_پایه، منابع طبیعی، منابع مالی و نیروی انسانی برای نیل به الگوی مصرف مطلوب همراه با بکارگیری امکانات فنی و ساختارو تشکیلات مناسب برای رفع نیاز نسل های امروز و آینده به طورمستمر و قابل رضایت می شود. #Sustainable_development #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی ارزیابی عملکرد مدیریت نوآوری در سازمان های خدماتی ✍ #دکتر_سعیده_براتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل مفهومی ارزیابی عملکرد مدیریت نوآوری در سازمان های خدماتی ✍ #دکتر_سعیده_براتی ✅ برای بسیاری از کسب و کارها به خصوص کسب و کارهای نوپا، یک اصل کلیدی در درجه نخست بقا و در درجه بعدی دستیابی به مزیت رقابتی محسوب می شود. نکته ای که در مورد این مفهوم اهمیت ویژه ای دارد آن است که #نوآوری در یک فرایند خود به خودی یا تصادفی اتفاق نمی افتد؛ ✅ بلکه با گام های نظام مند و برنامه ریزی شده می توان آن را تقویت کرد و توسعه داد. اهمیت بالای نوآوری و مدیریت نوآوری برای کسب و کارها از آنجا ناشی می شود که سازمانهای دارای ظرفیت نوآوری بالا، توانسته اند سریع تر و به شکل مناسب تری به چالش های محیطی پاسخ دهند. ✅ #نوآوری، مفهومی همه جا حاضر است که در بسیاری از رشته های دانشگاهی جایگاه خود را پیدا کرده است. اما لازم به ذکر است که طبق دیدگاه گافین و میچل، بسیاری از مطالعات و پژوهشگران حوزه کسب و کار، فهم درست و کاملی از نوآوری ندارند. ✅ به اعتقاد آنها، اینکه #نوآوری تنها در زمانی اتفاق می افتد که شرکت بتواند محصول جدیدی را به بازار عرضه کند، یکی از اشتباهات رایج در مورد مفهوم نوآوری در کسب و کار است. جالب آن است که کج فهمی ها، در مورد چیستی نوآوری، تنها به فعالان حوزه آکادمیک مربوط نمی شود، بلکه چنین سوء برداشت هایی در عمل باعث می شود، کارآفرینان نتوانند در کسب و کارشان به معنای واقعی در راستای تقویت نوآوری گام بردارند. ✅ #مدیریت_نوآوری به مدیریت محصولات، فرآیندهای تجاری و نوآوری‌های یک سازمان اطلاق می‌شود که اساساً ترکیبی از مدیریت فرآیندهای نوآورانه و تغییر در مدیریت است. مدیریت نوآوری شامل معرفی/ راه‌اندازی ایده‌های جدید و خلاقانه به‌منظور پاسخ‌گویی به فرصت‌های داخلی و خارجی است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ درجه های نوآوری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ درجه های نوآوری و انواع آن ✅ نوآوری ها، در هر مورد می توانند درجه های متفاوتی داشته باشند. نکته حائز اهمیت در اینجا آن است، که درجه های مختلف نو آوری می توانند با هر یک از انواع نوآوری (همچون فرایند، خدمت، محصولات، مدل های کسب و کار و غیره) ترکیب شوند و یک سازمان را به یک واحد بسیار رقابتی تبدیل کنند. در این راستا، گافین و میچل، یک دسته بندی سه بخشی از درجه های گوناگون #نوآوری ارائه داده اند که شکل زیر این دسته بندی را به نمایش گذاشته است: 1⃣ نوآوری های تدریجی #Incremental_innovations ✅ این نوآوری ها شامل بهبود در فرایندها، خدمات و محصولات موجود است. اینها مشتریان و بازارهای اساسی را مورد هدف قرار می دهند و می توانند برای شرکت، از طریق کسب سهم بازار، رشد را به ارمغان بیاورند. در جاهایی که مشتری به سادگی اولویت های خود را بروز می دهد، پیدا کردن فرصت های جدید با استفاده از پژوهش های بازار سنتی، به آسانی صورت می گیرد. نمونه هایی از این گونه #نوآوری، تولید ماشین های ظرفشویی است که آب و برق کمتری مصرف می کنند. مثال دیگر، حساب های بانکی است که به مشتریان خود اجازه مدیریت حساب را از طریق موبایل می دهد. 2⃣ نوآوری های چشمگیر #Breakthrough_innovations ✅ این نوع #نوآوری_ها، بیانگر محصولات و خدماتی هستند که مبنای آن ایجاد تغییرات جدی است. برای مثال، تغییراتی که از طریق فناوری های جدید با پوشش نیازهای ارضا نشده مشتری به وقوع می پیوندد، نوآوری های چشمگیرند. این نوآوری ها عموما برای مشتریان کاملا تازه قلمداد می شوند و مقوله های جدیدی را خلق می کنند. لازم به ذکر است، شرکت هایی که سعی می کنند در محصولات و خدمات خود از نوآوری های چشمگیر بهره مند شوند، غالبا بیش از نوآوری های تدریجی دچار چالش های جدی می شوند. ✅ برای مثال، در این نوع نوآوری ها زمان زیادی لازم است تا #مشتریان از مزایای خدمات و محصولات جدید آگاه شوند؛ پس شرکت ها برای دستیابی به سود بیشتر به زمان بیشتری نیاز دارند. ذکر این نکته اهمیت دارد که نوآوری های چشمگیر به کسب و کارها کمک می کند تا از بازارهای اساسی خود به سمت بازارهای مجاور حرکت کرده و رشد خود را گسترش دهند؛ اضافه کردن خدمات پیک موتوری به سرویس های تاکسی آنلاین می تواند نوآوری چشمگیر تلقی شود؛ یا امکان ساخت پرسشنامه های آنلاین توسط پژوهشگران مثال دیگری برای این گونه نوآوری ها است. 3⃣ نوآوری های بنیادی #Radical_innovations ✅ شدیدترین نوع #نوآوری، نوآوری های بنیادی است گاهی اوقات به عنوان نوآوری های تحولی شناخته می شوند که به نوعی قواعد بازی را در کسب و کارها تغییر می دهند. این گونه نوآوری ها تغییرات عمده ای را در کسب و کارها ایجاد می کنند، حتی محیط رقابتی خود را به طور کامل باز تعریف می کنند. ایده های جدیدی همچون سرویس آیتیونز (iTunes)، می تواند در زمره نوآوری های بنیادی محسوب شود. در ایران، ظهور تاکسی یاب آنلاین اسنپ مثالی برای نوآوری بنیادی است؛ این مدل کسب و کار چنان تغییری در صنعت تاکسیرانی ایجاد کرد که بارها موجب اعتراض سرویس های سنتی تاکسیرانی شد. ✅ به اعتقاد گافین و میچل، اینکه نوآوری ها دقیقا جزء کدام یک از انواع نوآوری های ذکر شده (نوآوری تدریجی، چشمگیر و بنیادی) هستند، به بستر و زمینه آن بستگی دارد. برای مثال، یک نوآوری خاص، در کشوری می تواند یک نوآوری تدریجی و در کشوری دیگر یک نوآوری بنیادی محسوب شود. این محققان در کتاب خود نشان داده اند اگرچه بسیاری از کسب و کارها آرزوی داشتن #نوآوری_بنیادی را دارند، اما در عمل، درصد بالایی از آنها تنها به داشتن نوآوری های تدریجی اکتفا کرده اند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر باورهای مبتنی بر کارایی و نظریه انتشار نوآوری بر باورهای مبتنی بر پذیرش فناوری #دکتر_امیر_محمد_فکور ✅ #انتشار_نوآوری نظریه‌ای است که توسط اورت راجرز (Everett Rogers)، نظریه‌پرداز و جامعه‌شناس آمریکایی، در سال ۱۹۶۲ مطرح شد. این مدل به چگونگی و چرایی پخش شدن یک ایده، محصول یا خدمات جدید در جامعه، شبکه‌های اجتماعی یا سازمان‌ها می‌پردازد. ✅ این مدل در علم #بازاریابی بسیار پرکابرد است. بازاریاب‌ها برای درک احتمال میزان پذیرش یک محصول یا خدمت جدید از سوی مصرف کنندگان از این مدل استفاده میکنند. این مدل برای کسب وکارها و استارت‌آپ ‌ها نیز بسیار کاربردی است و درک درستی را از میزان انطباق و تعامل با خریداران محصولات و خدمات جدید برای کسب وکارها و استارت‌آپ‌ها ایجاد میکند. با کمک این تئوری، شرکت ها می توانند به رفتار گروه‌های مختلف مصرف کننده را پیش بینی کنند و استراتژی‌های بازاریابی مناسبی را برای رسیدن به اهداف خود تدوین نمایند. ✅ یک محصول، خدمت یا ایده جدید، ناگهانی و یک شبه مورد پذیرش قرار نمیگیرد. حتی در میان افراد یک جامعه نیز پذیرش به طور همزمان و یکسان رخ نمیدهد. براساس مطالعات انجام شده، مشتریان و مصرف کنندگان ویژگیهای شخصیتی متفاوتی دارند. به همین دلیل است که گروهی از مصرف کنندگان زودتر و گروهی دیرتر نوآوری را قبول میکنند. بنابراین درک ویژگی‌های گروه‌های مختلف در جامعه میتواند در پذیرش یا عدم پذیرش #نوآوری موثر باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حق با مشتری نیست #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ سال های فراوانی است که در بسیاری از مقاله ها، یادداشت ها، سخنرانی ها، همایش ها، سمینارها و کتاب های «کسب و کار و بازاریابی» بسیاری از اساتید گفته اند: «حق با مشتری است». همچنین جملاتی همچون؛ مشتری تاج سر است، خیلی خوب است، همیشه باید مطابق میل او رفتار کرد و ... کلیدواژه های پر تکرار حوزه بازار و محافل کسب و کار بوده اند. به یاد دارم در مقاله ای پر طرفدار نظریه پردازی به دو اصل مهم در این رابطه پرداخت که بسیار مورد استقبال قرار گرفت. وی گفت: اصل اول این که: «همیشه حق با مشتری است» و اصل دوم «هر وقت در این رابطه شک کردید به اصل اول برگردید.» اما با گذر زمان این نظریه (همانند بسیاری دیگر از ایده ها و عقاید پرطرفدار که در زمان خود کاربرد فراوانی داشته اند) اکنون نیازمند به روزرسانی و اصلاح است. امروز باید بگوییم این اصل کامل نیست و نیاز به اصلاح دارد. بدین صورت که باید بگوییم «صرفاً حق فقط با #مشتری با کیفیت و با ارزش است». ✅ هر رهگذری که از ما، پرستیژ برند، جذابیت #محصولات و خدمات، ویترین زیبا و پر رونق و یا هر مورد دیگری که از ما برایش جالب بود خوشش آمد قطعاً نمی تواند و نباید یک مشتری مناسب و ارزشمند تعریف شود. به بیان دیگر فردی که قصد خرید ندارد، پول پرداخت نمی کند، مانع کسب است و یا به هرصورتی آیینه دق می شود چرا باید در زمره ی مشتریان ما قرار بگیرند که قرار هم هست همیشه حق با او باشد؟ جیمز کالینز استاد مدرسه عالی کسب و کار استنفورد در کتابش این گونه اشاره می کند: «حقیقت این است که امروز می گوییم ارزشمندترین دارایی سازمان، منابع انسانی شایسته اش است. پس شما هم صرفاً روی مشتریان با کیفیت و شایسته حساب کنید.» مشتریان ارزشمند همان هایی هستند که از نردبان شرکت، سازمان یا کسب و کار ما بالا می روند و تعریف خاصی دارند. آنها خواهان گسترش روابط با ما هستند، شرکت ما را به دیگران توصیه می کنند، جذب رقبا نمی شوند، حاضر به پرداخت قیمت بالاتری هستند، با ما همکاری می کنند و در نهایت حتی حاضر به سرمایه گذاری و مشارکت با ما هستند. ✅ پس شما باید اول #مشتریان خود را کاملاً شناسایی کنید و به میزان ارزشمندی برای کسب و کارتان روابط خود را با آن ها تنظیم کنید. گاهی مشتری صرفاً به دنبال آشنایی با برند شماست که از آن با عنوان «بیننده» یاد می شود. گروهی از مشتریان احتمالاً در آینده نزدیک از شما خرید خواهند کرد که به آن ها «مشتری احتمالی» گویند. برخی برای اولین بار از شما خرید می کنند که به آن ها می توان عنوان «مشتری» اطلاق کرد. اگر این دسته از مشتریان خرید خود را تکرار نمایند به «مشتری وفادار» تبدیل می شوند و نهایتاً زمانی فرا می رسد که مشتری وفادار حامی برند شما خواهد بود و آن را به دیگران توصیه می کند که به بالاترین و ارزشمندترین سطح می رسد و تبدیل به «مشتری حامی» می گردد. بر این اساس شیوه ی مواجهه شما و وقت سپاری و اختصاص انرژی و اهمیت برای مشتریان تان متفاوت خواهد بود. ✅ اگر فله ای یا کیلویی و از یک کنار هر رهگذری را #مشتری بخوانیم و برایش فرش قرمز پهن کنیم و «همواره هم بگوییم حق با اوست» بدین ترتیب در عصر رقابت و سرعت انرژی ما برای جذب مشتریان ارزشمند کاهش می یابد و توانایی اختصاص وقت کافی برای آن ها را نخواهیم داشت. بدون شک ما همواره مبادی آداب خواهیم بود، به همگان احترام می گذاریم، کسی را از خود نرانده و دشمن خود و کسب و کارمان نمی کنیم ولی با این همه دلیلی هم ندارد از یک کنار همه را با یک چشم ببینیم و تفاوتی برای «رهگذر، بیننده و مشتری وفادار» قائل نشویم. هر مشتری زمانی که در مسیر «ارزش آفرینی» برای ما، تجارت و کسب و کار ما قرار می گیرد در برنامه ریزی های ما به صورت هدفمند مورد توجه قرار خواهد گرفت و برای توسعه ی ارتباطش با خویش تلاش می کنیم. ✅ قاعدتاً به میزانی که مشتری با ما همراهی کند، ارزش آفرین باشد و از ما حمایت به عمل آورد به او حق می دهیم و تمامی تلاش خود را در سوگیری، برنامه ریزی، تولید محصولات و ارائه خدمات بهتر در جهت #رضایت_حداکثری او انجام خواهیم دارد. در عصر تنوع و تکثر که گستردگی و پیچیدگی ها بسیار بالا است آن چنان «امکان و زمان» نداریم که بدون دسته بندی و طبقه بندی حرکت کنیم. تبلیغات ما باید به صورت هدفمند، گزیده شده و در محیط های مربوط صورت پذیرد و مراوده، زمان و تلاش ما هم در جهت کسب رضایت مشتریان ارزشمند و وفادار است. بدین صورت آن ها همواره از ما و خدمات ما راضی هستند و ما به حداکثر بهره وری می رسیم. فقط در این میان می ماند افرادی که به صورت بالقوه صلاحیت تبدیل شدن به مشتریان ارزش آفرین را دارند که برای توسعه کسب و کار و تجارت باید به صورت ویژه آن ها را شناسایی و برایشان برنامه ریزی کنیم. 🔺منبع: #مجله_تخصصی_کابین، 🔻بهار 1403، شماره 7 #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل شناسایی ابعاد اصلی بلوغ تحول دیجیتال #دکتر_مصطفی_قلیچ_خانی ✅ #تحول_دیجیتال را می­‌توانیم تغییر بنیادین یک کسب‌­وکار از تفکر تا عملکرد، با محوریت فناوری­‌های تحول‌آفرین تعریف کنیم. باید پذیرفت که تحول دیجیتال بیشتر از یک تغییر فناورانه، یک تحول فرهنگی است. هر کسب‌­وکار برای حرکت به سمت تحول دیجیتال نیاز به قابلیت­‌های کلیدی دارد. ✅ شناخت این قابلیت‌ها و به‌طوری کلی ابعاد درگیر در تحول دیجیتال، نیازمند یک چارچوب استاندارد می‌باشد تا بتواند تصویری جامع و روشن از وضعیت فعلی سازمان را در اختیار تصمیم‌گیران و مدیران قرار دهد. به‌بیان دیگر گام اول برای رهسپاری در سفر #دیجیتال ارزیابی وضعیت بلوغ فعلی سازمان توسط یک چارچوب مشخص می‌باشد. ✅ منظور از #حکمرانی_دیجیتال، نظامی برای راهبری تحول دیجیتال در سازمان است که سیاست‌ها، ساختارها، فرایندها، و سازوکارهایی را برای حصول اطمینان از کسب ارزش و منفعت دیجیتال معین می‌سازد. به طورکلی، حکمرانی دیجیتال دو هدف اصلی را دنبال می‌کند: ◾نخست، هماهنگی به منظور اولویت‌بندی، همگام‌سازی و هم‌راستاسازی ابتکارهای دیجیتال در سراسر سازمان؛ ◾دوم، اشتراک‌گذاری کارآمد منابع برای تحقق اهداف تحول دیجیتال. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت استرس در محل کار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت استرس در محل کار ✅ برخی از علائمی که نشان می‌دهد در محل کار دچار #اضطراب هستید یا خیر، فیزیکی هستند و شامل سردرد، معده‌درد، خستگی، اختلالات خوردن و خواب می‌شوند. علائم دیگر شناختی هستند و به عنوان مثال، مشکل در تمرکز یا تصمیم‌گیری، فکر کردن یا به خاطر سپردن چیزها هستند. ✅ در نهایت، ممکن است از علائم #عاطفی مانند احساس غم، تنش یا عصبانیت رنج ببرید. اگر برخی از علائم ذکر شده را تشخیص داده‌اید، ممکن است از استرس کاری رنج ببرید. خوشبختانه، تکنیک‌ها و اقداماتی وجود دارد که می‌توانید برای کاهش آن انجام دهید. انجمن روانشناسی آمریکا موارد زیر را پیشنهاد می‌کند: 🔴 عوامل استرس‌زای خود را تشخیص دهید یک دفتر خاطرات داشته باشید که در آن بتوانید موقعیت‌هایی را که باعث #استرس شما می‌شوند، احساس‌تان و واکنش شما به آنها را شناسایی کنید. این موضوع می‌تواند به شما کمک کند الگوهایی را در علل و واکنش‌های خود پیدا کنید. 🔴 پاسخ‌های سالم به استرس خود بدهید زمانی که احساس می‌کنید تنش افزایش می‌یابد، سعی کنید انتخاب‌های سالمی داشته باشید. برخی از گزینه‌ها عبارتند از: فعالیت بدنی، زمان برای سرگرمی، مطالعه، رفتن به کنسرت یا بازی با خانواده. دستیابی به کیفیت خواب خوب همچنین به مدیریت استرس کمک می‌کند. سعی کنید #کافئین را محدود کنید و فعالیت‌های تحریک‌کننده در شب را به حداقل برسانید. 🔴 حد و مرزتان را تعیین کنید برای انجام وظایف کاری در خانه، برنامه‌هایی را تنظیم کنید، مانند محدود کردن زمان جوابدهی به ایمیل‌ها یا لحظات پاسخ دادن به تلفن. 🔴 زمانی را برای قطع ارتباط و استراحت در نظر بگیرید برای جلوگیری از #فرسودگی_شغلی، مهم است که برای بازگشت به سطح عملکرد قبل از استرس، زمان‌های استراحت و آرامش را در نظر بگیرید. 🔴 از تکینک‌های آرامش‌بخش استفاده کنید از تکنیک‌های آرامش‌بخشی مانند #مدیتیشن، تنفس عمیق یا تمرکز حواس استفاده کنید. 🔴 با سرپرست خود صحبت کنید اگر سلامتی شما در سطح خوبی باشد، #بهره‌_وری را بهبود می‌بخشد و بنابراین شرکتی که در آن کار می‌کنید از ترویج یک محیط کار سالم سود می‌برد. سعی کنید با سرپرست خود گفت‌وگویی واضح و روشن داشته باشید تا برنامه‌ای بیابید که به شما امکان می‌دهد استرس‌هایی را که در کار خود شناسایی کرده‌اید، مدیریت کنید و عملکرد خود را بهبود بخشید. منابعی را که نیاز دارید، آنچه از شما انتظار می‌رود و آنچه باید تغییر دهید تا فضا راحت‌تر شود را به تفصیل شرح دهید. 🔴 پشتیبانی دریافت کنید حمایت دوستان و خانواده خود را بپذیرید. ممکن است کارفرمای شما یک برنامه کمک به کارمند (EAP) یا اطلاعاتی برای کمک به شما داشته باشد. اگر همچنان تحت فشار #استرس_کاری هستید، با یک روانشناس صحبت کنید تا مدیریت استرس خود را یاد بگیرید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش #دکتر_پیمان_اخوان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش #دکتر_پیمان_اخوان ✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود. ✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است. ✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند. ✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar