✍ مدیریت آرام #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ جهان امروز پر از هیاهو، استرس، اضطراب و سر و صداست. در این بین زمانی که وارد فضای سازمانی خصوصاً مجموعه هایی از جنس صنعت و تولید می شویم این فشار ذهنی و کاری که #آرامش انسان را به مخاطره می اندازد چندین برابر می شود. اما آدمی برای بهره مندی از توان کار و تلاش و ارائه محصول و خدمت مناسب نیازمند «تمرکز و آرامش» است. ✅ سازمان به عنوان یک #سیستم_اجتماعی همگانی برای تداوم و بقا نیازمند آرامش همه جانبه در کلیه ی اعضاست. حال این سؤال مطرح می شود که مدیران باید چگونه این آرامش را در سازمان نهادینه سازند؟ ویا مدیریت آرام چگونه تعبیر می شود؟ «مدیریت آرام» در رابطه با اندیشه ای است که ریشه در تجربه دارد. طبق آموزه های علمی و اخلاقی آرامش در زندگی و کار (و به طبع آن در مدیریت) در قالب واژه هایی نظیر؛ حق، صبر، عدل، درایت، اعتماد و آگاهی تعریف می شود. ✅ هدایت و رهبری از مبانی مهم سازمان و #مدیریت هستند که اهمیت آن ها به دلیل اثرگذاری وسیعی است که در بهره وری سازمانی دارد. بدین مفهوم که اینان مفاهیمی هستند که بخش اساسی از سازمان و مدیریت را تشکیل داده اند و مورد احترام همگان هستند. در میان انواع مدیریت ها ، «مدیریت آرام» گزینه ای است که آرامش و بهره وری و توسعه سازمانی را به صورت همزمان به دنبال دارد. ✍ مدیریت آرام لازمه ی آرامش سازمان ✅ #هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند. ✅ برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند #مدیریت_آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد: 1⃣ الهام دهی (Inspiring) : #مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست . 2⃣ اهمیت دادن (Caring) : مديران آرام #سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است ، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد. 3⃣ القا کردن (Infusing) : #مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم. 4⃣ آغاز کردن (Initiating) : #مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند. ✅ برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید. 🔺منبع: #فصلنامه_تخصصی_کابین، 🔻تابستان ۱۴۰۳، شماره ۸ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کوه یخ ذهن انسان #مدل_کوه_یخ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل کوه یخ ذهن انسان ✍ #زیگموند_فروید ✅ در لبه‌ی مرز #آگاهی_انسان یک دریای عمیق وجود دارد که همواره قلمروی ناشناخته ها بوده است؛ پر از اتفاقات و راز های عجیبی که حتی بعد از قرن ها تحقیق و آزمایش، همچنان برای ما فاش نشده‌اند. ✅ در تعامل انسان با دنیای #محصولات_دیجیتال، ناخودآگاه ما یکی از بخش هایی است که مستقیما روی تجربه‌ی کاربری آن محصول یا خدمت تاثیر دارد. داشتن درک شفافی از هوشیاری و ناخودآگاه انسان، به درک بهتر کاربر و داشتن یک محصول یا خدمت کامل تر کمک می‌کند. ✅ عموما در مطالعات، کارهایی که ما در طول روز انجام می دهیم را به دو دسته‌ی کلی «آگاهانه» و «ناآگاهانه» تقسیم می کنند. در سال ۱۹۱۵ زیگموند فروید با یک تئوری جدید یه دسته بندی دقیق تر انجام داد. #فروید معتقد بود هوشیاری ذهن انسان به سه قسمت تقسیم می‌شه: ▪ ذهن خودآگاه (Conscious Mind) ▪ ذهن نیمه‌آگاه (Preconscious Mind) ▪ ذهن ناخودآگاه (Unconscious Mind) ✅ طبق این تئوری #هوش_خودآگاه ما تنها ۱۰٪ از تمام اون چیزی که ما بهش می گوییم ذهن را تشکیل می‌دهد. ذهن خودآگاه شامل رفتار ها و تصمیمات آگاهانه و اختیاری ما در طول روز می‌شود؛ رفتار هایی مثل تصمیم برای آب خوردن، تصمیم برای قدم زدن و … ✅ #ذهن_نیمه‌آگاه، کنترل قسمتی از اطلاعات و رفتار ها را دارد که خود ما در حالت عادی از آن بی‌خبریم اما همیشه قابل دسترس هستند و به وسیله اتفاقات مختلفی که در طول روز تجربه می‌کنیم، از قسمت نیمه‌آگاه ما به خودآگاه ما منتقل می شود. مثلاً شما در این لحظه شماره موبایلتون را یادتون نیست اما بعد از این جمله اطلاعات شماره موبایل شما از ذهن نیمه‌آگاه به خودآگاه شما منتقل می‌شود. ✅ این #انتقال_اطلاعات به‌ صورت خودکار و کاملا ناخودآگاه انجام می‌شود. اگر از شما شماره موبایل یا سال تولدتون پرسیده شود شما در این لحظه حتی اگر آن را بیان هم نکنید، نمی‌توانید جلوی این انتقال اطلاعات به ذهن خودآگاه رو بگیرید. ✅ #ذهن_ناخودآگاه ما منشأ اصلی قضاوت ها، احساسات، عواطف و رفتار های ماست. مثل زمانی که شما روبروی یک تابلوی نقاشی ایستادید و برای یه لحظه احساس می‌کنید بدون هیچ دلیل مشخصی اون تابلو شما رو تحت تاثیر قرار داده است. ✅ حواس و شهود بصری، ارتباط مستقیمی با #ناخودآگاه ما داره و تمام مشاهدات ما در ذهن نیمه آگاه و ناخودآگاه ذخیره می شود. ذهن انسان به صورت ذاتی می‌تواند الگو ها را به صورت ناخودآگاه درک کند، یاد بگیرد و حتی آن ها بدون این که خوداراده کنیم پیش بینی کند. #مدل_کوه_یخ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب سیاستگذاری مدیریت تعارض منافع #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چهارچوب سیاستگذاری مدیریت تعارض منافع ✅ در #اسناد_قانونی مختلف معمولا شاخصه هایی همیشه مورد رعایت و توجه قانون نگاران بوده که می توان آن را از الزامات عمومی هر قانونی دانست. از جمله ی این موارد تعریف عنوان و موضوع قانون است. در تعریف مفهومی عنوان که مشخصا مبین ماهیت اصلی موضوع و تعیین حدود و ثغور آن است می بایست اصل روشن و صریح بودن، دقیق بودن و عدم اجمال رعایت شود چرا که سنگ زیربنای قانون بوده و تمامی مفاهیم دیگر قانون بر اساس آن شکل می گیرد. لذا بدیهی است که ارائه مفهومی یکپارچه و قابل فهم که تا حد ممکن تفسیرپذیر نباشد از مولفه های عمومی و اصلی قانون خواهد بود. ✅ علاوه بر این می توان به محورهای زیر اشاره نمود؛ #اهداف قانون، بسترها و فرایندهای رسیدگی به موضوع قانون، مرجع رسیدگی و نظارت بر قانون، مشمولین قانون، انواع و اشکال مختلف تحقق موضوع قانونی و راهکارهای مقابله یا رسیدگی به آن، الزامات و ابزارهای رسیدگی به موضوع قانون، ضمانت اجراها و … . دسته بندی دیگری که #ساختار مذکور را می تواند نظم و نسق خاصی ببخشد، تمرکز بر مولفه ها و بایسته های عمومی در دو محور پیشینی و پسینی ناظر به موضوع خواهد بود. ✅ با این توضیح که در یک سند قانونی #قانون_گذار ابتدا در مرحله اول به دنبال تشریح موضوع قانونی از لحاظ ماهوی و نیز تبیین عناصر چرایی و چگونگی موضوع می باشد و سپس در مرحله بعدی با فرض انتظار تحقق موارد مذکور در مورد مسئله، در تلاش است تا فرایندها و ساختارهایی را برای حفظ و حراست از موارد مطروحه در مرحله اول تدبیر نماید که نتیجه آن مباحث نظارتی و بایسته های اجرایی است که البته مهمترین عامل ماهیت بخش یک قانون یعنی ضمانت اجراها نیز در همین مرحله مورد توجه قانونگذار قرار می گیرد. بر اساس این دسته بندی ساختار مولفه های عمومی یک سند قانونی به شرح ذیل قابل ترسیم خواهد بود. #تعارض #تعارض_منافع #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه بقا و تاب آوری سیستم ها ✅ هر #سیستم و نظامی (همچون: بدن انسان، سیستم های اقتصادی و صنعتی، نظامهای سیاسی و ...) دارای چرخه بقا و تابآوری شامل مراحل ششگانه نمودار مقابل است. ✅ هر #سیستمی، از زمان شکلگیریاش که شروع به رشد میکند؛ چنانچه به هر مرحله از این چرخه توجه نکند، وارد مرحله بعدی خواهد شد که هزینه های بهبود و بازگشت به مسیر رشد را برای سیستم بالاتر میبرد. ✅ آخرین مرحله ای که درصورت توجه به آن (اما با صرف هزینههای گزاف)، سیستم همچنان می تواند به #حیات خود ادامه دهد؛ مرحله «تحول بنیادین» است. ✅ چنانچه از این مرحله نیز غفلت شود؛ #سیستم وارد مرحله انقلاب خواهد شد که منجر به شکلگیری نظام و #سیستمی جدید خواهد شد و برخلاف مراحل قبل، غالبا قابل کنترل نیست. ✅ «لجستیک و زنجیره تامین»، یک «تحول بنیادین» در نظام «تولید و صنعت» محسوب میشود. ✅ در حفظ #چرخه_بقا و #تاب_آوری، نکته مهم این است که ابزارها و الزامات هر مرحله صرفا مورد کاربرد در همان مرحله است و نمی توان آن را در مراحل بعدی تجویز کرد (مثلا قرص برای درمان مرحله «بهبود» موثر است نه برای مرحله «تحول» که نیازمند اتاق جراحی است) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه زیست سیستم ✅ عبارت #چرخه_زیست_سیستم می‌تواند معادل اصطلاح زیر دانسته شود: #SDLC #System_Development_Life_Cycle اصطلاحی که در مهندسی نرم‌افزار و رشته‌های مرتبط با موضوع سیستم‌های اطلاعاتی مورد استفاده قرار می‌گیرد و موضوع آن تشریح فرآیندهای مرتبط با برنامه‌ریزی و هدف گذاری، تحلیل، تولید، آزمایش، استقرار و نگهداری سیستم‌های نرم‌افزاری است که اغلب در یک چرخه ... مانند آنچه در دیاگرام مشاهده می‌شود تداوم و تکرار پیدا می‌کنند. این چرخه همچنین می‌تواند در برگیرنده فرایندهای مربوط به تأمین سخت‌افزار یا ترکیبی از سخت‌افزارها و نرم‌افزارها نیز دانسته شود. #سیستم #تفکر_سیستمی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ بگذارید و بگذرید #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی وقتی از هم دلگیر می شویم ✅ #زندگي_اجتماعي به گونه اي است كه همواره اين احتمال وجود دارد انسانها از يكديگر دلگير شوند، بين آنان مشاجره صورت پذيرد، احساس كنند كسي حق آنها را تضييع كرده و يا اينكه آدمي خواسته يا ناخواسته پاي خود را در كفش ديگران كند. يك روز كسي از دست و زبان ما مي رنجد روز ديگر ما از كسي مي رنجيم و اين رفت و آمدها تا زمانيكه زندگي جاريست ادامه دارد. ✅ اينكه اين مسأله يك واقعيت غير قابل انكار است شكي نيست اما نكته مهم شيوه مواجهه با پيچ و خم ها و پستي و بلندي هاي زندگي است. عده اي زود از كوره در مي روند و هر گونه ناملايمتي را به بدترين شكل پاسخ مي دهند و عده اي باسعه صدر مسائل را حل كرده و از ديگران و اشتباهات آنان در مي گذرند. برخي از افراد توقع دارند #محيط_اجتماعي هرگونه اشتباه آنها را ناديده بگيرد ولي زماني كه خود در چنين مقامي قرار مي گيرند كوچكترين گذشتي از خود نشان نمي دهند. ✅ گاهي ما انسان ها در مقايسه با ديگران، جنبه هاي مثبت خويش را بيش از آنچه واقعيت دارد، در نظر مي گيريم و عيوب خود را کمتر از آنچه که هست، مي بينيم. در نتيجه به جنبه هاي مثبت ديگران کمتر توجه مي کنيم. اين مسئله روابط اجتماعي و بخصوص روابط خانوادگي ما را مخدوش مي كند. #گذشت_كردن ثمرات قابل توجهي دارد. ✅ موجب طولانی شدن عمر شخص بخشنده می شود، وجدان آدمی را آرام میکند، خانه دل از کینه و انتقام به عنوان مهلك ترين بيماري خالی می شود، روح عفو کننده بزرگ و بزرگوار می شود. محبوبیتش میان گروه هاي مختلف مردم افزايش مي يابد و درنهايت این روحیه گذشت از بديهاي دیگران به عنوان یک #فرهنگ و ارزش عالی انسانی به همسر و فرزندان و اطرافیان و… منتقل می گردد. 🔴 شیرینی گذشت را تجربه کنید ✅ شاید این امور کوچک به ظاهر ساده و کم‌اهمیت باشند، ولی مجموع آن حالات روحی شما را متحول می‌کنند و سبب ایجاد #آرامش و دستیابی به سطح جدیدی از مراودات اجتماعی می گردد. شیرینی گذشت کردن و نادیده گرفتن را به جای تلخی انتقام جویی و کینه توزی تجربه کنید و انرژی خود را به جای آن که صرف پاسخگویی به دیگران کنید برای رشد و پیشرفت خود ذخیره نمایید. ✅ این روزها بسیاری افراد را می‌بینیم که فراموش کرده‌اند چگونه #آرامش داشته باشند. آنان همواره عصبی‌اند و به نظر می‌رسد احساس می‌کنند همیشه چیزی وجود دارد که آن‌ها باید انجام دهند. همه ما در طول روز و در زندگی جاری خود چرخه‌ای از «فعالیت – آرامش» راداریم و اگر به صورت مستمر و دائمی قسمت آرامش را نادیده بگیریم، دیر یا زود بیمار، عصبی، پرخاشگر، بهانه جو و نامعتدل خواهیم شد که سبب می شود زندگی بسیار سخت یا با صرف انرژی فراوان داشته باشیم. 🔴 زیباترین جلوه کرامت اخلاقی ✅ #گذشت به عنوان يک خصوصيت مثبت انساني، زيباترين جلوه هاي كرامت اخلاقي را به تصوير مي كشد. اين مسئله در مناسبات اجتماعي و بويژه در زندگي مشترک، حضور موثري دارد. زن و شوهر بيش از هر مجموعه انساني ديگر بايد نسبت به هم روحيه بزرگ منشي و كرامت داشته باشند. يکي از نشانه هاي بزرگ منشي عفو و گذشت و مدارا نسبت به هم است. زندگي مشترک، به گونه اي است كه زن و شوهر به طور طبيعي در رفتار و گفتار هم دقيق مي شوند و به عيوب هم پي مي برند. ✅ اما نبايد اين مسئله به بازگو کردن عيوب هم و سرزنش يكديگر منجر شود. چراكه در اين صورت، شادکامي از صحنه زندگي به بيرون رانده مي شود و جوي آکنده از بدبيني و دشمني بر فضاي زندگي حاکم مي شود. #مدارا و گذشت، ما را ملزم مي کند که درمورد همسرمان به جاي عيب جويي، عيب پوشي را برگزينيم و در مواردي، تغافل را سرلوحه مناسبات خود قرار دهيم. يعني وانمود کنيم كه از اشتباه طرف مقابل بي اطلاع هستيم. چقدر زيباست در جايي كه انسان توانايي تلافي كردن و انتقام گرفتن را دارد با كرامت از اشتباه ديگران بگذرد و خداي مهربان را گواه عمل خويش قرار دهد و اين اوج قدرت انسان است. ✅ و سوال اساسي اين است؛ انساني كه از اشتباهات و قصور مردم در حق خويش گذشت نمي كند چگونه توقع دارد #خداي_مهربان زشتي هاي عمل او را بپوشاند، گناهانش را ناديده بگيرد و او را بيامرزد؟ امام علي(ع) مي فرمايند: «بگذارید و بگذرید،ببینید و دل مبندید،چشم بیاندازید و دل مبازید،که دیر یا زود باید گذاشت و گذشت.» 🔺منبع: #روزنامه_قدس، 🔻پنجشنبه ۱۹ مهر ۱۴۰۳، شماره ۱۰۴۸۱ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه کایزن برای پیشرفت مستمر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ چرخه کایزن برای پیشرفت مستمر ✅ کلمه #کایزن “kaizen”که شامل،”kai” = تغییر و “zen” = خوب، به معنی “تغییر برای بهتر شدن” میباشد. به‌طورمعمول کایزن به مجموعه اقداماتی در جهت پیاده سازی بهبود‌مستمر گفته می‌شود. ✅ ویژگی‌های کلیدی روش #کایزن عبارت‌اند از: ◾کایزن بر پایه‌ی تغییرات کوچک به‌جای تغییرات بزرگ و ریشه‌ایست. ◾ایده‌های بهبود معمولاً توسط کارکنان پیشنهاد می‌شود بنابراین احتمال اینکه تفاوت‌های ریشه‌ای با سازمان داشته باشد خیلی کم هست، ازآن‌رو پیاده سازی آن‌ها راحت‌تر انجام می‌شود. ◾پیشرفت‌های کوچک به نسبت تغییرات عمده نیاز به سرمایه گذاری‌های بزرگ ندارند. ◾به‌جای استفاده از مشاوران گران قیمت از ایده‌های افراد دارای دانش در سازمان استفاده میشود. ◾تمام کارکنان باید به‌طور مستمر و مداوم به دنبال ایده‌هایی برای بهبود عملکرد خود باشند. ◾افراد مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و کار تیمی تقویت می‌شود. ◾هنگام پیاده سازی مراحل کایزن و افزایش کیفیت سیستم، همواره توجه داشته باشید که هدف نهایی توسعه‌ی فرآیندهای تکرارپذیر و پایدار میباشد. ✅ بسیاری از سازمان‌ها تلاش و هزینه‌های زیادی را صرف ایجاد ایده‌ای جدید می‌کنند که حتی تبدیل به استراتژی بلند مدت سازمان‌ها نمی‌شود. یک #مدیر کارآمد سعی می‌کند که اصول کایزن را در پروژه‌های خود به‌صورت پایدار و مکرر جاری کند. ✅ چراکه درگیر شدن #کارکنان در کار باعث اعتماد سازی و تضمین بقای سازمان میباشد. در کایزن و بهبود‌مستمر این حقیقت که کارکنان مالک فرآیندها هستند، باعث ایجاد محیطی پویا شده که کارکنان تشویق به ایجاد راه‌هایی برای بهینه سازی عملکرد و گردش کار خود خواهند شد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مقایسه کایزن با نوآوری و جهش معنی #کایزن بیان می کند که هیچ پایان کاملی وجود ندارد و همه چیز را می توان بهبود بخشید. مردم باید برای تکامل و #نوآوری مداوم تلاش کنند. ایده اصلی کایزن این است که افرادی که وظایف و فعالیت ‌های خاصی را انجام می ‌دهند، بیشترین اطلاعات را در مورد آنها دارند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تکنیک های متقاعد سازی 1⃣ تکنیک های متقاعدسازی در فروش (25 تکنیک) 2⃣ تکنیک های متقاعدسازی مشتری ناراضی (10 تکنیک) 3⃣ تکنیک های متقاعدسازی افراد (13 تکنیک) #متقاعدسازی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تکنیک های متقاعد سازی ✅ #تکنیک_متقاعدسازی (Persuasion Technique) انتقال اطلاعاتی هدفمند به منظور تغییر در نگرش یا عملکرد طرف مقابل است. ما در ابعاد مختلف زندگی اعم از محیط کار، خانواده و کسب و کار به تکنیک‌ های متقاعد سازی نیاز داریم تا با ساخت شخصیتی کاریزماتیک، به‌خوبی بدانیم که چگونه دیگران را متقاعد کنیم. ✅ گفتنی است که برای رسیدن به تسلط کافی در این زمینه باید مهارت برقراری ارتباط موثر را نیز در خود پرورش دهیم. مهم ترین تکنیک های متقاعدسازی به شرح زیر در سه دسته ارائه می گردد: 1⃣ تکنیک های متقاعدسازی در فروش (۲۵ تکنیک) ۱. تکنیک کادر بندی ۲. تکنیک لنگر انداختن ۳. تکنیک بله‌های نردبانی ۴. تکنیک خوردن به در ۵. تکنیک موقعیت «ما» ۶. تکنیک «برای این‌که» ۷. تکنیک وحدت ۸. تکنیک پارادوکس الزبرگ ۹. تکنیک نمایش اعتماد به نفس ۱۰. تکنیک زبان بدن ۱۱. تکنیک ایجاد محدودیت ۱۲. تکنیک ایجاد فوریت ۱۳. تکنیک تصورات درونی ۱۴. تکنیک گاو بنفش ۱۵. تکنیک «حتی اگر» ۱۶. تکنیک استعاره ۱۷. تکنیک عملکرد متقابل ۱۸. تکنیک افزایش شکاف کنجکاوی ۱۹. تکنیک اثر زیگارنیک ۲۰. تکنیک تحریک احساسات قوی ۲۱. تکنیک اثبات اجتماعی ۲۲. تکنیک تطابق باورها ۲۳. تکنیک نمایش قدرت ۲۴. تکنیک تنفر از باخت ۲۵. تکنیک ایجاد حس آزادی 2⃣ تکنیک های متقاعدسازی مشتری ناراضی (۱۰ تکنیک) ۲۶. گوش بدهید ۲۷. از مشتری ناراضی عذرخواهی کنید ۲۸. همدلی خود را نشان دهید تا مشتری آرام شود ۲۹. آرام صحبت کنید ۳۰. نام مشتری را بر زبان بیاورید ۳۱. اعتمادسازی کنید ۳۲. نارضایتی مشتری را به خودتان نگیرید ۳۳. از جملاتی مثبت برای کنترل مشتری عصبانی استفاده کنید ۳۴. از مهارت حل مسئله استفاده کنید ۳۵. اشتراک آموخته ها با مشتری 3⃣ تکنیک های متقاعدسازی افراد (۱۳ تکنیک) ۳۶. روی باورهای دیگران تمرکز کنید ۳۷. به نیاز انسان‌ها پاسخ دهید ۳۸. محبوبیت خود را نمایش دهید ۳۹. کلماتتان را با دقت انتخاب کنید ۴۰. برای حرف‌هایتان دلیل بیاورید ۴۱. از تقاضاهای کوچک شروع کنید ۴۲. با تقاضاهای بزرگ شروع کنید ۴۳. به دیگران محبت کنید ۴۴. ارتباط ایجاد کنید ۴۵. اقتدار ایجاد کنید ۴۶. ریسک را کاهش دهید ۴۷. احساسات طرف مقابل را تحریک کنید ۴۸. از افراد واسطه استفاده کنید #Persuasion_Technique #متقاعدسازی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 تکنیک متقاعدسازی #Persuasion_Technique #کلیپ_کوتاه #متقاعدسازی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 اثر یک حرکت کوچک مستمر #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شش نوع اصلی تعارض سازمانی 1⃣ #تعارض_وظیفه: تعارض وظیفه به محتوا و هدف کار مربوط می شود. تعارض وظیفه، بر اهداف و وظایفی که کارکنان برای رسیدن به آن تلاش می کنند تاثیر می گذارد. این نوع از تعارض، بر اساس تفاوت در بینش، قصد و انتظارات کیفیت باشد. تمرکز و هدایت هر تعارض وظیفه ای ضروری است تا این تفاوت ها به صورت مشارکتی درآیند و منجر به بهبود در مسیر و انجام وظایف فعلی و آینده شوند. تبدیل تعارض به #رقابت دوستانه ممکن است یکی از راه های گرفتن بهترین ها از هر دو طرف باشد. 2⃣ #تعارض_نقش_سازمانی: #تعارض پیرامون نقش ها و مسئولیت ها به ویژه در طول و یا بلافاصله پس از تغییر سازمانی، به ویژه بازطراحی ساختار سازمانی، رایج است. کارکنان سازمان، ممکن است در مورد اینکه چه کسی مسئول کدام تصمیمات و خروجی ها است بلاتکلیف باشند. 3⃣ #تعارض_فرایندها: این نوع از #تعارض، به نحوه انجام کارها در سازمان مربوط می شود. این شکل از تعارض، حول فرایندها، رویه ها، مراحل یا روش های مورد استفاده برای رسیدن به اهداف سازمان، متمرکز است. ممکن است یک نفر بخواهد قدم های زیادی را از قبل، برنامه ریزی کند در حالی که دیگران ممکن است دوست داشته باشند برای شروع به یک باره با سر شیرجه بزنند. این تفاوت ها در رویکردها یا فرایندها می تواند منجر به قطع ارتباط و در نهایت تعارض شود. مدیریت تعارض بصورت موثر، در رویکردهای فرایندی، اغلب منجر به بهبود روش انجام کارها در سازمان می شود. 4⃣ #تعارض_جهت_دار: تعارض جهت دار، زمانی به وجود می آید که سازمان ها مجبور می شوند در استراتژی های خود تجدید نظر کنند و بر فعالیت های کوتاه مدت تمرکز کنند، بعنوان مثال در شرایط رکود اقتصادی ممکن است سازمان ها اقدام به تغییر جهت کنند.در اینصورت کارکنان، ممکن است ندانند که چگونه نیازهای بلندمدت را در مقابل نیازهای کوتاه مدت اولویت بندی کنند، یا ممکن است یک دپارتمان بر روی کارهای کوتاه مدت تمرکز کند، در حالیکه دیگری بطور #استراتژیک عمل کند. 5⃣ #تعارض_بیرونی: تعارض بیرونی، زمانی به وجود می آید که فشارهای مشتریان یا سایر ذینفعان بر تصمیمات داخلی تاثیر بگذارد. چالش‌های اقتصادی اخیر، سازمان‌ها را مجبور به تعدیل و انطباق کرده است. برای مثال، برخی سازمان ها ممکن است قیمت‌ها را کاهش دهند و در عین حال، مجبور خواهند بود، بر اثر فشار رقابت در بازار (که یک عامل بیرونی است)، خدمات خود را با کیفیت تر به مشتریان شان، ارائه دهند. در اینصورت، کارکنان فروش و یا خدمات مشتریان که معمولاً بدنبال برآورده کردن نیازهای مشتریان هستند، ممکن است با عملیات های داخلی مربوط به تولید، در #تعارض باشند. 6⃣ #تعارض_رابطه: تعارض رابطه، بر روابط بین فردی در #سازمان تمرکز دارد. این نوع از تعارض بطور مستقیم مربوط به افراد است که ناشی از تفاوت نقش ها و یا تفاوت های شخصیتی است. این تعارض، می تواند به تمام جنبه های مختلف یک سازمان سرایت کرده و به آن آسیب برساند. تعارض رابطه می تواند به سرعت تمام توجه مدیران ارشد را به خود اختصاص دهد و انرژی زیادی را هدر می دهد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ریشه اصلی تعارضات بین فردی ✅ عمده موارد #تعارض_سازمانی حاصل تعارضات بین فردی هستند. این نوع از تعارض میان دو یا چند همکار شکل می‌گیرد و ناشی از دلایل متعددی ازجمله تفاوت در شخصیت، سبک کار و سابقه شخصی است. ✅ هر فرد در #سازمان روش خاصی را برای دستیابی به اهداف سازمانی به رسمیت می‌شناسد که با نظر و روش دیگران متفاوت است. گاهی نیز ریشه تعارض در اختلاف بر سر انتخاب خود هدف سازمانی است. ✅ چهار ریشه اصلی شکل‌گیری #تعارضات بین فردی عبارتند از: ◾تفاوت‌های شخصی؛ ◾نبودِ اطلاعات؛ ◾ناسازگاری نقش‌ها؛ ◾استرس محیطی. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تعارض و اثربخشی سازمانی ✅ تغییر خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، ##سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند. ✅ طبق منحنی بالا، تعارض کم یا #تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. ✅ در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت؛ اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و #تعارض_سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد. #تعارض_سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش مشاوران در افزایش و بهبود تعامل بین خانواده، معلم و مدرسه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نقش مشاوران در افزایش و بهبود تعامل بین خانواده، معلم و مدرسه #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی کودک، پس از آن که پا به مدرسه می گذارد و لباس دانش آموزی به تن می کند به عنوان فرزند مشترک خانه، معلم و مدرسه تلقی می شود. همان طور که تلاش و هماهنگی والدین در خانه برای موفقیت فرزندان لازم و موثر است، تلاش و هماهنگی خانه، معلم و مدرسه نیز برای موفقیت همه جانبه ی دانش آموزان لازم و ضروری است. تضاد و عدم سازگاری این دو نهاد باعث می شود نه خواست های والدین تحقق یابد و نه خواست ها و برنامه های مدرسه به جایی برسد. ارکان اصلی نظام تعلیم و تربیت عبارتند از: 1⃣ #خانواده: مهم ترین عامل تربیت آگاهانه و مطلوب فرزندان خانواده است. خانواده سالم و بالنده فرزند صالح و مفید برای جامعه تربیت می کند. بدون شک نقش و سهم خانواده از سایر ارکان نظام تعلیم و تربیت بسیار مهم تر است. 2⃣ #مدرسه: کودک در مدرسه به «احترام، قدرت و خرد» نائل می شود و می تواند در کنار همسالان خود علاوه بر تعلیم و تربیت زندگی اجتماعی، کارگروهی، هدفمندی، تلاش، مسئولیت پذیری و مواردی از این دست را فرا گیرد و تمرین کند. 3⃣ #معلم: «انتقال دانش و آموزش، ترویج فیوضات اخلاقی و پرورشی و توسعه فردی و رشد» توسط معلم برای دانش آموزان انجام می پذیرد. ملعم همچون والدین دلسوز است و تا جایی که امکان دارد برای رشد دانش آموز تلاش می کند. 4⃣ #مشاور: در گذشته مشاور از نقش تشریفاتی در فرایند تعلیم و تربیت برخوردار بود اما اکنون با پیچیده شدن نظام های اجتماعی مشاور آگاه با «مسأله یابی، رفع موانع و تسهیل گری» نقش ویژه ای در فرایندهای آموزش و پرورش دارد. #مدیریت_آموزشی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ جملاتی که رهبران توانا به اعضای تیم خود می گویند ✅ نظر تو چیه؟ ✅ بهت باور دارم ✅ مدیریتش با تو ✅ بهت اعتماد دارم ✅ ممنونم از تلاشت ✅ بهت افتخار می کنم ✅ آفرین منظورمو گرفتی ✅ ما درگیر این مسأله ایم ✅ بخشید تقصیر از من بود ✅ این خلاقیت تو بود که ... ✅ چطوری می تونم بهت کمک کنم؟ ✅ چطوری می تونم ازت حمایت کنم؟ #رهبری #مدیریت_تیم #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شایستگی های رهبری سازمان ✅ رهبری سازمانی یک #رویکرد_مدیریتی است که در آن رهبران به تعیین اهداف استراتژیک برای سازمان و تحقق آن اهداف کمک می کنند و البته این در حالی که افراد درون گروه را برای انجام موفقیت آمیز وظایف در خدمت این اهداف ترغیب می کند. ✅ رهبری سازمانی به معنای خلق #چشم_انداز برای سازمان و رهبری تغییرات برای تحقق آن چشم انداز است. رهبری سازمانی با خلق محیط نو آور و جهت گیری فرهنگی کمک می کند که همه ارکان سازمان برای تحقق آن چشم انداز با هم هدف شود. ✅ #رهبری_سازمانی به معنای درک نیاز ذینفعان و خلق ارزش برای آنها است . در رهبری سازمانی شما توانایی پیش بینی چالش های احتمالی پیش رو در یک محیط پیچیده و مبهم را دارید و خالق آرامش در میان عدم قطعیت خواهید بود ✅ برای #رهبری_سازمانی موثر شما باید توانایی ساخت ائتلاف و شبکه های کاری برای تقویت روابط و قدرت در محیط خارحی را کسب کنید.محیط خارجی که کنترل و مدیریت آن نیازمند هوشمندی سیاسی و تجاری در تمام ابعاد آن می باشد. #رهبری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ شکاف های مهارتی رهبران ✅ تجزیه و تحلیل #شکاف_مهارتی، ابزاری است که برای ارزیابی شکاف بین قابلیت‌های فعلی نیروی کار و آنچه برای برآورده کردن خواسته‌های فعلی یا آتی استراتژی کسب‌وکار مورد نیاز است، استفاده می‌شود. این ابزار، مهارت‌هایی را مشخص می‌کند که کارکنان به آنها نیاز دارند. ✅ از آنجایی که شرکت‌ها نیاز به سرعتِ در حال رشدی را برای بازیابی و ارتقای مهارت افراد خود تجربه می‌کنند، تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی ابزاری است که به طور فزاینده‌ای اهمیت دارد. بر این اساس مهم ترین شکاف های مهارتی #رهبران عبارتند از: ◾خلاقیت ◾علوم رفتاری ◾دانش فناورانه ◾آنالیز نیروی انسانی #رهبری #شکاف_مهارتی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ همگرایی بین حوزه ای با مدیریت دانش #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar