#استیو_جابز #جملات_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار آنهايى كه آنقدر ديوانه اند كه فكر می كنند می توانند دنيا را #تغيير دهند؛ آنها دقيقاً همان كسانى هستند كه دنيا را تغيير می دهند. @modiryar

#مدیریت_کسب_و_کار #پایگاه_جامع_مدیریار افرادی که چندین سال تنبلی کرده اند و یک عادت بد را دنبال کرده اند و انتظار دارند در عرض مدتی کوتاه به بدنی ایده آل برسند، دقیقاً همانند کسانی هستند که هرگز #کسب_و_کاری را اداره نکرده اند و هیچ تجربه ای در این زمینه ندارد، اما می خواهند زود #پولدار شوند. هر #تغییر و #تحولی زمان بر است. با خودتان صادق باشید. @modiryar

من نمی خواهم #تغییر کنم ولی می خواهم همه شما تغییر کنید. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

#پیرسالاری یا #الدروکراسی #پایگاه_جامع_مدیریار #Elderocracy ⇦ در علوم انسانی برای انتقال معناها و پیام‌ها می‌توان به‌سادگی مفهوم سازی کرد. مفاهیم عمدتاً برای رفتارها، کنش‌ها، انتخاب‌ها، علائق و رویه‌هایی که جدید هستند ولی مرتباً تکرار می‌گردند ساخته می‌شوند. شاید یکی از موضوعات مهم برای مفهوم‌سازی که قدمت زیادی هم دارد، حکومت‌ها و نظام‌های سیاسی باشد. از یونان باستان تا کنون برای اداره امور و حکمرانی با توجه به تجارب ملت‌های مختلف، مفاهیم گوناگونی ساخته شده است مانند: دموکراسی، تئوکراسی، تیرانی، آریستوکراسی، الیگارشی، اوتوکراسی، مونارکی و ... ⇦ و این روزها با دیدن اتفاقاتی که در گوشه کنار جهان رخ می‌دهد خصوصا جوان‌تر شدن نسل دولت‌مداران و مدیران ارشد در برخی کشورها و بالعکس پیر ماندن و حتی مسن‌تر شدن بدنه تصمیم‌گیران و زمام‌داران و دولت‌مردان برخی دیگر، به فکرم رسید که شاید بهتر است مفهوم دیگری نیز برای این نوع دومی ساخته شود، شکل حکمرانی که دایره تصمیم‌گیری و مدیریت کلان را روز به روز تنگ‌ و تنگ‌تر می‌کند و به‌سختی آن‌را محدود به ریش سفیدان و کهنسال‌ها می‌کند. ⇦ البته نه این‌که جوانان اصلاً مجالی پیدا نکنند، برخی از آن‌ها خصوصاً ژن‌های خوب، نزدیکان و خویشاوندان گاهی چند نفری بر حسب شانس و تصادف می‌توانند خود را به دایره تنگ مدیریت کلان برسانند. اما در مجموع کم‌ترین اعتماد به نیروهای جوان می‌شود و صندلی‌ها به سختی توسط مسن‌های شیفته خدمت رها می‌شود. بی گمان استفاده از افراد مجرب خصوصاً در مناصب مشاوره‌ای مطلوب است اما هیچ پیشرفتی بدون فکرهای تازه و جوان بدست نمی‌آید. پس مفهوم الدروکراسی باید در کنار دیگر مفاهیم برای معرفی برخی نظام‌های سیاسی، دولت‌ها و اداره امور کلان استفاده شود. ⇦ #ویژگی‌های_الدروکراسی ➊ #تغییر را به‌سختی می‌پذیرد. ➋ سخت به #محافظه‌_کاری گرایش دارد. ➌ #گردش_نخبگان در آن رسماً تعطیل است. ➍ عمدتاً پس از #بازنشستگی (اگر رخ دهد)، کماکان امکان تداوم پست‌های جدید برایش وجود دارد. ➎ #انگیزه برای تلاش و پیشرفت در میان جوانان به طوری جدی کاهش می‌یابد. ➏ به جوان‌ها عمدتاً نه به‌عنوان #فرصت بلکه خطر نگاه می‌شود. 🔚 سخن آخر: در مجموع الدروکراسی اگر برای مدت طولانی تداوم یابد، رکود و سکون در جامعه حاکم خواهد شد و در عمل سیر قهقرایی در پیش خواهد گرفت. #الدروکرات‌ها بهتر است برای بقای خودشان هم که شده از فرصت دادن به فکرها و نیروهای جوان و باانگیزه نهراسند، به جوانان اعتماد کنند و مثلاً درِ کابینه‌شان را به‌روی آن‌ها باز کنند، البته منظورم کابینه دولت است نه آن کابینه دیگر ... @modiryar

#سندرم_صندلی_گهواره‌ای #Rocking_Chair_Syndrome 💢 سندرم صندلی گهواره‌ای: • به حالتی گویند که بارها کاری را انجام می‌دهید؛ اما نتیجه‌ای دربرندارد و از پیش نمی‌رود. در این شرایط تلاش می‌کنید و انرژی زیادی هم ممکن است صرف کنید، اما کارتان اثربخش نیست. در این موقعیت چه می‌کنید؟ آیا به همان رویه سابق ادامه می‌دهید یا درصدد تغییر برمی‌آیید؟ تجربه نشان داده که اگر کارتان را به همان روال سابق ادامه دهید #فرسودگی_شغلی برایتان ایجاد می‌شود و تنها خستگی و دل‌زدگی از کار باقی می‌ماند. 💢 چرا سندرم صندلی گهواره‌ای اتفاق می‌افتد؟ • در بیشتر مواقع، اگر کمی به عقب برگردید متوجه می‌شوید ممکن است روش‌تان برای انجام کار خاصی اشتباه بوده باشد یا همه چیز در مرحله ایده باقی مانده باشد. • در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که دچار سندرم صندلی گهواره‌ای هستند علیرغم اینکه #کارمندان تحرکی ندارند، ولی تظاهر به تحرک داشتن می‌کنند و همین گاهی باعث سردرگمی می‌شود. در ادامه این تظاهر به کار کردن، هیچ پویایی و پیشرفتی نیز حاصل نمی‌شود و در اغلب اوقات این پدیده مثل یک اپیدمی در سازمان پخش می‌شود. 💢 راه‌های جلوگیری ابتلا به سندرم صندلی گهواره‌ای: ⓵ #ایده کافی نیست: • برای اینکه کارهایتان پیش بروند، باید به آن‌ها عمل کنید. ایده‌ها باید عملی شوند. داشتن ایده به تنهایی فایده‌ای ندارد. در این شرایط احتمالاً از خود می‌پرسید، باید چه کارهایی برای جلو رفتن انجام دهید؟ هریک از ما ایده‌ای در سر داریم که می‌تواند زندگی کاری ما را بهتر کند، اما باید بدانیم که فقط داشتن ایده کافی نیست و به عمل کردن هم نیاز داریم. ممکن است حتی قدم کوچکی برداریم، اما همان قدم کوچک بهتر از ثابت ماندن است. ⓶ #ایده‌ها را عملی کنید: • شاید مجبور شوید از ابتدا شروع کنید، اما همینکه دست به #تغییر و عملی کردن ایده‌هایتان می‌زنید، پیشرفت هم به دنبالش ایجاد می‌شود. وقتی ایده‌تان را به مرحله عمل درمی‌آورید، از کارهایتان نیرو می‌گیرید و متوجه می‌شوید که چه کارهایی را باید انجام دهید و چه کارهایی را نه. • در طول راه یاد می‌گیرید و این یاد گرفتن سبب جابجایی شما می‌شود. شاید به شما بگویند کاری که قصد انجامش را دارید ممکن است سال‌ها طول بکشد. ممکن است برای به نتیجه رسیدن مجبور باشید زمان زیادی صرف کنید، اما اگر دست به عمل هم نزنید، زمان می‌گذرد و ممکن است مدتی بعد حسرت فرصت از دسته رفته را بخورید. ⓷ از #تغییر نترسید: • مورد بعدی که منجر به سندرم صندلی گهواره‌ای می‌شود ترس از عمل کردن است. حتماً شما با افرادی در محیط کار روبرو شده‌اید که مدام درباره عاقبت کارتان هشدار می‌دهند و شما را از خطر بر حذر می‌دارند. این عده مدام شما را از ریسک کردن می‌ترسانند و توصیه می‌کنند که کاری بی‌حاشیه و بدون دردسر داشته باشید. • مگر همینکه اندوخته‌ای برای بازنشستگی‌ داشته باشید کافی نیست؟ چرا باید دست به خطر بزنید؟ اینها دو مورد از حرف‌های معمول این عده است. باید بگوییم اگر بخواهید تحت تأثیر محافظه‌کاری قرار بگیرید، در همانجایی که هستید می‌مانید و پیشرفت نمی‌کنید. • کافیست به راهی که می‌روید اعتقاد داشته باشید و خودتان باور کنید کاری که انجام می‌دهید درست است. پی بردن به #نقاط_ضعف و قوت، قدمی رو به جلوست، همانطور که از دیگران یاد گرفتن، قدمی در راستای تغییر و تحرک می‌تواند باشد. @modiryar

#سازمان_غیررسمی #پایگاه_جامع_مدیریار هر سازمانی علاوه بر ساختار رسمی و از پیش طراحی شده، دارای شبکه‌ای از روابط شخصی و اجتماعی است که توسط کارکنان آن شکل گرفته است. به این شبکه، سازمان غیر رسمی گفته می‌شود. سازمان‌های غیر رسمی ویژگی‌هایی دارند که متفاوت از ویژگی‌های سازمان‌های رسمی و ساخت‌یافته است. برای مدیریت گروه‌ها و سازمان‌های غیر رسمی در یک سازمان رسمی، باید به این ویژگی‌ها توجه داشت. این ویژگی‌ها عبارتند از: - سازمان‌های غیر رسمی مانند #عاملان_کنترل اجتماعی عمل می‌کنند بدین شکل که فرهنگی تولید می‌کنند که دنباله‌روی و انطباق با اعضای گروه را الزامی می‌کند. - #روابط_انسانی حاکم بر سازمان غیر رسمی، کاملاً متفاوت از روابط در سازمان رسمی است و فنون متفاوتی برای تحلیل آن روابط موردنیاز است. - #سیستم_رتبه‌بندی و روابط کاملاً جدای از ساختار رسمی است. - سازمان‌های غیر رسمی در برابر #تغییر مقاومت می‌کنند. - گروه غیر رسمی سازمان یک #رهبر_غیررسمی دارد که لزوماً شخصی نیست که به عنوان رئیس سازمان منصوب شده است. از آنجایی که سازمان‌ها از افراد تشکیل شده‌اند نه خانه‌های نمودار سازمانی، مدیران و طراحان سیستم‌ها نباید خود را از تحرکات سازمانی واقعی جدا کنند. مدیران باید از گروه‌های اجتماعی سازمان اطلاع داشته باشند و درباره آنها اطلاعات جمع‌آوری کنند و از این اطلاعات در طراحی سیستم‌ها و برنامه‌ریزی بهره ببرند. مدیران باید به واقعیت‌های سازمان توجه کنند. @modiryar

مسئولان پیر تا کی می‌خواهند مسئول بمانند؟ ✍ #دکتر_مرتضی_جوشقانی | آذر ماه ۱۳۹۸ 🎞 این ویدئو نگاهی به سن و سال مسئولان ایرانی می اندازد و مقایسه ای با کشورهای پیشرفته دارد. • یکی از بزرگترین مشکلات وجود #مدیران_پیر در سازمان‌ها، این است که با بالارفتن سن آنها، روحیه محافظه کاری و حفظ وضع موجود در آنها افزایش می یابد و تمایلی به انجام اصلاحات و تغییر ندارند و این موضوع آسیب جدی به سازمان/جامعه وارد می‌کند. • از خصایص #سازمان_یادگیرنده اینست که با #توانمندسازی_کارکنان، ظرفیت را برای خلق آینده پایدار گسترش می‌دهند. با عدم توانمندسازی کارکنان و مدیران جوان، با خطر فساد و رخوت مدیریتی مواجه می‌شویم. مدیران پیر تمایل دارند وضعیت را در حالت #خوب حفظ کنند. این در حالی است که در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن نمی‌توان برنده شد. • به قول #پیتر_دراکر بزرگ‌ترین خطر در هنگام #تغییر خود تغییر نیست بلکه عمل کردن به منطق دیروز است. متأسفانه وجود مسئولان پیر در جامعه ما، خطر عمل کردن به منطق دیروز را به شدت افزایش داده است. #تغییر #کلیپ_کوتاه #جانشین_پروری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدیریت_تغییر_رفتار #تغییر_رفتار حتی در زمان‌هایی که خودتان، تصمیم به انجام آن گرفته باشید نیز کار ساده‌ای نخواهد بود. دشواری این کار در مورد رفتارهایی که تبدیل به یک عادت شده‌اند، بیشتر است. اما گاهی تنها دلیل دشوار به نظر رسیدن تغییر عادات رفتاری، ندانستن روش درست برای تغییر است. برای هر رفتار روش مخصوصی می‌توان در نظر گرفت. در حقیقت برای تغییر یک عادت باید عادت یا رفتار مناسب دیگری را جایگزین عادت قبل کنید. به این منظور باید راهی برای حذف عادات قدیم و شکل دهی رفتاری جدید پیدا کنید. 💢 #مراحل_تغییر_رفتار مدل‌های مختلفی از تغییر رفتارها وجود دارد که در این مقاله بر مؤثرترین و آسان‌ترین روش تمرکز می‌کنیم. هر چند در این بحث آسان‌ترین روش را نام بردیم، اما در همین روش می‌دانیم که تغییر عادات و رفتار هرگز کار آسانی نیست. در این روش باید قدم‌های کوچک و تدریجی برای هدف‌های بزرگ برداشته شوند. مراحلی که در این روش برای تغییر رفتار مطرح است را در ادامه مرور می‌کنیم. ▪️مرحله اول: قبل از تصمیم اغلب افراد در این مرحله حالت انکار را نسبت به رفتار خود دارند. رفتاری که به عنوان یک عادت بد و مضر وجود دارد را به عنوان یک مشکل نمی‌شناسند. در این مرحله معمولاً فرد از آسیب‌های ناشی از رفتارش #آگاه نیست یا به آن‌ها توجه ندارد. اگر در این مرحله باشید، شما قدرتی برای کنترل بر موقعیت در خود نمی‌بینید. در این مرحله باید از خودتان بپرسید که چرا ممکن است یک رفتار به عنوان مشکل مطرح شود و بخواهید آن را ترک کنید.  ▪️مرحله دوم: تصمیم به تغییر در این مرحله فرد نسبت به فوائد ترک رفتار خود آگاه می‌شود. با این حال هنوز احساسی دوگانه نسبت به چرایی تغییر خود دارد. سختی‌های ترک یک رفتار در مقابل فوائد آن باعث بروز این احساس در فرد می‌شود. به خاطر همین احساس دوگانه، این مرحله از تغییر عادات و رفتار ممکن است مدت زمان زیادی طول بکشد. گاهی همین دوگانگی مانع عبور شما از این مرحله به مرحله بعد می‌شود. ماندن در این مرحله برای شما به جای کسب منافع معنای از دست دادن و محرومیت پیدا می‌کند. بهتر است در این میان اعتماد به نفس خود را همزمان افزایش دهید. ▪️مرحله سوم: آمادگی برای تغییر در این مرحله اقداماتی در جهت تغییر عادت‌هایتان انجام می‌دهید، اما تغییر کامل رفتار اتفاق نمی‌افتد. ترک تدریجی مواد مخدر و کم کردن دوز مصرفی مثال بارزی از این مرحله است. در بسیاری از موارد برای تغییر یک عادت نیاز به مشورت با یک #متخصص نیز دارید. در این مرحله نیاز است همه آنچه درباره رفتار مورد نظر وجود دارد، فرا گرفته شود. ▪️مرحله چهارم: عملی کردن تغییر رفتار در این مرحله اقدامات عملی‌تر و مستقیم‌تری برای جایگزین کردن رفتار انجام می‌شود. به اهداف مشخصی که در مرحله قبل تعیین کرده‌اید، دست می‌یابید. هر چند معمولاً در این مرحله #تغییر اتفاق می‌افتد اما نمی‌توان آن را به معنای پایان فرایند تغییر رفتار دانست. پاداش دادن به خودتان در این مرحله کمک می‌کند که احتمال بازگشت را کاهش دهید. برای این که در امر تغییر رفتار موفق باشید لازم است خود را دوست بدارید و از تنفر نسبت به رفتارهای قبلی دست بردارید. پیشنهاد می‌کنیم مقالهدوست داشتن خود را مطالعه کنید. ▪️مرحله پنجم: مراقبت از بازگشت به رفتار این مرحله به معنای ادامه دادن #رفتار_جدید و بازگشت نکردن به رفتار قبلی است. در این مرحله از بازگشت نکردن به رفتار ترک شده مطمئن می‌شوید. راه‌های مختلفی برای مراقبت از بازگشت به رفتار ترک شده وجود دارد که لازم است برای یادگیری آن‌ها با یک فرد با تجربه مشورت کنید. یکی از راه‌های مراقبت از بازگشت به رفتار در نظر گرفتن جایزه برای هر بار مقاومت در برابر تکرار رفتار است. ▪️مرحله ششم: بازگشت به رفتار قبلی ممکن است عجیب به نظر برسد اما بازگشت به رفتار بخشی از فرایند تغییر رفتار است. احساس ناامیدی و شکست در مرحله بازگشت برایتان ایجاد می‌شود. دلیل شروع مجدد #رفتار و میل به رفتار باید مورد بررسی قرار بگیرد تا از بازگشت جلوگیری کنید.    💢 مراحل تغییر عادات رفتاری همیشه در این چهارچوب پیش نمی‌روند اغلب اوقات در طی مراحل، بازگشت به عقب نیز وجود دارد. ممکن است فردی پس از تغییر یک رفتار دوباره در #تصمیم_گیری خود تردید کند و از خود بپرسد که آیا تغییر آن رفتار کار درستی بوده است؟ همچنین در صورت بازگشت به رفتار علی رغم تصمیم برای تغییر می‌توانید مراحل تغییر را مجددا طی کنید. طی کردن چند باره این مراحل در مدل تغییر رفتار به تثبیت بهتر در رفتار جدید کمک می‌کند. مهم‌ترین مسئله این است که تصمیم خود را بگیرید و برای آن مصمم باشید. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 ‏شما نمی‌توانید به عقب برگردید و نقطه شروع را عوض کنید، اما می‌توانید از جایی‌که هستید شروع کنید و پایان را #تغییر دهید. 🔴 you can't go back and change the beginning but you can start now and #change the ending. #C_S_Lewis #سی_اس_لوئیس #جملات‌_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#مدل_گذار_بریجز ✍ گذار احساسی افراد در طول تجربه و پذیرش فرایند تغییر این مدل که توسط مشاوری به نام #ویلیام_بریجز توسعه پیدا کرده است، بر گذار احساسی افراد در طول تجربه و پذیرش فرایند تغییر تاکید می‌کند. در این مدل ۳ مرحله وجود دارد که کارکنان باید از آن‌ها گذر کنند: 1⃣ پایان دادن، از دست دادن و رها کردن: برای بسیاری از افراد، اولین واکنش به تغییر، مقاومتی است که با ترس و ناراحتی شناسایی می‌شود. 2⃣ ناحیهٔ خنثی: زمانی که تغییر در حال وقوع است، افراد بین رها کردن وضعیت قبلی و استقبال از وضعیت جدید گیر خواهند کرد. 3⃣ شروع جدید: در نهایت، اگر فرایند پیاده‌سازی به خوبی مدیریت شود، زمانی که #تغییر جدید در جای خود قرار گیرد، افراد روش جدید انجام کارها را پذیرفته و با آن راحت خواهند بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوماً برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و #نوآوری و #تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود برای #مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند وبا برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و کنترل‌ پدیده‌ #تعارض‌ در سازمان ها از مهمترین‌ مهارت‌های‌ مدیران‌ است‌ که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل متا: مسیر تحقق تصمیمات استراتژیک   ① در این مرحله باید چک شود که آیا سازمان دارای یک #استراتژی واقعی هست یا خیر، آیا همه درک مشترکی از این تصمیم دارند یا خیر؟   ② موانع و محرک های پیش روی استراتژی یا #تصمیم_استراتژیک را شناسایی کنیم. آیا سیستم های موجود مثل سیستم پاداش ، سیستم اطلاعاتی و ... متناسب با آن استراتژی هست یا خیر؟   ③ بعد از اینکه در مرحله قبل ۴ عنصر بستر ساز بررسی شدند، به لیستی از #اقدامات می رسیم که باید در هر حوزه انجام شود تا عنصر مربوطه همراستا با استراتژی شود.   ④ بعد از اینکه مرحله ۱ انجام شد، بصورت موازی سراغ ترسیم نقشه استراتژی می رویم. نقشه استراتژی روابط علت و معلولی بین #متغیرها را در ۴ منظر مشخص می کند. با نقشه استراتژی می فهمیم که اگر فلان متغیر را تغییر دهیم چه متغیری تغییر خواهد کرد.   ⑤ در این گام استراتژی تبدیل می شود به پروژه ها و #اقدامات_راهبردی. برای این کار بسته به نوع سازمان و استراتژی آن می توانیم از تمام ابزار های موجود استفاده کنیم.   ⑥ برای اینکه جنبه های #تکنیکال کار بر جنبه های نرم و انسانی کار غلبه نکند، اقدامات بدست آمده در باکس ۳ و ۵ را کنار هم قرار میدهیم و بر اساس روابط پیش نیازی، پس نیازی سبدی از اهداف و اقدامات درست می کنیم و منابع و بودجه به آن تخصیص می دهیم.   ⑦ بعضی از اقدامات در باکس ۶، این ویژگی را دارند که نتایج سریع و ملموس ایجاد کنند به این اقدامات، برنامه های #پیشتاز می گوییم.   ⑧ برخی اقدامات ها ذاتاً زمان برند و نیاز به کار زیرساختی و بلند مدت دارند به این اقدامات، برنامه های #پسرو یا زیرساختی می گوییم. ⑨ همزمان با ترسیم #نقشه_استراتژی، باید در سازمان جو ضرورت و فوریت ایجاد شود. البته ممکن است در بعضی سازمان ها این جو، ایجاد شده باشد.   ⑩ یک نفر نمی‌تواند پروژه تحول را به پیش ببرد. بنابراین نیازمند یک تیم #رهبری هستیم تا پروژه تحول را یه پیش ببرد. ⑪ افرادی که در #تیم_اولیه تغییر هستند، باید شروع کنند به جمع کردن افراد مختلف سازمان و گسترده تر کردن شبکه حامیان تغییر.   ⑫ بعد از #شبکه_سازی حامیان تغییر، نیاز به یک تصویر مشترک از آینده داریم. چرایی تغییر در گام ضرورت و فوریت مطرح میشود و کجایی آن در گام چشم انداز مشترک باید مطرح شود.   ⑬ بعضی از اقدامات #پیشتاز هستند. باید از آنها استفاده کرد و موفقیت های سریع برای پروژه تغییر برنامه ریزی کرد.   ⑭ وقتی پروژه #تحول جلو می رود، سازمان در مورد خودش به یک جمع بندی هایی میرسد. ممکن است سازمان مشکلات ساختاری، سیستمی، توانمندی یا ... داشه باشد. بخشی از این مشکلات در باکس ۳ دیده شده ولی بخشی از موانع و مسائل هم مانده است که باید در باکس ۱۴ بررسی شود.   ⑮ بعد از اینکه ها را بدست آوردیم، نوبت این است که گلوله برفی ایجاد شده را تبدیل به یک بهمن بزرگ بکنیم. یعنی برویم سراغ آن دسته از اقداماتی که پسرو بودند و به کمک آنها تغییرات پیاپی در #سازمان ایجاد کنیم. ⑯ نیازمند سازوکارهایی هستیم که وقتی سازمان به نقطه مطلوب رسید، همانجا میخ #تغییر را بکوبد. #مدل_متا #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه مدیریت تغییر جان کاتر #جان_کاتر، استاد دانشگاه #هاروارد و متخصص مدیریت تغییر، نظریه‌ای را ارائه کرد که بر افراد درگیر در فرایند تغییر و روان‌شناسی آن‌ها تمرکز داشت. او فرایند تغییر را به هشت مرحله تقسیم می‌کند: ➊ برای انگیزه دادن به افراد باید حس فوریت دربارهٔ تغییرات ایجاد کنید. ➋ تیم تغییر خود را با رهبران و نیروهای موثر با مهارت‌های گوناگون و از واحد‌های مختلف سازمانی  بسازید. ➌ چشم‌انداز استراتژیک خود را برای آن‌چه می‌خواهید به دست آورید را مشخص کنید. ➍ با همه افراد درگیر در فرایند مدیریت تغییر ارتباط برقرار کنید تا موافقت و همراهی آن‌ها را جذب کنید و مطمئن شوید که از نقش خود آگاه هستند. ➎ موانع مسیر مدیریت تغییر و هر چیزی که باعث ایجاد اصطکاک می‌شود را شناسایی کنید. ➏ اهداف کوتاه‌مدت را مشخص کنید تا برنامه مدیریت تغییر خود را به مراحل قابل‌دسترس تبدیل کنید. ➐ شتاب خود را در طول فرایند پیاده‌سازی تغییر حفظ کنید. ➑ بعد از اتمام پروژه اولیه تغییرات را حفظ کنید. #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما الیزابت کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.   ➊  مرحله انکار: در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم. ➋ مرحله درک تغییر: مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم.   ➌ مرحله خشم و مقاومت: در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود :چرا چنین باری را باید حمل کنم؟  مسببش چه کسانی هستند و چرا این گونه شده است؟  گسترۀ این سئوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم!  یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم.  وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود. ➍ مرحله رها کردن: بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.   ➎ مرحله جستجو: ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله‌ خودمان پیدا خواهیم کرد. ➏ مرحله درک معنای تغییر: روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» به «چه می‌خواهم؟  چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و مراحل تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است. ➐ مرحله درونی شدن تغییر: مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه‌ افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند. #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #الیزابت_کوبلر_راس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ دلایل عدم موفقیت 1⃣ مقاومت در برابر تغییر: اولین و مهمترین نکته ترس از #تغییر است. چون تغییر انرژی بر است. برای تغییر نیاز به اراده و پشتکار و مهمتر از همه خارج شدن از منطقه امن دارید. 2⃣ نداشتن اطلاعات کافی: بدون علم وارد کاری شدن باعث کاهش #شانس موفقیت می شود. پس مدام در حال مطالعه و یادگیری باشید. 3⃣ ترس از حرف مردم (شایع ترین مورد): شما هیچ آدم موفقی را نمی توانید پیدا کنید که بخاطر راضی کردن حرف مردم #موفق شده باشد. مردم احساساتشان را در لحظه نشان می دهند و قطعاً فکر پشت سرش نیست. پس اگه تحمل حرف مردم را ندارید همان زندگی ساده خود را بپذیرید و با موفقیت و پیشرفت برای همیشه خداحافظی کنید! 4⃣ نداشتن صبر: #صبر یکی از رازهای این دنیاست که گویا همه ما فراموشش می کنیم. یک دانه یک شبه رشد نمی کنه تا به درخت تبدیل بشود. هیچ آدم موفقی رو نمی توانید پیدا کنید که یک شبه به #موفقیت رسیده باشد. 5⃣ وقت تلف کردن مدام: اکثر کسانی که در صنعت خودشون #پیشرو هستند حداقل سه سال الی پنج سال در یک حوزه متمرکز بودند. وقت تلف کردن دزد فرصت هاست. انتظار اینکه با وقت تلف کردن به موفقیت می رسید غیر متعارف است. 6⃣ نداشتن هدف: بدون داشتن #هدف هیچکسی به موفقیت نرسیده است. برای خود یک هدف پنج ساله تعیین و شروع کنید به تمرکز و تجزیه کردنش به برنامه یک ساله و یک ماهه و یک روزه. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📔 #جاده_شخصیت ✍ #دیوید_بروکس ▪️خطی که #نیکی را از #بدی جدا می کند، از میان کشورها، یا طبقات مختلف مردم یا احزاب سیاسی عبور نمی کند، بلکه دقیقا از وسط قلب تمام آدمیان می گذرد. ▪️فروتنی به مثابه #آزادی از احساس نیاز به اثبات مدام به برتری خودتان است، اما خودپسندی یک عطش سیری ناپذیر و آزمندانه در یک فضای کوچک و محدود انباشته از توجه طلبی، رقابت بیهوده و برتری جویی بی پایان است. ▪️فروتنی محفظه ای است پر از #احساسات دوست داشتنی همچون تحسین، شفقت و حق شناسی. "حس سپاس گزاری، چون زمینی است که گیاه غرور در آن به سادگی نمی روید" ما در ناآگاه بودن نسبت به نا آگاهی و جهالت خود، توانایی تقریبا بی حد و مرزی داریم. ▪️#فروتنی در حکم هوشیار بودن نسبت به این امر است که چیزهای زیادی وجود دارند که شما نمی دانید و بسیاری از چیزهایی که می دانید یا ناقص اند و یا اساسا اشتباه. ▪️"ما می توانیم به واسطه دانش دیگر مردمان دانشمند شویم، اما نمی توانیم به واسطه #خرد و فرزانگی دیگران خردمند شویم." ▪️علت این امر این است که #فرزانگی مجموعه ای از اطلاعات نیست، بلکه صفت اخلاقی آگاهی نسبت به چیزهایی است که نمی دانید و نیز تلاش در جستجوی یافتن راهی است برای غلبه بر جهل، عدم قطعیت و محدودیت های خودمان. ▪️در حقیقت چنین آگاهی ای به معنی #تغییر نقطه نظر خود در زندگی است؛ تغییر نقطه نظر از تصویر بسته نوجوانانه ای که از خود دارید، تصویری که شما تمام قاب آن را پر کرده اید، به چشم اندازی گسترده تر که شامل نقاط ضعف و قوت شما، ارتباطات و وابستگی های شما و نقشی که شما در یک روایت بزرگ تر در حال ایفای آن هستید، می شود. #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ به نتیجه رساندن و اجرایی کردن اقدام ها در گفتگوهای سرنوشت ساز   ▪️در نهایت همواره به یاد داشته باشید، همان قدر که دیگران باید #تغییر کنند و یا ما از آن ها انتظار داریم که تغییر کنند؛ تنها کسی که باید همواره الهام بخشش باشیم و به سوی موفقیت هدایتش کنیم، فرد درون آیینه است.   ▪️به نتیجه رساندن و اجرایی کردن #توافقات در مقطع زمانی در گفتگوهای سرنوشت ساز بسیار اهمیت دارد. یکی آغاز گفتگو است که در آن طرفین می کوشند فضای امنی برای خود ایجاد کنند و کنترل گفتگو را بدست گیرند. دیگری پایان گفتگو است که امکان دارد نتایج در آن مقطع زمانی شفاف نشده و طرفین به هیچ تصمیمی نرسند.   ▪️یک گفتگوی خوب، على رغم اهمیت زیادی که دارد لزوماً منجر به تصمیم نمی شود؛ بنابراین باید بتوانید گفتگو را به یک #تصمیم خوب و عمل مشترک پذیرفته شده توسط طرفین تبدیل کنید. افراد می توانند به یکی از ۴ روش زیر به نتیجه نهایی که همان تصمیم عملی است، دست یابید:   1⃣ دستور دادن: در این حالت یک فرد مقتدرتر، #تصمیمات را به طرفین تحمیل ان میکند با تصمیم گیری به دیگران سپرده می شود.   2⃣ مشورت کردن: در این حالت، طرفین #گفتگو از یک شخص سوم می خواهند را به مذاکره وارد شود و آنها را در تصمیم گیری نهایی یاری کند.   3⃣ رای گیری کردن: این حالت زمانی رخ می دهد که طرفین به چند گزینه مناسب رسیده اند و قصد دارند از میان آنها یک گزینه را #انتخاب کنند.   4⃣ اجماع: در این حالت طرفین تا زمانی که همه افراد بر سر یک راه حل به توافق برسند، به #گفتگو کردن ادامه می دهند.   ▪️#تصمیم_گیرندگان و کسانی که به نحوی از تصمیم متاثر می شوند، می توانند در تصمیم گیری برای تعیین روش مناسب در هر وضعیت دخیل باشند.   ▪️باید مشخص کنید که چه کسی، چه کاری را در چه زمانی انجام دهد. فعالیت های مستمری را که انتظار دارید بیان کنید. به تعهدات افراد توجه داشته باشید و آنها را نسبت به تعهداتشان مسئول و #پاسخگو نگاه دارید.   ▪️در نهایت همواره به یاد داشته باشید، همان قدر که دیگران باید تغییر کنند و یا ما از آن ها انتظار داریم که تغییر کنند؛ تنها کسی که باید همواره الهام بخشش باشیم و به سوی #موفقیت هدایتش کنیم، فرد درون آیینه است.   📔 #گفتگوهای_سرنوشت_ساز ✍ #کری_پاترسون #کتابنگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ توسعه فردی چیست؟ ▪️اگر بخواهیم تاریخچه توسعه فردی را ریشه‌یابی کنیم، باید به چند هزار سال قبل و دوران ارسطو برگردیم. ارسطو در اخلاق #نیکوماخوسی خود اشاره می‌کند که توسعه فردی در مقوله خرد و شعور جای می‌گیرد و عمل کردن به آن منجر به خوشبختی می‌شود. ▪️قرن‌ها بعد، یک روانشناس آمریکایی به نام #آبراهام_مازلو سلسله مراتبی از نیازها را مطرح کرد و خوشکوفایی را در راس این سلسله مراتب قرار داد. وی در توصیف خودشکوفایی چنین عنوان کرده است: ▪️«#تغییر هر چه بیشتر به سمت شخصیتی که فرد باید به آن تبدیل شود و تبدیل شدن به هر آن‌چه فرد قابلیت تبدیل شدن به آن را دارد.» به عبارت دیگر، احساس نیاز برای تبدیل شدن به بهترین ورژن خودمان، بخشی از مسیری است که برای خود شکوفایی و دستیابی به پتانسیل‌های کامل خودمان باید سپری کنیم. ▪️#توسعه_فردی فرآیند پیوسته‌ای است که هیچ‌گاه به پایان نمی‌رسد. این فرآیند در مراحل اولیه زندگی توسط والدین، معلم‌ها و مربی‌ها شکل داده می‌شود. با وارد شدن به مرحله بزرگسالی، خودآگاهی ما افزایش پیدا می‌کند و به شکل فعالانه‌تری می‌توانیم با برداشتن گام‌های صحیح، قدم در راه توسعه خود بگذاریم. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ افراد داری اعتماد به نفس اینگونه اند 1⃣ مدام در حال حرکت اند. وقتشان را برای #حسرت خوردن تلف نمی کنند. 2⃣ آن ها از چالش هایی که در مسیر موفقیت ایجاد می شود استقبال می کنند و برای همین به #تغییر علاقه مندند. 3⃣ آدم های با انگیزه ای هستند. بخاطر چیزهایی که در زندگی #قدرت تغییرشان را ندارند وقت خود را تلف نمی کنند. 4⃣ آدم های #مهربان و منصف هستند و از گفتن نظراتشان نمی ترسند. 5⃣ آدم های #ریسک_پذیری هستند ولی حساب شده عمل می کنند. 6⃣ بجای #حسادت موفقیت دیگران را تحسین می کنند و برای موفقیت بیشتر تشویق می کنند. #موفقیت #پیشرفت #اعتماد_به_نفس #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ۶۰ ثانیه در اینترنت 💢 یک تحقیق جامع ▪️شاید در طول یک روز کاری به یک دقیقه اهمیتی ندهید و آن را قابل توجه ندانید. احتمال هم دارد که با خودتان بگویید در یک دقیقه تنها می‌توان یک #ایمیل کاری یا دوستانه ارسال کرد، یک فنجان قهوه از نزدیک‌ترین کافه به محل کار خرید یا اینکه این زمان را صرف احوالپرسی ساده با یک همکار کرد. ▪️البته باید گفت این یک دقیقه گاه در زندگی بسیار سرنوشت‌ساز است؛ به‌عنوان مثال دو تیم #فوتبال را در نظر بگیرید که در یک مبارزه نفسگیر تلاش دارند همدیگر را شکست دهند. ▪️بی‌شک برای این تیم‌ها ثانیه‌های دقیقه آخر اهمیت زیادی دارد، نفس هایشان در سینه حبس می‌شود و نگرانند که گل نخورند و البته #هیجان گل زدن هم دارند. ▪️گاهی هم یک دقیقه مرز بین مرگ و #زندگی را مشخص می‌کند و هر ثانیه آن می‌تواند به حیات یک انسان کمک کند. اما یک دقیقه در فضای‌مجازی برای کاربران چه مفهومی دارد؟ ▪️شبکه‌های اجتماعی مختلف در طول یک دقیقه شاهد چه وقایعی هستند؟ در هر دقیقه چند #کاربر به این اپلیکیشن‌ها سر می‌زند و چند پیام در آنها رد و بدل می‌شود؟ ▪️موتور جست‌و‌جوی گوگل در طول یک دقیقه شاهد چه فراز و فرودهایی است؟ همه این موارد و بسیاری اطلاعات دیگر در اینفوگرافی که بتازگی توسط دو محقق به‌نام‌های Lori Lewis و chadd منتشر شده، آمده است و می‌تواند نگاه شما را #تغییر دهد. ▪️این اینفوگرافی که با سال قبل یعنی ۲۰۱۸ میلادی مقایسه شده است، نشان می‌دهد در سال میلادی جدید پلتفرم‌هایی مانند #اینستاگرام و نتفلیکس رشد قابل ملاحظه‌ای داشته و کاربران از آنها استقبال کرده‌اند. ▪️البته این نمودارها و اینفوگراف‌ها نشان می‌دهد که فناوری‌های نوینی همچون اسپیکرهای #هوشمند رشد مناسبی دارند و به نوعی می‌توان گفت که زیرساخت‌های مناسبی را برای جهش‌های بزرگ در آینده تأمین کرده‌اند. ▪️به‌عنوان مثال سال گذشته در هر دقیقه تنها ۶۷ اسپیکر هوشمند به‌ فروش می‌رسید که این رقم در سال ۲۰۱۹ در طول ۶۰ثانیه به ۱۸۰ #اسپیکر هوشمند رسیده است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

#اصول_متقاعدسازی ✅ #ارسطو اولین فیلسوف بزرگی بود که به اهمیت فن بلاغت به‌عنوان ابزاری ضروری برای رهبری کردن پی برد. او عناصر ضروری متقاعدسازی را به سه بخش تقسیم کرد: 1⃣ #لوگوس (منطق): اشاره به منطق، کلمات و #استدلال در بحث شما دارد. مهم است حرف‌هایی که می‌زنید باهم همخوانی داشته باشند، مانند حلقه‌های یک زنجیر باشند که به هم متصل‌اند و بیان یا بحثی را انسجام می‌بخشند. وقتی خوب فکر می‌کنید و صحبتتان را برنامه‌ریزی می‌نمایید،نکات مختلف و متعدد خود را سازمان‌دهی می­کنید تا روی نکته قبلی پایه‌ریزی می‌شود تا بحث متقاعدکننده‌ای شکل بگیرد. 2⃣ #اِتوس (اخلاق): دومین جنبه متقاعدسازی اتوس است. که مربوط به منش، اخلاقیات و باورهای شما به هنگام سخنرانی می‌شود.با افزودن بااعتبار خود نزد شنوندگانتان، قبل از #سخنرانی و به هنگام آن، احتمال این را که شنوندگان حرف‌هایتان را باور کنند و به توصیه‌های شما عمل نمایند ،افزایش می‌دهید. 3⃣ #پاتوس (احساسات): سومین جنبه #متقاعدسازی پاتوس است که مضمون احساسی و عاطفی صحبت شمارا دربرمی گیرد و شاید از همه‌ی جنبه‌های دیگر مهم‌تر باشد.تنها زمانی که پیوند احساسی و عاطفی برقرار کنید و روی مردم تأثیر بگذارید، می‌توانید به آن‌ها انگیزه بدهید که فکرشان را تغییر دهند و اقدام ویژه‌ای به عمل‌آورند. اگر می‌خواهید مردم را تکان دهید و روی آن‌ها تأثیر بگذارید، این سه عنصر باید درهم‌ تنیده باشند. ✅ سه بخش پیام شما #آلبرت_محرابیان استاد دانشگاه کالیفرنیا در لس‌آنجلس ، چند سال قبل درزمینۀ ارتباط مؤثر مطالعاتی کرد.او به این نتیجه رسید که هر پیام از سه رکن تشکیل می‌شود: 1⃣ کلمات: محرابیان می‌گوید کلمات تنها ۷ درصد پیام را به خود اختصاص می‌دهند. البته کلماتی که به کار می‌برید از اهمیت فراوان برخوردارند و باید در انتخاب آن‌ها دقت فراوان کرد. باید تصادف و #تسلسل درست و سازمان‌یافته داشته باشند و به لحاظ دستور زبان هم درست و بی‌عیب باشند.اما همه ما تاکنون به صحبت‌های اساتیدی گوش‌داده‌ایم که از کلمات عالی و کم‌نظیر استفاده کرده‌اند و بااین‌حال از شنیدن حرفهایشان خسته شده ایم. کلمات به تنهایی کافی نیستند. 2⃣ لحن صدا: دومین عنصر ارتباط که #محرابیان به آن اشاره می‌کند، لحن صداست.در محاسبات او، ۳۸ درصد پیام در لحن صدا خلاصه می‌شود. مهم تأکیدی است که بر کلمات می‌گذاریم. برای مثال به جمله "تو را خیلی دوست دارم" توجه کنید.با تأکید گذاردن بر هر یک از این کلمات و یا با سؤالی کردن جمله می‌توانید معنای عبارت را تغییر دهید. هر مردی تجربه بحث کردن با همسرش را بر سر یک موضوع ساده داشته است. مردان از کلمات استفاده ابزاری می‌کنند اما زن‌ها سعی می کنند از کلمات برای #ایجاد_ارتباط استفاده نمایند. به همین دلیل هر کلمه‌ای را به شکلی متفاوت می شنوند. برای مثال زن ممکن است از حرفی که شوهرش زده است برنجد. مرد ممکن است بگوید: "اما من فقط این را گفتم." و زن ممکن است با عصبانیت بگوید:"مهم نیست چه گفتی مهم این است که چگونه گفتی." با تغییر دادن عمدی لحن صدا و با آگاه شدن از اهمیت آن، می توانید همه پیغام را #تغییر دهید و تأثیری متفاوت بر شنوندگان بگذارید. 3⃣ بدن (تن): محرابیان در ضمن به این نتیجه رسید که ۵۵ درصد پیام مربوط به زبان تن می شود.علتش این است که تعداد عصب‌هایی که از چشم به مغز می‌رسد، ۲۲ برابر عصب‌هایی است که از گوش به مغز می‌رسد. به همین دلیل است که #تأثیرات_دیداری بسیار قدرتمندتر هستند. #کتابنگار ✍ #برایان_تریسی 📔 #سخنرانی_موفق #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ حال و روز فرهنگ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی   ✅ حال و روز فرهنگ:   حال فرهنگ خوب نیست. دغدغه آفرین و تأمل برانگیز است. اگر از منظر ساختارهای مدیریتی و راهبردی به فرهنگ نگاه کنیم چنگی به دل نمی زند. اگر محصولات و آثار فرهنگی را رصد کنیم در حد و اندازه و جایگاه رفیع مکتب شریف اسلام و تاریخ باشکوه فرهنگ و هنر کشور نیست. اگر جشنواره ها و نمایشگاه ها را مرور کنیم بعضاً آنقدر مشکلات دارند که حتی صدا و سیما نمی تواند آن را پوشش دهد و مجبور به سانسور است. اگر مخاطبان آن را مورد توجه قرار دهیم شاهد فاصله گرفتن شدید نسل های بعدی انقلاب از مبانی و ارزش های اصیل هستیم. مد و برند گرایی، مارک پوشی و بد پوشی، موسیقی ها و کلیپ های هجو و مبتذل، سینمای زرد و فضای مجازی رها شده همه و همه تهدید و مخاطره ای که چند سال قبل رهبر انقلاب هشدار آن را دادند را خاطر نشان می کند که فرمودند: «ما معتقد به بستن فضای فرهنگی کشور نیستیم اما با ولنگاری فرهنگی بشدت مخالفیم».   ✅ شناسایی علت ها:   به نظر می رسد علاوه بر ضربه ها و هجمه های حاصل از تهاجم فرهنگی و ایجاد تزلزل فکری و همچنین مسائل و چالش های مهم اقتصادی که به صورت مستقیم جریان ها و روندهای فرهنگی کشور را تحت تأثیر قرار داده است فرهنگ کشور در کشاکش فی ما بین دو گروه افراطی و تفریطی آسیب های فراوانی دیده است. چه آن گروه که به تعبیر امام راحل «مقدس نمایان بی هنر» هستند و می خواهند فرهنگ را با نگاه مکانیکی، سرد و سرکوب گرانه مدیریت کنند یا علیرغم توصیه رهبری به دنبال بستن فضای فرهنگی کشور بوده و هستند و چه گروهی دیگر که «اصحاب تساهل و تسامح» اند و هرگونه دفاع و حرکت فعالانه در برابر تهاجم فرهنگی را بیهوده دانسته و امروز سبب بروز و ایجاد نشانه هایی از #ولنگاری_فرهنگی در کشور گردیده اند.   ✅ چاره جویی: اما به راستی چاره کار چیست و چگونه می توان اوضاع کنونی را #تغییر داد؟ به نظر می رسد اقدامات زیر در این راستا باید مورد توجه قرار گیرد: ▪️اولین گام در این عرصه پذیرش ناکارآمدی ساختارها و روش های کنونی در #مدیریت حوزه فرهنگی کشور است. باید بپذیریم سطح کیفی هنری، ارتباطی و مدیریتی کشور در این حوزه پاسخگوی نیازهای جامعه و اقتضائات زمان نیست و باید به دنبال بازنگری، ارتقا و به روزرسانی ساختارها و روندها باشیم. ▪️دوم کنار گذاشتن چهره های تکراری، پرادعا، امتحان پس داده و کم اثری است که سال ها در #حوزه_فرهنگی کشور حضور داشته و کماکان نتوانسته اند تغییر قابل توجهی در این عرصه ایجاد نمایند. ▪️سوم تغییر دیدگاه نسبت به #هنر، فضای مجازی و رسانه های عمومی است. باید بپذیریم سانسور و فیلترینگ، محدود کردن و اقداماتی دیگر از این دست چاره ساز نیست. باید آنچنان که رهبر انقلاب نیز تأکید داشتند حضور فعالانه با درک اقتضائات محیطی و همچنین جامعه جهانی از طریق تولید محتوای فاخر، معناگرا، اخلاق مدار و انبوه صورت پذیرد. ▪️چهارم سپردن #فرهنگ به اهل آن است. چهره های ملی شاخص و فرهیخته، هنرمند و ادیب و کسانی که دغدغه جدی برای اعتلای اخلاق و ارزش های والای انسانی دارند باید بیشتر در معرض تصیم سازی و تصمیم گیری قرار گیرند و فرصت و امکانات را در اختیار آن ها قرار داد.   ✅ کلام آخر: مسلماً آن چه عنوان شد تنها بخشی از مسائل و راهکارهای مربوط به آن است. ما برای تحول در اوضاع کنونی کشور نیازمند انقلاب کیفیت در عرصه مدیریت و #دیدگاه_فرهنگی کشور هستیم تا بتوانیم به اصالت فرهنگ خود بازگردیم. علیرغم همه مسائل و مشکلات داخلی و هجمه های خارجی که در این عرصه وجود دارد هنوز هم زمینه ها، فرصت ها و امکانات فراوانی برای اوج گرفتن در حوزه فرهنگ و هنر اصیل اسلامی و ایرانی پیش روی ماست و چهره های ناشناس اما ارزشمند و ریشه داری در کشور داریم که باید قدر بینند و در صدر نشینند. هرگز ناامید نیستیم و معتقدیم جبهه فرهنگی کشور مجاهدان، ادیبان، هنرمندان و بزرگانی دارد که می توانند سبب اعتلای نام جاوید وطن و مکارم اخلاق باشند.     🔺منبع: #قدس_آنلاین، 🔻سه شنبه ۹ آذر ۱۴۰۰، کدخبر ۷۷۹۰۵۰   http://www.qudsonline.ir/news/779050 #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar