✍ مدل ارتقای صلاحیت های حرفه ای مدیران آموزشی در دانشگاه ها ✅ انسان ارزشمندترین ثروت جامعه است لذا آموزش او امری حیاتی است. افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به #اهداف و استانداردهای مورد نیاز نقش ها و عملکردشان و در نتیجه بهبود مستمر سازمان برای #مزیت_رقابتی باشند. ✅ لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش و توانایی ها و خصیصه های فردی و شایستگی های آنان برای #موفقیت سازمان ضروری و اجتناب ناپذیر است. ✅ از جمع بندی مطالعات و پژوهش های پیشین عوامل، ابعاد و مولفه های مدل صلاحیت های حرفه ای #مدیران_آموزشی دانشگاه ها به دست آمد. این عوامل عبارتند از: ▪انگیزش ▪مدیریتی ▪تکنولوژی و فناوری ▪مهارتهای بین فردی ▪ویژگی های شخصیتی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ✅ هدف اساسی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و اطمینان از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. ✅ منطق مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ارائه و توافق بر سر طراحی روش‌هایی برای مدیریت کارکنان در بلندمدت استوار می‌باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی #مزیت_رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می‌دهد. ✅ به نظر می‌رسد متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در رابطه بین #مدیریت_استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی نقش‌آفرینی می‌کنند. این متغیرها که در قالب ارزش‌های رقابتی قابل طرح هستند عبارتند از: ▪پویایی محیطی (تغییرات محیطی) ▪پیچیدگی محیطی ▪فرصت‌های محیطی (سخاوتمندی محیطی) ▪اندازه سازمان ▪استراتژی تمایز (تفکیکی) ▪استراتژی رهبری هزینه ▪استراتژی تمرکز (تاکیدی) ✅ سازمان‌ها به تدریج می‌پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه‌های ارتباطی اساسی برای خلق مزیت رقابتی است. اغلب واژه‌های «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» و «استراتژی منابع انسانی» به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. ✅ اما بین این ۲ واژه تفاوت وجود دارد. این رویکرد استراتژیک مدیریت کارکنان، نگرشی را توصیف می‌کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می‌شود و بر مسایل بلندمدت و همچنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می‌کند. ✅ در حالیکه استراتژی منابع انسانی را می‌توان محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیت‌ها یا وظایف خاص آن نشان می‌دهد. #پایگاه_جامع_مدیریار @modiryar

مدل آمادگی پذیرش مدیریت دانش ✍ #دکتر_مریم_اخوان_خرازیان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل رابطه هوش اطلاعاتی با رفتار اطلاعاتی ✅ #اس_پینک رابطـه هـوش اطلاعاتی بـا رفتـار اطلاعاتی را در چارچـوب نظـری خاصـی ارائـه کـرده اسـت. ✅ وی #رفتار_اطلاعاتی را بر اساس سطوح پنجگانه ای اسـتوار دانسـته و مـدل او به منظور تفهیم رفتار اطلاعاتی به کار می رود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🎞 چگونه صدا به مغز شما می رسد؟ #کلیپ_کوتاه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل ارزیابی موفقیت پایدار #انجمن_مدیریت_کیفیت_ایران ✅ #مدل_ارزیابی_موفقیت_پایدار بر بهبود توانایی سازمان‌ها در دستیابی به موفقیت پایدار در محیط‌های پیچیده متمرکز است. ✅ این مدل با تأکید بر اصول #مدیریت_کیفیت، به سازمان‌ها راهنمایی می‌کند که با تمرکز بر مشتری و مدیریت روابط بین ذی‌نفعان، نیازها و انتظارات آنان را برآورده کنند. ✅ این #مدل به عنوان یک راهنمایی قدرتمند برای تحقق #موفقیت_پایدار در سازمان‌ها، توانایی و امکانات بسیاری را در اختیار سازمان های پیشرو قرار می دهد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فیلیپس ✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است. ✅ این مدل ابزاری است که: ▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد، ▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد. ✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس ✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱): ▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد. ▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند. ✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) : ▪️#توسعه_قابلیت‌_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود. ✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد. ✅ کارگزینی (عنصر۳): ▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی. ▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد. ▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود. ✅ توسعه کارکنان (عنصر۴): ▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است. ▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد. ▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند. ✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵): ▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد. ▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است. ✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶): ▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند. ✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷): ▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد. ✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸): ▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد. ✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) : ▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند. ▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود. ▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود. ✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) : ▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تو پیگیر دلشوره های منی #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ⛱ تو پیگیر دلشوره های منی و محرم اسرارم، امید زندگانی منی و پناه قلب خسته و بی قرارم. ای نمازم به افق پلک زدن هایت، پناه عاطفی من، قبله ی مهربانی و کعبه ی عشق ورزی هایم! من تا آخر عمر به تو بدهکارم که زندگی کردن را به من آموختی، بذر مهربانی و عشق ورزی را در دلم کاشتی و در گوش هایم شعر محبت سرودی. ⛱ یادم تو را فراموش نمی کند که لحظه به لحظه ی عمرم را به اسارت گرفتی و هر نفسم را با ضربان قلب خود تنظیم کرده ای! به خدا باور دارم اگر سر تا پایت را جواهر بگیرم جبران یک لحظه امیدی که در دلم نشاندی و آغوشی که به رویم گشودی نمی شود. و به راستی سیم و زر را چه راهی به حریم مقدس عشق؟ ⛱ به «قداست عشق» و «بی قراری دل» سوگند که عاشق شجاع است و بی باک، دلِ بی قرار دارد و سودای یار، سر از پانمی شناسد و اهل حساب و کتاب نیست. رسوايىِ شیدایی را به جان می خرد و همه آنچه را كه دارد در طَبَق اخلاص به پای محبوب خود می ریزد و بی محابا هر آنچه را كه دارد نذر یار می کند و سر بازار بی قراری به حراج می گذارد. #دلنوشته #غارتنهایی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ هیچ انسانی دوبار زندگی نمی کند #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی ✅ تلاش کنید، #برنامه_ریزی داشته باشید، هدفمند زندگی کنید، امید و شادمانی خود را از دست ندهید، هر چه در چنته دارید رو کنید و برای رسیدن به اهداف و آرزوهایتان سر از پا نشناسید اما فراموش نکنید آن چه نقد است و قطعاً در اختیار شماست «اکنون» است و هیچ آینده ی قطعی و ضمانت شده ای برای احدی از مخلوقات خداوند وجود ندارد. فردای هیچ کس حتمی نیست پس امروز را دریابید که شاید فردا دیر باشد. برخی می دوند، حرص می خورند، خود را به زمین و آسمان می زنند برای رسیدن به آینده های دوردست که نه قطعی است و نه قرار است که اتفاق خاصی در آن رخ بدهد. باور کنید «دور دست ها خبری نیست» و هر آن چه هست صرفاً اکنون است پس دم را غنیمت شمارید و غم فردا نخورید که خدای امروز ما فردا و فرداها هم زنده است، صدای ما را می شنود، از غم های ما خبر دارد و هر جا لازم باشد ما را یاری می رساند. ✅ برخی انسان ها آن قدر #کمال_گرا و ایده آل گرا هستند و به رویاهای بزرگ و دور خود می اندیشند که امروز را از یاد می برند و فراموش می کنند این روزهایی که در آن هستیم جز مهم و قطعی زندگی ماست و فرداهای دور دست هر چقدر هم مهم باشد (یا حتی مهم تر از امروز) حتمی و قطعی نیست و معلوم نیست کدام یک از ما به آن می رسیم. اصلاً چه کسی گفته فردا مهم تر است؟ مگر قرار است فرداها یا دور دست ها چه اتفاقی بیفتد که امروز را از رونق انداخته است؟ کمی دقیق تر به آن چه پیرامون شماست نگاه کنید، کمی نسبت به خلقت آدمی و عدم قطعیت های آن بیاندیشید شاید بسیاری از رفتارهای شما نیاز به اصطلاح و تغییر داشته باشد. نباید آن قدر مقصد (هدف) مهم، اساسی و حیاتی باشد که مسیر فراموش شود. باور کنید گاهی خود «مسیر» می تواند «هدف» خیلی خوبی برای افزایش مطلوبیت و لذت بردن از زندگی باشد. ✅ مسیری که در آن قرار داریم جزیی مهم و حیاتی از #زندگی ماست پس قدر بدانید و از آن لذت ببرید که «هیچ انسانی دوبار زندگی نمی کند» و هرگز نمی توان در یک رودخانه دوبار شنا کرد. ما برای زنده بودن و زندگی کردن در معنای واقعی آن نیاز به مهارت داریم. بخش قابل توجهی از مسائل جاری و روزمره ی ما آموختنی است. بسیاری از ما به غلط فکر می کنیم همه چیز را درباره آن می دانیم و یا اینکه این ها موارد عادی هستند که در ذات آدمی وجود دارد و نیازی به تمرین و آموختن نیست. این در حالی است که بسیاری از ما حتی شاد بودن را بلد نیستیم و یا توانایی بهره گیری مناسب از امکانات و استعدادهای خویش هر چند هم که محدود باشد را نداریم. ✅ به زمین و زمان نق می زنیم و از همه کس حتی خالق بی همتا گلایه داریم اما هیچ گاه به خودمان رجوع نکرده ایم که شاید من هم کم و کاستی دارم یا این که شاید برخی مسائل را برای بهتر زندگی کردن یاد ندارم و باید برای رسیدن به آن تلاش کنم. ما کارگزار آروزهایمان نیستیم، ما برای خدمت به رویاهایمان خلق نشده ایم گاهی یک روز آرام و شاد می تواند مطلوبیت دو چندان در #کیفیت_زندگی ما ایجاد کند. پس کمی آهسته تر قدم بردارید، تخت گاز به سوی آینده های نامعلوم حرکت نکنید کمی تأمل کنید و از خود سئوال کنید سهم امروز، سهم اکنون و دمی که در آنیم چیست و چقدر برایمان اهمیت دارد و می تواند حال ما را خوب کند و آرامش و شادمانی را برایمان به ارمغان آورد. 🔺منبع: #هفته_نامه_نخست، 🔻 پنجشنبه ۱۸ آبان ۱۴۰۲، شماره ۹۸۷ #تحلیل_مسائل_روز #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل کلاسیک روش شناسی سیستم های نرم ✅ روش شناسی سیستم های نرم از مجموعه #تحقیق_در_عملیات نرم برای بررسی یک موقعیت مسأله زا یا یادگیری از آن موقعیت با بهره گیری دیدگاه های متفاوت به کاربرده می شود. ✅ این روش شناسی در سال ۱۹۷۰ توسط #پیتر_چکلند و همکارانش معرفی شد. که شامل مراحل زیر است: 1⃣ موقعیت مسأله زای ادراک شده از جهان واقعی 2⃣ مدل فعالیت هدفمند 3⃣ مقایسه و بحث ساختار یافته پیرامون تغییر 4⃣ اقدام برای بهبود #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ تفاوت روش شناسی سیستم های فرایند و محتوا محور در موقعیت مسأله زا ✅ #روش_شناسی_سیستم_های_نرم به کنکاش در محتوای موقعیت مسأله زا می پردازد، اما کارکرد دیگر این روش شناسی بررسی، فکر و برنامه ریزی پیرامون فرایند انجام پژوهش می باشد: ◾در حالت اول هدف بررسی #محتوای_موقعیت است که به عنوان روش شناسی سیستم های نرم محتوا محور شناخته می شود؛ ◾اما در حالت دوم معمولاً منجر به ساخت اولین مدل ها می شود و به نحوه مداخله در #سیستم مورد بررسی می پردازد. ✅ به بیان دیگر #روش_شناسی_محتوا_محور با ساخت مدل های فعالیت هدفمند در محتوای موقعیت پرس و جو می کند، اما روش شناسی فرایند محور فرایند فکر دخالت در سیستم به کمک مدل های مرتبط شکل می گیرد. تا با سازمان دهی افکار و نظم بخشیدن به آن ها بتوان از یک دخالت سیستمی و سیستماتیک به منظور بهبود شرایط استفاده کرد. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل فعالیت هدفمند جهت مداخله در سیستم ✅ پس از آشنایی با شرایط مسأله موردن نظر پژوهشگران با همفکری و تعامل به منظور اجرای پروژه و دخالت #سیستماتیک در شرایط یاد شده مدل اجرای پروژه را طراحی می کنند: 1⃣ برگزاری جلسه توجیهی با مدیران ارشد و روسا جهت آشنایی با فرایند پروژه 2⃣ جلسه آشنایی با کارکنان و معرفی پروژه 3⃣ تشکیل تیم شامل افراد کلیدی مشارکت کننده در اجرای پروژه 4⃣ تعیین اهداف پروژه و معرفی SSMc 5⃣ آمورش تکنیک های مورد استفاده در SSMc (با تأکید بر مفاهیم تعریف بنیادین و مدل سازی) 6⃣ اجرای SSMc 🔷 برگزاری جلسات توجیهی جهت بررسی موقعیت مسأله 🔷 مشخص کردن تعاریف بنیادین 🔷 ساخت مدل های ذهنی مرتبط 🔷 بحث و مقایسه مدل ها با شرایط موجود 🔷 انتخاب مدل توافقی 🔷 پیشنهاد تغییرات مطلوب و ممکن #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

مدل ساختاری تفسیری زنجیره تأمین تاب آور و اثر آن بر عملکرد ✍ #دکتر_اکبر_رحیمی ✅ برای #تاب_آوری_سازی_زنجیره_تأمین شرکت ها ابتدا می بایست اقدامات مترتب بر آن شناسایی و روابط بین آن ها تعیین گردد. توجه به این نکته بسیار حائز اهمیت است که اقدامات تاب آورسازی دارای اثرپذیری و یا اثرگذاری بر یکدیگر هستند و عدم توجه به این موضوع و تنها بکارگیری چند اقدام، برای تاب آورسازی زنجیره تأمین، اثر بخش نخواهد بود. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📖 #سوره_ضحی، آیه ٣ و ٤ ۞ مَا وَدَّعَكَ رَبُّكَ وَمَا قَلَىٰ ﴿٣﴾ وَلَلْآخِرَةُ خَيْرٌ لَكَ مِنَ الْأُولَىٰ ﴿٤﴾ ۞ که پروردگارت تو را رها نکرده و مورد خشم و کینه قرار نداده است (٣) و بی تردید آخرت برای تو از دنیا بهتر است (٤) #آیات_برگزیده #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 هر جای نیازهای جامعه به استعداد شما گره می خورد آن جا #کسب_و_کار شماست. ✅ کاری که بهش #علاقه داری (رسالت، علاقه) ✅ کاری که جامعه بهش #نیاز داره (رسالت، کسب و کار) ✅ کاری که میتونی ازش #پول دراری (کسب و کار، حرفه) ✅ کاری که توش #مهارت داری (حرفه، علاقه) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

📸 شکرگزار باش! #عکس_نگار #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آمیخته های بازاریابی اجتماعی #مدل_مفهومی #مدل_اجتماعی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل آمیخته های بازاریابی اجتماعی 🔴 بازاریابی اجتماعی چیست؟ ◾اصطلاح بازاریابی اجتماعی توسط #فیلیپ_کاتلر و جرالد زالتمن در سال 1971 ابداع شد. در آن زمان، از این مفهوم برای توصیف اقدامات بازاریابی استفاده می‌شد که می‌توانست رفتار اجتماعی را تغییر دهد. ◾به قول کاتلر و زالتمن: «بازاریابی اجتماعی به طراحی، اجرا و نظارت بر برنامه‌هایی گفته می‌شود که برای تأثیرگذاری بر مقبولیت ایده‌های اجتماعی طراحی شده‌اند. این نوع بازاریابی مسائلی مانند تحقیقات بازاریابی، برنامه‌ریزی، قیمت‌گذاری، ارتباطات و توزیع و بازاریابی را در بر می‌گیرد.» 🔴 اهمیت بازاریابی اجتماعی ◾افزایش مشکلات اجتماعی و زیست محیطی مردم را تشویق می‌کند تا به آینده توجه بیشتری داشته باشند. ◾بازاریابی تجاری اغلب بیشتر به جنبه‌های سود کسب و کار و رضایت مشتری مربوط می‌شود و اغلب اثرات منفی محیطی یا اجتماعی را نادیده می‌گیرد. ◾بازاریابی اجتماعی این سوال را مطرح می‌کند که آیا وقتی با مشکلات مختلفی روبرو هستیم، کسب سود مهم است؟ مشکلات مختلف محیطی می‌توانند شامل موارد زیر باشند: 🔸 گرسنگی و فقر 🔸 چاقی و سایر مشکلات سلامتی 🔸 کاهش منابع طبیعی به دلیل رفتار استثماری 🔸 دسترسی کم به آموزش، بهداشت و سایر خدمات اجتماعی 🔸 آسیب‌های زیست محیطی مانند آلودگی هوا، زباله‌ها و گرم شدن کره زمین ◾چنین مشکلاتی می‌توانند فشارهای مختلفی را بر تجارت ایجاد وارد کنند. مردم از کسب و کارها می‌خواهند که بیشتر به مشکلات اجتماعی و زیست محیطی اهمیت دهند نه فقط سود شخصی! بنابراین سازمان‌ها به این فکر کردند که چگونه نیازهای مصرف کنندگان را در زمان حال برآورده کرده و همچنین در درازمدت به نفع جامعه عمل کنند. 🔴 تفاوت بازاریابی اجتماعی و بازاریابی تجاری ◾#بازاریابی_تجاری بر جلب رضایت سودآور مصرف کنندگان تمرکز دارد. شرکت‌ها محصولاتی را می‌فروشند که مردم نیاز دارند. اما بازاریابی تجاری بر اخلاق مارکتینگ تمرکز ندارد. برخی از محصولات ممکن است در دراز مدت اثرات نامطلوبی بر سلامت مصرف کنندگان داشته باشند. به عنوان مثال، فست فود را می‌توان مثال زد. هدف نهایی ایجاد فروش بیشتر به جای بهبود سلامت جامعه است. ◾#بازاریابی_اجتماعی تغییر رفتار را برای ایجاد اهداف انسانی‌تر در طولانی مدت مطرح می‌کند. به عنوان مثال، ممکن است کسب و کاری مردم را تشویق کند که مصرف فست فود یا الکل خود را کاهش دهند و به جای آن به مصرف غذاهای ارگانیک روی بیاورند. به این ترتیب آنها هم محصولات خود را می‌فروشند و سبک زندگی سالم را تشویق می‌کنند. #مدل_مفهومی #مدل_اجتماعی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

🔴 شبکه مضامین الگوی بهره وری پایدار به منظور توسعه پایدار راهبردی منابع انسانی ✍ #دکتر_سعید_شاکر ✅ تعریف بهره وری نیروی انسانی ▪#بهره_وری_نیروی_انسانی یکی از برنامه ‌ها و اهداف اصلی مدیران در هر سازمان و در سطح کلان می باشد. زیرا نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی به شمار می ‌رود. ▪امروزه به علت #پیشرفت_تکنولوژی و پیشرفت فناوری، شناخت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در همه حوزه‌ های مدیریتی به ویژه مدیریت سازمانی اهمیت زیادی پیدا کرده است. ▪#بهره_وری یعنی حداکثر استفاده از منابع، تمهیدات و نیروی انسانی با روش علمی و با هدف کاهش هزینه ها و رضایت مدیران، کارکنان و مصرف کنندگان. بهره ‌وری نیروی انسانی یعنی حداکثر استفاده از نیروی کار، مهارت ها و استعداد و توان نیروی انسانی. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدیریت تولید ✅ #مدیریت_تولید شامل مدیریت مواد و کنترل موجودی های فیزیکی، رعایت مشخصات طراحی، استفاده‏ی بهینه از تجهیزات، منابع انسانی و منابع مالی به منظور اجرا و انطباق با استراتژی تولید سازمان و جلب رضایت کاربران نهایی با ارائه‌ محصولاتی با کیفیت است. ✅ به بیان ساده‌تر، مدیریت تولید، مدیریتِ فرآیندِ تبدیل مواد اولیه به محصولات نهایی است. این بخش، بخشی جدایی ناپذیر از #مدیریت کلی کسب و کار است که شامل برنامه‎ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فرآیندهای مرتبط با تولید محصولات یا خدمات است. 🔴 مدیر تولید کیست؟ ✅ #مدیریتِ_فرآیندهای_تولید در راستای تحقق اهداف سازمانی، بر عهده‎ مدیر تولید است. ✅ نقشِ #مدیر_تولید، هماهنگ نمودن تمام جنبه‌های کلیدی مرتبط با تولید است که با عنوان ۶Ms نیز شناخته می شوند. ✅ لحاظ کردن هر یک از این جنبه‌ها در #فرایند_تولید به سازمان کمک می‎کند تا بتواند نیاز مصرف‎ کنندگان را بهتر برآورده کند. 🔴 جنبه های کلیدی مدیریت تولید: این موارد عبارتند از: 1⃣ روش ها و فرایندهای تولید 2⃣ ماشین آلات و تجهیزات 3⃣ منابع مالی و دارایی ها 4⃣ مواد اولیه 5⃣ نیروی انسانی 6⃣ بازارها #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی #مدل_هاروارد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی ✅ چارچوب مدل #هاروارد در سال 1984 توسعه پیدا کرد. این مدل، یک مدل عملیاتی منابع انسانی کل‌نگر است که بر غلبه بر مشکلات مرتبط با مدیریت افراد تاریخی تمرکز دارد. مدل هاروارد بر این باور استوار است که رهبران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات پرسنل خود را حل کنند، خروجی‌های سازمان را افزایش دهند و به تدوین یک یا چند استراتژی منابع انسانی بپردازند که اقدامات آنها دربرگیرنده رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد. ✅ مدل هاروارد این امکان را برای تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند؛ که همین امر منجر به حصول پیامدها و نتایج بهتر و بلندمدت برای #منابع_انسانی می‌شود. ✅ به ساختار مدل هاروارد توجه کنید. #مدل از سمت چپ و با منافع ذی‌نفعان شروع می‌شود: سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمندان، دولت و سایرین از جمله ذی‌نفعان هستند. این منافع، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد. ✅ همزمان، #عوامل_موقعیتی نیز بر این منافع تأثیر می‌گذارند. فاکتورهایی نظیر ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عواملی که در مدل 8 به آن‌ها اشاره شد، نمونه‌هایی از عوامل موقعیتی هستند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذی‌نفعان قرار دارند. ✅ این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اساسی #منابع_انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش می‌شوند. چنانچه سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به درستی اجرا شوند، نتایج مثبت کوتاه و بلند مدتی را به دنبال خواهند داشت. به این نتایج در شکل بالا اشاره شده است. #مدل_هاروارد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ مدل مفهومی بررسی تطبیقی مدیریت در اسلام با غرب در حوزه فرایند مدیریت #دکتر_حسن_رنگرز ✅ #مدیریت_غربی بیشتر به روش ها و فنون مدیریتی پرداخته است. و مدیریت اسلامی ضمن توجه به این موارد، به انسان نیز توجه اکید و خاص داشته و کلیه فعالیت ها و وظایف مدیریت را حول انسان طراحی می کند. اسلام مدیریت را در مسیر نزدیکی به خداوند میداند. #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar

✍ ارزیابی عملکرد و اهداف آن ✅ به عنوان یک تعریف کلی، #ارزیابی_عملکرد یا Performance Evaluation فرآیندی است که شامل تعیین اهداف قابل سنجش و ارزیابی عملکرد فردی است که عملکرد و بهره وری کارمند، در برابر مجموعه اهداف از پیش تعیین شده برای آن سازمان ارزیابی می‌شود. ✅ نتایج #فرآیند_ارزیابی_عملکرد به ارزیابی مهارت‌ها، نقاط قوت و کاستی ها و انگیزه کارکنان کمک می کند و نقش تعیین کننده‌ای در افزایش دستمزد و ارتقاء کارکنان دارد. از جمله اهداف اصلی ارزیابی عملکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: ▪ارتقاء شغلی ▪بهبود ارتباطات ▪شایستگی سازی کارکنان ▪ارزیابی برنامه‌های منابع انسانی ▪بررسی و تغییر در جبران خدمات کارکنان ▪آموزش و توسعه مهارت‌های سخت و نرم ▪ارائه بازخورد و نظرات در مورد عملکرد فردی 🔴 روش‌های ارزیابی عملکرد ✅ #روش‌_های_ارزیابی_عملکرد به دو دسته روش‌های سنتی و مدرن تقسیم می‌شوند. با این حال، از آنجایی که یک روش ممکن است برای یک سازمان مناسب و برای سایرین نامناسب باشد، هر یک از آنها نقاط قوت و ضعف خود را دارند. ✅ بطور کلی هیچ #روش_ارزیابی واحدی وجود ندارد که یک روش کامل در فرآیند ارزیابی عملکرد باشد و این نشان دهنده کاربردهای متنوع آنها در سازمان‌های مختلف است. #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar